Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của sinh viên Đào Linh Hương (Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2024) tiếp cận công tác đánh giá công chức dưới góc độ quản trị nhân lực khu vực công tại một địa bàn hành chính miền núi đặc thù. Xuất phát từ quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém", tác giả khẳng định việc đánh giá công chức là mắt xích trung tâm, làm căn cứ nền tảng cho việc bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong cơ quan nhà nước.

Về bối cảnh thực tiễn, Hoàng Su Phì là huyện miền núi biên giới nằm cách trung tâm tỉnh Hà Giang 110 km về phía Tây, có địa hình chia cắt phức tạp trên sườn phía Tây Nam dãy núi Tây Côn Lĩnh với độ cao trung bình từ 1.000 – 2.000 m. Huyện có 23 xã và 01 thị trấn, trong đó 20/24 đơn vị hành chính thuộc diện đặc biệt khó khăn và 04 xã giáp biên giới Trung Quốc với chiều dài đường biên 40,185 km. Địa phương có 13 dân tộc cùng sinh sống, tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm 95,5%, tỷ lệ hộ nghèo là 41,35% và hộ cận nghèo là 20,39%. Đội ngũ công chức cấp huyện tại đây được hình thành từ nhiều nguồn, đảm đương nhiệm vụ trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn nhiều trở ngại. Dù công tác đánh giá công chức đã được triển khai thường niên theo các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, hoạt động này vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập, nặng tính hình thức và thiếu thước đo định lượng.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. Để đạt mục tiêu này, tác giả xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì giai đoạn 2023 - đầu năm 2024.
  3. Đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức tại địa phương nghiên cứu.

Tác giả đặt ra 02 giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết 1: Một số nội dung đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì đạt hiệu quả chưa cao hoặc vẫn còn hạn chế.
  • Giả thuyết 2: Nếu kịp thời phát hiện những bất cập trong đánh giá công chức và đưa ra các giải pháp khắc phục thì sẽ nâng cao được chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc đơn vị này.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. Phạm vi nghiên cứu về không gian bao gồm 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện (theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP và Nghị định số 108/2020/NĐ-CP). Phạm vi thời gian nghiên cứu tập trung từ tháng 01/2023 đến tháng 05/2024, trong đó số liệu thống kê nhân sự và kết quả đánh giá phân loại sử dụng dữ liệu thực tế của năm công tác 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết và văn bản quy phạm pháp luật, tác giả xây dựng khung phân tích dựa trên hệ thống các quy định quản lý công vụ của Nhà nước và giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực:

  • Cơ sở pháp lý: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (đặc biệt là Điều 55 về mục đích và Điều 57 về chủ thể đánh giá); Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (Khoản 11 Điều 1 quy định 06 nội dung đánh giá chung và 04 nội dung dành riêng cho công chức lãnh đạo, quản lý); Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định số 37/2014/NĐ-CP và Nghị định số 108/2020/NĐ-CP về tổ chức cơ quan chuyên môn cấp huyện; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP (Điều 2 quy định nguyên tắc, Điều 3 quy định tiêu chí, Điều 18 quy định quy trình đánh giá) và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 90/2020/NĐ-CP.
  • Lý thuyết quản trị nhân sự: Vận dụng các khái niệm đánh giá của Từ điển Tiếng Việt, Giáo sư Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Thanh Lan (Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc, 2019), PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Giáo trình Quản trị nhân lực, 2014), PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân và ThS. Trần Thị Thu (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, 2013).

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thu thập dữ liệu hành chính thực tiễn:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp và hệ thống hóa thông tin từ văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu lưu trữ, báo cáo tổng kết của UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì.
  • Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn sâu, thu nhận ý kiến của 12 công chức đại diện cho 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì. Dữ liệu phỏng vấn được tổng hợp và phân tích thủ công để làm rõ những vướng mắc trong khâu triển khai họp bình bầu, tiêu chí đánh giá và tâm lý công chức.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các khâu trong quy trình đánh giá công chức diễn ra tại các phòng ban chuyên môn cấp huyện.
  • Phương pháp phân loại, so sánh, thống kê mô tả: Phân loại dữ liệu nhân khẩu học công chức (độ tuổi, ngạch, trình độ) và cấu trúc phân loại kết quả đánh giá để đối chiếu giữa quy định pháp luật và thực tế áp dụng.

