Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đồng Phục Thiên Việt Huế

Khóa luận đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công ty Đồng phục Thiên Việt Huế

• Tác giả: Hoàng Ngọc Đức
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đồng Phục Thiên Việt Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự hài lòng của lao động tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Sự hài lòng của người lao động đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp may mặc. Tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế, nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định chất lượng sản phẩm và tiến độ đơn hàng. Nghiên cứu thực tiễn giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ cảm nhận của công nhân và khối văn phòng. Mức độ thỏa mãn nghề nghiệp tác động trực tiếp đến tinh thần cống hiến, tỷ lệ gắn kết và sự trung thành. Khi nhân sự cảm thấy được tôn trọng và đãi ngộ xứng đáng, năng suất lao động sẽ gia tăng rõ rệt. Ngược lại, sự bất mãn dễ dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc cao và gây lãng phí chi phí tuyển dụng. Khảo sát tại đơn vị tập trung vào năm khía cạnh cơ bản: tiền lương, phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc và điều kiện làm việc. Dữ liệu khảo sát mang tính khoa học, phản ánh trung thực tâm tư của đội ngũ lao động địa phương. Đây là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh định hướng quản trị nhân lực trong giai đoạn mới.

1.1. Bối cảnh hoạt động của Đồng phục Thiên Việt Huế

Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế là đơn vị sản xuất và cung ứng đồng phục uy tín tại khu vực miền Trung. Doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu trang phục cho trường học, cơ quan và các tổ chức kinh tế. Quy trình may mặc đòi hỏi sự tỉ mỉ, tay nghề kỹ thuật cao cùng sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Thị trường may mặc có tính cạnh tranh gay gắt về giá thành và thời gian giao hàng. Do đó, doanh nghiệp luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực ổn định và tay nghề vững vàng. Môi trường làm việc văn minh giúp giữ chân đội ngũ thợ may lành nghề. Việc tìm hiểu tâm tư nhân viên đóng vai trò tiền đề cho mọi chiến lược phát triển dài hạn.

1.2. Khung lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn nghề nghiệp phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đảm nhận. Nhiều học thuyết kinh điển đã phân tích cơ chế này, tiêu biểu là thuyết hai nhân tố của Herzberg và thang đo JDI của Smith, Kendall, Hulin. Theo Herzberg, các nhân tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc giúp ngăn chặn sự bất mãn. Trong khi đó, nhân tố động viên như cơ hội thăng tiến và tính chất công việc kích thích nỗ lực cống hiến. Nghiên cứu tại Đồng phục Thiên Việt vận dụng mô hình định lượng hiện đại. Khung phân tích kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố đãi ngộ, môi trường và mức độ gắn kết chung. Kết quả tạo cơ sở khoa học để đánh giá thực trạng quản lý.

II. Phân tích sự hài lòng của người lao động ở Đồng phục Thiên Việt

Kết quả điều tra thực tế phản ánh bức tranh toàn diện về tâm lý lao động tại Đồng phục Thiên Việt Huế. Đa số nhân sự đánh giá cao tinh thần đoàn kết nội bộ và môi trường giao tiếp thân thiện. Tỷ lệ người lao động tán thành sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đạt trên 70%. Mối quan hệ tương trợ giữa các tổ may giúp giải tỏa áp lực đơn hàng dồn dập. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi vẫn còn tồn tại nhiều điểm nghẽn. Tiền lương cơ bản chưa có sức cạnh tranh cao so với mặt bằng ngành dệt may tại Thừa Thiên Huế. Cơ chế thưởng năng suất chưa thực sự minh bạch và kích thích tối đa động lực làm việc. Điều kiện làm việc tại xưởng sản xuất đôi khi chịu ảnh hưởng bởi tiếng ồn và nhiệt độ vào mùa cao điểm. Sự phân bổ giờ làm ngoài giờ chưa thật sự linh hoạt, dễ gây mệt mỏi cho công nhân may. Những hạn chế này trực tiếp làm giảm mức độ hài lòng chung và tăng nguy cơ dịch chuyển nhân lực.

