Luận Án Tiến Sĩ Về Chính Sách Khen Thưởng Cho Người Lao Động Tại Việt Nam Hiện Nay

Luận án tiến sĩ nghiên cứu chính sách công chính sách khen thưởng cho người lao động ở việt nam hiện nay, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh vực tại

• Tác giả: Phạm Thu Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Minh Thi
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam hiện nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu, câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu
• 0.5. Đóng góp mới của Luận án
• 0.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• 0.7. Cấu trúc Luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• 1.1. Tình hình nghiên cứu đề tài luận án
• 1.2. Tình hình nghiên cứu về lý luận chính sách và chính sách khen thưởng
• 1.3. Tình hình nghiên cứu về thực trạng chính sách khen thưởng
• 1.4. Tình hình nghiên cứu về giải pháp thực hiện chính sách khen thưởng
• 1.5. Kết quả nghiên cứu đã đạt được, những nội dung kế thừa trong Luận án và một số vấn đề tiếp tục nghiên cứu
• 1.5.1. Kết quả nghiên cứu đã đạt được
• 1.5.2. Những nội dung được kế thừa trong Luận án
• 1.5.3. Những nội dung Luận án tiếp tục nghiên cứu
• 1.6. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Một số khái niệm có liên quan
• 2.2. Người lao động
• 2.3. Khen thưởng
• 2.4. Chính sách
• 2.5. Chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.6. Mục tiêu, nội dung, vai trò của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.6.1. Mục tiêu của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.6.2. Nội dung chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.6.3. Vai trò của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.7. Thể chế và công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.7.1. Thể chế chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.7.2. Công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.8. Các yếu tố tác động đến chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.8.1. Yếu tố về vấn đề chính sách
• 2.8.2. Yếu tố về thể chế chính trị, năng lực lãnh đạo của đảng cầm quyền
• 2.8.3. Yếu tố về năng lực của chủ thể tham gia hoạch định chính sách
• 2.8.4. Yếu tố về năng lực của cơ quan, tổ chức, cá nhân thực thi chính sách
• 2.8.5. Yếu tố về thời gian và thông tin hoạch định chính sách
• 2.8.6. Yếu tố động cơ, mục đích mà các bên tham gia hoạch định chính sách
• 2.8.7. Yếu tố về các điều kiện bảo đảm thực thi chính sách
• 2.9. Các tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.9.1. Tiêu chí về mức độ áp dụng chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.9.2. Tiêu chí về tính phù hợp trong áp dụng hình thức khen, mức khen cho người lao động
• 2.9.3. Tiêu chí về khả năng tuân thủ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.9.4. Tiêu chí về tính hữu ích và bền vững của chính sách khen thưởng cho người lao động
• 2.10. Tiểu kết Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát quá trình xây dựng và thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.2. Chính sách khen thưởng trong giai đoạn 1946 - 2013
• 3.3. Thực trạng thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động giai đoạn 1946-2013
• 3.4. Chính sách khen thưởng và thực hiện chính sách khen thưởng hiện nay
• 3.5. Thực trạng chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.6. Thực trạng thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 3.7. Kết quả, hạn chế và những vấn đề đang đặt ra hiện nay
• 3.8. Những vấn đề đang đặt ra hiện nay
• 3.9. Tiểu kết Chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 4.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động phải kế thừa các giá trị nhân văn trong tư tưởng Hồ Chí Minh về khen thưởng
• 4.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động trên cơ sở quán triệt các quan điểm của Đảng về khen thưởng
• 4.4. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động gắn với phong trào thi đua, tạo được chuyển biến nhận thức của xã hội về vị trí, vai trò của người lao động trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
• 4.5. Khen thưởng cho người lao động cần đồng bộ trong hệ thống chính sách về khen thưởng và rõ về tiêu chí, điều kiện khen
• 4.6. Hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với người lao động phù hợp với hệ thống pháp luật của Nhà nước về khen thưởng và nguyên tắc chính xác, công khai, công bằng, kịp thời
• 4.7. Các giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động ở nước ta hiện nay
• 4.7.1. Hoàn thiện nội dung chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.7.2. Hoàn thiện các công cụ chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.7.3. Cụ thể hóa chính sách khen thưởng cho người lao động thành văn bản quy phạm pháp luật để thuận lợi trong thực tiễn thực hiện
• 4.7.4. Hoàn thiện quy định về thủ tục hồ sơ, tiêu chuẩn, tuyến trình đề nghị khen thưởng đối với người lao động
• 4.7.5. Nâng cao năng lực chủ thể chịu sự tác động là người lao động và chủ thể thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động
• 4.7.6. Tăng cường nguồn lực thực thi chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.7.7. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng trong khen thưởng và bình đẳng giới trong xét khen thưởng cho người lao động
• 4.7.8. Thanh tra, kiểm tra thực hiện chính sách khen thưởng đối với người lao động
• 4.8. Tiểu kết Chương 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách khen thưởng cho người lao động

Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, phản ánh sự thay đổi trong bối cảnh kinh tế và xã hội. Chính sách này không chỉ nhằm khuyến khích người lao động mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển kinh tế. Theo các tài liệu nghiên cứu, chính sách khen thưởng đã được điều chỉnh để phù hợp với từng thời kỳ, từ giai đoạn khôi phục kinh tế sau chiến tranh đến thời kỳ đổi mới. Đặc biệt, chính sách khen thưởng hiện nay cần được xem xét lại để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc khen thưởng. Việc khen thưởng cho người lao động cần phải được thực hiện một cách kịp thời và chính xác, nhằm động viên tinh thần làm việc của họ.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách khen thưởng

