BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG XÂY DỰNG CHỈ SỐ ÐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ÐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG TẠI CÁC TRƯỜNG ÐẠI HỌC S K C 0 0 3 9 5 9 MÃ SỐ: T2014-117 S KC 0 0 5 6 6 1 Tp. Hồ Chí Minh, 2014 Luan van i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƢỜNG XÂY DỰNG CHỈ SỐ ĐO LƢỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC Mã số: T2014-117 Chủ nhiệm đề tài: ThS. Phan Thị Thanh Hiền TP.
HỒ CHÍ MINH, 02/2015 Luan van ii TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc KHOA KINH TẾ Tp. HCM, ngày 10 tháng 03 năm 2014 THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Thông tin chung: - Tên đề tài: Xây dựng chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá khả năng áp dụng tại các trƣờng đại học - Mã số: T2014-117 - Chủ nhiệm: ThS. Phan Thị Thanh Hiền - Cơ quan chủ trì: Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh - Thời gian thực hiện: 12/2014 – 02/2015 2.
Mục tiêu: - Xây dựng bộ chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá khả năng áp dụng bộ chỉ số trên tại các trƣờng đại học 3. Tính mới và sáng tạo: Bộ chỉ số trong quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và những chỉ số áp dụng cho các trƣờng đại học công lập. Kết quả nghiên cứu: Bộ chỉ số hiệu suất cốt yếu trong quản trị nguồn nhân lực 5. Sản phẩm: Một bài báo đăng tại website của Khoa Bài báo cáo nghiên cứu 6.
Hiệu quả, phƣơng thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp dụng: Sử dụng cho các tổ chức tham khảo khi muốn xây dựng bộ chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu trong quản trị nguồn nhân lực. Trƣởng đơn vị Chủ nhiệm đề tài Luan van i MỤC LỤC TÓM TẮT NỘI DUNG BÁO CÁO. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. v DANH MỤC CÁC HÌNH.
iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU. iii CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.1 Tính cấp thiết của đề tài .2 Mục tiêu của đề tài .3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .6 Cấu trúc các chƣơng của báo cáo nghiên cứu. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHỈ SỐ ĐO LƢỜNG HIỆU SUẤT .2 Đặc điểm của chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu .3 Phân loại chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu .1 Nhóm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn .2 Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức .3 Nhóm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình.4 Những nền tảng cơ bản cho việc ứng dụng các chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu .5 Mô hình 12 bƣớc xây dựng chỉ số hiệu suất cốt yếu .1 Cam kết của đội ngũ quản trị cấp cao .2 Thành lập nhóm dự án thực thi KPI có sức thuyết phục .3 Thiết lập quy trình và hình thành văn hóa “Just do it” .4 Xây dựng một chiến lƣợc phát triển KPI tổng quát.
Phổ biến hệ thống KPI đến tất cả các nhân viên trong tổ chức .6 Xác định các yếu tố quyết định thành công của tổ chức .7 Lƣu lại KPI trong cơ sở dữ liệu.8 Lựa chọn các phép đo lƣờng hiệu suất cấp độ nhóm .9 Lựa chọn các “KPI có sức thuyết phục” của tổ chức .10 Xây dựng khung báo cáo ở tất cả các cấp .11 Tạo điều kiện thuận lợi để sử dụng các KPI có sức thuyết phục .12 Điều chỉnh các KPI để đảm bảo tính phù hợp. 14 TÓM LƢỢC CHƢƠNG 2. 15 Luan van ii CHƢƠNG 3. XÂY DỰNG BỘ CHỈ SỐ ĐO LƢỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC .1 Chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu trong quản trị nguồn nhân lực .1 KPI tuyển dụng .2 KPI sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .3 KPI về an toàn lao động .4 KPI về đào tạo .5 KPI về hiệu quả làm việc .6 KPI về giờ làm việc .7 KPI về năng suất lao động.8 KPI về cải tiến .9 KPI về tiền lƣơng .10 KPI về đánh giá nguồn nhân lực khác.2 Đánh giá khả năng áp dụng bộ chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học công lập .1 Trƣờng đại học và dịch vụ đào tạo .2 Mức độ phù hợp của việc áp dụng KPI trong quản trị nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học.
32 TÓM LƢỢC CHƢƠNG 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .2 Một số kiến nghị. 39 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 43 Luan van iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATLĐ: An toàn lao động BSC: Thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card) KPI: Chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu (Key Performance Indicators) KRI: Chỉ số kết quả cốt yếu (Key Result Indicators) PI: Chỉ số đo lƣờng hiệu suất (Performance Indicators) DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Ba loại chỉ số đo lƣờng hiệu suất .2 Thẻ điểm cân bằng – BSC .3 Mô hình 12 bƣớc xây dựng KPI của David Parmenter .4 Mô hình chuyển hóa từ thẻ điểm cân bằng đến các chỉ số KPI của doanh nghiệp.