2.1. Yếu tố tích cực từ văn hóa đồng nghiệp và công việc

Môi trường giao tiếp nội bộ là điểm sáng nổi bật tại xưởng may Thiên Việt. Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau giữa công nhân cũ và thợ mới diễn ra thường xuyên. Người lao động đánh giá cao sự thân thiện và tin cậy của đồng nghiệp cùng chuyền may. Sự gắn kết này tạo ra tâm lý an tâm trong suốt ca làm việc. Bên cạnh đó, bản chất công việc được phân công tương đối phù hợp với chuyên môn từng cá nhân. Đa số thợ may vận dụng tốt kỹ năng sẵn có để hoàn thành chỉ tiêu giao khoán. Quyền hạn và trách nhiệm trong từng công đoạn được phân định rõ ràng. Nhân viên cảm thấy tự tin và tự hào khi tạo ra những bộ đồng phục chất lượng cao.

2.2. Điểm nghẽn về thu nhập và áp lực tăng ca

Mặc dù điều kiện tinh thần ổn định, yếu tố tài chính vẫn bộc lộ nhiều vướng mắc. Tiền lương và chế độ đãi ngộ là nguồn gốc chính gây nên sự chưa hài lòng. Phần lớn công nhân cho rằng mức thu nhập hiện tại chưa bắt kịp mức sống tại thành phố Huế. Các khoản phụ cấp thâm niên và trợ cấp sinh hoạt còn ở mức khiêm tốn. Thêm vào đó, việc phải làm việc ngoài giờ trong các đợt giao hàng gấp tạo áp lực thể chất đáng kể. Hệ thống thông gió và làm mát khu vực sản xuất chưa duy trì nhiệt độ tối ưu trong mùa nắng nóng. Sự thiếu hụt các hoạt động đào tạo nâng bậc thợ cũng hạn chế khát vọng thăng tiến lâu dài.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng lao động tại Đồng phục Thiên Việt

Để giải quyết triệt để các tồn tại, ban điều hành Đồng phục Thiên Việt cần triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp chiến lược. Trọng tâm hàng đầu là tái cấu trúc hệ thống tiền lương theo hướng gắn liền với năng suất thực tế. Doanh nghiệp cần xây dựng biểu mẫu định mức công việc minh bạch và công bằng cho từng công đoạn may. Việc thiết lập quỹ phúc lợi bổ sung giúp hỗ trợ công nhân vào các dịp lễ tết và sự kiện quan trọng. Song song đó, cải thiện môi trường vật chất tại nhà xưởng là yêu cầu cấp thiết. Đơn vị cần đầu tư hệ thống quạt làm mát công nghiệp và bổ sung trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn. Kế hoạch sản xuất cần được tối ưu hóa nhằm giảm thiểu các ca làm việc ngoài giờ đột xuất. Lịch làm việc hợp lý bảo đảm sức khỏe và cân bằng cuộc sống cho người lao động. Ngoài ra, việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ sẽ mở ra cơ hội thăng tiến cho công nhân trẻ.

3.1. Cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ phúc lợi

Chính sách đãi ngộ là đòn bẩy trực tiếp gia tăng sự hài lòng và giữ chân lao động giỏi. Doanh nghiệp cần áp dụng mô hình trả lương 3P dựa trên vị trí, năng lực và kết quả thực hiện. Cơ chế thưởng theo sản lượng hoàn thành cần được công bố chi tiết đầu mỗi tháng làm việc. Các chương trình khen thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến cải tiến đường may cần được duy trì thường xuyên. Bên cạnh lương cơ bản, công ty cần xây dựng gói phúc lợi toàn diện gồm bảo hiểm tự nguyện, trợ cấp xăng xe và bữa ăn ca chất lượng. Những điều chỉnh thiết thực này sẽ gia tăng sự tin tưởng của người lao động vào sự đồng hành của tổ chức.

3.2. Hiện đại hóa môi trường làm việc và lộ trình phát triển

Môi trường vật chất đạt chuẩn là điều kiện tiên quyết bảo vệ sức khỏe và nâng cao năng suất. Công ty cần nâng cấp hệ thống chiếu sáng đạt chuẩn may mặc tại từng bàn máy nhằm giảm thiểu tật khúc xạ. Thiết bị hút bụi vải và thông gió tự nhiên cần được vệ sinh bảo dưỡng định kỳ hàng tháng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên phân bổ lại ca kíp sản xuất khoa học hơn để hạn chế tình trạng tăng ca kéo dài. Đồng thời, ban giám đốc cần thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng từ thợ may lên tổ trưởng hoặc kiểm định chất lượng (KCS). Đào tạo kỹ năng vận hành máy tự động giúp người lao động nâng cao tay nghề và an tâm gắn bó lâu dài.