Chính sách khen thưởng cho người lao động được định nghĩa là hệ thống các quy định, tiêu chí nhằm công nhận và tôn vinh những đóng góp của người lao động trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế. Vai trò của chính sách này không chỉ dừng lại ở việc khuyến khích cá nhân mà còn tạo động lực cho toàn bộ lực lượng lao động. Theo PGS. Trần Thị Minh Thi, chính sách khen thưởng cần phải được xây dựng trên cơ sở tôn trọng và phát huy giá trị con người, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

II. Thực trạng chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam

Thực trạng chính sách khen thưởng cho người lao động hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù đã có nhiều quy định và hướng dẫn, nhưng việc thực hiện chính sách này vẫn còn nhiều hạn chế. Tỷ lệ người lao động được khen thưởng vẫn chưa cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực quan trọng như sản xuất và dịch vụ. Nhiều người lao động có thành tích xuất sắc nhưng không được ghi nhận kịp thời. Điều này dẫn đến sự chán nản và giảm động lực làm việc. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, chỉ có khoảng 30% người lao động được khen thưởng hàng năm, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách này.

2.1. Những vấn đề còn tồn tại trong chính sách khen thưởng

Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu minh bạch trong quy trình xét duyệt khen thưởng. Nhiều trường hợp khen thưởng diễn ra hình thức, không phản ánh đúng công trạng của người lao động. Hơn nữa, các tiêu chí khen thưởng chưa được cụ thể hóa, dẫn đến sự khó khăn trong việc áp dụng. Theo nghiên cứu của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội, cần có một hệ thống tiêu chí rõ ràng và công khai để đảm bảo tính công bằng trong việc khen thưởng cho người lao động.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động

Để hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Trước hết, cần xây dựng một khung pháp lý rõ ràng cho chính sách khen thưởng, bao gồm các tiêu chí cụ thể và quy trình xét duyệt minh bạch. Thứ hai, cần tăng cường công tác tuyên truyền về chính sách khen thưởng để người lao động hiểu rõ quyền lợi của mình. Cuối cùng, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện chính sách khen thưởng, nhằm đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả.

3.1. Đề xuất các tiêu chí khen thưởng hợp lý

Các tiêu chí khen thưởng cần được xây dựng dựa trên các yếu tố như mức độ cống hiến, thành tích đạt được và sự đóng góp cho tổ chức. Cần có sự tham gia của người lao động trong việc xây dựng các tiêu chí này để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, việc áp dụng các tiêu chí khen thưởng rõ ràng sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và khuyến khích người lao động phấn đấu hơn nữa.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Chính sách khen thưởng dành cho người lao động là một cấu phần trọng yếu trong hệ thống chính sách công của mỗi quốc gia, đóng vai trò đòn bẩy kích thích năng suất lao động, tái tạo sức lao động và củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công (Mã số: 934 04 02) với đề tài "Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam hiện nay" do nghiên cứu sinh Phạm Thu Thủy thực hiện tại Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Minh Thi (Hà Nội, 2023), là công trình tiên phong tiếp cận toàn diện đối tượng người lao động trực tiếp dưới lăng kính phân tích chính sách công hiện đại.

Trong dòng chảy học thuật, các nghiên cứu trước đây thường tiếp cận công tác thi đua, khen thưởng dưới góc độ luật hành chính, quản lý tổ chức hoặc tổng kết phong trào chung mà thiếu vắng các khảo sát định lượng chuyên sâu về nhóm lao động trực tiếp. Nghiên cứu này lấp đầy khoảng trống khoa học bằng cách giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

1. Chính sách khen thưởng cho người lao động ở Việt Nam có mục tiêu và những nội dung cơ bản nào?
2. Những yếu tố nào tác động đến chính sách khen thưởng đối với người lao động?
3. Việc thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động trên thực tế diễn ra như thế nào?
4. Các quan điểm và giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách khen thưởng cho người lao động ở nước ta hiện nay?

Luận án kiểm định 2 giả thuyết nghiên cứu chính:

• H1: Chính sách khen thưởng cho người lao động hiện nay còn nhiều bất cập về nội dung, hình thức, quy trình, thủ tục, chưa đáp ứng đầy đủ nguyên tắc khen thưởng chính xác, công khai, công bằng, kịp thời.
• H2: Thực tế thực thi chính sách khen thưởng cho người lao động trực tiếp có chất lượng và hiệu quả chưa cao, thiên lệch về cán bộ lãnh đạo quản lý; chưa kết hợp chặt chẽ giữa động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất, làm suy giảm động lực cống hiến thực chất.

Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu toàn quốc giai đoạn 2017–2021, khai thác sâu 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 và khảo sát thực địa $N = 507$ mẫu tại 4 vùng kinh tế – xã hội trọng điểm.

