Luận án về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Chuyên khảo phân tích Luận án chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Chính Sách Tiền Lương Tại Doanh Nghiệp Nhà Nước: Phân Tích Và Đề Xuất
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• 0.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 0.7. Khung phân tích của luận án
• 0.8. Kết cấu của Luận án
• 0.9. Đóng góp mới của Luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tài liệu nước ngoài
• 1.1.1. Quan điểm về tiền lương
• 1.1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
• 1.1.2.1. Mức lương và chi phí tiền lương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước

Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ là chi phí đầu vào mà còn là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DNNN. Chính sách tiền lương cần được thiết kế để thu hút và giữ chân người lao động, đồng thời đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập. Theo nghiên cứu, chính sách tiền lương hiện tại tại DNNN vẫn còn nhiều hạn chế, không tạo động lực làm việc cho người lao động, dẫn đến năng suất lao động không được cải thiện. Việc cải cách chính sách tiền lương là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN.

1.1. Tác động của chính sách tiền lương đến năng suất lao động

Chính sách tiền lương có tác động trực tiếp đến năng suất lao động (NSLĐ) của người lao động. Mức lương cao hơn thường dẫn đến NSLĐ cao hơn, tuy nhiên, chính sách tiền lương tại DNNN hiện nay chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp, không phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động. Điều này dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa, nơi mà những người có năng lực thấp vẫn nhận được mức lương cao chỉ vì thâm niên làm việc. Cần có một chính sách tiền lương linh hoạt hơn, dựa trên hiệu quả công việc và khả năng đóng góp của từng cá nhân để khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của người lao động.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương tại DNNN, bao gồm quy định của nhà nước, tình hình kinh tế và nhu cầu thị trường lao động. Chính sách tiền lương vĩ mô của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến cách thức DNNN xác định quỹ lương và phân phối tiền lương cho người lao động. Ngoài ra, sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp tư nhân cũng tạo áp lực lên DNNN trong việc cải cách chính sách tiền lương để thu hút nhân tài. Việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố này là cần thiết để đề xuất các giải pháp cải cách hiệu quả cho chính sách tiền lương tại DNNN.

II. Thực trạng chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước

Thực trạng chính sách tiền lương tại DNNN hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù thu nhập bình quân của người lao động trong DNNN cao hơn so với các khu vực khác, nhưng chính sách tiền lương chưa thực sự tạo động lực làm việc. Nhiều DNNN vẫn áp dụng các chính sách trả lương dựa trên thâm niên và bằng cấp, dẫn đến tình trạng không công bằng và không khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp. Cần có sự thay đổi trong cách thức xây dựng chính sách tiền lương, từ việc phân phối quỹ lương đến việc xác định mức lương dựa trên hiệu quả công việc và năng lực của người lao động.

2.1. Hạn chế trong chính sách tiền lương

Một trong những hạn chế lớn nhất trong chính sách tiền lương tại DNNN là sự thiếu linh hoạt và không phù hợp với cơ chế thị trường. Chính sách hiện tại thường không gắn liền với hiệu quả công việc, dẫn đến tình trạng người lao động không có động lực để cải thiện năng suất. Nhiều DNNN vẫn duy trì các chính sách phân phối lương theo kiểu bình quân, không khuyến khích sự cạnh tranh và sáng tạo trong công việc. Điều này cần được khắc phục thông qua việc áp dụng các phương pháp trả lương hiện đại hơn, như trả lương theo giá trị công việc và hiệu quả làm việc.

2.2. Đề xuất cải cách chính sách tiền lương

Để cải cách chính sách tiền lương tại DNNN, cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và minh bạch. Các DNNN nên áp dụng các phương pháp trả lương dựa trên hiệu suất, như trả lương theo 3P hoặc theo giá trị công việc. Ngoài ra, cần có sự tham gia của người lao động trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc cải cách này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN mà còn tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao NSLĐ và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương

Để nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại DNNN, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một khung pháp lý rõ ràng cho chính sách tiền lương, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong phân phối thu nhập. Thứ hai, cần tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Cuối cùng, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước và DNNN trong việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với thực tiễn.