IV. Kết luận về sự hài lòng của lao động tại Đồng phục Thiên Việt Huế

Đánh giá sự hài lòng của người lao động mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho ban lãnh đạo công ty. Kết quả nghiên cứu xác định rõ những điểm mạnh cần phát huy cũng như những lỗ hổng cần khắc phục trong quản trị. Môi trường đồng nghiệp hòa đồng và tính chất công việc phù hợp là nền tảng vững chắc để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trong khi đó, việc điều chỉnh chính sách thu nhập và cải thiện điều kiện nhà xưởng là chìa khóa tháo gỡ bất mãn. Khi các giải pháp nhân sự được thực thi đồng bộ, người lao động sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và cam kết từ phía doanh nghiệp. Tinh thần gắn kết nội bộ được củng cố sẽ trực tiếp nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân lực tay nghề cao. Đây chính là yếu tố sống còn giúp Đồng phục Thiên Việt tối ưu chi phí vận hành và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường miền Trung. Việc duy trì khảo sát định kỳ sẽ bảo đảm doanh nghiệp luôn bắt nhịp với mong muốn chính đáng của người lao động.

4.1. Khả năng ứng dụng thực tế trong quản trị sản xuất may mặc

Dữ liệu phân tích cung cấp bức tranh chân thực để nhà quản lý ra quyết định chuẩn xác. Thay vì điều hành dựa trên cảm tính, doanh nghiệp may mặc có cơ sở khoa học để phân bổ ngân sách nhân sự hợp lý. Các tổ trưởng sản xuất có thể dựa vào mức độ hài lòng để điều hòa khối lượng công việc giữa các bộ phận. Việc xây dựng môi trường làm việc cởi mở giúp gia tăng tính gắn kết và giảm thiểu xung đột nội bộ. Mô hình khảo sát này cũng có thể mở rộng ứng dụng cho nhiều doanh nghiệp may mặc vừa và nhỏ khác tại địa bàn Thừa Thiên Huế.

4.2. Ý nghĩa đối với năng suất và thương hiệu doanh nghiệp

Nâng cao sự thỏa mãn của công nhân là chìa khóa xây dựng năng lực cạnh tranh dài hạn. Nhân viên có mức độ thỏa mãn cao thường tạo ra sản phẩm đồng phục chuẩn xác về đường kim mũi chỉ và đáp ứng đúng tiến độ. Tỷ lệ lỗi kỹ thuật trên chuyền may sẽ giảm rõ rệt khi thợ may làm việc với tinh thần tập trung. Đồng thời, sự hài lòng lan tỏa văn hóa doanh nghiệp tích cực ra cộng đồng địa phương. Uy tín của thương hiệu Đồng phục Thiên Việt được củng cố nhờ dịch vụ ổn định và đội ngũ tận tâm. Đây là tiền đề vững chắc giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần tại Huế và các tỉnh lân cận.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Quản trị nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt giúp tổ chức thiết lập lợi thế cạnh tranh bền vững, bên cạnh các yếu tố về trang thiết bị công nghệ và quy trình vận hành. Quan điểm quản trị hiện đại coi con người là tài sản quý giá nhất; việc đảm bảo sự thỏa mãn và gắn kết của người lao động tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc và sự ổn định tổ chức. Tác giả dẫn chứng báo cáo khảo sát của tổ chức Gallup năm 2011, trong đó chỉ ra Việt Nam là quốc gia có tỷ lệ người lao động hài lòng với công việc ở mức thấp tại khu vực châu Á: chỉ 48% người được hỏi nhận định công việc hiện tại là lý tưởng (xếp thấp nhất trong số 22 quốc gia châu Á, so với mức 90% của Lào), và 72% cho rằng có cơ hội thực hiện công việc thành thạo nhất hàng ngày (xếp thứ 13, so với mức 95% của Thái Lan).

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên (TNHH MTV) Đồng Phục Thiên Việt Huế là đơn vị chuyên thiết kế, sản xuất, in ấn và kinh doanh trang phục đồng phục, với quy mô nhân sự tại thời điểm nghiên cứu là 163 người. Mặc dù duy trì được đà tăng trưởng doanh số, doanh nghiệp đối mặt với thực trạng tỷ lệ lao động nghỉ việc bình quân hàng năm lên tới khoảng 20%. Tình trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho ban lãnh đạo công ty trong việc tìm hiểu các nhân tố chi phối mức độ thỏa mãn của nhân sự nhằm hạn chế tình trạng dịch chuyển lao động.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa lý thuyết và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
  2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
  3. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.