---

Literature Review và Positioning

Nghiên cứu về chính sách công và quản trị đãi ngộ đã hình thành các dòng lý thuyết quan trọng trên trường quốc tế và Việt Nam:

                            TIẾN TRÌNH LÝ THUYẾT & TỔNG QUAN TÀI LIỆU
                                
  LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH CÔNG           LÝ THUYẾT ĐÃI NGỘ QUỐC TẾ          THỰC TRẠNG PHÁP LÝ VIỆT NAM
  • Lê Chi Mai (2001)                 • Cave (2002):                     • Trần Thị Hà (2010, 2017):
    Chu trình chính sách                Môi trường làm việc phi vật chất   Đổi mới TĐKT doanh nghiệp
  • Nguyễn Hữu Hải (2014)             • Bragg (2000):                    • Nguyễn Thế Thắng (2012, 2017):
    Bản chất chính sách công            5 chiều kích khen thưởng           Bản chất kinh tế của khen thưởng
  • Đỗ Phú Hải (2017)                 • Paige Leavitt (2002):            • Nguyễn Minh Mẫn (2010):
    Hoạch định & Đánh giá               Khen thưởng sáng tạo               Quy định pháp luật TĐKT
  • Hồ Việt Hạnh (2017, 2018)         • Campbell-Allen & Houston (2008): • Đoàn Trung Dũng (2019):
    Chủ thể chính sách công             Best practice organizations        Bất cập Luật TĐKT 2013

1. Dòng nghiên cứu lý luận chính sách công: Lê Chi Mai (2001), Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa (2013), Đỗ Phú Hải (2017), Hồ Việt Hạnh (2017, 2018) đã chuẩn hóa khung lý thuyết về chu trình chính sách, phân tích chính sách và vai trò của Nhà nước trong phân bổ nguồn lực công. Luận án kế thừa cách tiếp cận phân tích nội dung chính sách (mục tiêu, nội dung, công cụ, thể chế và đánh giá thực thi) để áp dụng vào lĩnh vực khen thưởng.
2. Dòng nghiên cứu thực trạng và pháp luật thi đua - khen thưởng tại Việt Nam: Trần Thị Hà (2010, 2017), Nguyễn Thế Thắng (2012, 2017), Bùi Thị Thu Hương (2017), Nguyễn Minh Mẫn (2010), Đoàn Trung Dũng (2019) đã chỉ ra các hạn chế trong cơ chế thi đua doanh nghiệp, tính bất cập của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2003 (sửa đổi 2013) như tính bình quân, cào bằng và thủ tục hành chính phức tạp.
3. Tranh luận học thuật cốt lõi (Scientific Debates):
   • Trường phái hành chính - thâm niên: Đại diện bởi quan điểm quản lý truyền thống cho rằng khen thưởng phải trải qua quy trình thẩm định đa tầng, tuần tự từ cấp cơ sở đến cấp cao, dựa trên việc tích lũy thành tích liên tục qua các năm để đảm bảo tính an toàn pháp lý.
   • Trường phái quản trị hiệu suất - động lực: Đại diện bởi Nguyễn Thế Anh (2018), Vũ Xuân Đức (2022) cùng các học giả quốc tế khẳng định khen thưởng phải mang tính độc lập, phi hành chính hóa, triệt để tuân thủ nguyên tắc "thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó", tách rời quyền lực của người đứng đầu để tránh biến khen thưởng thành ân huệ cá nhân.
4. Đối chiếu quốc tế (International Studies):
   • Nghiên cứu của Cave (2002) tại Australia chỉ ra rằng tiền tệ không phải là động lực duy nhất; việc kiến tạo môi trường làm việc nhân văn, ghi nhận tức thời đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cống hiến.
   • Bragg (2000) tại Hoa Kỳ xác lập 5 trụ cột khen thưởng hiệu quả: ủng hộ mục tiêu tổ chức, công bằng, gắn kết làm việc nhóm theo cơ chế đôi bên cùng có lợi (win-win), đúng lúc và hướng đến ảnh hưởng lâu dài.
   • Nicky Campbell-Allen và Don Houston (2008) tại New Zealand đề xuất mô hình "các tổ chức thực hành tốt nhất" (best practice organizations) hoạt động độc lập nhằm phát hiện, thẩm định công trạng khách quan, giảm thiểu sự thiên lệch của người sử dụng lao động.

Định vị của luận án nằm ở sự chuyển đổi từ cách nhìn nhận khen thưởng mang tính phân phối hành chính nội bộ sang một chính sách công phát triển nguồn nhân lực xã hội, tập trung trực tiếp vào lực lượng lao động tuyến đầu.

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng lý thuyết quan hệ lao động của Guy Davidov (2005) và Bộ luật Lao động năm 2019 vào không gian chính sách công. Tác giả đưa ra định nghĩa học thuật chuẩn hóa về người lao động trong chính sách khen thưởng:

"Người lao động là các cá nhân làm việc theo một hình thức hợp đồng (hình thức hợp đồng miệng hoặc bằng văn bản) nhất định, được hưởng lương hoặc trả công; là người không giữ chức vụ lãnh đạo, được người quản lý lao động, người sử dụng lao động chi trả tiền lương, tiền công, thù lao cho công sức lao động bỏ ra và các cá nhân tự do kinh doanh, tự chủ làm việc tự do, không làm công ăn lương hoặc làm việc cho gia đình."

