Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Võ Thị Thanh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Uyên Thương
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Kinh Doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu
• 1.4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.4.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả
• 1.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 1.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 1.4.2.4. Phân tích tƣơng quan
• 1.4.2.5. Phân tích hồi quy
• 1.4.3. Cấu trúc đề tài
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.1. Các khái niệm liên quan về đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
• 1.1.2.4. Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
• 1.1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.1.2.6. Dự toán chi phí đào tạo
• 1.1.2.7. Thiết lập quy trình đánh giá
• 1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3.1. Đối với tổ chức
• 1.1.3.2. Đối với ngƣời lao động
• 1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo Nguồn nhân lực
• 1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
• 1.1.4.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp
• 1.1.5. Các chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.1.6. Mô hình lý thuyết về đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
• 1.2.2. Một số nghiên cứu đi trƣớc liên quan đến đề tài
• 2. CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ
• 2.1. Tổng quan về VNPT và Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.1.1. Tổng quan về Tập đoàn Bƣu chính Viễn Thông
• 2.1.2. Tổng quan về Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh
• 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.2.4. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.2.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh
• 2.1.2.6. Thực trạng nguồn lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.2.1. Mục tiêu đào tạo
• 2.2.2. Quy trình đào tạo
• 2.2.3. Tình hình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
• 2.2.4. Nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.2.4.1. Nhƣợc điểm
• 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.3.1. Đặc điểm phiếu điều tra
• 2.3.2. Mô tả mẫu điều tra
• 2.3.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.3.3.1. Thang đo các biến độc lập
• 2.3.3.2. Thang đo biến phụ thuộc
• 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
• 2.3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
• 2.3.5. Phân tích tƣơng quan
• 2.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy
• 2.3.6.1. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
• 2.3.6.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
• 2.3.6.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.3.6.4. Kiểm định phân phối chuẩn phần dƣ
• 2.3.6.5. Tự tƣơng quan
• 2.3.6.6. Mô hình hồi quy và đa cộng tuyến
• 2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lòng của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh
• 2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên về Chƣơng trình đào tạo
• 2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên về Đội ngũ giảng viên và phƣơng pháp đào tạo
• 2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên về Công tác tổ chức đào tạo
• 2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên về Kết quả của chƣơng trình đào tạo
• 2.3.8. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác với mức độ hài lòng chung của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2.3.9. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế thông qua chỉ số KPI
• 2.3.9.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một lao động
• 2.3.9.2. Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo
• 2.3.9.3. Hiệu quả đào tạo
• 2.3.10. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 2.3.10.1. Kết quả đạt đƣợc
• 2.3.10.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế
• 3.2.1. Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và phƣơng pháp đào tạo hiệu quả
• 3.2.2. Công tác tổ chức đào tạo
• 3.2.3. Biện pháp sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• 3. PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế

Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ tại VNPT Thừa Thiên Huế. Việc này không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một chiến lược dài hạn nhằm phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên. Tầm quan trọng của nó nằm ở việc nâng cao chất lượng lao động, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng.

1.2. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu quả đào tạo là xác định mức độ thành công của các chương trình đào tạo. Điều này giúp VNPT Thừa Thiên Huế điều chỉnh và cải thiện các chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế.

II. Những thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế

Mặc dù VNPT Thừa Thiên Huế đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình đào tạo và sự phát triển của nguồn nhân lực.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho đào tạo

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho các chương trình đào tạo. Điều này dẫn đến việc không thể tổ chức các khóa học chất lượng cao cho nhân viên.

2.2. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác là một thách thức lớn. Nếu không nắm rõ nhu cầu, các chương trình đào tạo sẽ không đáp ứng được yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.

III. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, VNPT Thừa Thiên Huế cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Việc này không chỉ giúp xác định được hiệu quả mà còn tạo ra cơ sở dữ liệu cho các quyết định quản lý.

3.1. Sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá

Chỉ số KPI là một công cụ hữu ích để đánh giá hiệu quả đào tạo. Các chỉ số này giúp đo lường sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo.

3.2. Phân tích phản hồi từ nhân viên

Phân tích phản hồi từ nhân viên là một phương pháp quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. Những ý kiến này giúp cải thiện chất lượng chương trình đào tạo trong tương lai.

IV. Ứng dụng thực tiễn của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn cải thiện sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Cải thiện chất lượng dịch vụ

Đào tạo nguồn nhân lực đã giúp cải thiện chất lượng dịch vụ tại VNPT Thừa Thiên Huế. Nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ khách hàng tốt hơn.

4.2. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Khi chất lượng dịch vụ được cải thiện, sự hài lòng của khách hàng cũng tăng lên. Điều này góp phần tạo dựng hình ảnh tốt đẹp cho VNPT Thừa Thiên Huế trong lòng khách hàng.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của công tác đào tạo tại VNPT Thừa Thiên Huế

Kết luận cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế cần được tiếp tục cải thiện và phát triển. Hướng đi trong tương lai là xây dựng một hệ thống đào tạo bài bản và hiệu quả hơn.

5.1. Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo

Cần đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bao gồm việc tăng cường đầu tư vào nguồn lực và cải thiện quy trình đào tạo.

5.2. Tầm nhìn phát triển bền vững

Tầm nhìn phát triển bền vững cho công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp VNPT Thừa Thiên Huế duy trì vị thế cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.