Câu hỏi nghiên cứu: Các yếu tố tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên hay không?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt, địa chỉ tại số 15B/36 Phạm Thị Liên, phường Kim Long, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022; thu thập số liệu sơ cấp qua bảng hỏi từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023.
• Phạm vi nội dung: Phân tích các nhân tố cấu thành sự thỏa mãn công việc của người lao động, nhận diện các mặt tồn tại và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu con người từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964; mở rộng bởi Porter & Lawler, 1968): Động lực làm việc được xác định bởi mối liên kết giữa kỳ vọng nỗ lực – kết quả (Expectancy), tính chất công cụ giữa kết quả – phần thưởng (Instrumentality), và giá trị phần thưởng (Valence).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích phản ứng tâm lý của nhân viên dựa trên sự đối sánh giữa tỷ lệ cống hiến (đầu vào) và đãi ngộ nhận được (đầu ra) so với các cá nhân khác.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ giữa các nhân tố duy trì (lương bổng, chính sách, quan hệ, điều kiện làm việc) nhằm ngăn chặn bất mãn và các nhân tố tạo động lực (sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).

Tác giả so sánh các mô hình nghiên cứu quốc tế như Foreman Facts (1946), Thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), Thang đo mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969; bổ sung bởi Crossman & Bassem, 2003), Schemerhon (1993), Spector (1997), cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Võ Thị Hà (2021), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009). Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng với 5 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng chung" (Y), bao gồm: Tiền lương (H1), Đào tạo và thăng tiến (H2), Đồng nghiệp (H3), Bản chất công việc (H4), Điều kiện làm việc (H5).

Nhóm biến	Số biến quan sát	Căn cứ thang đo
Tiền lương	3	Smith và cộng sự (1969), Trần Kim Dung (2005)
Đào tạo và thăng tiến	5	Smith và cộng sự (1969), Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005), Võ Thị Hà (2021)
Đồng nghiệp	4	Smith và cộng sự (1969), Trần Kim Dung (2005)
Bản chất công việc	4	Trần Kim Dung (2005), Võ Thị Hà (2021)
Điều kiện làm việc	4	Mosammod Mahumuda Parvin (2011), Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011)
Sự hài lòng chung	3	Võ Thị Hà (2021)

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, thống kê thu nhập giai đoạn 2020–2022 do phòng Kế toán và bộ phận Nhân sự của công ty cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn diện toàn bộ 163 người lao động tại doanh nghiệp bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý). Số phiếu phát ra 163, thu về 163 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
• Phương pháp xử lý số liệu: Ứng dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0,6 trở lên theo Nunnally, 1978); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $\ge$ 0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, hệ số tải Factor Loading > 0,5, tổng phương sai trích > 50%, Eigenvalue > 1); và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Chương 1 hệ thống hóa định nghĩa pháp lý và học thuật về người lao động. Theo Luật Lao động Việt Nam, người lao động là cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên, thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nhận tiền lương. Tác giả dẫn chứng thêm tiền lệ pháp lý quốc tế tại Cộng hòa Liên bang Đức (Đạo luật Hiến pháp 2001) đã bãi bỏ sự phân biệt giữa công nhân và nhân viên, gọi chung là người lao động nhằm đảm bảo bình đẳng trong thỏa ước lao động tập thể.

Khái niệm sự hài lòng công việc được phân tích đa chiều qua góc nhìn của Hoppock (1935), Price (1997), Evans & Rauch (1999) và Luddy (2005), khẳng định trạng thái thỏa mãn bắt nguồn từ nhận thức cá nhân khi các nhu cầu vật chất và tinh thần được tổ chức đáp ứng. Về mặt quản trị chất lượng, tác giả dẫn luận quan điểm của Deming, Juran và Ishikawa (1985) nhấn mạnh việc ổn định nhân sự giúp tiết giảm chi phí tuyển dụng, hạn chế sai hỏng kỹ thuật và nâng cao năng suất chung.