                       CƠ CẤU PHÂN TẦNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LUẬN ÁN

Đóng góp lý thuyết then chốt thể hiện ở việc xây dựng Hệ thống 4 tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng cho người lao động:

1. Tiêu chí về mức độ áp dụng chính sách: Đo lường độ bao phủ chính sách trên thực tế đối với các nhóm lao động khác nhau.
2. Tiêu chí về tính phù hợp trong áp dụng hình thức khen và mức khen: Đánh giá sự tương xứng giữa công trạng, giá trị vật chất và sự tôn vinh tinh thần.
3. Tiêu chí về khả năng tuân thủ chính sách: Đánh giá tính khả thi, sự đơn giản hóa trong quy trình và thủ tục hồ sơ khen thưởng.
4. Tiêu chí về tính hữu ích và bền vững: Đo lường mức độ tạo động lực cống hiến lâu dài và khả năng nhân rộng điển hình tiên tiến.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa chiều:

• Lý thuyết nội dung chính sách: Phân rã chính sách thành 4 yếu tố cấu thành: Mục tiêu chính sách, Nội dung chính sách, Công cụ chính sách (công cụ pháp lý, công cụ tài chính, công cụ tổ chức và tuyên truyền), Thể chế chính sách (hệ thống pháp quy, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng các cấp, tuyến trình hồ sơ).
• Mô hình tương tác 7 nhóm yếu tố tác động: (1) Vấn đề chính sách; (2) Thể chế chính trị và sự lãnh đạo của Đảng; (3) Năng lực chủ thể hoạch định; (4) Năng lực chủ thể thực thi; (5) Thời gian và thông tin hoạch định; (6) Động cơ, mục đích của các bên liên quan; (7) Các điều kiện bảo đảm nguồn lực.
• Điều kiện biên (Boundary conditions): Mô hình được thiết lập trong bối cảnh thể chế chính trị Việt Nam, nơi công tác khen thưởng gắn chặt với các phong trào thi đua yêu nước dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và hệ thống chính trị cơ sở.

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận dụng thế giới quan duy vật biện chứng và duy vật lịch sử kết hợp thuyết chính sách công hiện đại. Thiết kế nghiên cứu phối hợp đa phương pháp (Mixed Methods Design):

                               THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Tiếp cận nội dung chính sách: Tập trung giải phẫu mục tiêu, công cụ, nội dung và thực tiễn thực thi chính sách khen thưởng đối với 3 trụ cột: (1) Khen thưởng công trạng và thành tích đạt được; (2) Khen thưởng đột xuất; (3) Khen thưởng qua các phong trào thi đua.

Quy trình nghiên cứu rigorous

1. Thu thập dữ liệu thứ cấp quy mô lớn: Tổng hợp, phân loại và phân tích toàn bộ 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước do Chủ tịch nước và Thủ tướng Chính phủ ký ban hành trong năm 2020 (loại trừ Bộ Quốc phòng và Bộ Công an do tính bảo mật đặc thù) theo các biến số: ngành nghề, cơ cấu chức vụ, giới tính và vùng miền.
2. Khảo sát điều tra xã hội học sơ cấp:
   • Thời gian thực hiện: Tháng 7 đến tháng 12 năm 2020.
   • Quy mô mẫu: $N = 507$ phiếu hợp lệ.
   • Địa bàn khảo sát: Phủ rộng 4 vùng kinh tế – xã hội: Trung du và miền núi phía Bắc (TDMNPB), Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH), Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung (BTB&DHMT), Tây Nguyên (TN).
   • Đơn vị khảo sát: Các cơ quan trung ương (Bộ Nội vụ, Bộ Thông tin và Truyền thông, Văn phòng Chính phủ, Bộ Tài nguyên và Môi trường) và 13 tỉnh/thành phố đại diện (Hà Nam, Nam Định, Thái Bình, Thừa Thiên Huế, Lào Cai, Yên Bái, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Gia Lai, Bình Dương, Bình Phước, Cà Mau, Bến Tre).
   • Tam giác hóa dữ liệu (Data Triangulation): Kết hợp giữa báo cáo tổng kết của 63 tỉnh thành, cơ sở dữ liệu quyết định khen thưởng hành chính và kết quả điều tra xã hội học độc lập.

Data và phân tích

Mẫu điều tra xã hội học ($N = 507$) được phân bổ theo cơ cấu nhóm đối tượng đại diện:

Nhóm đối tượng khảo sát	Số lượng mẫu ($n$)	Tỷ lệ phần trăm (%)
Công chức	102	20,19%
Viên chức	80	15,80%
Nông dân	78	15,40%
Công nhân / Nhân viên trực tiếp	72	14,20%
Học sinh, sinh viên	52	10,30%
Chức sắc tôn giáo	34	6,70%
Các đối tượng khác	89	17,41%
Tổng số	507	100,0%

Dữ liệu được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, bảng chéo (Crosstabulation) nhằm nhận diện mối quan hệ giữa biến chức danh quản lý, giới tính, vùng miền với xác suất được thụ hưởng chính sách khen thưởng.

