Chiến Lược Tái Tạo Công Đoàn Tại Việt Nam

• Tác giả: Bac Phuong Nguyen
• Người hướng dẫn: Dr Ruth Barton
• Trường học: RMIT University
• Chuyên ngành: Management
• Đề tài: Chiến Lược Tái Tạo Công Đoàn Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• DECLARATION
• RELATED PUBLICATIONS
• ACKNOWLEDGMENTS
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Rationale of the research
• 1.2. Research objective and research questions
• 2. CHAPTER 2: SETTING THE CONTEXT OF VIETNAMESE TRADE UNIONS
• 2.1. Economic reform: Doi Moi or Renovation policy
• 2.2. Trade unions in Vietnam
• 2.3. Trade unions and the National Revolutions
• 2.4. The ideological foundation and model of Vietnamese trade unions
• 2.5. Relationship between the trade unions and the CPV
• 2.6. Traditional relationship between the trade unions and management
• 2.7. Organisational structure of Vietnamese trade unions
• 2.8. Responsibilities of primary unions and union membership before and after Doi Moi
• 2.9. Challenges for Vietnamese trade unions
• 2.10. Trade union responses to Doi Moi
• 3. CHAPTER 3: MODELS OF TRADE UNIONS
• 3.1. Concepts of trade unions
• 3.2. Objectives of trade unions
• 3.3. Power sources of trade unions
• 3.4. Varieties of trade union models
• 3.5. Union members’ attitudes towards trade unions and servicing versus organising models of trade unions
• 3.6. What model do Vietnamese trade unions fit into?
• 4. CHAPTER 4: STRATEGIES OF TRADE UNION REVITALISATION
• 4.1. Employer’s offensive attitude towards trade unions
• 4.2. Union density decline in advanced industrial and Asian countries
• 4.3. The ambiguity of union identity in Eastern Europe and China
• 4.4. Union revitalisation and union renewal: Union strategy
• 4.5. Union revitalisation: Varieties of union strategy
• 4.6. Union renewal: A strategy of encouraging union democracy
• 4.7. Roles of union leadership and union democracy in revitalisation
• 4.8. The hybrid approach
• 4.9. Analytical categories in conceptualising trade union response and trade union strategy
• 4.10. A thematic assessment of union operation
• 4.11. A thematic assessment of strategies of trade union revitalisation
• 4.12. The thematic framework of this research
• 5. CHAPTER 5: RESEARCH METHODOLOGY
• 5.1. Research strategy: Case study
• 5.2. Semi-structured interviews
• 5.3. Purposeful sampling and data collection units
• 5.4. Data analysis: Thematic analysis
• 5.5. An assessment of research trustworthiness
• 6. CHAPTER 6: OPERATION OF PRIMARY TRADE UNIONS
• 6.1. Awareness of union members about relationship between trade unions and management
• 6.2. Membership expectation: Improving working and living conditions
• 6.3. Employers’ attitude towards trade unions
• 6.4. What do union leaders do at the workplace level?
• 6.4.1. Dual role of union leaders
• 6.4.2. Attempts in improving employment conditions
• 6.4.3. The crucial role of union leadership
• 6.4.4. Membership’s scepticism about roles of union leaders
• 6.5. Union operation at the workplace level
• 6.5.1. Seeking supports from management and upper union organisations
• 6.5.2. Focussing on tactics of membership recruitment
• 6.5.3. Negotiation and avoidance of a direct confrontation with management
• 7. CHAPTER 7: TRADE UNION DEMOCRACY IN THE VIETNAMESE CONTEXT
• 7.1. Variety of union activity and membership participation
• 7.2. Indicators of union democracy in Vietnam
• 7.2.1. Involvement of rank-and-file members in union decision-making
• 7.2.2. Equality of salary, status, skill and education between union leaders and members
• 7.2.3. Free communication between union leaders and members
• 7.2.4. The lack of internal organised opposition
• 7.3. Status of union democracy in Vietnam
• 8. CHAPTER 8: UNION STRATEGY: CROSSING THE RIVER BY FEELING THE STONES
• 8.1. Responses of individual primary trade unions at workplace level: Retaining the traditional relationship with management
• 8.2. Passivity of members, and union leadership in union operation
• 8.3. Relationship between membership and the trade unions: Servicing model
• 8.4. Assessment of possible strategies of trade union revitalisation: trade union-management relationship strategies
• 8.5. Trade union-management partnership relationship
• 8.6. Features, advantages and disadvantages of union-management relationship strategy in Vietnam
• 8.7. Research question revisited
• 8.8. Research limitation and further study
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• ABSTRACT