Nghiên cứu cũng phản ánh thực trạng ngành may mặc tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế: mức thu nhập bình quân của nghề may tương đối thấp so với mặt bằng các ngành khác (chỉ đạt khoảng 3 đến 4 triệu đồng/người/tháng), dẫn đến hiện tượng dịch chuyển và thiếu hụt lao động diễn ra thường xuyên. Các doanh nghiệp may phải đối mặt với áp lực chuyển dịch công nghệ từ gia công thuần túy sang sản xuất chuyên sâu, khiến việc xây dựng chính sách đãi ngộ để giữ chân thợ may có tay nghề trở thành đòi hỏi cấp bách.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát: Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt (tên giao dịch TV Fashion) được cấp phép hoạt động ngày 21/04/2014, đại diện pháp luật là ông Lê Đăng Thủy. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc điều hành cùng các phòng ban: Kế toán - tài chính, Kỹ thuật (bộ phận thiết kế và thợ may), Kinh doanh (nhân viên tư vấn, cộng tác viên) và bộ phận Nhân sự.

Số liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn lực lao động của công ty giai đoạn 2020–2022 cho thấy tác động rõ rệt từ dịch bệnh Covid-19 và sự phục hồi sau đó:

Chỉ tiêu tài chính và nhân sự	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020	So sánh 2022/2021
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (tỷ đồng)	8,498	7,366	10,160	-13%	+38%
Giá vốn bán hàng (tỷ đồng)	7,432	6,451	8,938	-13%	+39%
Lợi nhuận gộp (tỷ đồng)	1,065	0,915	1,221	-14%	+33%
Chi phí quản lý kinh doanh (tỷ đồng)	0,112	0,081	0,122	-28%	+51%
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh (tỷ đồng)	1,011	0,892	1,027	-12%	+15%
Tổng lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	0,065	0,061	0,101	-6%	+66%
Chi phí thuế TNDN (tỷ đồng)	0,020	0,019	0,021	-5%	+11%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	0,045	0,042	0,080	-6,67%	+90%
Tổng số lao động (người)	105	92	110	-12,38%	+19,56%
Thu nhập bình quân (đồng/người/tháng)	4.052.500	3.760.380	5.523.500	-0,92%	+14,6%

Doanh thu sụt giảm năm 2021 do gián đoạn dịch bệnh nhưng tăng trưởng mạnh lên 10,160 tỷ đồng vào năm 2022, kéo theo lợi nhuận sau thuế tăng 90% (đạt 80 triệu đồng). Thu nhập bình quân của người lao động được cải thiện từ 3,76 triệu đồng (2021) lên mức 5,52 triệu đồng/tháng (2022). Đầu năm 2023, doanh nghiệp tuyển bổ sung 50 nhân sự để phục vụ mở rộng thị trường, nâng tổng nhân số lên 163 người.

Tiêu chí nhân khẩu học mẫu khảo sát (n = 163)	Phân loại chi tiết	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	95	58,3
	Nữ	68	41,7
Độ tuổi	Từ 18 đến 25 tuổi	41	25,2
	Từ 26 đến 35 tuổi	39	23,9
	Từ 36 đến 45 tuổi	42	25,8
	Trên 45 tuổi	41	25,2
Trình độ học vấn	Đại học	44	27,0
	Trung cấp, cao đẳng	42	25,8
	Phổ thông	42	25,8
	Khác	35	21,4
Thời gian làm việc	Dưới 1 năm	37	28,8
	Từ 1 đến dưới 3 năm	49	30,1
	Từ 3 đến dưới 5 năm	34	20,9
	Từ 5 năm trở lên	33	20,2
Mức thu nhập hàng tháng	Từ 3 triệu đồng trở xuống	42	25,8
	Trên 3 đến 5 triệu đồng	57	35,0
	Trên 5 đến 7 triệu đồng	33	20,2
	Trên 7 triệu đồng	31	19,0
Bộ phận làm việc	Bộ phận văn phòng	73	44,8
	Bộ phận sản xuất	90	55,2

Về kết quả khảo sát sự hài lòng theo 23 biến quan sát, văn bản cung cấp chi tiết phân bổ tần số và tỷ lệ phản hồi của 163 nhân viên:

