Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường dịch vụ viễn thông tại Việt Nam diễn ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp đầu ngành như Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel), Tổng công ty Viễn thông MobiFone và Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom). Sự cạnh tranh này diễn ra toàn diện trên các phương diện công nghệ, tài chính, sản phẩm, chất lượng và giá cước. Tuy nhiên, các yếu tố về công nghệ hay bí quyết sản phẩm đều có thể bị đối thủ sao chép; nguồn lực con người và cách thức thu hút, đào tạo, đãi ngộ, duy trì nhân tài là yếu tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế (đơn vị trực thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông – VNPT-Vinaphone), việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo đóng vai trò quyết định nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng và đáp ứng tiến trình chuyển đổi số. Đề tài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện nhằm hệ thống hóa lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm ba nội dung:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021 và thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên (CBCNV) năm 2022.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, chuyên viên và nhân viên đang công tác tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi không gian: Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, địa chỉ tại 51A Hai Bà Trưng, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế cùng hệ thống các điểm giao dịch tại 9 huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và công tác đào tạo được thu thập từ năm 2019 đến năm 2021; dữ liệu sơ cấp qua khảo sát thực tế được thực hiện từ tháng 01/2022 đến tháng 04/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Nghiên cứu tổng hợp các khái niệm nền tảng về nhân lực (Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2008; Đặng Quốc Bảo & Nguyễn Đắc Hưng, 2004), nguồn nhân lực doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004) và đào tạo nguồn nhân lực (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014; Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, 2008).

Khóa luận dựa trên các khung lý thuyết và mô hình đánh giá đào tạo sau:

  • Quy trình đào tạo 7 bước (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014): (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART); (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Dự toán chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá.
  • Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959, 1975, 1993): Cấp độ 1 – Phản ứng (Reaction), Cấp độ 2 – Kết quả học tập (Learning), Cấp độ 3 – Ứng dụng hành vi (Behavior/Transfer), Cấp độ 4 – Kết quả đối với tổ chức (Results).
  • Mô hình đánh giá đào tạo dựa trên vốn đầu tư (Phillips, 2003): Đo lường tỷ lệ lợi ích trên chi phí thông qua chỉ số $RCI = \frac{\text{Tiết kiệm ròng} \times 100}{\text{Chi phí đào tạo}}$.
  • Mô hình đánh giá dựa trên mục tiêu ra quyết định (Kraiger, 2002): Đánh giá mục tiêu về nội dung/kế hoạch, mục tiêu thay đổi từ người học và mục tiêu tác động đến tổ chức.
  • Hệ thống chỉ số KPI đánh giá đào tạo: Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên, Chi phí huấn luyện trung bình/nhân viên, Tỷ lệ nhân viên được đào tạo, Tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc.

Từ cấp độ 1 của mô hình Kirkpatrick và các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc với 20 biến quan sát:

Nhóm nhân tố Ký hiệu mã hóa Số lượng biến quan sát Nội dung đo lường chính
Chương trình đào tạo CT1 – CT3 03 Tính cập nhật thường xuyên; sự rõ ràng về mục tiêu; độ phù hợp của nội dung với nhu cầu công việc.
Đội ngũ giảng viên và phương pháp GV1 – GV5 05 Trình độ chuyên môn; sự sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm thực tế; mức độ tương tác; thiết kế bài giảng; tính thực hành.
Công tác tổ chức đào tạo TC1 – TC4 04 Trang thiết bị phòng học; tài liệu học tập; thông báo kế hoạch/thời gian biểu; địa điểm đào tạo thuận tiện.
Kết quả của chương trình đào tạo KQ1 – KQ5 05 Kỹ năng mới tiếp thu; tốc độ và hiệu quả hoàn thành công việc; khả năng tự kiểm soát; cải thiện năng lực; tính xứng đáng với chi phí/thời gian.
Đánh giá chung (Biến phụ thuộc) DG1 – DG3 03 Mức độ đáp ứng yêu cầu; mức độ mang lại hiệu quả cao; sự phù hợp với đặc điểm đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự và thống kê đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 do Phòng Tổng hợp – Nhân sự Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế cung cấp; các tài liệu sách, giáo trình, bài báo khoa học liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tuyến (Google Forms) gửi đến nhân viên đơn vị. Quy mô tổng thể của trung tâm là 188 lao động. Dựa trên quy tắc chọn mẫu của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát (20 biến quan sát $\times$ 5 = 100 mẫu), tác giả phát ra 125 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện; thu về 120 phiếu, trong đó có 118 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.

Quy trình xử lý dữ liệu thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 bao gồm:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra (giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ học vấn, thâm niên).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: Cronbach's Alpha $> 0{,}6$ và hệ số tương quan biến – tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0{,}3$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chuẩn: Hệ số KMO $\ge 0{,}5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0{,}05$), tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0{,}5$, Eigenvalues $\ge 1$.
  4. Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến và nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter), kiểm định giả định phân phối chuẩn phần dư, kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và kiểm định tự tương quan qua hệ số Durbin – Watson.
  6. Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test đối với mức độ hài lòng; kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances), phân tích One-way ANOVA và kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis để so sánh sự khác biệt đánh giá theo độ tuổi, vị trí công tác và trình độ học vấn.
  7. Phân tích các chỉ số KPI đào tạo qua các năm 2019, 2020 và 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 xây dựng nền tảng lý luận toàn diện về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức:

  • Phân tích bản chất của nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực) và vai trò của đào tạo trong việc nâng cao năng lực làm việc, giảm thiểu sự giám sát, hạn chế tai nạn lao động và xây dựng nguồn nhân sự kế cận.
  • Trình bày chi tiết 7 bước xây dựng chương trình đào tạo theo quy chuẩn quản trị nhân lực; phân tích nguyên tắc thiết lập mục tiêu SMART trong đào tạo.
  • So sánh ưu điểm và nhược điểm của hai nhóm phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc: Lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, bài giảng/hội thảo, đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi và xử lý công văn giấy tờ.
  • Phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, pháp luật lao động, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của y tế và thị trường lao động) và môi trường bên trong (chiến lược SXKD, chính sách nhân sự, quy mô cơ cấu tổ chức, kinh phí, chất lượng lao động hiện tại, bộ phận đào tạo, cơ sở vật chất).
  • Khái quát 3 mô hình đánh giá đào tạo kinh điển (Kirkpatrick, Phillips, Kraiger) và hệ thống chỉ số KPI đo lường hoạt động đào tạo.
  • Tổng thuật cơ sở thực tiễn công tác đào tạo tại các doanh nghiệp Việt Nam và điểm luận 3 công trình nghiên cứu đi trước: Chu Thị Hương (2019) về nhân lực biên tập tạp chí khoa học; Phạm Nguyễn Ngọc Anh (2014) về đào tạo nhân lực nông nghiệp nông thôn ĐBSCL; Phan Đình Long (2016) về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công Thương.

Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về đơn vị và kết quả phân tích thực nghiệm:

  • Tổng quan đơn vị: Quá trình hình thành, mạng lưới hoạt động, cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ, kết quả sản xuất kinh doanh và đặc điểm cơ cấu lao động (188 lao động) tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế.
  • Thực trạng tổ chức đào tạo: Phân tích mục tiêu, quy trình đào tạo hiện hành và các khóa học đã triển khai cho các khối kinh doanh, chăm sóc khách hàng (CSKH), kỹ thuật và chuyên viên bán hàng (AM).
  • Kết quả kiểm định thang đo và mô hình hồi quy (mẫu $N = 118$):
    • Kiểm định Cronbach's Alpha và EFA: Các thang đo Chương trình đào tạo (CT), Đội ngũ giảng viên và phương pháp (GV), Công tác tổ chức (TC), Kết quả đào tạo (KQ) và Đánh giá chung (DG) đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ với hệ số tải nhân tố cao, Eigenvalues $> 1$ và tổng phương sai trích $> 50%$.
    • Phân tích hồi quy đa biến: Mô hình hồi quy đạt độ phù hợp thống kê (kiểm định ANOVA có $Sig. < 0{,}05$), các giả định về phân phối chuẩn phần dư, không có đa cộng tuyến nghiêm trọng (VIF thấp) và không vi phạm tự tương quan đều được đảm bảo. Kết quả xác nhận các yếu tố Chương trình đào tạo, Giảng viên/phương pháp, Công tác tổ chức và Kết quả đào tạo đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của người lao động.
  • Đánh giá mức độ hài lòng và kiểm định sai biệt:
    • Điểm trung bình của CBCNV đối với từng khía cạnh đào tạo cho thấy nhân viên đánh giá cao sự tận tình và chia sẻ kinh nghiệm của giảng viên nội bộ, tính tiện lợi của địa điểm và việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp sau khóa học.
    • Phân tích One-way ANOVA và Kruskal-Wallis chỉ ra mức độ đánh giá công tác đào tạo giữa các nhóm độ tuổi, vị trí công tác và trình độ học vấn của người lao động có sự khác biệt ở một số tiêu chí cụ thể.
  • Đánh giá qua hệ thống chỉ số KPI đào tạo (giai đoạn 2019 – 2021):
    • Phân tích sự biến động của thời gian đào tạo trung bình/lao động và chi phí đào tạo trung bình/lao động qua 3 năm.
    • Tỷ lệ lao động được tham gia đào tạo trên tổng số lao động đơn vị.
    • Hiệu quả đào tạo thể hiện qua tỷ lệ lao động áp dụng được kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế sau khóa học.
  • Đánh giá tổng hợp: Xác định các kết quả đạt được (nâng cao trình độ nghiệp vụ, phong cách bán hàng, thích ứng công nghệ) cùng các hạn chế (công tác xác định nhu cầu còn mang tính hành chính, nội dung thực hành một số khóa chưa sâu, đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng ở phản ứng ban đầu).

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế

Dựa trên định hướng phát triển của Tập đoàn VNPT và thực trạng tại đơn vị, chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và đổi mới phương pháp đào tạo: Chuẩn hóa tiêu chí lựa chọn giảng viên nội bộ từ các cán bộ quản lý, chuyên viên giỏi chuyên môn; tổ chức đào tạo kỹ năng sư phạm (Train The Trainer); đẩy mạnh phương pháp đào tạo tương tác, nghiên cứu tình huống thực tế và mô phỏng xử lý phản ánh của khách hàng viễn thông.
  2. Hoàn thiện công tác tổ chức và cơ sở vật chất đào tạo: Nâng cấp trang thiết bị phòng học, đường truyền mạng phục vụ đào tạo trực tuyến E-learning; thông báo kế hoạch đào tạo sớm để nhân viên chủ động sắp xếp công việc; chuẩn bị và số hóa tài liệu học tập đầy đủ trước khóa học.
  3. Biện pháp sử dụng và đãi ngộ lao động sau đào tạo: Bố trí công việc đúng năng lực và chuyên môn được đào tạo; xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với kết quả ứng dụng sau đào tạo; có chính sách khen thưởng, quy hoạch đề bạt đối với nhân viên đạt kết quả đào tạo xuất sắc.
  4. Các giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp cơ sở (các phòng bán hàng huyện/thị); đa dạng hóa nguồn kinh phí đào tạo và ứng dụng mô hình đánh giá đa cấp độ để đo lường hiệu quả chuyển giao kỹ năng lâu dài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp học thuật - thực tiễn cụ thể:

  • Về mặt phương pháp luận và dữ liệu thực nghiệm: Khóa luận kết hợp đồng thời phương pháp phân tích định lượng (khảo sát 118 nhân viên, xử lý qua SPSS với hệ số Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy OLS, ANOVA, Kruskal-Wallis) với hệ thống chỉ số KPI thực tế của doanh nghiệp viễn thông (chi phí/người, giờ đào tạo/người, tỷ lệ đào tạo, tỷ lệ ứng dụng sau đào tạo).
  • Về mặt kết quả đo lường: Nghiên cứu lượng hóa mức độ ảnh hưởng của 4 nhóm yếu tố (Nội dung chương trình, Đội ngũ giảng viên & phương pháp, Công tác tổ chức, Kết quả đào tạo) đến sự hài lòng chung của CBCNV đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế.
  • Về mặt đóng góp so với các nghiên cứu đi trước: Khóa luận khắc phục hạn chế của các nghiên cứu thuần định tính hoặc chỉ sử dụng thống kê mô tả đơn giản (như nghiên cứu của Phạm Nguyễn Ngọc Anh, 2014) bằng việc xây dựng mô hình kiểm định định lượng có độ tin cậy cao; đồng thời mở rộng ứng dụng mô hình Kirkpatrick cấp độ 1 kết hợp hệ thống chỉ tiêu KPI chuyên biệt trong môi trường kinh doanh dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin.
  • Về mặt ứng dụng quản trị: Đề tài cung cấp hệ thống 4 nhóm giải pháp gắn liền với thực tế hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế, giúp Ban Giám đốc và Phòng Tổng hợp – Nhân sự có căn cứ hoàn thiện kế hoạch đào tạo giai đoạn tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô 118 quan sát tại một đơn vị kinh doanh cấp tỉnh, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ các đơn vị thành viên khác trong Tập đoàn VNPT còn có sự hạn chế.
  • Phạm vi cấp độ đánh giá: Đánh giá định lượng qua bảng hỏi chủ yếu tập trung vào Cấp độ 1 (Phản ứng của người học) theo mô hình Kirkpatrick; việc đo lường mức độ chuyển đổi hành vi làm việc thực tế (Cấp độ 3) và tác động kinh tế định lượng chi tiết như chỉ số ROI/RCI (Cấp độ 4) chưa được thực hiện đầy đủ bằng các dữ liệu định lượng tách biệt.
  • Thời gian dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021 chịu sự tác động nhất định của bối cảnh dịch bệnh Covid-19 đối với hình thức tổ chức đào tạo.
  • Hướng mở nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu trên nhiều trung tâm kinh doanh viễn thông tại các tỉnh thành khác nhau, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và áp dụng mô hình theo dõi dọc (longitudinal study) từ 6 đến 12 tháng sau đào tạo để đánh giá chính xác sự chuyển hóa năng lực thành năng suất lao động và hiệu quả tài chính.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo khung lý thuyết có cấu trúc rõ ràng về 7 bước quy trình đào tạo, bảng so sánh chi tiết ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, cũng như phương pháp luận ứng dụng mô hình Kirkpatrick kết hợp KPI trong đánh giá nhân sự.
  • Người làm nghiên cứu và khóa luận tốt nghiệp: Tham khảo cách thức thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ (20 biến quan sát), quy trình phân tích định lượng SPSS chuẩn tắc (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-test, ANOVA và kiểm định Kruskal-Wallis) được trình bày mạch lạc.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại VNPT Thừa Thiên Huế cùng các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông: Sử dụng các phát hiện thực nghiệm và hệ thống giải pháp trong chương 3 để rà soát, tái cơ cấu hoạt động đào tạo nội bộ, nâng cao năng lực giảng viên kiêm nhiệm và tối ưu hóa chi phí đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng tiêu chuẩn nào để xác định kích thước mẫu khảo sát và số mẫu thực tế thu được là bao nhiêu?
Tác giả căn cứ theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) trong phân tích EFA, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 5 quan sát cho 1 biến đo lường và cỡ mẫu tổng thể không nhỏ hơn 100. Với 20 biến quan sát trong mô hình, kích thước mẫu tối thiểu cần là $20 \times 5 = 100$. Tác giả đã phát ra 125 bảng hỏi trực tuyến, thu về 120 phiếu và đưa vào phân tích chính thức 118 phiếu hợp lệ (trên tổng số 188 CBCNV của trung tâm).