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

                              5 PHÁT HIỆN THỰC TIỄN ĐỘT PHÁ

1. Sự bất đối xứng nghiêm trọng trong cơ cấu thụ hưởng chính sách: Kết quả phân tích 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 chỉ ra sự chênh lệch lớn giữa nhóm cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhóm người lao động trực tiếp (công nhân, nông dân, nhân viên thừa hành). Mặc dù Chỉ thị số 34-CT/TW ngày 07/4/2014 của Bộ Chính trị nêu rõ yêu cầu: "Chú trọng khen thưởng đối với công nhân, nông dân, người trực tiếp lao động, sản xuất", tỷ lệ người lao động trực tiếp được nhận các hình thức khen thưởng bậc cao (Huân chương Lao động, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ) vẫn chiếm tỷ trọng rất khiêm tốn.
2. Nghịch lý "Cộng dồn thành tích" và "Khen thấp rồi mới khen cao": Chính sách khen thưởng hiện hành vận hành theo cơ chế tích lũy thâm niên và danh hiệu tuần tự (phải đạt Lao động tiên tiến $\rightarrow$ Chiến sĩ thi đua cơ sở $\rightarrow$ Chiến sĩ thi đua cấp Bộ/tỉnh $\rightarrow$ Bằng khen cấp Bộ/tỉnh $\rightarrow$ Bằng khen Thủ tướng $\rightarrow$ Huân chương). Quy định này triệt tiêu cơ hội tôn vinh người lao động trực tiếp – những người có sáng kiến kỹ thuật, cống hiến vượt trội đột xuất nhưng không tích lũy đủ các danh hiệu hành chính hàng năm.
3. Bất bình đẳng giới trong phân bổ danh hiệu bậc cao: Số liệu bảng chéo giữa chức danh và giới tính từ 3.989 quyết định khen thưởng năm 2020 phản ánh thực trạng lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ trực tiếp sản xuất, có tỷ lệ được tặng thưởng cấp Nhà nước thấp hơn nhiều so với nam giới, xuất phát từ định kiến vai trò giới và rào cản thời gian cống hiến.
4. Hiện tượng "Hành chính hóa" làm triệt tiêu tính kịp thời của khen thưởng đột xuất: Thủ tục hồ sơ đề nghị khen thưởng đòi hỏi nhiều loại báo cáo thành tích, biên bản họp Hội đồng TĐKT các cấp, xác nhận nghĩa vụ tài chính và tuyến trình phức tạp. Điều này làm mất đi tính "thời sự, lan tỏa" của các tấm gương dũng cảm cứu người, sáng kiến ứng phó thiên tai, dịch bệnh trong cộng đồng.
5. Đòn bẩy vật chất chưa tương xứng: Mức tiền thưởng kèm theo các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng còn thấp so với mức sống thực tế và giá trị kinh tế mà người lao động tạo ra, dẫn đến tình trạng khen thưởng chỉ mang tính thủ tục tinh thần mà chưa trở thành động lực kinh tế nội sinh thúc đẩy sáng tạo.

Implications đa chiều

• Hàm ý lý thuyết: Luận án bổ sung vào lý thuyết phân tích chính sách công mô hình đánh giá tính công bằng trong phân phối phúc lợi danh dự và nguồn lực công; chứng minh rằng chính sách khen thưởng nếu không được thiết kế chuyên biệt cho nhóm yếu thế trong quan hệ lao động sẽ tự động bị chiếm dụng bởi nhóm nắm giữ quyền lực hành chính.
• Hàm ý thực tiễn và chính sách: Luận án cung cấp căn cứ khoa học trực tiếp phục vụ triển khai Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2022 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2024). Tác giả đề xuất lộ trình cụ thể:
  1. Thể chế hóa quy định riêng: Xây dựng khung tiêu chuẩn định lượng danh hiệu riêng biệt cho công nhân, nông dân, nhân viên trực tiếp mà không bắt buộc phải có điều kiện danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở.
  2. Cải cách tuyến trình hồ sơ: Phân cấp triệt để cho người đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp trực tiếp phát hiện và ra quyết định khen thưởng đột xuất trong vòng 24–48 giờ; đơn giản hóa thủ tục hồ sơ (giảm tải báo cáo thành tích bằng văn bản hành chính).
  3. Tái cấu trúc Quỹ Thi đua - Khen thưởng: Tăng tỷ lệ chi thưởng hiện vật/tiền mặt cho người lao động trực tiếp; đa dạng hóa các hình thức tôn vinh phi vật chất như hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề, cấp học bổng, ưu đãi tiếp cận nhà ở xã hội.

---

Limitations và Future Research

1. Giới hạn nghiên cứu (Limitations):
   • Dữ liệu hồ sơ gốc: Do các Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước chỉ thể hiện thông tin tóm lược cuối cùng (họ tên, chức vụ, đơn vị, hình thức khen), nghiên cứu chưa thể tiếp cận toàn bộ hồ sơ minh chứng thành tích chi tiết của từng cá nhân trong 3.989 quyết định để phân tích sâu hơn biến số động cơ cá nhân.
   • Phạm vi mẫu quyết định: Bộ dữ liệu năm 2020 chưa bao gồm khối lực lượng vũ trang (Bộ Quốc phòng, Bộ Công an) do đặc thù phân cấp bí mật nhà nước, dù đây là lực lượng có khối lượng lao động kỹ thuật, chuyên môn rất lớn.
   • Bối cảnh khảo sát: Đợt khảo sát xã hội học diễn ra từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2020 chịu sự chi phối nhất định của bối cảnh đại dịch Covid-19, phần nào tác động đến tâm lý đánh giá của các đối tượng được hỏi về tính ưu tiên của chính sách.
2. Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):
   • Đánh giá tác động kinh tế lượng (Econometric Policy Evaluation): Đo lường định lượng mức độ gia tăng năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP) và hiệu quả sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp sau khi áp dụng chính sách khen thưởng đột xuất cho công nhân.
   • Chuyển đổi số trong quản lý Thi đua - Khen thưởng: Nghiên cứu ứng dụng công nghệ chuỗi khối (Blockchain) và hệ thống dữ liệu lớn (Big Data) để tự động hóa việc phát hiện gương sáng, công khai hóa quá trình bình xét và minh bạch hóa cơ sở dữ liệu khen thưởng quốc gia.
   • Nghiên cứu so sánh quốc tế (Comparative Public Policy): Khảo sát đối chiếu cơ chế quản trị khen thưởng người lao động giữa Việt Nam và các quốc gia có mô hình kinh tế tương đồng trong khối ASEAN.