• Yếu tố tiền lương: 36,8% đồng ý và 22,7% rất đồng ý rằng chính sách tăng lương hợp lý; tuy nhiên vẫn có 13,5% không đồng ý và 8,6% rất không đồng ý. Đánh giá về sự công bằng trong phân phối tiền lương, thưởng và phụ cấp ghi nhận 33,1% đồng ý, 29,4% rất đồng ý, song có 16,6% không đồng ý và 6,1% rất không đồng ý.
• Yếu tố đào tạo và thăng tiến: 42,9% đồng ý được đào tạo kỹ năng cần thiết (tỷ lệ rất đồng ý chỉ chiếm 2,5%, trong khi trung lập chiếm 30,7%). Đối với cơ hội thăng tiến, có 27,0% đồng ý và 29,4% rất đồng ý, nhưng có 17,2% không đồng ý.
• Yếu tố đồng nghiệp: Được đánh giá tương đối tốt; 44,2% đồng ý đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau; 32,5% đồng ý và 15,3% rất đồng ý rằng đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện; 37,4% đồng ý đồng nghiệp đáng tin cậy.
• Yếu tố bản chất công việc: Đa phần lao động phản hồi ở mức trung lập và đồng ý. Mức độ phù hợp chuyên môn có 34,4% đồng ý và 33,1% trung lập; mức độ sử dụng tốt năng lực cá nhân có 30,1% đồng ý và 36,2% trung lập.
• Yếu tố điều kiện làm việc: 44,8% đồng ý công việc không phải thường xuyên làm ngoài giờ; 41,1% đồng ý được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị; 47,9% đồng ý bầu không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng; thời gian làm việc hợp lý ghi nhận tỷ lệ trung lập cao nhất với 41,1% và đồng ý là 34,4%.
• Biến phụ thuộc sự hài lòng: 41,7% đồng ý và 12,9% rất đồng ý về việc yêu thích công việc hiện tại; 27,6% giữ ý kiến trung lập, 8,6% không đồng ý và 9,2% rất không đồng ý.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt

Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả xác lập phương hướng phát triển của công ty và đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với các nhân tố nghiên cứu:

1. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo nghiệp vụ định kỳ, chuẩn hóa quy trình kèm cặp tay nghề thợ may mới, công khai tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí để tạo động lực phấn đấu.
2. Giải pháp về bản chất công việc: Rà soát bảng mô tả công việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn và kỹ năng được đào tạo của từng cá nhân, xác lập ranh giới quyền hạn và trách nhiệm minh bạch nhằm tránh chồng chéo công việc.
3. Giải pháp về điều kiện làm việc: Định kỳ bảo dưỡng và nâng cấp máy móc ngành may, trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động, cải thiện hệ thống thông gió xưởng may và quản lý thời gian làm việc để giảm tải áp lực tăng ca.
4. Giải pháp về tiền lương: Cải tiến cơ chế tăng lương gắn liền với năng suất và chất lượng sản phẩm; đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong phân phối tiền thưởng, phụ cấp chuyên cần và phúc lợi xã hội nhằm tiệm cận mức sống thực tế.
5. Giải pháp về duy trì mối quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ, xây dựng văn hóa làm việc hợp tác, tương trợ giữa khối văn phòng và khối sản xuất trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả chính: Khóa luận phản ánh bức tranh tài chính và nhân sự của Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt qua chuỗi dữ liệu 3 năm (2020–2022). Doanh thu phục hồi đạt 10,160 tỷ đồng vào năm 2022; thu nhập bình quân tăng lên 5,523 triệu đồng/tháng. Đánh giá từ 163 người lao động cho thấy tỷ lệ hài lòng cao ở yếu tố quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc; ngược lại, yếu tố tiền lương, thu nhập (vẫn còn 25,8% lao động nhận mức từ 3 triệu đồng trở xuống) và cơ hội thăng tiến ghi nhận tỷ lệ phân vân (trung lập) và không đồng ý còn đáng kể.
• Giải pháp đề xuất: Đưa ra 5 nhóm biện pháp can thiệp cụ thể về chính sách thù lao, tổ chức công việc và đào tạo nội bộ. Đồng thời, tác giả nêu kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước và cấp trên trong việc hỗ trợ đào tạo nghề may công nghiệp, kiểm soát chế độ an sinh xã hội cho công nhân may trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Đóng góp của tác giả: Khóa luận kết hợp mô hình học thuật chuẩn hóa (JDI, Maslow) vào việc giải quyết bài toán nhân sự tại một doanh nghiệp tư nhân cụ thể trong ngành may mặc miền Trung; cung cấp dữ liệu điều tra toàn diện 100% nhân sự đang làm việc (163/163 lao động).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Phạm vi khảo sát không gian chỉ thực hiện tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt tại thành phố Huế) nên tính khái quát hóa cho toàn ngành may mặc còn giới hạn. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023), chưa theo dõi được sự biến động tâm lý lao động theo chu kỳ mùa vụ sản xuất hàng năm.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi điều tra sang các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực lân cận; nghiên cứu bổ sung các biến số trung gian như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, hoặc mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động trong việc vận dụng mô hình JDI và các lý thuyết động lực học vào nghiên cứu định lượng thực tế.