3.1. Tăng cường quản lý nhà nước về chính sách tiền lương

Quản lý nhà nước về chính sách tiền lương cần được tăng cường để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng. Cần có các quy định rõ ràng về cách thức xác định quỹ lương và phân phối tiền lương cho người lao động. Ngoài ra, cần có các cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách tiền lương tại DNNN, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để phù hợp với thực tiễn.

3.2. Đề xuất các mô hình trả lương hiện đại

Các DNNN nên áp dụng các mô hình trả lương hiện đại, như trả lương theo hiệu suất, trả lương theo giá trị công việc, và các hình thức thưởng khác để khuyến khích người lao động. Việc áp dụng các mô hình này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập. Cần có sự tham gia của người lao động trong quá trình xây dựng các mô hình này để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tài liệu nước ngoài 1. Quan điểm về tiền lương Becker (1993) cho rằng tiền lương là khoản tư bản ứng trước đầu tư vào con người, vốn nhân lực [51]. Người lao động có trình độ cao hơn sẽ tạo ra mức NSLĐ cao hơn, và chính NSLĐ của họ sẽ quyết định mức tiền lương mà họ nhận được.

Theo quan điểm này thì quá trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp của NLĐ sẽ nâng cao NSLĐ và như vậy, tiền lương không đơn thuần là một khoản chi phí mà còn là một khoản đầu tư ứng trước vào nguồn vốn con người. Theo cách tiếp cận thù lao lao động thì tiền lương bao hàm nhiều yếu tố, cả vật chất và phi vật chất. Milkovich và Boudreau (1997) thì thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả (compensation) và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động. Thù lao bao gồm 3 phần: - ''Các khoản tiền hoàn trả (tổng tiền mặt): lương cơ bản; lương biến đổi; tiền thưởng; tiền hoa hồng.

- Trợ cấp: trợ cấp cho lao động và sinh hoạt cá nhân; Tích lũy lương hưu và vốn; bảo vệ thu nhập và tài sản. - Dịch vụ cho CNV, như: bán hàng giảm giá cho CNV; cho vay thế chấp mua nhà; học bổng; hoàn trả học phí; trợ cấp cưới xin; …'' [29]. Đối với DN, mức lương tác động đến chi phí sử dụng lao động, qua đó tác động đến tổng chi phí sản xuất và khả năng cạnh tranh của DN. Cấu trúc tiền lương bao gồm các yếu tố về kết cấu tiền lương, quan hệ tiền lương, hình thức trả lương tác động đến mối liên kết 11 nội bộ, công bằng tiền lương giữa những NLĐ và quyết định đến hành vi, thái độ của NLĐ.

Như vậy, tiền lương hay thù lao đề cập đến các khoản tiền, hiện vật và các lợi ích khác mà NSDLĐ trả cho NLĐ phát sinh trong quan hệ lao động. Chính sách tiền lương không đơn thuần là cách thức trả lương cho NLĐ mà là tổng hợp các yếu tố, công cụ nhằm gắn kết lợi ích của NLĐ với mục tiêu phát triển của DN. Những quan điểm, cách tiếp cận tiền lương hay CSTL được đề cập ở trên được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong thực tiễn của DN. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 1.

Mức lương và chi phí tiền lương Hallock và Olso (2009) cho rằng kế hoạch quỹ tiền lương/thù lao của DN phụ thuộc vào các cấu phần thù lao của NLĐ [62]. Thứ nhất, đó là tiền lương cơ bản được đảm bảo trong suốt một năm; Thứ hai, phần tiền thưởng phụ thuộc vào thành tích cá nhân hoặc nhóm; thứ ba, sự lựa chọn về cổ phiếu công ty - quyền mua cổ phần ở một mức giá xác định trong tương lai. Bàn về mức lương trả cho NLĐ, DN trả lương cho NLĐ bao nhiêu? Hallock và Olso (2009) cho rằng khi không xem xét đến các yếu tố tạo động lực thì với mức NSLĐ nhất định, DN sẽ trả mức lương vừa đủ để giữ chân NLĐ. Điểm cân bằng tiền lương là doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động.

