Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đánh giá viên chức (VC) trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập (ĐVSNYTCL) đóng vai trò then chốt trong quản lý nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phục vụ nhân dân. Tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới, một bệnh viện đa khoa hạng I trực thuộc Bộ Y tế, công tác đánh giá VC được thực hiện thường niên từ năm 2018 đến nay với quy mô khảo sát 350 viên chức các khoa lâm sàng và cận lâm sàng. Tuy nhiên, thực trạng đánh giá còn tồn tại nhiều hạn chế như tính hình thức, thiếu khách quan và chưa gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác đánh giá VC tại bệnh viện, làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với bối cảnh đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNYTCL. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các khoa lâm sàng và cận lâm sàng của bệnh viện trong giai đoạn 2018-2021, với trọng tâm là hoạt động đánh giá cuối năm theo quy định pháp luật hiện hành.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực y tế, góp phần cải thiện hiệu quả khám chữa bệnh, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công và y tế công lập. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ bệnh viện trong việc xây dựng chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý công và quản lý theo kết quả, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý theo kết quả (Management by Objectives - MBO): Tập trung vào việc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc, giúp xác định rõ mục tiêu và tiêu chí đánh giá cụ thể, minh bạch.
  • Lý thuyết đánh giá nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập: Nhấn mạnh nguyên tắc khách quan, công bằng, gắn kết đánh giá với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và kết quả thực thi nhiệm vụ.
  • Khái niệm và tiêu chuẩn viên chức trong ĐVSNYTCL: Bao gồm các tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, thái độ phục vụ và kết quả công việc, được quy định trong các Thông tư liên tịch của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ.

Các khái niệm chính bao gồm: viên chức y tế, đơn vị sự nghiệp y tế công lập, tiêu chí đánh giá viên chức, phương pháp đánh giá theo kết quả, nguyên tắc đánh giá khách quan và công bằng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo đánh giá viên chức của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới giai đoạn 2018-2020; tài liệu pháp luật, văn bản quy phạm pháp luật liên quan; kết quả khảo sát 350 viên chức các khoa bằng bảng hỏi; phỏng vấn sâu chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm về cơ cấu viên chức, kết quả đánh giá qua các năm; phân tích nội dung, tổng hợp ý kiến phỏng vấn để làm rõ nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: 450 phiếu khảo sát phát ra, thu về 350 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 77,8%), chọn ngẫu nhiên các viên chức không bao gồm lãnh đạo, quản lý các khoa lâm sàng và cận lâm sàng.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 5/2021, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2022.

Phương pháp luận Mác – Lênin về chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử được vận dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh phát triển của bệnh viện và ngành y tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu viên chức và trình độ chuyên môn: Từ năm 2018 đến 2020, số lượng viên chức tại bệnh viện tăng khoảng 15%, trong đó tỷ lệ viên chức có trình độ đại học trở lên chiếm trên 70%, thể hiện sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.
  2. Thực trạng đánh giá viên chức: Khảo sát 350 viên chức cho thấy 65% đánh giá công tác đánh giá viên chức còn mang tính hình thức, 58% cho rằng tiêu chí đánh giá chưa cụ thể và chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc.
  3. Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá chủ yếu là phương pháp cho điểm và bình bầu, chiếm trên 80%, trong khi phương pháp đánh giá theo kết quả và 360 độ chưa được áp dụng rộng rãi.
  4. Sử dụng kết quả đánh giá: Chỉ khoảng 40% viên chức cho biết kết quả đánh giá được sử dụng hiệu quả trong việc đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt, còn lại chủ yếu dùng cho khen thưởng hình thức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ nhận thức chưa đầy đủ của các chủ thể đánh giá về vai trò và ý nghĩa của đánh giá viên chức, cũng như sự thiếu đồng bộ trong tiêu chí và quy trình đánh giá. So với các nghiên cứu tại các bệnh viện công lập khác, kết quả tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới tương đồng về mặt hạn chế trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại và sử dụng kết quả đánh giá chưa hiệu quả.