---

Tác động và ảnh hưởng

                           HỆ THỐNG TÁC ĐỘNG VÀ LAN TỎA

• Tác động học thuật: Luận án là tài liệu tham khảo cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công tại Học viện Khoa học xã hội, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia.
• Tác động lập pháp và chính trị: Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ thực chứng quan trọng cho Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương và Bộ Nội vụ trong quá trình tham mưu ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thi hành Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2022; hiện thực hóa chủ trương của Đảng tại Văn kiện Đại hội XIII: "Khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy ý chí và sức mạnh đại đoàn kết dân tộc".
• Tác động đối với doanh nghiệp và xã hội: Định hướng cho tổ chức Công đoàn và giới sử dụng lao động tái thiết lập hệ thống quy chế khen thưởng nội bộ thực chất, coi trọng người trực tiếp làm ra của cải vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đổi mới sáng tạo và nhân văn.

---

Đối tượng hưởng lợi

1. Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận hệ thống khái niệm, khung phân tích 4 tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng và phương pháp xử lý dữ liệu hồ sơ hành chính kết hợp điều tra xã hội học.
2. Nhà hoạch định chính sách (Bộ Nội vụ, Ban TĐKT Trung ương): Sử dụng các số liệu thực chứng từ 3.989 quyết định khen thưởng và 507 phiếu khảo sát để điều chỉnh tiêu chuẩn, rút gọn tuyến trình và xây dựng các quy định cụ thể hóa cho người lao động trực tiếp.
3. Người sử dụng lao động và Khối Doanh nghiệp: Nắm bắt phương pháp kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy tinh thần và vật chất, tạo dựng môi trường làm việc theo chuẩn mực quốc tế nhằm gia tăng năng suất và giữ chân nhân tài.
4. Hơn 50 triệu người lao động Việt Nam: Thụ hưởng một cơ chế chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch, nơi mọi cống hiến thầm lặng và sáng kiến cải tiến kỹ thuật đều được Nhà nước và xã hội tôn vinh kịp thời mà không bị cản trở bởi rào cản chức vụ hay thủ tục hành chính.

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã mở rộng khái niệm "người lao động" của Guy Davidov (2005) từ phạm vi luật lao động truyền thống sang không gian chính sách công, đồng thời xây dựng thành công Khung 4 tiêu chí đánh giá chính sách khen thưởng đặc thù cho người lao động (Mức độ áp dụng; Tính phù hợp của hình thức/mức khen; Khả năng tuân thủ; Tính hữu ích và bền vững). Khung lý thuyết này giải quyết triệt để sự thiếu hụt công cụ đánh giá chính sách khen thưởng tại Việt Nam.

2. Điểm đổi mới phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?

So với công trình của Trần Thị Hà (2010) hay Nguyễn Minh Mẫn (2010) vốn thuần túy tổng kết hành chính, luận án tạo đột phá bằng việc kết hợp phân tích toàn diện 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 với điều tra xã hội học độc lập $N = 507$ mẫu trên 4 vùng địa lý, lượng hóa chính xác tỷ lệ phân bổ danh hiệu giữa các nhóm chức danh và phân tích kiểm định trên phần mềm SPSS.

3. Phát hiện thực tiễn nào gây bất ngờ nhất từ bộ dữ liệu?

Đó là sự tồn tại dai dẳng của rào cản "lũy kế thành tích". Một công nhân trực tiếp có phát minh, sáng chế làm lợi hàng chục tỷ đồng hoặc một nông dân có mô hình sản xuất đột phá gần như không thể nhận Bằng khen của Thủ tướng hay Huân chương Lao động nếu trước đó chưa từng đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở qua nhiều năm liên tục. Cơ chế hành chính này tạo ra sự bất bình đẳng lớn so với đội ngũ cán bộ quản lý.

4. Luận án có cung cấp giao thức nhân rộng/tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Toàn bộ bảng hỏi điều tra xã hội học ($N = 507$), danh mục chỉ báo mã hóa quyết định khen thưởng, tiêu chí chọn mẫu phân tầng 4 vùng kinh tế và quy trình xử lý dữ liệu SPSS đều được chuẩn hóa chi tiết trong luận án, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập tái lập và kiểm chứng trong các giai đoạn tiếp theo.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình như thế nào?

