## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng phát triển mạnh mẽ, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp. Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP (CC1) là một doanh nghiệp đầu ngành trong lĩnh vực xây dựng, đang trong quá trình tái cấu trúc nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại CC1 được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019, dựa trên dữ liệu khảo sát trực tiếp và số liệu tài chính giai đoạn 2014-2018. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, mức độ hài lòng theo từng nhân tố, cũng như sự khác biệt về mức độ hài lòng dựa trên đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo CC1 xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp. Qua khảo sát, mức độ hài lòng chung của nhân viên chỉ đạt mức trên trung bình, trong đó thu nhập được đánh giá cao nhất (điểm trung bình cao nhất), còn hệ thống quản lý là yếu tố gây hài lòng thấp nhất. Nghiên cứu cũng phát hiện 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm: tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, phúc lợi và hệ thống quản lý.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học công việc tiêu biểu:

- **Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943):** Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thu nhập (nhu cầu sinh lý), an toàn lao động (nhu cầu an toàn), mối quan hệ đồng nghiệp (nhu cầu xã hội), sự tôn trọng và phát triển bản thân.
- **Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959):** Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên - đồng nghiệp), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự hài lòng, nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn.
- **Mô hình nghiên cứu đề xuất:** Bao gồm biến phụ thuộc là mức độ hài lòng của nhân viên và 8 biến độc lập: tính chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo & thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và hệ thống quản lý. Biến hệ thống quản lý được bổ sung dựa trên khảo sát thực tế tại CC1, chưa xuất hiện trong các nghiên cứu trước.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tuyến với 380 mẫu nhân viên CC1, kết hợp dữ liệu thứ cấp tài chính giai đoạn 2014-2018.
- **Phương pháp chọn mẫu:** Mẫu phi xác suất thuận tiện, phù hợp với nghiên cứu khám phá và giới hạn về thời gian, chi phí.
- **Phương pháp phân tích:** Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học.
- **Timeline nghiên cứu:** Khảo sát và thu thập dữ liệu từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019; phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Ảnh hưởng của các nhân tố:** Tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng (hệ số Beta cao nhất), tiếp theo là đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, phúc lợi và cuối cùng là hệ thống quản lý.
- **Mức độ hài lòng chung:** Điểm trung bình mức độ hài lòng của nhân viên CC1 đạt trên trung bình, trong đó thu nhập được đánh giá cao nhất với điểm trung bình vượt trội, phản ánh sự hài lòng về chính sách lương thưởng. Ngược lại, hệ thống quản lý nhận điểm thấp nhất, cho thấy đây là điểm yếu cần cải thiện.
- **Sự khác biệt theo nhân khẩu học:** Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa nam và nữ, cũng như giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Tuy nhiên, sự khác biệt tồn tại rõ rệt theo độ tuổi, thời gian công tác và chức vụ, cho thấy các nhóm này có nhu cầu và kỳ vọng khác nhau đối với tổ chức.
- **Kiểm định mô hình:** Mô hình hồi quy tuyến tính có hệ số R2 hiệu chỉnh cao, kiểm định F có ý nghĩa thống kê, không xảy ra đa cộng tuyến, phần dư phân phối chuẩn, đảm bảo tính phù hợp và tin cậy của mô hình.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tính chất công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Điều này phản ánh nhu cầu nhân viên được giao nhiệm vụ rõ ràng, có tính thử thách và được phản hồi kịp thời. Đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Mức độ hài lòng cao về thu nhập cho thấy chính sách lương thưởng của CC1 tương đối cạnh tranh, tuy nhiên, điểm yếu về hệ thống quản lý phản ánh các thủ tục, quy trình nội bộ còn phức tạp, gây khó khăn cho nhân viên. Sự khác biệt mức độ hài lòng theo độ tuổi, thời gian công tác và chức vụ cho thấy cần có chính sách linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng nhân tố và bảng phân tích ANOVA về sự khác biệt mức độ hài lòng theo nhóm nhân khẩu học.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Cải thiện tính chất công việc:** Tăng cường giao nhiệm vụ rõ ràng, đa dạng và có tính thử thách phù hợp với năng lực nhân viên; thiết lập hệ thống phản hồi hiệu quả. Thời gian thực hiện: 2020-2022; chủ thể: Ban quản lý dự án và phòng nhân sự.
- **Nâng cao chương trình đào tạo và thăng tiến:** Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý; đảm bảo công bằng trong thăng tiến. Thời gian: 2020-2023; chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- **Tối ưu hệ thống quản lý:** Rà soát, đơn giản hóa quy trình, thủ tục nội bộ; tăng cường phối hợp giữa các phòng ban; áp dụng công nghệ quản lý hiện đại. Thời gian: 2020-2024; chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng quản trị vận hành.
- **Chính sách thu nhập và phúc lợi:** Duy trì chính sách lương thưởng cạnh tranh, tăng cường phúc lợi tự nguyện như du lịch, quà tặng sinh nhật; đảm bảo minh bạch và công bằng. Thời gian: 2020-2025; chủ thể: Phòng tài chính và công đoàn.
- **Xây dựng môi trường làm việc thân thiện:** Khuyến khích mối quan hệ hợp tác giữa đồng nghiệp, tổ chức các hoạt động giao lưu, tăng cường sự gắn kết. Thời gian: liên tục; chủ thể: Phòng nhân sự và công đoàn.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp:** Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
- **Phòng nhân sự và đào tạo:** Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:** Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài liên quan.
- **Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng:** Học hỏi kinh nghiệm từ CC1 trong việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Mức độ hài lòng của nhân viên CC1 hiện nay ra sao?**  
   Mức độ hài lòng chung đạt trên trung bình, với thu nhập được đánh giá cao nhất và hệ thống quản lý thấp nhất, phản ánh điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự.

2. **Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng?**  
   Tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và thu nhập là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

3. **Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính không?**  
   Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về mức độ hài lòng tại CC1.

4. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?**  
   Kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn) và định lượng (khảo sát trực tuyến, phân tích SPSS), với cỡ mẫu 380 nhân viên.

5. **Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên?**  
   Cần cải thiện tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tối ưu hệ thống quản lý, duy trì chính sách thu nhập và phúc lợi công bằng, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP, trong đó tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất.  
- Mức độ hài lòng chung của nhân viên chỉ đạt mức trên trung bình, với thu nhập được đánh giá cao nhất và hệ thống quản lý thấp nhất.  
- Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính và trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi, thời gian công tác và chức vụ.  
- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.  
- Đề xuất các giải pháp cải thiện tính chất công việc, đào tạo, hệ thống quản lý và phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên trong giai đoạn 2020-2025.  

**Hành động tiếp theo:** Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá mức độ hài lòng để điều chỉnh chính sách kịp thời, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.