I. Tổng Quan Về Chiến Lược Tái Tạo Công Đoàn Tại Việt Nam

Nghiên cứu này khám phá các chiến lược tái tạo công đoàn ở Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế. Từ năm 1986, công đoàn Việt Nam đã đóng vai trò quan trọng khi nền kinh tế chuyển từ kế hoạch hóa tập trung sang định hướng thị trường, được gọi là chính sách Đổi Mới. Nghiên cứu này cung cấp kiến thức thực nghiệm về các chiến lược tái tạo công đoàn ở Việt Nam, một chủ đề còn ít được nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam. Tái tạo công đoàn đã diễn ra ở nhiều quốc gia trong những thập kỷ gần đây. Ở các nước công nghiệp phát triển, công đoàn đã áp dụng các chiến lược như xây dựng quan hệ đối tác công đoàn-quản lý, hành động chính trị, tái cấu trúc công đoàn, xây dựng liên minh và đoàn kết quốc tế. Ở các nước châu Á, tái tạo công đoàn bao gồm các chiến lược như tăng cường quyền tự chủ của công đoàn, nhấn mạnh đổi mới tổ chức, thay đổi cơ cấu công đoàn, liên minh giữa công đoàn và các nhóm xã hội dân sự, tăng cường dịch vụ thành viên và quốc tế hóa hoạt động công đoàn.

1.1. Bối Cảnh Đổi Mới Công Đoàn Trong Chuyển Đổi Kinh Tế

Việt Nam đã trải qua quá trình chuyển đổi kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường từ năm 1986. Quá trình này, được gọi là Đổi Mới, đã tạo ra những thách thức và cơ hội mới cho công đoàn. Trước Đổi Mới, công đoàn hoạt động như một 'dây chuyền truyền tải' giữa người lao động và người sử dụng lao động, tập trung vào duy trì kỷ luật lao động và khuyến khích sản xuất. Sau Đổi Mới, vai trò của công đoàn cần được đổi mới để phù hợp với môi trường kinh tế mới, nơi có sự xuất hiện của các doanh nghiệp tư nhân và các mối quan hệ lao động phức tạp hơn.

1.2. Vai Trò Của Công Đoàn Việt Nam Trong Bối Cảnh Hiện Tại

Công đoàn Việt Nam, thông qua Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, hoạt động của công đoàn bị ràng buộc bởi VGCL và các chi nhánh của nó. Bất kỳ tổ chức nào của người lao động không được VGCL công nhận đều bị cấm thành lập hoặc hoạt động. Điều này tạo ra một thách thức cho việc đổi mới công đoàn và tăng cường tính đại diện của công đoàn đối với người lao động.

II. Thách Thức Đối Với Công Đoàn Việt Nam Hiện Nay Phân Tích

Kể từ Đổi Mới, việc áp dụng các chiến lược tái tạo công đoàn ở Việt Nam dường như nghịch lý, vì không rõ liệu công đoàn Việt Nam chọn mối quan hệ chặt chẽ giữa công đoàn và quản lý, như là đặc điểm truyền thống của công đoàn cộng sản, hay chọn mối quan hệ đối đầu với quản lý, như được tìm thấy trong các lý thuyết truyền thống về công đoàn ở các nền kinh tế công nghiệp phát triển. Do đó, đặt ra câu hỏi về các chiến lược tái tạo công đoàn ở Việt Nam trong thời kỳ Đổi Mới. Nghiên cứu này giải quyết câu hỏi trên bằng một phương pháp định tính, bằng cách thu thập dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc, quan sát không xâm phạm và phân tích tài liệu.

2.1. Mối Quan Hệ Truyền Thống Giữa Công Đoàn Và Quản Lý

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung trước đây, công đoàn có mối quan hệ chặt chẽ với quản lý và không đối đầu với người sử dụng lao động. Lý thuyết quan hệ lao động của xã hội cộng sản quy định rằng người lao động và quản lý làm việc cho một người sử dụng lao động duy nhất, tức là đảng-nhà nước, đại diện cho toàn bộ giai cấp công nhân trong xã hội cộng sản. Sự ổn định của mối quan hệ thân thiết truyền thống này với quản lý đã tạo ra một xung đột trong lợi ích của công đoàn.

2.2. Xung Đột Lợi Ích Đại Diện Người Lao Động Hay Duy Trì Quan Hệ

Một mặt, với tư cách là tổ chức của người lao động, công đoàn phải đại diện cho các thành viên để đấu tranh chống lại quản lý nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các thành viên. Mặt khác, họ đã bị mắc kẹt trong một mối quan hệ thân thiết truyền thống hạn chế khả năng đối đầu với quản lý. Để thoát khỏi tình trạng khó xử này, công đoàn Việt Nam đã nhận ra sự cần thiết phải phát triển các chiến lược và chiến thuật phù hợp cho phép họ đại diện và bảo vệ các thành viên cũng như đối phó với quản lý tại nơi làm việc.