Trọng tâm nghiên cứu trong thập kỷ tới là: (1) Mô hình hóa tác động kinh tế lượng của chính sách khen thưởng đến năng suất lao động tổng hợp (TFP); (2) Đánh giá kiến trúc chuyển đổi số và công nghệ chuỗi khối trong việc phi tập trung hóa quy trình xét duyệt thi đua, khen thưởng công khai tại Việt Nam.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của NCS. Phạm Thu Thủy là công trình khoa học công phu, có giá trị học thuật và thực tiễn sâu sắc. Luận án đã đạt được 5 đóng góp cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và phát triển toàn diện lý luận về chính sách khen thưởng cho người lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
2. Thiết lập khung 4 tiêu chí khoa học đánh giá chính sách khen thưởng công lập và ngoài công lập.
3. Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện thông qua phân tích 3.989 Quyết định khen thưởng cấp Nhà nước năm 2020 và 507 mẫu khảo sát thực địa.
4. Nhận diện sâu sắc 5 điểm nghẽn thực tiễn: bất đối xứng cơ cấu thụ hưởng, rào cản lũy kế thành tích, bất bình đẳng giới, hành chính hóa quy trình và sự mất cân đối của đòn bẩy vật chất.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm chuyển đổi căn bản công tác khen thưởng từ cơ chế "phân bổ hành chính theo chức vụ" sang "tôn vinh thực chất theo công trạng và giá trị cống hiến", bảo đảm nguyên tắc xuyên suốt: "Thành tích đến đâu, khen thưởng đến đó".

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án có cấu trúc gồm 04 chương: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến Luận án Chƣơng 2. Lý luận về chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động Chƣơng 3. Thực trạng chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động ở Việt Nam Chƣơng 4.

Quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách khen thƣởng cho ngƣời lao động ở Việt Nam hiện nay 11 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Tình hình nghiên cứu đề tài luận án 1. Tình hình nghiên cứu về lý luận chính sách và chính sách khen thưởng 1. Nhóm vấn đề nghiên cứu liên quan đến lý luận về chính sách Đây được xem là nhóm vấn đề nghiên cứu cơ bản về chính sách và có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu khá phong phú, đa dạng.

Các nghiên cứu đi sâu làm rõ khái niệm về: Chính sách, chính sách công, đặt nền tảng cho vấn đề chính sách, các yếu tố tác động đến chính sách, yếu tố tác động đến thực thi chính sách và hiệu quả của chính sách trên thực tế. Chính sách công được xem là một trong những căn cứ đo lường năng lực hoạch định, xây dựng chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng các nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài sản công. Một số nội dung nổi bật như mục tiêu của chính sách công, các giải pháp chính sách công và vai trò của cơ quan nhà nước trong việc thực thi chính sách công cũng được nghiên cứu khá kỹ lưỡng. Các đề xuất mang tính nguyên tắc để đạt được mục tiêu trong chính sách công cũng được đề cập trong các công trình nghiên cứu này.

Chẳng hạn như chùm công trình nghiên cứu của: Lê Chi Mai (2001),“Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách” [69]; Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013), “Đại cương về chính sách công” [48]; Đỗ Phú Hải (2017),“Tổng quan về chính sách công” [46]; Nguyễn Hữu Hải (2014), “Chính sách công - những vấn đề cơ bản” [47]; Lê Như Thanh - Lê Văn Hòa (2016), “Hoạch định và thực thi chính sách công”, sách chuyên khảo [84]; Hồ Việt Hạnh (2017) với bài viết: “Bàn về khái niệm chính sách công”, Tạp chí Nhân lực khoa học và xã hội số 12/2017 [51]; “Đảng Cộng 12 sản Việt Nam - Chủ thể chính sách công ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Nhân lực khoa học và xã hội số 12/2018 [52]. Các tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết, khái niệm, bản chất, mục đích, nguyên tắc của chính sách công, chủ thể chính sách công. Các tác giả đã phân tích về chu trình chính sách công từ hoạch định, xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công ở Việt Nam. Một số vấn đề liên quan đến phân tích chính sách công như: Nguyên tắc phân tích chính sách công; các yêu cầu đối với chính sách công, tiêu chí, quy trình, nội dung, phương pháp phân tích chính sách công được đề cập rõ giúp người đọc tìm hiểu được các bước phân tích chính sách, đồng thời cung cấp về phương pháp đánh giá chính sách công và quy trình hoạch định chính sách công ở nước ta.

Một số nội dung nghiên cứu nhấn mạnh đến quan niệm, vai trò, phân loại chính sách công. Theo đó, chính sách công được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, có thể theo cấp ban hành, theo lĩnh vực, theo thời gian tồn tại, theo tính chất ứng phó hoặc theo tính chất tác động. Các nghiên cứu về hoạch định chính sách công cũng được làm rõ về vai trò, về yêu cầu đối với nội dung của chính sách công. Một số tác giả đã có lý giải về vai trò của quản lý công, là loại hoạt động mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao dựa trên các nền tảng của khoa học quản lý và đề cao tầm quan trọng của quản lý công trong nền hành chính, nâng cao tính ứng phó của nhà quản lý trong bối cảnh hội nhập, đồng thời đặt ra những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam hiện nay.