Nguồn dữ liệu của đề tài gồm các báo cáo thống kê chính thức của Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì năm 2023, Đề án vị trí việc làm cán bộ, công chức huyện Hoàng Su Phì kèm Tờ trình ngày 25/3/2024 gửi UBND tỉnh Hà Giang, cùng dữ liệu ghi nhận từ phỏng vấn 12 công chức.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Chương 1 làm rõ hệ thống lý luận quản trị nhân lực công vụ cấp huyện, phân tích các khái niệm nòng cốt: công chức, đánh giá công chức và đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Tác giả khẳng định đánh giá công chức là quá trình đo lường, đối chiếu kết quả thực hiện công việc thực tế với hệ thống tiêu chuẩn, mục tiêu đã được xác định trước theo vị trí việc làm, nhằm đưa ra nhận định chính xác về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Hoạt động này giữ vai trò kép: đối với cá nhân công chức, đánh giá giúp nhận thức rõ điểm mạnh, điểm yếu và tạo động lực phấn đấu; đối với tổ chức, kết quả đánh giá là căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng và đãi ngộ nhân sự.

Tác giả phân tích cấu trúc hệ thống đánh giá theo pháp luật hiện hành và lý luận quản trị, gồm:

  • Nguyên tắc đánh giá: Khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; căn cứ chức trách, nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể.
  • Chủ thể đánh giá: Bản thân công chức (tự đánh giá), đồng nghiệp trong cơ quan (nhận xét, góp ý), người đứng đầu cơ quan/người đứng đầu cơ quan cấp trên trực tiếp (chủ thể có thẩm quyền ra quyết định cuối cùng) và các chủ thể ngoài cơ quan (nhân dân, tổ chức liên quan).
  • Quy trình đánh giá: Trình tự các bước từ tự kiểm điểm, họp lấy ý kiến tập thể, xin ý kiến cấp ủy Đảng đến ra quyết định và thông báo công khai theo Điều 18 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP.
  • Phương pháp đánh giá: Phân tích các phương pháp kinh điển gồm phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp bình bầu (bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết), phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) và phương pháp thang điểm.
  • Nội dung và tiêu chí đánh giá: Căn cứ Khoản 11 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019 và Điều 3 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, hệ thống tiêu chí chia thành 5 nhóm: Chính trị tư tưởng; Đạo đức, lối sống; Tác phong, lề lối làm việc; Ý thức tổ chức kỷ luật; Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Chương này cũng phân loại các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá, chia thành yếu tố khách quan (mức độ hoàn thiện pháp luật, đặc điểm đối tượng đánh giá, môi trường công vụ) và yếu tố chủ quan (năng lực và sự công tâm của chủ thể đánh giá, nhận thức của đối tượng đánh giá, mục đích đánh giá, sự rõ ràng của tiêu chuẩn và tính khoa học của phương pháp đánh giá).

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Chương 2 mô tả thực địa và phân tích sâu dữ liệu thực tế tại UBND huyện Hoàng Su Phì. Về mặt tổ chức, huyện duy trì hoạt động của 12 cơ quan chuyên môn gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Thanh tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Dân tộc. Khóa luận chỉ ra nét đặc thù tổ chức: Phòng Y tế không được thành lập riêng do địa phương đã có Trung tâm Y tế đảm nhiệm các chức năng chuyên môn nhằm tránh tình trạng cồng kềnh, chồng chéo.

Về biên chế và đặc điểm đội ngũ công chức năm 2023, chỉ tiêu biên chế được giao là 90 (88 biên chế công chức, 02 hợp đồng lao động). Thực tế sử dụng là 85 người (06 cán bộ, 77 công chức và 02 hợp đồng lao động). Số công chức thuộc diện nghiên cứu là 77 người. Tỷ lệ giới tính gồm 54 nam (70,1%) và 23 nữ (29,9%).