2.3. Hạn Chế Của Các Đề Xuất Cải Cách Công Đoàn Hiện Tại

Một số nghiên cứu đề xuất rằng công đoàn nên tuân theo các mô hình phương Tây, hoạt động độc lập với quản lý và người lao động nên có quyền tự do hiệp hội, tăng cường dân chủ và cải cách chính trị. Tuy nhiên, những đề xuất này không cung cấp bất kỳ cách tiếp cận nào để thực hiện chúng trong thực tế. Việc tổ chức các đại diện công nhân không chính thức, như đề xuất của Cox (2015), bị cấm ở Việt Nam. Theo Luật Công đoàn, các tổ chức đại diện công nhân không chính thức là bất hợp pháp.

III. Giải Pháp Xây Dựng Quan Hệ Đối Tác Công Đoàn Quản Lý

Nghiên cứu này lập luận rằng, trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi như Việt Nam, chiến lược xây dựng quan hệ đối tác giữa công đoàn và quản lý là phù hợp cho tái tạo công đoàn, vì chiến lược này đã được xây dựng bởi xu hướng tránh đối đầu trực tiếp với quản lý, sự thụ động của thành viên, vai trò tích cực của lãnh đạo công đoàn và mô hình dịch vụ công đoàn. Nghiên cứu này nâng cao các tài liệu về tái tạo công đoàn bằng cách đề xuất một liên kết giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác tái tạo công đoàn, trong bối cảnh Việt Nam.

3.1. Mô Hình Dịch Vụ Công Đoàn Phân Tích Chi Tiết

Nghiên cứu cho thấy rằng mô hình phù hợp của công đoàn Việt Nam là mô hình dịch vụ. Trong mô hình này, các thành viên công đoàn dường như ít tham gia vào các hoạt động công đoàn, trong khi các nhà lãnh đạo công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của công đoàn. Sự thụ động hoặc ít tham gia của các thành viên công đoàn và vai trò tích cực của các nhà lãnh đạo công đoàn trong các hoạt động công đoàn cho thấy rằng mô hình phù hợp của công đoàn Việt Nam là mô hình dịch vụ.

3.2. Ưu Điểm Của Quan Hệ Đối Tác Trong Bối Cảnh Việt Nam

Chiến lược xây dựng quan hệ đối tác giữa công đoàn và quản lý phù hợp với bối cảnh Việt Nam vì nó phù hợp với xu hướng tránh đối đầu trực tiếp với quản lý, sự thụ động của thành viên và vai trò tích cực của lãnh đạo công đoàn. Mối quan hệ đối tác này có thể giúp công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động một cách hiệu quả hơn trong môi trường kinh tế đang thay đổi.

3.3. So Sánh Thỏa Ước Quan Hệ Đối Tác Và Thỏa Ước Tập Thể

Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa thỏa ước quan hệ đối tác và thỏa ước tập thể. Thỏa ước quan hệ đối tác tập trung vào xây dựng mối quan hệ hợp tác giữa công đoàn và quản lý, trong khi thỏa ước tập thể tập trung vào đàm phán các điều khoản và điều kiện làm việc. Trong bối cảnh Việt Nam, thỏa ước quan hệ đối tác có thể là một công cụ hữu ích để công đoàn xây dựng mối quan hệ tin cậy với quản lý và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Hoạt Động Của Công Đoàn Cơ Sở Tại Việt Nam

Nghiên cứu này tìm thấy rằng, ở Việt Nam, các công đoàn cơ sở đã hoạt động bằng cách tìm kiếm sự hỗ trợ của người sử dụng lao động, cũng như thông qua đàm phán và tránh đối đầu trực tiếp với quản lý. Điều tra thái độ của các thành viên công đoàn và dân chủ công đoàn, nghiên cứu hiện tại cũng khám phá ra rằng, trong bối cảnh Việt Nam, phân cấp với một loạt các thành viên tham gia vào các quy trình ra quyết định của công đoàn, bình đẳng giữa lãnh đạo và thành viên, và giao tiếp tự do, là rõ ràng. Tuy nhiên, đã có một sự thiếu hụt các đảng đối lập có tổ chức trong công đoàn ở Việt Nam, vì sự không khoan dung đối với sự phản đối trong các nguyên tắc cộng sản.

