Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam, khối trường đại học ngoài công lập đang đảm nhận đào tạo khoảng 15% đến 20% tổng số sinh viên cả nước. Tuy nhiên, rào cản lớn nhất của mô hình này nằm ở việc tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ bình quân chỉ đạt dưới 18%, trong khi tỷ số sinh viên trên một giảng viên tại nhiều đơn vị thường vượt ngưỡng 25 đến 30 sinh viên. Là một trường đại học ngoài công lập đang trên đà phát triển, Trường Đại học Nguyễn Trãi đứng trước yêu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định vị thế học thuật.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi của đề tài tập trung giải quyết tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực giảng dạy chất lượng cao, sự mất cân đối giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng, cũng như những bất cập trong công tác quy hoạch và đãi ngộ nhân sự. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực giáo dục đại học, đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Trãi giai đoạn 2012 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược và khả thi.

Phạm vi nghiên cứu được xác định tại Trường Đại học Nguyễn Trãi với nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập trong giai đoạn 2012 - 2015. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để nhà trường phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên trên 80%, giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 8% mỗi năm và đảm bảo 100% giảng viên hoàn thành định mức 270 giờ giảng chuẩn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại theo chu trình 5 giai đoạn: Quy hoạch, Tuyển dụng, Đào tạo - Bồi dưỡng, Bố trí - Sử dụng và Đãi ngộ - Đánh giá. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học được tiếp cận như một quá trình biến đổi có chủ đích về ba trụ cột: số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực sư phạm) và cơ cấu (trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính và thâm niên).

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: Nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục; Đội ngũ giảng viên (bao gồm giảng viên cơ hữu trực thuộc biên chế và giảng viên thỉnh giảng theo Điều 74 Luật Giáo dục năm 2005); Năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học. Khung tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được tham chiếu theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Điều lệ trường đại học và Luật Giáo dục Đại học số 08/2012/QH13, tạo tiền đề vững chắc cho việc định lượng hóa các tiêu chí phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp từ 15 báo cáo tổng kết năm học của trường giai đoạn 2012 - 2015 và dữ liệu sơ cấp từ cuộc khảo sát xã hội học năm 2015. Cỡ mẫu điều tra gồm 125 giảng viên, trong đó có 65 giảng viên cơ hữu (chiếm 52%) và 60 giảng viên thỉnh giảng (chiếm 48%) đang trực tiếp giảng dạy tại các khoa chuyên ngành. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cao, phản ánh đúng tiếng nói của từng nhóm đối tượng giảng viên.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh tổng hợp là nhằm bóc tách chính xác các chiều cạnh về cơ cấu học vị, độ tuổi và mức độ hài lòng về chính sách của nhà trường. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel, cho phép tính toán độ lệch, tỷ lệ phần trăm và đối sánh động thái biến thiên nhân sự theo timeline từ năm 2012 đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng giai đoạn 2012 - 2015 tại Trường Đại học Nguyễn Trãi chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

  • Quy mô và trình độ đào tạo: Giảng viên có trình độ Thạc sĩ chiếm tỷ trọng áp đảo với khoảng 60% tổng số giảng viên cơ hữu, trong khi tỷ lệ có trình độ Tiến sĩ chỉ đạt mức khiêm tốn khoảng 12% đến 15%. Lực lượng có học hàm Giáo sư và Phó giáo sư chủ yếu dựa vào nguồn thỉnh giảng từ các viện nghiên cứu và trường đại học công lập lớn.
  • Cơ cấu độ tuổi và thâm niên: Giảng viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm hơn 45% tổng nhân sự, thể hiện nhiệt huyết nhưng thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tới 52%. Nhóm giảng viên có kinh nghiệm từ 10 đến 20 năm chỉ chiếm khoảng 18%, gây ra sự hẫng hụt thế hệ kế cận vững chuyên môn.
  • Hoạt động nghiên cứu khoa học: Số lượng đề tài khoa học cấp cơ sở bình quân đạt dưới 0,3 đề tài/giảng viên/năm; tỷ lệ giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phương pháp giảng dạy trong 3 năm chỉ đạt khoảng 22%.
  • Mức độ hài lòng với chính sách: Kết quả khảo sát 125 giảng viên cho thấy có tới 46,5% ý kiến đánh giá đơn giá tiền lương theo tiết giảng và chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài chưa thực sự cạnh tranh so với các trường đại học ngoài công lập khác trên địa bàn Hà Nội.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế tài chính của mô hình trường đại học tư thục khi nguồn thu chủ yếu phụ thuộc vào học phí tuyển sinh, dẫn đến quỹ đầu tư cho việc đào tạo chuyên sâu và thu hút chuyên gia đầu ngành bị giới hạn. Công tác quy hoạch nhân sự dài hạn chưa bắt kịp tốc độ mở rộng ngành nghề đào tạo mới của nhà trường.

