Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI 1. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở các học viện, trường đại học ngoài quân đội 1. Về xây dựng, quản lý nguồn nhân lực giảng viên ở Trung Quốc Quan Vân Phi (2009), “Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học” [106].
Cuốn sách đã bàn về cơ chế quản lý ĐNGV, trong đó nhấn mạnh việc một số trường đại học ở Trung Quốc chỉ tuyển dụng giảng viên vào mà chưa có cơ chế bãi nhiệm, vẫn tồn tại hiện tượng “họ hàng”, tuyển dụng “lấy thân tín làm trọng”; công tác bồi dưỡng giảng viên còn thiếu tính mũi nhọn và tính cấp độ,. Tác giả còn nhấn mạnh trước đây, dưới thể chế kế hoạch hóa, việc quản lý ĐNGV ở các trường đại học Trung Quốc đều lấy công việc làm trung tâm, xem nhẹ yếu tố con người “nhìn việc mà không nhìn thấy người”, coi nhẹ khả năng con người. Mô hình quản lý này đã không phát huy được tính tích cực, sáng tạo của giảng viên, vì thế phải đổi mới tư duy từ quan niệm quản lý nhân lực giảng viên “truyền thống” sang quản lý “hiện đại”, trong đó nhiệm vụ đầu tiên để thực hiện tư tưởng “lấy con người làm trung tâm” phải coi giảng viên trong các trường đại học là chủ thể, bởi chính thái độ và sự nhiệt tình của giảng viên có vai trò quan trọng, quyết định đến sự phát triển của trường đại học. Hầu Kiến Quốc (2010),“Nghiên cứu về tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên các trường đại học ở Hà Bắc”, Tạp chí Đại học Khoa học kỹ thuật Hà Bắc Trung Quốc [120].
Dựa trên kết quả nghiên cứu trong những năm gần đây, Trung Quốc thực hiện nhiều chương trình đào tạo để xây dựng ĐNGV ở các trường đại học như: “Chương trình nhân tài sáng tạo trình độ cao”, “Giải thưởng giảng viên trẻ”, “Kế hoạch bồi dưỡng giảng viên cốt cán”,. Tuy nhiên, tác giả cho rằng cơ cấu ĐNGV ở các trường đại học Trung Quốc hiện nay, nhất là ở tỉnh Hà Bắc chưa hợp lý, thiếu hụt những giảng viên có trình độ cao, giảng viên mũi nhọn, giảng viên cốt cán về mặt học thuật,. Vì vậy, để xây dựng ĐNGV cần coi luan an 7 trọng giảng viên cốt cán (những người có học vị cao, có trình độ, năng lực chuyên môn trên các phương diện giảng dạy và NCKH); tăng cường thiết kế chương trình đào tạo chuyên ngành, nghiên cứu các quy luật giảng dạy; có cơ chế đào tạo, bồi dưỡng giảng viên nhằm nâng cao năng lực của giảng viên, tăng cường tinh thần trách nhiệm trong thực hiện sứ mệnh của giảng viên. Mặt khác, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng không khí dân chủ, kích thích khả năng sáng tạo của mỗi giảng viên và trả lương, phụ cấp phù hợp.
Trên cơ sở phân tích số liệu của Bộ Giáo dục Trung Quốc từ năm 1978 đến năm 2008 có khoảng 5,8 triệu người đi học tập nước ngoài (có cả giảng viên), trong số hơn 4,3 triệu người tốt nghiệp, có khoảng 3,6 triệu người về nước và khoảng 700.000 người ở lại, vấn đề trên đã khiến Trung Quốc lo ngại về tình trạng “chảy máu nhân tài”. Theo tác giả, để cải thiện vấn đề này Trung Quốc cần tiếp tục thiết lập các hệ thống giáo dục đại học chất lượng cao, căn cứ vào chiến lược phát triển để xây dựng các tiêu chuẩn, phân tích dự báo và đánh giá ĐNGV, đồng thời áp dụng những chính sách ưu đãi trong xây dựng ĐNGV bậc cao, môi trường làm việc, nghiên cứu học tập tốt hơn nhằm thu hút những giảng viên giỏi trong và ngoài nước để trường đại học là nơi hội tụ những nhân tài giáo dục, có như vậy mới nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân tài. Về chất lượng, đánh giá nghề nghiệp giảng viên ở Lào Kouyang Sisom Blong (2016), “Chất lượng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy ở các Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào giai đoạn hiện nay” [83]. Tác giả Luận án đã quan niệm: “Chất lượng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy được thể hiện trước hết ở số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy có mức độ phù hợp, cách tổ chức, sắp xếp các thành phần trong đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy một cách cân đối, hài hòa, có sự phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, các thế hệ, giới tính, dân tộc cán bộ nghiên cứu, giảng dạy để tạo nên sức mạnh tổng hợp cao nhất thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy trong mọi điều kiện” [83, tr.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất luan an 8 lượng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy, luận án đã xây dựng 04 giải pháp chủ yếu, trong đó tác giả nhấn mạnh 02 giải pháp quan trọng: (1) Đổi mới các khâu trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy, nhất là khâu tự đào tạo, mối quan hệ và sự hỗ trợ giúp đỡ của các ban ngành, vai trò của tỉnh ủy trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy. (2) Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ nghiên cứu, giảng dạy ở Việt Nam và một số nước khác. Kham Phounvong Nouanphet (2017), “Đánh giá giảng viên đại học nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào” [84]. Tác giả Luận án cho rằng, vấn đề đánh giá giảng viên các trường đại học ở Lào hiện nay là yêu cầu khách quan nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục đại học.
Việc đánh giá giảng viên phải hướng đến chuẩn đánh giá của các nước trong khu vực và thế giới đồng thời phải phù hợp với thực tiễn quản lý phát triển ĐNGV. Cũng theo tác giả luận án: “Đánh giá giảng viên phải góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV; định hướng và làm động lực cho ĐNGV tự giác hoàn thiện mình theo chuẩn. Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ một công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể” [84, tr. Luận án đã đề xuất một số giải pháp về nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên về đánh giá giảng viên; chỉ đạo hoàn thiện quy trình, công cụ đánh giá giảng viên; huy động các lực lượng tham gia đánh giá giảng viên; kiểm tra, đánh giá các hoạt động đánh giá giảng viên; đảm bảo các điều kiện về môi trường và chế độ chính sách cho hoạt động đánh giá giảng viên.
Bài viết nhấn mạnh: “Năng lực nghề nghiệp được coi là sự tích hợp giữa ba thành tố kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành được những công việc và nhiệm vụ trong thực tiễn hoạt động nghề nghiệp” [27, tr. Phát triển năng lực nghề nghiệp là một nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng ĐNGV của nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào. Tác giả đã phân tích và đánh giá các thành phần cơ bản khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên đó là: luan an 9 “Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn nghề sư phạm, năng lực dạy học và giáo dục của nghề nghiệp sư phạm; năng lực phát triển chương trình, tài liệu đào tạo ngành sư phạm, năng lực NCKH, năng lực quan hệ với các cơ sở giáo dục, năng lực phát triển nghề nghiệp và năng lực bổ trợ,. Về phát triển năng lực của giảng viên ở một số nước Mimin Emi Suhaemi, Nur Aedi (2015),“A management strategy for the Improvement of private universities lecturers Professional Competencies”, International Education Studies (Chiến lược quản lý để nâng cao năng lực chuyên môn của giảng viên trường đại học tư thục) [161].
Bài viết đã đánh giá, giảng viên là các nhà giáo dục chuyên nghiệp, các nhà khoa học được kỳ vọng ở năng lực sư phạm, cá nhân, xã hội và khả năng phát triển nghề nghiệp. Do đó, các tác giả nhấn mạnh chiến lược phát triển giảng viên nhất là “các kế hoạch được thực hiện bởi các tổ chức, cơ sở và các khoa, bộ môn; lập kế hoạch chương trình học thực hiện thường xuyên; chuẩn bị quỹ giáo dục để tạo động lực thúc đẩy giảng viên; quy định các quy tắc mà các giảng viên sẽ tiến hành giảng dạy và học tập trước hết nên tiếp tục việc học của họ; thành lập một bộ phận đảm bảo chất lượng đóng vai trò là người kiểm soát và đánh giá chất lượng; thực hiện các chính sách phù hợp để tạo cơ hội cho giảng viên nâng cao trình độ” [161, tr.Navarro và cộng sự (2016), “Developing teachers competences for designing Inclusive learning experiences”, Journal of Educational Technology & Society (Phát triển năng lực của giáo viên về thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện) [164]. Theo các tác giả, giáo dục toàn diện là quá trình cung cấp cho tất cả người học cơ hội giáo dục bình đẳng, là thách thức lớn đối với hệ thống giáo dục trên toàn thế giới, để giải quyết vấn đề này một trong những biện pháp phát triển năng lực của giáo viên cần phải tính đến các yếu tố như: Thiết kế phổ cập cho việc học tập (Universal design learning); tài nguyên giáo dục mở (Open educational resources); khung năng lực dành cho giáo viên (Competency framework inclusive teachers) và chương trình thiết kế, triển khai đánh giá (Professional teacher development program). Với những yếu tố trên, kết quả đánh giá sẽ phát triển năng lực của giáo viên với việc thiết kế trải nghiệm học tập toàn diện của người học.
luan an 10 Singapore Ministry of Education (2017), “Educational Performance Management System - EPMS” (Hệ thống quản lý hiệu xuất giáo dục) [163]. Theo bài viết, Bộ Giáo dục Singapore đã xây dựng bộ chuẩn dựa trên khung năng lực của viên chức giáo dục và hệ thống quản lý hiệu xuất giáo dục EPMS. Hệ thống này chỉ rõ những yêu cầu đối với giảng viên về nhóm năng lực (competency cluster) kiến thức, kỹ năng, năng lực, mối liên hệ giữa hành vi, kết quả thực hiện mà giảng viên cần phải đạt được. Theo đó, chuẩn năng lực của giảng viên Singapore được phân thành 4 nhóm chính (Nuôi dưỡng kiến thức, thắp sáng trái tim, khối óc, biết mình biết người, biết làm việc cùng người khác).
Các phẩm chất này đảm bảo cho quá trình giáo dục thực hiện một cách bền vững và thành công. Thomas Buabeng Assan (2017), “Perceptions of lecturers on quality assurance in higher education teaching and learning process”, International Journal of Educational Sciences (Nhận thức của giảng viên về đảm bảo chất lượng trong quá trình giảng dạy và học đại học) [166].