Phần nội dung thiết kế bảng hỏi với 23 biến quan sát cụ thể hóa từ các nghiên cứu kinh điển và quy trình thống kê mô tả nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, thu nhập) là mẫu biểu hữu ích cho các đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn lao động. Đồng thời, các số liệu vận hành và hệ thống giải pháp cung cấp dữ liệu thực tế cho các nhà quản lý doanh nghiệp may mặc vừa và nhỏ trong việc hoạch định chính sách giữ chân lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ lao động nghỉ việc bình quân hàng năm tại công ty trước khi thực hiện nghiên cứu là bao nhiêu?
Theo số liệu văn bản công bố, tỷ lệ người lao động làm việc tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế nghỉ việc hàng năm chiếm khoảng 20%. Đây là căn cứ thực tiễn trực tiếp thôi thúc ban lãnh đạo công ty phối hợp thực hiện đề tài.

2. Quy mô mẫu khảo sát và tỷ lệ phản hồi hợp lệ trong nghiên cứu đạt mức nào?
Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ 163 người lao động đang làm việc tại công ty trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023. Số lượng phiếu phát ra là 163 và thu về 163 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

3. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại doanh nghiệp biến động ra sao trong giai đoạn 2020–2022?
Thu nhập bình quân của người lao động ghi nhận ở mức 4.052.500 đồng/người/tháng vào năm 2020, giảm nhẹ xuống 3.760.380 đồng vào năm 2021 (giảm 0,92% do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 và việc cắt giảm giờ làm), sau đó tăng lên 5.523.500 đồng vào năm 2022 (tăng 14,6%).

4. Khóa luận kế thừa thang đo từ những tác giả nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa thang đo mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969), lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943), kết hợp thang đo thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Võ Thị Hà (2021), cùng các nghiên cứu của Mosammod Mahumuda Parvin (2011) và Alamdar Hussain Khan (2011).

5. Cơ cấu nhân sự khảo sát phân theo bộ phận làm việc tại công ty có tỷ lệ như thế nào?
Trong tổng số 163 lao động được điều tra, nhân sự thuộc khối bộ phận sản xuất chiếm 90 người (tương ứng 55,2%), trong khi nhân viên thuộc khối bộ phận văn phòng là 73 người (tương ứng 44,8%).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Ngọc Đức đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động và phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc của 163 cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Đồng Phục Thiên Việt Huế. Đề tài kết hợp số liệu thống kê sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020–2022 với kết quả khảo sát sơ cấp theo mô hình 5 nhân tố kế thừa từ thang đo JDI. Các phát hiện thực tế về mức độ hài lòng đối với tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và đào tạo thăng tiến đóng vai trò làm cơ sở thực tiễn cho hệ thống 5 giải pháp quản trị nhân lực nhằm hạ thấp tỷ lệ nghỉ việc 20% tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của người lao động về công việc. Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty T8HH MTV Đồng Phục Thiên Việt. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty T8HH MTV Đồng Phục Thiên Việt. SVTH: Hoàng )gọc Đức 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒ G CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G ĐỐI VỚI CÔ G VIỆC 1. Khái niệm, tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động 1. Khái niệm về người lao động N gười lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Theo quy định của Luật Lao động thì người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, phải làm việc theo nội dung được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với bên chủ thể sử dụng lao động ( Luật sư N guyễn Văn Dương, 2022 ).

N gười lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động theo ý chí của chính mình không bị tác động hay phụ thuộc bởi bất cứ chủ thể nào. Tuy nhiên đối với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải có sự đồng ý từ phía người đại đại theo pháp luật như cha, mẹ hoặc cá nhân khác do pháp luật chỉ định. Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phNm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng ( Luật sư N guyễn Văn Dương, 2022 ). Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân, §5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là “người lao động”.