Khi đối chiếu với bài học kinh nghiệm từ Trường Đại học Thăng Long (quy tụ 240 giảng viên cơ hữu với 13 Giáo sư, 17 Phó giáo sư, 23 Tiến sĩ, 124 Thạc sĩ và 177 giảng viên thỉnh giảng) và Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội (1.124 giảng viên cơ hữu, trong đó 130 người có trình độ từ Tiến sĩ trở lên), Đại học Nguyễn Trãi cần tái cấu trúc mạnh mẽ chính sách nhân sự. Các dữ liệu trong nghiên cứu được hệ thống hóa qua 15 bảng thống kê và sơ đồ tổ chức bộ máy; trong đó, bảng phân bố độ tuổi và biểu đồ so sánh cơ cấu học vị từ năm 2012 đến 2015 minh chứng rõ nét nhu cầu cấp bách phải cân bằng tỷ lệ các nhóm thế hệ nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, 4 nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nguyễn Trãi:

  • Xây dựng chiến lược quy hoạch nhân sự dài hạn: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành rà soát, dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2016 - 2020. Mục tiêu là 100% các khoa xây dựng xong đề án vị trí việc làm và lộ trình chuẩn hóa giảng viên trước quý 2 năm 2016.
  • Đổi mới chính sách thu hút và tuyển dụng nhân tài: Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu ban hành gói hỗ trợ đặc thù cho các chuyên gia có học vị Tiến sĩ, học hàm Phó giáo sư. Mục tiêu đến năm 2020 nâng tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ Tiến sĩ lên tối thiểu 25% và ít nhất 5% có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư, triển khai liên tục từ năm 2016 đến 2018.
  • Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học: Phòng Quản lý Đào tạo cùng Phòng Khoa học Công nghệ trích từ 3% đến 5% tổng doanh thu hàng năm lập quỹ học bổng sau đại học và tài trợ nghiên cứu. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên tham gia đề tài khoa học lên 50% trong giai đoạn 2016 - 2019.
  • Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và tiêu chí đánh giá hiệu quả: Phòng Tổ chức - Hành chính thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công việc và điều chỉnh tăng đơn giá tiết giảng từ 15% đến 20%, áp dụng chính thức từ quý 1 năm 2016 nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  • Lãnh đạo Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học ngoài công lập: Tham khảo mô hình quy hoạch tổng thể, giải pháp cân đối nguồn lực tài chính nhằm phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao một cách bền vững.
  • Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo: Vận dụng trực tiếp bộ khung tiêu chí đánh giá năng lực, phương thức xác định cơ cấu học vị, độ tuổi và phương pháp thiết kế chính sách đãi ngộ theo hiệu suất.
  • Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản lý giáo dục: Sử dụng nguồn tư liệu thực chứng phong phú, phương pháp khảo sát 125 mẫu thực tế và khung phân tích chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực học thuật.
  • Các chuyên gia hoạch định chính sách giáo dục: Nắm bắt bức tranh thực tế về những khó khăn, rào cản đặc thù của khối trường tư thục, từ đó góp ý hoàn thiện các thông tư, nghị định liên quan đến tiêu chuẩn giảng viên đại học.

Câu hỏi thường gặp

  • Tỷ lệ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng tại trường đại học tư thục nên duy trì ở mức nào? Tỷ lệ tối ưu theo chuẩn giáo dục là 70% giảng viên cơ hữu và 30% giảng viên thỉnh giảng. Cơ cấu này giúp nhà trường vừa chủ động xây dựng chương trình đào tạo cốt lõi, vừa tiếp thu tri thức thực tiễn từ các chuyên gia đầu ngành bên ngoài.

  • Làm thế nào để giữ chân giảng viên giỏi khi nguồn tài chính còn hạn chế? Nhà trường cần kết hợp tăng đơn giá giờ giảng từ 15% đến 20% với việc tạo môi trường làm việc học thuật tự chủ, minh bạch cơ hội thăng tiến và hỗ trợ kinh phí công bố bài báo quốc tế thay vì chỉ cạnh tranh bằng lương cứng.

  • Đâu là giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ? Cần thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh do giảng viên cao cấp dẫn dắt, cấp kinh phí mồi khoảng 20 đến 50 triệu đồng cho đề tài cấp cơ sở và giảm định mức giảng dạy từ 10% đến 15% cho giảng viên có công trình công bố uy tín.

  • Khung đánh giá hiệu quả làm việc của giảng viên cần dựa trên những tiêu chí nào? Hệ thống đánh giá cần tích hợp 3 trụ cột: Khối lượng và chất lượng giờ giảng dạy (chiếm 50%), kết quả nghiên cứu khoa học và bài báo (chiếm 30%), cùng sự đóng góp phục vụ cộng đồng và phát triển thương hiệu nhà trường (chiếm 20%).

  • Làm sao để khắc phục tình trạng hẫng hụt thế hệ giảng viên kế cận? Nhà trường cần thực hiện chính sách quy hoạch đa tầng gồm 4 nhóm tuổi, áp dụng cơ chế kèm cặp trực tiếp giữa giảng viên có trên 15 năm kinh nghiệm với giảng viên trẻ, đồng thời tài trợ 50% đến 100% học phí đào tạo tiến sĩ trong và ngoài nước.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập.
  • Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nguyễn Trãi qua 125 phiếu điều tra và dữ liệu giai đoạn 2012 - 2015.
  • Chỉ rõ 4 điểm nghẽn chính về cơ cấu học vị, thâm niên, năng lực nghiên cứu khoa học và chính sách thu hút nhân tài.
  • Đúc kết bài học thực tiễn giá trị từ các mô hình thành công như Đại học Thăng Long và Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với lộ trình, chủ thể thực hiện và chỉ số đo lường cụ thể cho tầm nhìn 2016 - 2020.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp giải pháp thực tiễn giúp nhà trường nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng thương hiệu giáo dục uy tín. Để hiện thực hóa mục tiêu, Trường Đại học Nguyễn Trãi cần khẩn trương ban hành đề án quy hoạch nhân sự ngay trong quý 2 năm 2016, hướng tới xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chuẩn 100% về chuyên môn và đạo đức sư phạm.