4.1. Nhận Thức Của Thành Viên Về Mối Quan Hệ Công Đoàn Quản Lý

Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của các thành viên công đoàn về mối quan hệ giữa công đoàn và quản lý có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công đoàn. Nếu các thành viên tin rằng công đoàn có mối quan hệ quá thân thiết với quản lý, họ có thể mất niềm tin vào khả năng đại diện của công đoàn.

4.2. Kỳ Vọng Của Thành Viên Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc Và Sinh Sống

Các thành viên công đoàn kỳ vọng rằng công đoàn sẽ cải thiện điều kiện làm việc và sinh sống của họ. Điều này bao gồm các vấn đề như tiền lương, phúc lợi, an toàn lao động và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Công đoàn cần đáp ứng những kỳ vọng này để duy trì sự ủng hộ của các thành viên.

4.3. Vai Trò Của Lãnh Đạo Công Đoàn Trong Cải Thiện Điều Kiện Việc Làm

Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo công đoàn trong việc cải thiện điều kiện việc làm. Lãnh đạo công đoàn cần có kỹ năng đàm phán, kiến thức về luật lao động và khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với quản lý để đạt được những kết quả tích cực cho người lao động.

V. Dân Chủ Công Đoàn Tại Việt Nam Thực Trạng Và Giải Pháp

Nghiên cứu cũng gợi ý rằng các nghiên cứu về tái tạo công đoàn và dân chủ công đoàn nên tập trung vào sự thụ động của các thành viên, đó là một khía cạnh quan trọng trong việc xây dựng chiến lược công đoàn. Từ nghiên cứu này, các khuyến nghị được đưa ra cho các nhà hoạt động công đoàn và các học giả về các chiến lược tái tạo công đoàn ở Việt Nam.

5.1. Các Chỉ Số Dân Chủ Công Đoàn Tại Việt Nam

Nghiên cứu xác định một số chỉ số về dân chủ công đoàn tại Việt Nam, bao gồm sự tham gia của các thành viên vào quá trình ra quyết định của công đoàn, sự bình đẳng giữa lãnh đạo và thành viên, và giao tiếp tự do giữa lãnh đạo và thành viên. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự thiếu hụt các đảng đối lập có tổ chức trong công đoàn.

5.2. Sự Tham Gia Của Thành Viên Vào Quá Trình Ra Quyết Định

Sự tham gia của các thành viên vào quá trình ra quyết định là một yếu tố quan trọng của dân chủ công đoàn. Công đoàn cần tạo cơ hội cho các thành viên tham gia vào việc thảo luận và quyết định các vấn đề quan trọng, chẳng hạn như đàm phán thỏa ước lao động tập thể và lựa chọn lãnh đạo công đoàn.

5.3. Tăng Cường Giao Tiếp Giữa Lãnh Đạo Và Thành Viên

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và thành viên là rất quan trọng để xây dựng một công đoàn dân chủ. Lãnh đạo công đoàn cần thường xuyên giao tiếp với các thành viên để thông báo về các hoạt động của công đoàn, thu thập ý kiến của các thành viên và giải quyết các vấn đề mà các thành viên quan tâm.

VI. Kết Luận Hướng Tới Tương Lai Của Công Đoàn Việt Nam

Nghiên cứu này đóng góp vào tài liệu về tái tạo công đoàn bằng cách đề xuất một liên kết giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác tái tạo công đoàn, trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu này cũng gợi ý rằng các nghiên cứu về tái tạo công đoàn và dân chủ công đoàn nên tập trung vào sự thụ động của các thành viên, đó là một khía cạnh quan trọng trong việc xây dựng chiến lược công đoàn.

6.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi địa lý hạn chế và sự tập trung vào các công đoàn cơ sở. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi địa lý và xem xét các cấp độ công đoàn khác nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chiến lược tái tạo công đoàn khác nhau.

6.2. Khuyến Nghị Cho Các Nhà Hoạt Động Và Học Giả Công Đoàn

Nghiên cứu này đưa ra một số khuyến nghị cho các nhà hoạt động và học giả công đoàn. Các nhà hoạt động công đoàn nên tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ đối tác với quản lý, tăng cường sự tham gia của các thành viên và cải thiện giao tiếp giữa lãnh đạo và thành viên. Các học giả công đoàn nên tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thụ động của các thành viên và đánh giá hiệu quả của các chiến lược tái tạo công đoàn khác nhau.

6.3. Tầm Quan Trọng Của Chuyển Đổi Số Công Đoàn Trong Tương Lai

Trong bối cảnh chuyển đổi số, công đoàn cần tận dụng các công nghệ mới để cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng cường giao tiếp với các thành viên và cung cấp các dịch vụ tốt hơn. Chuyển đổi số công đoàn có thể giúp công đoàn trở nên phù hợp hơn với nhu cầu của người lao động trong thế kỷ 21.