Luật này tác động đến một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. N hư vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc ( Luật sư N guyễn Văn Dương, 2022 ). SVTH: Hoàng )gọc Đức 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền 1.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Từ xưa đến nay, trên thế giới nói chung và Việt N am nói riêng có không ít những công trình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc nhằm nâng cao hiệu suất lao động với mục tiêu cuối cùng là tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về vấn đề này. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là sự hài lòng tổng hòa các yếu tố về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khác khiến cho một người thực sự cảm thấy thỏa mãn và hài lòng về công việc của họ. Còn Price (1997) cho rằng, sự hài lòng của công việc chính là định hướng tình cảm tích cực của người lao động với doanh nghiệp.

Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc mà cá nhân người lao động nhận thấy được những nhu cầu của họ được đáp ứng. N hững nhu cầu đó chính là về môi trường làm việc nếu môi trường làm việc đáp ứng càng cao giá trị và tinh thần của người lao động thì đem lại sự hài lòng trong công việc càng cao. Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu đơn giản sự hài lòng trong công việc chính là những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động. Sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường bằng nhận thức (đánh giá), tình cảm (hoặc cảm xúc) và các thành phần hành vi.

Cụ thể, theo nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc cũng bao gồm 5 yếu tố, đó là: vị trí công việc; sự giám sát của cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự đãi ngộ; các phần thưởng (cơ hội thăng tiến, điều kiện cơ sở vật chất và cơ cấu doanh nghiệp). N ghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc bao gồm: tiền lương; cơ hội đào tạo – thăng tiến; mối quan hệ với cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm công việc; phúc lợi và điều kiện làm việc. Còn theo nghiên cứu của Abdul và Farooq (2015), để đo lường mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên doanh nghiệp, tổ chức thì sự SVTH: Hoàng )gọc Đức 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền hài lòng được đo lường thông qua 6 yếu tố thành phần như sau: lương; công việc; thăng tiến; (4) đồng nghiệp; cấp trên; môi trường làm việc.

Theo đó, sự hài lòng trong công việc được đánh giá ở nhiều khía cạnh khác nhau. N ó có thể là thái độ của nhân viên đối với công việc? Công việc có tạo được sự hứng thú cho người lao động hay không? Mức lương người lao động nhận được cho công việc đó như thế nào? Có phù hợp với năng lực hay không? Đồng nghiệp ra sao, có hòa đồng, hỗ trợ lẫn nhau hay không? Cơ hội thăng tiến như thế nào?… Tựu chung, một công việc để nhận được sự hài lòng của người lao động phải là một công việc gợi được sự hứng thú và tạo được sự yêu thích công việc cho người lao động. Và nó có thể khiến người lao động cảm thấy tốt khi làm việc và đánh giá cao công việc mình đang làm. Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động: N guồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002).

Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. (Võ Thị Hà, 2021) Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. (Võ Thị Hà, 2021) Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.

Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng N hật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. SVTH: Hoàng )gọc Đức 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền 1. Các lý thuyết về hài lòng công việc 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1984) Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (8guồn: 8guyễn Lê Hà Phương 2023) Thuyết nhu cầu Abraham Maslow đưa ra năm 1943 được xem là một trong số các lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh, có thể hiểu đơn giản đây là mô hình 5 cấp bậc được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị Marketing nhằm phân tích các nhu cầu của con người theo trình tự từ thấp đến cao. Thông thường, con người sẽ đáp ứng các nhu cầu thấp hơn trong hệ thống tháp Maslow trước khi có thể tham dự vào những nhu cầu cao hơn.

Cụ thể như sau: )hững nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu nhằm đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống cùng các nhu cầu khác của cơ thể. )hững nhu cầu về an toàn và an ninh: Bao gồm nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, chuNn mực,… )hững nhu cầu xã hội: Gồm nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội,… )hững nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng,… SVTH: Hoàng )gọc Đức 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền )hững nhu cầu tự thực hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ,… Các nhu cầu này gồm 2 cấp là cấp cao và cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh còn nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu này có một Nn ý quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên người lao động thì cần hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào.

Từ đó đưa các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom N ăm 1964 lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H.Vroom, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà tập trung vào kết quả. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ được quyết định bởi việc hiện thực mà còn phụ thuộc vào nhận thức của họ về những kỳ vọng mà họ có thể đạt được trong tương lai.

Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản: Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin nỗ lực (effort) của con người sẽ dẫn đến kết quả tốt (mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả).