LỜI MỞ ĐẦU Thực tế đã chỉ ra rằng thực tập là một bước không thể bỏ qua trong hành trang tri thức của sinh viên. Đây là phương pháp thực tế hóa, bổ sung kiến thức giúp cho sinh viên khi ra trường có thể tự tin, vững vàng hơn đề đáp ứng được yêu cầu gắt gao của xã hội nói chung và của các công ty, doanh nghiệp nói riêng. Đó cũng là lý do em xin thực tập tại Công Ty Rocket Game Studio. Trong thời gian thực tập tại công ty Rocket Game Studio, nhận thấy hiện trạng công ty đang có tốc độ tăng trưởng vượt bậc, nhu cầu tuyển dụng cao nham mở rộng quy mô trên nhiều lĩnh vực như Mobile App, Xử lý đữ liệu Data, mở rộng hợp tác Publishing.
Cạnh tranh trong việc tuyên dụng khối ngành công nghệ tại Việt Nam là vô cùng gay gắt, Theo tính toán, năm 2020, ngành công nghệ thông tin cần hơn 100.000 sinh viên tốt nghiệp và phải là cử nhân có chất lượng tốt. Nhưng thực tế quá trình khảo sát trong số 50.000 cử nhân công nghệ thông tin ra trường cho thấy chỉ 30% làm việc được ngay, có việc làm đúng nghề, 70% cần phải đào tạo lại. Vì vậy việc xây dựng hình ảnh công ty đến với thị trường lao động là vô cùng cấp thiết để thu hút nhân lực. Đồng thời, xây dựng một môi trường lam việc tốt, bên cạnh chế độ đãi ngộ dé giữ chân nhân viên cũng là 1 van dé mà ban lãnh dao công ty vô cùng quan tâm.
Điều đó đồng nghĩa với việc, bên cạnh nhưng giờ làm việc sẽ cần tô chức các chương trình họat động giải trí vui chơi nham động viên và khích lệ tinh thần nhân viên, tăng sự đoàn kết và gan bó lâu dài. Cũng như truyền bá lich sử, văn hóa của công ty đến với nhân viên. Nguồn lực con người luôn là một trong những nguồn lực quý giá nhất, mang ý nghĩa cốt lõi cho sự thành công và phát triển của mỗi doanh nghiệp, công ty hay xa hơn là với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nắm bắt được tình hình đó, các công ty, doanh nghiệp tại nước ta đã có những sự cố gang, sự chủ động trong việc phát triển nguồn lực con người.
Tuy vậy, việc tìm kiếm được người tài về đóng góp cho công ty đã khó, việc làm sao dé tận dụng và phát huy tối đa tiềm năng của họ, giúp họ vượt lên chính khả năng của bản thân để gia tăng giá trị cho công ty lại càng khó hơn. Và công ty nào giải quyết được bài toán ấy sẽ có một lợi thế cực lớn trong giai đoạn cạnh tranh toàn cầu hiện nay. Với hiện trạng công tác của doanh nghiệp nói chung như đã nêu trên, em quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại công ty ROCKET GAME STUDIO”. Đề tài góp phần hỗ trợ nhà quản lý trong việc: Nâng cao tinh than làm việc, tăng hiệu suất, làm giảm tỷ lệ nhận viên xin nghỉ việc.
Bên cạnh đó, đề tài cũng sẽ giúp cho các nhân viên tại vi trí truyền thông nội bộ xác định được các kiến thức chuyên môn, năng lực, kỹ năng cần thiết dé thực hiện công việc từ đó có thê phát triên nghiệp vụ của moi cá nhân. CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên 1. Khái niệm DLLV Trên thực tế hiện có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm của DLLV.
Theo giáo trình hành vi tô chức: “Động lực của NLD là những nhân té bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ” ( PGS. Bùi Anh Tuấn - 2003) Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của NLD dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” ( Ths.
Nguyễn Vân Điểm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân - 2010) M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyền”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm ly mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Bedeian (1993) cho rang: “Động lực là sự cô gắng dé đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đây từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cau, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đây bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Schulze và Steyn (2003) khang định răng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc Như vậy, DLLV là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân trong công việc và mục tiêu của tô chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thê. Đặc điểm của DLLV được thể hiện như sau: (PGS.TS Phạm Thúy Hương, TS. Phạm Thị Bích Ngọc - 2019): e “Động lực gắn liền với công việc, với tô chức và môi trường làm việc.
Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thê nào.” e “Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.” e “Trong trường hợp các nhân tô khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.” e “NLD nếu không có động lực vẫn có thé hoàn thành công việc. Tuy nhiên, NLD nếu mắt động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mat khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tô chức” 1.2 Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Dưới đây là một số học thuyết cơ bản vé tao động lực.1 Học thuyết nhu cau của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 — 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất như sơ đồ dưới đây: Nhu cầu hoàn thiên Nhu cầu được tôn trọng Nhu câu xã hội Nhu cau an toàn Nhu cau sinh lý Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực[7, Tr.180] Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu khác của cơ thé. Khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thê tiễn thêm được nữa. Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ồn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bắt trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thé hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Nhìn vào sơ đồ ta thay rang, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên. Abraham Maslow đã khăng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Từ đó, có các định hướng dé thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.2 Thuyết hai yếu to của Herzberg Frederick Herzberg (1923 — 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được chia làm 2 nhân tố: Nhân tô động viên và nhân tố duy trì. Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.Khi các yêu tố này mà không tốt thì nhân viên không thoả mãn.
Khi không có động lực thúc đầy thì người lao động van làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yêu tô thúc đây thì người lao động tích cực và thoả mãn cao hơn. Nhóm các yếu tô duy trì gồm các chính sách và chế độ quản trị Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Các nhóm yêu tố này nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ôn định của người lao động. Tổ chức phải biết được các yếu tổ gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bat mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành dat, sự thừa nhận va giao việc.