Đặt vấn đề Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chƣơng 1: Tổng qua về vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Võ Thị Thanh 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thƣơng PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỂ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Các khái niệm liên quan về đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”. Các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hƣng (2004) lại cho rằng “Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở 1 trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc”.
Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Nhƣ vậy, Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.2 Khái niệm nguồn nhân lực Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" của GS. Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương". Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của tổ chức với những quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực và thế giới.
Giáo trình “Quản trị nhân lực", Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm này đƣợc hiểu là: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc SVTH: Võ Thị Thanh 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thƣơng trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực". Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con ngƣời. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời trong một tổ chức có mối quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Từ những vấn để trên, chúng ta hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con ngƣời đƣợc sử dụng vào quá trình lao động.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp để ngƣời đƣợc đào tạo có thể đảm nhận đƣợc một công việc nhất định; bồi dƣỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó.
Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc hiện tại hoặc tƣơng lai. SVTH: Võ Thị Thanh 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thƣơng Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Theo Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Thƣơng mại: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”. Đào tạo, bồi dƣỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho ngƣời ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến con ngƣời trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hƣớng vào việc giúp cho ngƣời lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tƣơng lai.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc nhƣ sau: SVTH: Võ Thị Thanh 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thƣơng Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014) 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt động đào tạo.
Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lƣu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc,. Nhu cầu đào tạo thƣờng đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên; ngoài ra các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc, phân tích đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Trên cơ sở đó, SVTH: Võ Thị Thanh 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thƣơng doanh nghiệp thực hiện: việc xác định mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp; xác định khoảng cách trong kết quả công việc hay sự khác biệt giữa cái đang đạt đƣợc và những cái phải đạt đƣợc; tìm ra nguyên nhân gây nên khoảng cách này; tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót để thực hiện công việc; quyết định sẽ đào tạo nhân viên những kiến thức và kỹ năng gì. Lợi ích của việc đánh giá nhu cầu đào tạo: Đào tạo luôn là giải pháp toàn diện khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc. Tuy nhiên, một rủi ro hay gặp phải khi thực hiện giải pháp này là đào tạo không đúng cái mà nhân viên thật sự cần. Và cái giá của rủi ro này là sự hao tốn về tiền bạc mà kết quả công việc vẫn không đổi.
Việc tiến hành đánh giá nhu cầu trƣớc khi tiến hành tổ chức đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp không những hạn chế rủi ro này mà còn có một cái nhìn rộng hơn về cách thức để tăng kết quả thực hiện công việc.