Bảng số liệu tổng hợp về nhân khẩu học và cơ cấu ngạch của 77 công chức thuộc 12 cơ quan chuyên môn huyện Hoàng Su Phì năm 2023:

Nhóm phân loại Tiêu chí cụ thể Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi Từ 30 tuổi trở xuống 05 6,5
Từ 31 đến 40 tuổi 23 29,9
Từ 41 đến 50 tuổi 36 46,8
Từ 51 đến 60 tuổi 13 16,9
Trên 60 tuổi 0 0,0
Trình độ chuyên môn Thạc sĩ 03 3,9
Đại học 73 94,8
Cao đẳng 0 0,0
Trung cấp 01 1,3
Sơ cấp 0 0,0
Trình độ lý luận chính trị Cao cấp, cử nhân 20 26,0
Trung cấp 32 41,5
Sơ cấp 09 11,7
Chưa qua đào tạo 16 20,8
Cơ cấu ngạch công chức Chuyên viên cao cấp và tương đương 0 0,0
Chuyên viên chính và tương đương 03 3,9
Chuyên viên và tương đương 72 93,5
Cán sự và tương đương 01 1,3
Nhân viên 01 1,3
Tổng số 77 100,0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)

Về tình hình thực hiện công tác đánh giá năm 2023:

  • Căn cứ pháp lý và vị trí việc làm: UBND huyện thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 48/2023/NĐ-CP. Ngày 25/3/2024, UBND huyện đã gửi Đề án vị trí việc làm và Tờ trình tới UBND tỉnh cùng Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, xác định 158 vị trí việc làm công chức kèm bản mô tả và khung năng lực. Tuy nhiên, việc vận dụng đề án vào đánh giá định lượng còn chậm.
  • Chủ thể đánh giá: Áp dụng 3 chủ thể nội bộ (bản thân công chức, đồng nghiệp tham gia họp, thủ trưởng đơn vị hoặc Chủ tịch UBND huyện đối với cấp trưởng phòng). Hoàn toàn chưa huy động chủ thể ngoài cơ quan (người dân, tổ chức thụ hưởng dịch vụ hành chính).
  • Phương pháp đánh giá: Phối hợp phương pháp 360 độ (dưới hình thức kết hợp bản tự kiểm điểm, họp nhận xét và thủ trưởng kết luận) cùng phương pháp bình bầu (bỏ phiếu/biểu quyết). Chưa triển khai phương pháp đánh giá định lượng qua sản phẩm, thang điểm số học hay kiểm tra sát hạch.
  • Nội dung và tiêu chí: Vẫn sao chép nguyên văn các tiêu chuẩn định tính chung tại các văn bản cấp trên, chưa cụ thể hóa theo đặc thù công việc miền núi và chưa liên kết đồng bộ tiêu chí với 4 mức xếp loại chất lượng. Bên cạnh đó, việc Đảng, Đoàn thanh niên và Công đoàn tiến hành đánh giá riêng rẽ với các tiêu chí trùng lặp gây quá tải giấy tờ hành chính.

Bảng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức năm 2023:

Mức xếp loại chất lượng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 08 10,39
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 56 72,73
Hoàn thành nhiệm vụ 13 16,88
Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0,00
Tổng cộng 77 100,00

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)

Toàn bộ 100% công chức đều được xếp loại từ "Hoàn thành nhiệm vụ" trở lên, không có trường hợp nào không hoàn thành nhiệm vụ. Dữ liệu này phản ánh xu hướng đánh giá an toàn, cào bằng. Kết quả không được niêm yết công khai rộng rãi (chỉ có đơn vị đánh giá, Phòng Nội vụ và Văn phòng HĐND-UBND nắm được) và chưa gắn kết tức thì với hoạt động khen thưởng, bổ nhiệm hay đào tạo.

Về nguyên nhân của các hạn chế, tác giả chỉ ra tâm lý nể nang, sợ va chạm, văn hóa e ngại làm mất lòng đồng nghiệp; xu hướng bệnh thành tích của người đứng đầu muốn giữ hình ảnh tập thể; và việc thiếu bộ công cụ định lượng chuẩn hóa theo vị trí việc làm.