Tuy nhiên, trong thực tiễn thì làm thế nào mà DN và NLĐ xác định được doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động? làm thế nào để có thể biết trả bao nhiêu là hợp lý? Với thị trường lao động cạnh tranh, mức lương được xác lập trên cơ sở mức lương cân bằng, NLĐ và DN không quan tâm mức lương có tương ứng với mức sản phẩm cận biên hay không. Thay vào đó, DN thiết lập hệ thống cam kết tiền lương xuyên suốt các giai đoạn và tác động trong dài hạn như tạo động lực, chia sẻ rủi ro. Lezear chỉ ra rằng DN có thể tạo động lực thông qua việc trả lương cố định cho NLĐ bằng cách trả thấp hơn sản phẩm cận biên của họ ở 12 giai đoạn trước nhưng sẽ trả cao hơn sau này. Khi đó NLĐ có động lực làm việc để tránh bị sa thải và nhằm đạt được mức cao hơn như đã cam kết.

Mô hình này dẫn đến tình trạng NLĐ nhiều tuổi được trả quá cao (overpaid) và cần được thuyết phục rời khỏi công ty thông qua các chính sách nghỉ hưu, trợ cấp hưu trí phù hợp. Frank cho rằng NLĐ thường quan tâm đến sự tương quan tiền lương với các đồng nghiệp trong DN, những người có năng lực cao cũng sẵn sàng giảm mức lương mà họ nhận được ở nhóm đầu của thang lương (làm hẹp lại thang lương và tách khỏi sản phẩm cận biên). Về việc trả lương bao nhiêu là hợp lý? Đối với những NLĐ có nhiều kinh nghiệm làm việc trong DN thì DN và NLĐ hiểu rõ hơn và có cùng quan điểm về mức lương hợp lý. Nhưng đối với người mới thì DN phải dựa vào một số tiêu chí đánh giá ban đầu như trình độ đào tạo, kết quả phỏng vấn, kiểm tra để xác định mức lương và qua quá trình làm việc, cả hai phía sẽ hiểu rõ hơn về kỹ năng, tay nghề, công việc thực tế và mức lương sẽ được xác định trên cơ sở những hiểu biết lẫn nhau này.

Faber và Gibbon (1996) đã mô hình hóa quá trình này, và NLĐ tham gia thị trường lao động được DN thuê với mức năng suất kỳ vọng (yit), với yit = F(αi, Xit) với αi là khả năng bẩm sinh của người i và Xit là tập hợp các yếu tố mà DN quan sát được (như trình độ đào tạo, kinh nghiệm) [58]. Qua thời gian, DN sẽ loại bỏ các yếu tố gây nhiễu về mức năng suất y it, xác định lại yếu tố khả năng bẩm sinh α. Sử dụng dữ liệu điều tra để phân tích cho thấy sự nhận thức (hay hiểu biết) của NSDLĐ về khả năng của NLĐ đóng vai trò lớn đến sự phát triển tiền lương theo nghề nghiệp của NLĐ sau này. Lý thuyết tiền lương hiệu quả (Begg, 2005) cho rằng trong thực tế các hãng phải đối mặt với 2 vấn đề: khó nói được liệu một người mới xin việc có phải là một NLĐ có năng suất hay không và khó giám sát liệu các lao động có lười biếng sau khi tuyển dụng hay không? Với chi phí cho trước của việc đánh giá NLĐ mới 13 và chi phí tiếp theo để giám sát công việc của họ, chính sách nào là tốt nhất? lý thuyết tiền lương hiệu quả cho rằng sẽ có lợi cho hãng khi trả cho những NLĐ đang làm một mức lương cao hơn mức tiền lương chuyển việc của họ.