Nhóm công trình nghiên cứu là các Luận án tiến sĩ về chính sách trong các lĩnh vực khác nhau đã cung cấp khá phong phú về cách tiếp cận khái niệm chính sách, đặc điểm của chính sách, chính sách công. Cụ thể như: Luận án tiến sĩ chính sách công của Nguyễn Thị Hoa (2018), “Chính sách phát triển giảng viên chính trị ở Việt Nam hiện nay”[54]; Luận án tiến sĩ chính sách công của Quách Thị Minh Phượng (2016), "Chính sách dịch vụ công trực 13 tuyến ở Việt Nam hiện nay” [76], Luận án tiến sĩ chính sách công của Đặng Thị Đào Trang (2020), “Chính sách phát triển bền vững làng nghề từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam”[89]; Luận án tiến sĩ chính sách công của Hoàng Vũ Linh Chi (2020), “Chính sách nhà ở xã hội cho người thu nhập thấp (Nghiên cứu trường hợp thành phố Hà Nội)”[22]. Theo Nguyễn Thị Hoa tiếp cận lý thuyết nghiên cứu về đánh giá chính sách; hoạch định chính sách công; các yếu tố cấu thành chính sách; thực hiện chính sách. Theo Hoàng Vũ Linh Chi cách tiếp cận chính sách được mô hình hóa theo chu trình chính sách gồm: (1) Giai đoạn hoạch định chính sách có: Số lượng chính sách đã ban hành; Mục tiêu, đối tượng chính sách; Nội dung chính sách; (2) Giai đoạn triển khai chính sách có: Tổ chức triển khai chính sách; Kết quả triển khai và lợi ích chính sách; Đánh giá mặt được và hạn chế của chính sách; Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách.

Đối với khái niệm chính sách, theo cách hiểu tại Luận án của Quách Thị Minh Phượng là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó. Hoặc theo Đặng Thị Đào Trang và Đặng Vũ Linh Chi, thì nói đến chính sách là nói đến tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của tổ chức, bao gồm các mục tiêu mà tổ chức muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó. Nhóm vấn đề nghiên cứu liên quan đến lý luận về chính sách khen thưởng Công trình nghiên cứu về chính sách khen thưởng, nhất là chính sách khen thưởng cho người lao động xuất hiện khá ít trong nghiên cứu và được công bố trên phương tiện thông tin đại chúng, báo, tạp chí, sách chuyên khảo. Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện dưới dạng các luận án, luận văn thạc sĩ; một số ít đề tài cấp Nhà nước nghiên cứu về 14 khen thưởng và chủ yếu là các đề tài cấp Bộ được nghiên cứu rải rác tại các Bộ, ngành.

Nghiên cứu về lý luận chính sách khen thưởng cho người lao động là vấn đề mới và chú trọng đến đối tượng đặc biệt, là đối tượng chiếm tỷ lệ đông đảo trong xã hội. Quản lý nhà nước và chính sách khen thưởng cho đối tượng này chủ yếu qua thực thi, thừa hành nhiệm vụ tại các cơ quan, đơn vị. Việc nghiên cứu mang tầm lý luận và khái quát các vấn đề cơ bản liên quan đến chính sách khen thưởng cho người lao động chưa được phong phú, đa dạng. Cụ thể: Tiếp cận công trình nghiên cứu của Trần Thị Hà, (2010) “Cơ sở lý luận và thực tiễn đổi mới thi đua, khen thưởng trong giai đoạn hiện nay", Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Mã số đề tài: 02/2010 [41]; Nguyễn Thế Thắng (2012), “Những vấn đề lý luận chung về thi đua, khen thưởng”, Đề tài khoa học cấp Bộ [85]; Trương Quốc Bảo (2010), Sách “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí minh về thi đua yêu nước trong xây dựng và hoàn thiện pháp luật thi đua, khen thưởng” [3], cung cấp cho NCS một số vấn đề lý luận về khen thưởng cho người lao động.

Các công trình nghiên cứu này cũng đã cung cấp khái niệm về khen thưởng; phân tích tư tưởng Hồ Chí Minh về thi đua, yêu nước gắn với khen thưởng; làm rõ vai trò của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam trong công tác thi đua, khen thưởng; những ý nghĩa lớn trong tổ chức phong trào thi đua yêu nước gắn với công tác khen thưởng; nhất là nhấn mạnh đến sự cần thiết phải đổi mới công tác khen thưởng đáp ứng yêu cầu, tình hình mới trong giai đoạn hiện nay. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Bùi Thị Thu Hương (2017) “Nghiên cứu đánh giá về vai trò, vị trí của công tác thi đua, khen thưởng trong quá trình xây dựng và phát triển của ngành Kế hoạch và đầu tư và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thi đua, khen thưởng trong giai đoạn hiện nay” [65] đánh giá về vai trò, vị trí của công tác khen thưởng trong hoạt động quản lý nhà nước của Bộ có giá trị tham khảo. Tác giả đã đề cập đến vai trò 15 của khen thưởng cho các cá nhân, tổ chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư có giá trị lớn trong việc kịp thời động viên các cá nhân đã có thành tích đạt được trong công việc, kịp khích lệ tinh thần làm việc và gắn bó lâu dài trong nền công vụ. Đề tài cấp Học viện của Ngô Thị Hải Anh (2021), “Nâng cao chất lượng công tác đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ chính trị gắn với bình xét thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh” [1], với phạm vi đề xuất khen thưởng gắn với đánh giá thực hiện nhiệm vụ chính trị tại một đơn vị đầu ngành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, có ý nghĩa lớn trong giai đoạn hiện nay.

Đề tài nêu lên mối quan hệ giữa chất lượng đánh giá thực chất công việc, thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân và kết quả đề xuất khen thưởng xứng đáng với công trạng, thành tích đạt được trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Từ đó có những đề xuất cho vấn đề khen thưởng phải được xem xét công bằng, khách quan, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân.