CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức đã được đề cập tới trong các văn bản, quy định của Nhà nước từ những ngày đầu đất nước được thành lập như Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng; Pháp lệnh số 2-L/CTN ngày 26/2/1998 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11;… Trong mỗi giai đoạn khác nhau, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lại có những cách định nghĩa khác nhau về công chức.
Ngày nay, khái niệm công chức được thể hiện triệt để nhất trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Từ khái niệm nêu trên, có thể rút ra một số đặc trưng của công chức như sau: Thứ nhất, công chức bắt buộc là công dân Việt Nam. Thứ hai, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm bằng các hình thức khác nhau sau khi các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó. 10 Thứ ba, công chức chỉ được công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an.
Thứ tư, công chức là những người làm việc trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tóm lại, có thể hiểu đơn giản công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác theo quy định của pháp luật. Khái niệm đánh giá công chức Có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về đánh giá. Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá có thể hiểu là “nhận định giá trị”.
Nói cách khác, “giá trị” của công chức được thể hiện thông qua việc đánh giá. Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.7] Tuy nhiên, dưới góc độ tiếp cận của đề tài khóa luận này, có thể hiểu đơn giản đánh giá là quá trình hình thành các nhận định về giá trị của sự vật, hiện tượng, con người dựa trên sự đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn, chuẩn mực đã định sẵn. Trong công tác quản trị nhân lực nói chung, có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra nhằm định nghĩa đánh giá thực hiện công việc. TS Mai Thanh Lan: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định”.
Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động”.134] Từ khái niệm đánh giá và những quan điểm về đánh giá thực hiện công việc đã được đưa ra, trên cở sở đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đánh giá công chức, có thể hiểu đánh giá công chức là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức với các tiêu chí đánh giá mà cơ quan, đơn vị đã đề ra nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức. Kết quả đánh giá phản ánh tình hình thực hiện công việc của công chức, từ đó cơ quan, đơn vị có cơ sở để đưa ra những giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh gồm: - Phòng Nội vụ; - Phòng Tư pháp; - Phòng Tài chính – Kế hoạch; - Phòng Tài nguyên và Môi trường; - Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; - Phòng Văn hóa và Thông tin; - Phòng Giáo dục và Đào tạo; - Phòng Y tế; - Thanh tra huyện; - Văn phòng HĐND2 và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND.
2 HĐND: Hội đồng nhân dân 12 Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, vẫn còn 3 cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND cấp huyện là: - Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; - Phòng Kinh tế và Hạ tầng; - Phòng Dân tộc. Mỗi cơ quan chuyên môn tại UBND huyện đều đã có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức. Chính vì vậy, công chức trong mỗi cơ quan chuyên môn đều phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đó và phù hợp với từng vị trí việc làm. Điều này đảm bảo cho công việc được xử lý chính xác, kịp thời, hiệu quả.
Từ khái niệm đánh giá công chức đã rút ra, có thể hiểu đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với các tiêu chí đánh giá mà các cơ quan chuyên môn đã đề ra theo từng vị trí việc làm nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức trong quá trình thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Khi đánh giá, cần lưu ý tới đặc điểm của từng vị trí việc làm để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp. Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Điều 55, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.” Như vậy, có thể nói đánh giá công chức là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý công chức.
Tuy nhiên, tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh giá mà đánh giá công chức có những mục đích và vai trò khác nhau. * Đối với cá nhân công chức 13 Thứ nhất, đánh giá giúp bản thân công chức nhận thức và gắn bó sâu sắc hơn với công việc mình đang làm. Qua đánh giá, công chức có điều kiện tự nhìn nhận lại bản thân, đánh giá những gì mình đã làm được, những gì mình chưa làm được; xác định những thuận lợi và khó khăn trong trong quá trình thực hiện công việc; từ đó tiếp tục phát huy những ưu điểm và tìm ra giải pháp để khắc phục những hạn chế. Thứ hai, đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn.
Ngoài việc chỉ ra những hạn chế để khắc phục, đánh giá còn nhìn nhận lại những ưu điểm của công chức trong quá trình thực hiện công việc. Điều này cũng chính là ghi nhận những thành tích của công chức, khuyến khích công chức hoàn thành công việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị một cách tốt nhất. Đánh giá cũng tạo ra bầu không khí thi đua giữa các công chức trong cơ quan, đơn vị, tạo động lực cho công chức nỗ lực hơn nữa đề duy trì và nâng cao thành tích thực hiện công việc. * Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thứ nhất, đánh giá công chức là cơ sở cho cơ quan, đơn vị xây dựng các chính sách khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở cho sử dụng công chức (bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển,.); là cơ sở cho chế độ đãi ngộ (tăng lương, tăng lương trước thời hạn,.
Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan, đơn vị có cơ hội nhìn nhận những hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động và trong kế hoạch hoạt động; phát hiện kịp thời những bất cập trong thực thi công vụ của công chức. Từ đó, cơ quan, đơn vị đưa ra những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Thứ ba, đánh giá công chức tạo tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của công chức. Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.
Về nguyên tắc đánh giá Theo Điều 2, Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Điều 1, Nghị định 48/2023/NĐ-CP, nguyên tắc đánh giá công chức được quy định như sau: 14 1.