Tiền lương hiệu quả là mức lương cao làm tăng năng suất thông qua hiệu ứng khuyến khích [2]. Harris và Holmstrom (1982) xây dựng mô hình thay đổi tiền lương theo nghề nghiệp mà NLĐ không thích đầu tư rủi ro cho công việc và DN cùng NLĐ đều hiểu rõ về khả năng của NLĐ [63]. Theo mô hình này, NLĐ được đảm bảo không bị giảm tiền lương trước những tác động tiêu cực và dẫn đến kết quả là tiền lương tăng nhanh hơn NSLĐ. Như vậy việc xác định mức lương trong DN khi không có tác động của các yếu tố bên ngoài như chính sách của nhà nước, công đoàn thì mức lương phụ thuộc vào quyết định của DN dựa trên các yếu tố về thị trường lao động, sự hiểu biết giữa NLĐ và DN về khả năng của NLĐ, đặc điểm nghề nghiệp.

Các nghiên cứu cũng cho thấy không phải lúc nào mức tiền lương trả cho NLĐ cũng được xác lập trên cơ sở mức cân bằng của thị trường hoặc sản phẩm cận biên tạo ra mà còn phụ thuộc vào kỳ vọng tương lai trên cơ sở các yếu tố tạo động lực mà tiền lương có thể cao hơn mức cân bằng trên thị trường. Đối với các DNNN thì việc xác định mức lương và chi phí tiền lương chịu tác động lớn bởi các chính sách nhà nước nên có sự khác biệt với các loại hình DN khác. Một số nghiên cứu tiêu biểu: Peng (2016) khi nghiên cứu về các lý thuyết đối với DNNN đã cho rằng cả người quản lý lẫn NLĐ đều có những vấn đề về sự động viên mà theo đó không tạo được động lực để họ có thể đạt được hiệu quả kinh tế cao hơn [75]. Thù lao của người quản lý DNNN được xác định có tính chính trị và có xu hướng trả thấp, trong khi DN thuộc sở hữu tư nhân thì thù lao của người quản lý được xác định trên cơ sở cạnh tranh thị trường và có xu hướng trả cao hơn.

Nghiên cứu của Yueh (2004) về mức lương trong các DNNN ở Trung quốc cho thấy phần trả lương theo tuổi và thâm niên có xu hướng giảm theo thời gian. Nghiên cứu dựa trên số liệu trong 2 năm (1995 và 1999) chỉ ra rằng đảng viên đảng cộng sản còn được trả thêm một khoản bổ sung là 11% (1995) và 17% (1999). Đồng thời Yueh (2004) cũng cho thấy NLĐ ở các DN tư nhân được trả lương cao hơn ở các DNNN [83]. Wang (2008) lại cho thấy DNNN không hoàn toàn trả lương thấp hơn DN tư nhân mà có sự khác biệt đối với từng nhóm lao động.

Ở các DNNN thì lao động chuyên môn và nhà quản lý được trả thấp hơn (underpaid), trong khi lao động tay nghề thấp lại được trả quá cao (overpaid) so với các loại hình DN khác [79]. Điều này được lý giải là do quan hệ tiền lương trong DNNN được thiết kế hẹp và cào bằng. Chính sách trả lương Yew-Kwang Ng. và He-ling Shi (1995) nghiên cứu về chất lượng công việc và cơ cấu tiền lương hiệu quả cho thấy mối quan hệ giữa trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian [82].

Nghiên cứu bắt đầu bằng một quan điểm của NSDLĐ là nếu áp dụng trả lương theo sản phẩm thì chất lượng công việc sẽ thấp và ngược lại, nếu trả lương theo thời gian thì khối lượng công việc sẽ thấp nhưng chất lượng công việc cao hơn. Sử dụng hàm lợi ích của NLĐ để phân tích, cho thấy “một sự tăng thêm phần tiền lương trả theo sản phẩm làm giảm chất lượng công việc”. Kết hợp với sự phân tích tối ưu lợi ích của NSDLĐ, đã chỉ ra rằng “khi loại trừ chi phí quản lý thì cấu trúc tiền lương hiệu quả là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian”. Hallock và Olso (2009) nghiên cứu về lựa chọn của NLĐ đối với các hình thức trả lương đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn hình thức trả lương, thù lao của NLĐ như giới tính, tuổi, thâm niên, sự giàu có [62].