13 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Đánh giá các KPI đã xây dựng theo tiêu chí SMART .2 Đánh giá mức độ phù hợp áp dụng KPI trong quản trị nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học công lập .3 Đánh giá các KPI bổ sung theo tiêu chí SMART. 36 Luan van iv TÓM TẮT NỘI DUNG BÁO CÁO -----o0o----- Đề tài “Xây dựng chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá khả năng áp dụng tại các trường đại học” đƣợc thực hiện nhằm mục đích xây dựng bộ chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu (KPI) trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá khả năng áp dụng bộ chỉ số này tại các trƣờng đại học công lập. Công cụ này cung cấp cho các nhà lãnh đạo mọt khung mẫu toàn diện, biến tầm nhìn và chiến lƣợc của một công ty thành một tập hợp chặt chẽ các thƣớc đo hiệu quả hoạt động. David Parmenter (2007), trong công trình nghiên cứu: “Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using Winning KPI” (Các chỉ số đo lƣờng hiệu suất: Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục) đã nghiên cứu sâu về việc kết hợp các chỉ số KPI và các viễn cảnh của thẻ điểm cân bằng nhằm giúp cho tổ chức phát triển một cách ổn định và bền vững.
Quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bộ chỉ số đo lƣờng hiệu quả làm việc của công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua mƣời nhóm chỉ số KPI bao gồm: KPI về tuyển dụng, KPI về đào tạo, KPI về giờ làm việc, KPI về hiệu quả làm việc, KPI về tiền lƣơng, KPI về sự gắn kết của nhân viên, KPI về an toàn lao động, KPI về cải tiến, KPI về năng suất lao động và KPI về quản trị nguồn nhân lực khác. Trong các trƣờng đại học công lập nói riêng và các trƣờng đại học nói chung hoàn toàn có khả năng áp dụng bộ chỉ số này trong việc đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên, không phải là tất cả. Vì đặc thù hoạt động giảng dạy trong khối công lập nên có một số chỉ số KPI không phù hợp để áp Luan van v dụng.Tác giả cũng để xuất các bƣớc để tiến hành xây dựng và vận hành bộ chỉ số này trong trƣờng đại học công lập. Luan van 1 CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài “Không thể quản lý những gì mà tổ chức không thể kiểm soát và tổ chức không thể kiểm soát những gì mà tổ chức không thể đo lƣờng “(Peter Drucker) Việc đo lƣờng hiệu suất công việc của nhân viên một cách chính xác sẽ giúp nhà quản trị nắm bắt đƣợc khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và hiệu suất mong đợi. Đó là căn cứ để đƣa ra các quyết định về việc trả lƣơng thƣởng, tiến hành đào tạo hay đề xuất những giải pháp khác nhằm thu hẹp và đi đến xóa bỏ khoảng cách còn tồn tại. Trên thực tế, để đo lƣờng kết quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị sẽ tiến hành xây dựng các chỉ số - chỉ số kết quả cốt yếu, chỉ số hiệu suất và chỉ số hiệu suất cốt yếu. Các chỉ số này đƣợc đo lƣờng ở cấp doanh nghiệp, cấp các phòng ban, bộ phận và cấp cá nhân bên trong doanh nghiệp.
Trong các vấn đề về quản lý nhân sự, việc làm thế nào để đánh giá và lƣợng hóa đƣợc hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên luôn là vấn đề gây ra nhiều khó khăn. Những năm trở lại đây, “KPI – Key Performance Indicators” – chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu đƣợc quan tâm nhƣ một giải pháp tốt đƣợc nhiều tổ chức áp dụng. Để hƣớng tới việc sử dụng KPI để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, tổ chức phải đi từ xây dựng KPI cho toàn doanh nghiệp, cho các bộ phận, đơn vị thuộc doanh nghiệp và kế đến sẽ là cho từng chức danh cụ thể. Nhằm mục đích hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến việc xây dựng hệ thống chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu và xem xét khả năng áp dụng ở các trƣờng Đại học, tác giả đã tiến hành đề tài nghiên cứu “Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu trong quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các trường đại học”.2 Mục tiêu của đề tài - Xây dựng các chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho các tổ chức.
- Đánh giá khả năng áp dụng bộ chỉ số KPI trong quản trị nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học công lập.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu. Phạm vi nghiên cứu: Chỉ số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các trƣờng đại học công lập.