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Chương 3 đề xuất định hướng đổi mới dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương của Đảng, Nhà nước về xây dựng nền công vụ liêm chính, chuyên nghiệp. Tác giả kiến nghị 05 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức: Tổ chức học tập, quán triệt để đội ngũ công chức và lãnh đạo xóa bỏ tâm lý xem đánh giá là thủ tục hành chính hình thức, nhận diện đúng đánh giá là khâu tạo động lực và sàng lọc nhân sự.
  2. Đa dạng hóa các chủ thể đánh giá công chức: Mở rộng kênh phản hồi ngoài cơ quan thông qua triển khai hệ thống “hòm thư góp ý”, khảo sát sự hài lòng của người dân tại bộ phận tiếp nhận hồ sơ, và tham khảo ý kiến của các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội nhằm tạo góc nhìn đa chiều.
  3. Đổi mới, áp dụng thêm các phương pháp đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế: Từng bước chuyển đổi từ bình bầu cảm tính sang phương pháp đánh giá theo kết quả hoạt động (dựa trên sản phẩm đầu ra cụ thể gắn với nhiệm vụ), xây dựng phương pháp thang điểm số học có trọng số, kết hợp phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng và quan sát hành vi.
  4. Ban hành các văn bản để cụ thể hóa các nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp với đặc thù công việc: Khai thác Đề án vị trí việc làm (158 vị trí đã trình duyệt) để lượng hóa tiêu chí thực hiện công việc; quy định rõ tỷ lệ % hoàn thành khối lượng công việc gắn với 04 mức xếp loại cụ thể (Xuất sắc, Tốt, Hoàn thành, Không hoàn thành). Đồng thời chuẩn hóa, tích hợp phiếu đánh giá giữa chính quyền và tổ chức đoàn thể, tránh trùng lặp.
  5. Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức vào hoạt động quản lý công chức: Công khai minh bạch kết quả xếp loại; gắn kết quả đánh giá trực tiếp và kịp thời với bình xét thi đua, nâng lương trước thời hạn, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm và lập kế hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, lý luận chính trị; chấm dứt tình trạng đánh giá xong rồi “để đó”.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả chính, khóa luận đã phản ánh bức tranh thực chứng toàn diện về tổ chức và nhân sự của 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì năm 2023 với mẫu nghiên cứu gồm 77 công chức. Tỷ lệ xếp loại công chức ghi nhận: 10,39% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (08 người), 72,73% hoàn thành tốt nhiệm vụ (56 người), 16,88% hoàn thành nhiệm vụ (13 người) và 0% không hoàn thành nhiệm vụ. Dữ liệu nhân khẩu học cho thấy đội ngũ công chức trẻ chiếm tỷ trọng cao (46,8% ở độ tuổi 41–50 và 29,9% ở độ tuổi 31–40), trình độ chuyên môn đại học đạt 94,8%, trình độ lý luận chính trị trung cấp đạt 41,5%, nhưng ngạch công chức chủ yếu dồn ở ngạch chuyên viên và tương đương (93,5%), chỉ có 3,9% ở ngạch chuyên viên chính do hạn chế về chỉ tiêu nâng ngạch cấp huyện.

Về giải pháp, nghiên cứu đã đề xuất được hệ thống 05 nhóm giải pháp bám sát thực trạng địa bàn, trong đó nhấn mạnh yêu cầu chuyển giao từ cơ chế bình bầu nội bộ mang nặng cảm tính sang cơ chế đo lường kết quả công việc theo Đề án 158 vị trí việc làm đã được huyện xây dựng ngày 25/3/2024.

Về đóng góp, tác giả đã hệ thống hóa lý luận đánh giá công chức trong bối cảnh các quy định mới (Nghị định số 48/2023/NĐ-CP). Đồng thời, đề tài là công trình nghiên cứu khảo sát thực nghiệm chuyên biệt đầu tiên về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của huyện vùng cao đặc biệt khó khăn Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang, bổ sung nguồn dữ liệu thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực công vụ địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

  • Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung vào 77 công chức thuộc 12 cơ quan chuyên môn cấp huyện, chưa mở rộng ra đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn hoặc viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn huyện Hoàng Su Phì.
  • Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp mới lấy ý kiến đại diện của 12 công chức (mỗi phòng ban 01 người), quy mô mẫu phỏng vấn còn nhỏ và kỹ thuật xử lý dữ liệu chủ yếu thực hiện thủ công, chưa ứng dụng phần mềm phân tích thống kê định lượng chuyên sâu (như SPSS).
  • Về hướng nghiên cứu tiếp, đề tài gợi mở việc theo dõi, kiểm chứng hiệu quả thực tế khi Đề án 158 vị trí việc làm của UBND huyện Hoàng Su Phì được UBND tỉnh Hà Giang chính thức phê duyệt và đưa vào vận hành; đồng thời mở rộng nghiên cứu sang đánh giá công chức cấp cơ sở (xã, thị trấn) trên địa bàn các huyện biên giới.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Luật Hành chính tại các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học (đặc biệt là Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Nội vụ).
  • Những người thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc đề án nghiên cứu liên quan đến đánh giá thực hiện công việc của công chức cấp huyện tại các địa bàn miền núi, vùng sâu, vùng xa có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù.
  • Lãnh đạo UBND huyện Hoàng Su Phì, Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì và các cơ quan chuyên môn cấp huyện tại tỉnh Hà Giang trong việc rà soát quy chế đánh giá nội bộ, vận dụng Đề án vị trí việc làm vào phân loại lao động thực chất, khắc phục tình trạng cào bằng và bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ hàng năm.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận khảo sát thực tế tại bao nhiêu cơ quan và quy mô mẫu nghiên cứu là bao nhiêu công chức? Khóa luận khảo sát tại toàn bộ 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang. Quy mô nghiên cứu bao gồm toàn bộ 77 công chức đang làm việc thực tế tại các cơ quan này trong năm 2023 (trong tổng số 85 người làm việc tại khối cơ quan chuyên môn, bao gồm cả cán bộ và hợp đồng lao động). Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu 12 công chức đại diện cho 12 cơ quan chuyên môn này.

2. Kết quả xếp loại chất lượng công chức năm 2023 tại các cơ quan chuyên môn huyện Hoàng Su Phì phản ánh thực trạng gì? Năm 2023, trong số 77 công chức, có 08 người xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (10,39%), 56 người xếp loại Hoàn thành tốt nhiệm vụ (72,73%), 13 người xếp loại Hoàn thành nhiệm vụ (16,88%) và 0 người xếp loại Không hoàn thành nhiệm vụ (0%). Tỷ lệ 100% công chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên cho thấy công tác đánh giá còn mang nặng tính nể nang, dĩ hòa vi quý, xu hướng đưa công chức vào mức an toàn để giữ thành tích chung của tập thể.

3. Tại sao cơ cấu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì chỉ có 12 phòng ban mà không thành lập Phòng Y tế riêng? Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, cấp huyện có tối đa 13 cơ quan chuyên môn. Tuy nhiên, UBND huyện Hoàng Su Phì không tổ chức riêng Phòng Y tế do trên địa bàn huyện đã có Trung tâm Y tế hoạt động. Việc không duy trì song song Phòng Y tế nhằm tránh sự cồng kềnh bộ máy và khắc phục hiện tượng chồng chéo, bất cập về chức năng, quyền hạn giữa hai cơ quan này.

4. Đề án vị trí việc làm do UBND huyện Hoàng Su Phì lập vào tháng 3/2024 xác định bao nhiêu vị trí và đang gặp vướng mắc gì trong khâu đánh giá? Ngày 25/3/2024, UBND huyện Hoàng Su Phì đã gửi Đề án và Tờ trình tới UBND tỉnh cùng Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, xác định 158 vị trí việc làm công chức kèm bản mô tả và khung năng lực. Vướng mắc hiện tại là các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc trong Đề án mới dừng lại ở mức mô tả chung, chưa được lượng hóa và chưa được thiết kế tương thích với 04 mức xếp loại chất lượng công chức hàng năm (Xuất sắc, Tốt, Hoàn thành, Không hoàn thành).

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng phương pháp và chủ thể đánh giá tại địa phương được tác giả chỉ ra là gì? Về chủ thể, việc đánh giá hoàn toàn khép kín trong nội bộ (tự đánh giá, đồng nghiệp họp góp ý, thủ trưởng quyết định), thiếu vắng sự tham gia đánh giá từ người dân và tổ chức thụ hưởng dịch vụ công. Về phương pháp, cơ quan vẫn chủ yếu dựa vào phương pháp bình bầu và kiểm điểm cảm tính, chưa áp dụng các phương pháp đo lường khoa học như đánh giá theo sản phẩm/kết quả đầu ra (MBO), phương pháp cho điểm theo thang đo hay kiểm tra sát hạch định kỳ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đào Linh Hương đã hệ thống hóa khung lý luận về đánh giá công chức cấp huyện gắn với hệ thống quy định pháp luật hiện hành và làm rõ thực trạng đánh giá tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vùng cao Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang năm 2023. Kết quả khảo sát 77 công chức chỉ ra các tồn tại điển hình như tâm lý nể nang, xu hướng cào bằng thành tích và sự thiếu hụt các tiêu chí định lượng theo vị trí công việc. Trên cơ sở đó, 05 nhóm giải pháp được đề xuất—đặc biệt là việc cụ thể hóa 158 vị trí việc làm vào thang điểm đánh giá—cung cấp những luận cứ thực tiễn thiết thực để địa phương đổi mới công tác quản trị nhân lực công vụ theo hướng thực chất, minh bạch và hiệu quả.