Chiến Lược Tái Tạo Công Đoàn Tại Việt Nam

Việt Nam đã trải qua quá trình chuyển đổi kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường từ năm 1986. Quá trình này, được gọi là Đổi Mới, đã tạo ra những thách thức và cơ hội mới cho công đoàn. Trước Đổi Mới, công đoàn hoạt động như một 'dây chuyền truyền tải' giữa người lao động và người sử dụng lao động, tập trung vào duy trì kỷ luật lao động và khuyến khích sản xuất. Sau Đổi Mới, vai trò của công đoàn cần được đổi mới để phù hợp với môi trường kinh tế mới, nơi có sự xuất hiện của các doanh nghiệp tư nhân và các mối quan hệ lao động phức tạp hơn.

Công đoàn Việt Nam, thông qua Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL), đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, hoạt động của công đoàn bị ràng buộc bởi VGCL và các chi nhánh của nó. Bất kỳ tổ chức nào của người lao động không được VGCL công nhận đều bị cấm thành lập hoặc hoạt động. Điều này tạo ra một thách thức cho việc đổi mới công đoàn và tăng cường tính đại diện của công đoàn đối với người lao động.

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung trước đây, công đoàn có mối quan hệ chặt chẽ với quản lý và không đối đầu với người sử dụng lao động. Lý thuyết quan hệ lao động của xã hội cộng sản quy định rằng người lao động và quản lý làm việc cho một người sử dụng lao động duy nhất, tức là đảng-nhà nước, đại diện cho toàn bộ giai cấp công nhân trong xã hội cộng sản. Sự ổn định của mối quan hệ thân thiết truyền thống này với quản lý đã tạo ra một xung đột trong lợi ích của công đoàn.

Một mặt, với tư cách là tổ chức của người lao động, công đoàn phải đại diện cho các thành viên để đấu tranh chống lại quản lý nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các thành viên. Mặt khác, họ đã bị mắc kẹt trong một mối quan hệ thân thiết truyền thống hạn chế khả năng đối đầu với quản lý. Để thoát khỏi tình trạng khó xử này, công đoàn Việt Nam đã nhận ra sự cần thiết phải phát triển các chiến lược và chiến thuật phù hợp cho phép họ đại diện và bảo vệ các thành viên cũng như đối phó với quản lý tại nơi làm việc.

Một số nghiên cứu đề xuất rằng công đoàn nên tuân theo các mô hình phương Tây, hoạt động độc lập với quản lý và người lao động nên có quyền tự do hiệp hội, tăng cường dân chủ và cải cách chính trị. Tuy nhiên, những đề xuất này không cung cấp bất kỳ cách tiếp cận nào để thực hiện chúng trong thực tế. Việc tổ chức các đại diện công nhân không chính thức, như đề xuất của Cox (2015), bị cấm ở Việt Nam. Theo Luật Công đoàn, các tổ chức đại diện công nhân không chính thức là bất hợp pháp.

Nghiên cứu cho thấy rằng mô hình phù hợp của công đoàn Việt Nam là mô hình dịch vụ. Trong mô hình này, các thành viên công đoàn dường như ít tham gia vào các hoạt động công đoàn, trong khi các nhà lãnh đạo công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của công đoàn. Sự thụ động hoặc ít tham gia của các thành viên công đoàn và vai trò tích cực của các nhà lãnh đạo công đoàn trong các hoạt động công đoàn cho thấy rằng mô hình phù hợp của công đoàn Việt Nam là mô hình dịch vụ.

Chiến lược xây dựng quan hệ đối tác giữa công đoàn và quản lý phù hợp với bối cảnh Việt Nam vì nó phù hợp với xu hướng tránh đối đầu trực tiếp với quản lý, sự thụ động của thành viên và vai trò tích cực của lãnh đạo công đoàn. Mối quan hệ đối tác này có thể giúp công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động một cách hiệu quả hơn trong môi trường kinh tế đang thay đổi.

Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa thỏa ước quan hệ đối tác và thỏa ước tập thể. Thỏa ước quan hệ đối tác tập trung vào xây dựng mối quan hệ hợp tác giữa công đoàn và quản lý, trong khi thỏa ước tập thể tập trung vào đàm phán các điều khoản và điều kiện làm việc. Trong bối cảnh Việt Nam, thỏa ước quan hệ đối tác có thể là một công cụ hữu ích để công đoàn xây dựng mối quan hệ tin cậy với quản lý và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của các thành viên công đoàn về mối quan hệ giữa công đoàn và quản lý có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công đoàn. Nếu các thành viên tin rằng công đoàn có mối quan hệ quá thân thiết với quản lý, họ có thể mất niềm tin vào khả năng đại diện của công đoàn.

Các thành viên công đoàn kỳ vọng rằng công đoàn sẽ cải thiện điều kiện làm việc và sinh sống của họ. Điều này bao gồm các vấn đề như tiền lương, phúc lợi, an toàn lao động và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Công đoàn cần đáp ứng những kỳ vọng này để duy trì sự ủng hộ của các thành viên.

Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo công đoàn trong việc cải thiện điều kiện việc làm. Lãnh đạo công đoàn cần có kỹ năng đàm phán, kiến thức về luật lao động và khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với quản lý để đạt được những kết quả tích cực cho người lao động.

Nghiên cứu xác định một số chỉ số về dân chủ công đoàn tại Việt Nam, bao gồm sự tham gia của các thành viên vào quá trình ra quyết định của công đoàn, sự bình đẳng giữa lãnh đạo và thành viên, và giao tiếp tự do giữa lãnh đạo và thành viên. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự thiếu hụt các đảng đối lập có tổ chức trong công đoàn.

Sự tham gia của các thành viên vào quá trình ra quyết định là một yếu tố quan trọng của dân chủ công đoàn. Công đoàn cần tạo cơ hội cho các thành viên tham gia vào việc thảo luận và quyết định các vấn đề quan trọng, chẳng hạn như đàm phán thỏa ước lao động tập thể và lựa chọn lãnh đạo công đoàn.

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và thành viên là rất quan trọng để xây dựng một công đoàn dân chủ. Lãnh đạo công đoàn cần thường xuyên giao tiếp với các thành viên để thông báo về các hoạt động của công đoàn, thu thập ý kiến của các thành viên và giải quyết các vấn đề mà các thành viên quan tâm.

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi địa lý hạn chế và sự tập trung vào các công đoàn cơ sở. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi địa lý và xem xét các cấp độ công đoàn khác nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chiến lược tái tạo công đoàn khác nhau.

Nghiên cứu này đưa ra một số khuyến nghị cho các nhà hoạt động và học giả công đoàn. Các nhà hoạt động công đoàn nên tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ đối tác với quản lý, tăng cường sự tham gia của các thành viên và cải thiện giao tiếp giữa lãnh đạo và thành viên. Các học giả công đoàn nên tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thụ động của các thành viên và đánh giá hiệu quả của các chiến lược tái tạo công đoàn khác nhau.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, công đoàn cần tận dụng các công nghệ mới để cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng cường giao tiếp với các thành viên và cung cấp các dịch vụ tốt hơn. Chuyển đổi số công đoàn có thể giúp công đoàn trở nên phù hợp hơn với nhu cầu của người lao động trong thế kỷ 21.