CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.1 Các công trình nghiên cứu Hiện nay, đã có rất nhiều các nghiên cứu khoa học về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đưa ra các quan điểm mới và nói về tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp. Điển hình là các nghiên cứu sau đây: Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động( nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài. Theo nghiên cứu của Tác giả trên, mức lương cao không còn là yếu tố duy nhất để giúp các Công ty thu hút và giữ được nhân tài. Mặc dù lương vẫn là yếu tố quan trọng, nhưng một phần ba người lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương. Do vậy, các công ty cần phải chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Bên cạnh đó, cần phải xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng, nhân viên đạt thành tích xuất sắc, các chương trình bảo hiểm y tế, môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hướng áp dụng đó là lương, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài 4 z hạn.Hiện nay, các công ty đang xây dựng lại bộ máy theo hướng tinh giảm các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc. Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động.Nghiên cứu này đã chỉ ra được xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động. Họ đang mong muốn, đòi hỏi và hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn. Bên cạnh nghiên cứu trên, tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai đưa ra nghiên cứu về Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.Việc gia nhập WTO đã có những tác động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong nước.
Đứng trước những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự. Về cơ bản, các doanh nghiệp Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, trong đó người lao động ở thế yếu nên khó phát huy được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực. Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng. Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động, phải thực hiện theo phương châm ‘‘Tất cả vì con người, do con người’’.Triết lý đãi ngộ nhân sự phải thể hiện được lợi ích cho kết quả đầu ra của người lao động, phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp hơn.
Bên cạnh việc thay đổi tư duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lương thưởng là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Để người lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với người lao động( Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ tài chính). Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài chính để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động. 5 z Các Tác giả trên đã nghiên cứu và đưa ra các nhận định, vai trò của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpvà các hướng đổi mới trong tư duy quản trị nhân lực trong chính sách đãi ngộ( lương thưởng, phúc lợi cho người lao động).
Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra các ‘‘Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’ Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn quẩn: năng suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao. Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của người lao động. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của người lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động, Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng. Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lương của doanh nghiệp.
Hệ thống thang bảng lương theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động bao gồm lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi để có được chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên. Thứ tư là tạo được động lực cho người lao động bằng cách thưởng đậm. Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc.
Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép. Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban và công ty trong trả lương của người lao động tất cả các bộ phận. Thứ 6 z sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích. Trên là sáu giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá trình quản trị.
Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp Tác giả vận dụng vào thực trạng Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội phân tích và đưa ra được các giải pháp hợp lý nhất.2 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu Tất cả các công trình nghiên cứu trên đã tiến hành nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp có nhiều khía cạnh liên quan đến đề tài của luận văn mà Tác giả đang thực hiện. Nhìn chung các nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề sau : - Quan điểm về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp. - Vai trò của chính sách lương thưởng, phúc lợi. - Các công cụ, giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi để kích thích được người lao động làm việc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu về chính sách lương thưởng, phúc lợi và các giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp chưa đề cập việc áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh và cung cấp dịch vụ ô tô. Xuất phát từ khoảng trống trong các đề tài nghiên cứu trên và xuất phát từ doanh nghiệp mà tác giả đang công tác – Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội, Tác giả sẽ nghiên cứu chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội với mong muốn tìm được những hạn chế để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp tạo được động lực làm việc cho người lao động.2 Chính sách lương thưởng, phúc lợi 1.1 Tiền lương Đã có rất nhiều khái niệm về tiền lương, được sử dụng trong nghiên cứu và thực tiễn. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.