Việc thiếu sự tham gia của người bệnh và các bên liên quan trong quy trình đánh giá làm giảm tính khách quan và toàn diện của đánh giá. Ngoài ra, việc áp dụng các văn bản pháp luật mới như Nghị định số 90/2020/NĐ-CP còn chậm, dẫn đến việc chưa tận dụng hết các quy định về tiêu chí và phương pháp đánh giá hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ viên chức theo trình độ chuyên môn qua các năm, biểu đồ so sánh mức độ hài lòng về công tác đánh giá, và bảng tổng hợp các phương pháp đánh giá được sử dụng tại bệnh viện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng đánh giá viên chức: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn cho thủ trưởng các khoa và viên chức về quy trình, tiêu chí và phương pháp đánh giá hiện đại, nhằm nâng cao trách nhiệm và tính khách quan trong đánh giá. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới; chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.
  2. Hoàn thiện nội dung, tiêu chí và phương pháp đánh giá: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với từng vị trí việc làm, áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả và 360 độ để tăng tính toàn diện và khách quan. Thời gian: 1 năm; chủ thể: phòng Tổ chức cán bộ và các khoa.
  3. Gắn kết đánh giá viên chức với Đề án vị trí việc làm: Áp dụng Đề án vị trí việc làm để xác định rõ chức danh, nhiệm vụ và tiêu chuẩn đánh giá, đảm bảo đánh giá sát thực tế công việc. Thời gian: 1 năm; chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.
  4. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá cần được sử dụng hiệu quả trong công tác đào tạo, đề bạt, khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc, tránh hình thức và cào bằng. Thời gian: liên tục hàng năm; chủ thể: Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan.
  5. Ứng dụng công nghệ thông tin: Xây dựng hệ thống phần mềm quản lý đánh giá viên chức để theo dõi, lưu trữ và phân tích kết quả đánh giá một cách khoa học, minh bạch. Thời gian: 1-2 năm; chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp phòng Công nghệ thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện công lập: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức, từ đó cải thiện quản lý nhân lực y tế.
  2. Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị sự nghiệp y tế: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng quy trình, tiêu chí đánh giá phù hợp, nâng cao chất lượng đánh giá.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, y tế công lập: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn đánh giá viên chức trong lĩnh vực y tế công lập.
  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về y tế và nhân sự: Hỗ trợ xây dựng chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến quản lý và đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đánh giá viên chức lại quan trọng trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập?
    Đánh giá viên chức giúp xác định năng lực, phẩm chất và hiệu quả công việc, từ đó làm cơ sở cho việc sử dụng, đào tạo, khen thưởng và phát triển nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phương pháp đánh giá nào phù hợp nhất cho bệnh viện đa khoa?
    Phương pháp đánh giá theo kết quả và phương pháp 360 độ được khuyến khích vì giúp đánh giá toàn diện, khách quan dựa trên kết quả công việc và ý kiến đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp và người bệnh.

  3. Làm thế nào để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá viên chức?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, áp dụng đa phương pháp đánh giá, tăng cường đào tạo cho người đánh giá và có sự tham gia của nhiều chủ thể như tập thể, người bệnh để giảm thiểu cảm tính và thiên vị.

  4. Kết quả đánh giá viên chức được sử dụng như thế nào trong quản lý nhân sự?
    Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí công việc phù hợp, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt thăng tiến, khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

  5. Những khó khăn thường gặp khi thực hiện đánh giá viên chức tại bệnh viện?
    Khó khăn gồm nhận thức chưa đầy đủ của các chủ thể đánh giá, tiêu chí chưa cụ thể, phương pháp đánh giá chưa đa dạng, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả và thiếu sự tham gia của người bệnh trong quy trình.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập, đặc biệt tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Đồng Hới.
  • Thực trạng đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế về tính khách quan, phương pháp và sử dụng kết quả đánh giá chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nhân lực y tế.
  • Nguyên nhân chủ yếu do nhận thức của chủ thể đánh giá, tiêu chí chưa phù hợp và quy trình đánh giá chưa đồng bộ với yêu cầu thực tiễn.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức, hoàn thiện tiêu chí, áp dụng phương pháp đánh giá hiện đại, gắn kết với đề án vị trí việc làm và ứng dụng công nghệ thông tin.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo gồm tổ chức đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá điện tử và triển khai đồng bộ các giải pháp trong vòng 1-2 năm nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại bệnh viện.

Hành động ngay hôm nay để cải thiện công tác đánh giá viên chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho bệnh viện và ngành y tế công lập.