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhân tố độc lập nào và dựa trên cơ sở lý thuyết nào?
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên Cấp độ 1 (Phản ứng) của mô hình Donald Kirkpatrick kết hợp nghiên cứu của Lê Thị Hiếu (2013), Hà Thu Thảo (2014) và Trịnh Văn Sơn (2012). Mô hình gồm 4 biến độc lập: (1) Chương trình đào tạo (3 biến quan sát); (2) Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy (5 biến quan sát); (3) Công tác tổ chức đào tạo (4 biến quan sát); (4) Kết quả của chương trình đào tạo (5 biến quan sát), tác động đến biến phụ thuộc là Đánh giá chung / Sự hài lòng chung (3 biến quan sát).

3. Tác giả đã tổng hợp và so sánh những phương pháp đào tạo nguồn nhân lực nào trong chương 1?
Chương 1 phân loại và so sánh ưu, nhược điểm của 2 nhóm phương pháp:

  • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo; Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
  • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; Cử đi học ở những trường chính quy; Các bài giảng, hội nghị, hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; Mô hình hóa hành vi và đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

4. Ngoài phân tích khảo sát định lượng, khóa luận sử dụng các chỉ số KPI nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo?
Khóa luận sử dụng 4 chỉ số KPI đào tạo bao gồm:

  • Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên: Đo lường mức độ đáp ứng thời lượng huấn luyện theo kế hoạch.
  • Chi phí huấn luyện/nhân viên: Tổng chi phí đào tạo chia cho tổng số nhân viên trong doanh nghiệp.
  • Tỷ lệ nhân viên được đào tạo: Số nhân viên được tham gia đào tạo trên tổng số nhân viên cần đào tạo theo chức danh/lĩnh vực.
  • Hiệu quả đào tạo: Tỷ lệ số nhân viên thực tế áp dụng được kiến thức, kỹ năng vào công việc trên tổng số nhân viên đã được đào tạo.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao hiệu quả đào tạo tại VNPT Thừa Thiên Huế?
Khóa luận đề xuất 4 nhóm giải pháp: (1) Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ chất lượng kết hợp đổi mới phương pháp giảng dạy tăng tính thực hành, tương tác; (2) Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, nâng cấp cơ sở vật chất và hệ thống học trực tuyến; (3) Thực hiện chính sách bố trí, sử dụng lao động hợp lý và gắn kết quả đào tạo với đánh giá thi đua, đãi ngộ; (4) Khảo sát sát thực tế nhu cầu đào tạo từ cơ sở và đa dạng hóa nguồn lực hỗ trợ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Thanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng mô hình Kirkpatrick kết hợp hệ thống chỉ số KPI để đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021 và năm 2022. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 118 cán bộ công nhân viên bằng phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu đã lượng hóa tác động của các yếu tố nội dung chương trình, giảng viên, tổ chức và kết quả đào tạo đến mức độ hài lòng của người lao động. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp đơn vị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh trên thị trường viễn thông.