Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang, với gần 20 năm hoạt động và đội ngũ gần 800 cán bộ nhân viên, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực như tuyển dụng khó khăn, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và lợi nhuận giảm sút. Cụ thể, tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch giảm từ 86% năm 2015 xuống còn 74% năm 2017, trong khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng từ 15% lên 23% trong cùng giai đoạn. Lợi nhuận sau thuế cũng giảm từ 2,563 tỷ đồng năm 2015 xuống còn 2,122 tỷ đồng năm 2017.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác QTNNL tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần ổn định và phát triển nguồn lực con người đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động QTNNL tại công ty trong giai đoạn 2015-2017, với khảo sát và phân tích dữ liệu thu thập từ tháng 5/2018 đến tháng 12/2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số nhân sự như tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ nghỉ việc và năng suất lao động, đồng thời hỗ trợ công ty nâng cao lợi nhuận và sức cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2018): Nhấn mạnh hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức và thỏa mãn nhu cầu người lao động.
  • Mô hình chu kỳ dòng nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng chính là thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng), đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực (đánh giá công việc, trả công lao động, quan hệ lao động).
  • Khái niệm phân tích công việc: Quá trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí nhằm tuyển dụng và đánh giá hiệu quả nhân viên.
  • Lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc nhằm nâng cao năng lực, cập nhật kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
  • Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá dựa trên tiêu chí SMART, cung cấp phản hồi và làm cơ sở cho các quyết định nhân sự.
  • Hệ thống trả công lao động: Bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, nhằm thu hút, duy trì và kích thích nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ công ty giai đoạn 2015-2017, bao gồm số liệu tuyển dụng, nghỉ việc, chi phí tiền lương, doanh thu và lợi nhuận. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 234 nhân viên hợp lệ trong tổng số 250 phiếu phát ra, cùng phỏng vấn nhóm tập trung với các chuyên gia và lãnh đạo phòng ban.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, phân tích định tính từ phỏng vấn, đánh giá thang đo Likert về các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 5/2018 đến tháng 12/2018, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tuyển dụng chưa đạt kế hoạch: Tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch giảm từ 86% năm 2015 xuống còn 74% năm 2017, với số lượng tuyển dụng thực tế lần lượt là 172, 399 và 297 người. Việc tuyển dụng nhân sự trình độ cao cũng gặp khó khăn, năm 2017 chỉ tuyển được 2/5 chỉ tiêu thạc sĩ.
  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng từ 15% năm 2015 lên 23% năm 2017, tương ứng với số lượng nghỉ việc tăng từ 43 lên 147 người, gây ảnh hưởng tiêu cực đến ổn định nguồn nhân lực.
  3. Chi phí tiền lương tăng nhanh, lợi nhuận giảm: Chi phí tiền lương tăng từ 10,399 tỷ đồng năm 2015 lên 29,298 tỷ đồng năm 2017, trong khi lợi nhuận sau thuế giảm từ 2,563 tỷ đồng xuống còn 2,122 tỷ đồng, cho thấy chi phí nhân sự đang ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính.
  4. Phân tích công việc và đánh giá nhân viên còn yếu kém: Công ty chưa xây dựng đầy đủ bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, dẫn đến việc phân công không hợp lý, chồng chéo công việc và đánh giá nhân viên mang tính hình thức, thiếu công bằng.
  5. Chính sách đào tạo và phát triển chưa đồng bộ: Đào tạo chủ yếu theo hình thức tại chỗ, chưa có kế hoạch đào tạo bài bản và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện đầy đủ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vấn đề trên là do công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được chú trọng toàn diện, đặc biệt trong việc hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học. Việc thiếu bản mô tả công việc chi tiết làm giảm hiệu quả phân công và đánh giá, gây bất mãn và tăng tỷ lệ nghỉ việc. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và sản xuất, tình trạng này phổ biến ở các doanh nghiệp quy mô vừa và lớn khi mở rộng nhanh nhưng chưa đồng bộ về quản trị nhân sự.

Chi phí tiền lương tăng nhanh nhưng lợi nhuận giảm cho thấy công ty cần tối ưu hóa cơ cấu nhân sự và chính sách đãi ngộ để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào giới thiệu nội bộ tuy nhanh nhưng dễ gây mất cân bằng và khó kiểm soát chất lượng ứng viên. Đào tạo chưa bài bản cũng làm giảm khả năng phát triển năng lực nhân viên, ảnh hưởng đến sự gắn bó và thăng tiến.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch, biểu đồ tăng trưởng chi phí tiền lương và lợi nhuận, cùng bảng đánh giá mức độ đồng thuận của nhân viên về các chính sách nhân sự để minh họa rõ nét các vấn đề và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống phân tích công việc và bản mô tả công việc

    • Mục tiêu: Đảm bảo phân công công việc rõ ràng, tránh chồng chéo và nâng cao hiệu quả làm việc.
    • Timeline: Hoàn thành trong 12 tháng đầu năm 2024.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng khoa học và đa dạng hóa kênh tuyển dụng

    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch lên ít nhất 90% vào năm 2025, thu hút nhân sự chất lượng cao.
    • Timeline: Triển khai từ quý 2/2024, đánh giá hiệu quả hàng năm.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Giám đốc.

  3. Xây dựng chương trình đào tạo bài bản và đánh giá hiệu quả đào tạo

    • Mục tiêu: Nâng cao kỹ năng, trình độ nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 15% vào năm 2025.
    • Timeline: Thiết kế chương trình trong 6 tháng, triển khai liên tục.
    • Chủ thể: Phòng Đào tạo phát triển, phối hợp với các phòng ban.

  4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc và chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch

    • Mục tiêu: Tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, giảm tình trạng mất nhân tài.
    • Timeline: Xây dựng và áp dụng từ năm 2024, đánh giá định kỳ.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Giám đốc.

  5. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

    • Mục tiêu: Tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần đồng đội và trách nhiệm.
    • Timeline: Triển khai liên tục từ năm 2024.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Tổ chức – Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và sản xuất

    • Lợi ích: Hiểu rõ các vấn đề quản trị nhân lực thực tiễn, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với quy mô và ngành nghề.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế quy trình tuyển dụng và đào tạo bài bản, cải thiện chính sách đãi ngộ.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và mô hình nghiên cứu để tư vấn giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp tương tự.
    • Use case: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của khách hàng, đề xuất kế hoạch cải tiến.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo nghiên cứu thực tiễn, áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tế doanh nghiệp.
    • Use case: Tham khảo đề cương, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng tại công ty gặp nhiều khó khăn?
    Công ty chưa đa dạng hóa kênh tuyển dụng, chủ yếu dựa vào giới thiệu nội bộ và thông báo nội bộ, thiếu quảng bá rộng rãi trên các nền tảng trực tuyến. Điều này hạn chế nguồn ứng viên và chất lượng tuyển dụng, dẫn đến tỷ lệ đạt kế hoạch giảm dần qua các năm.

  2. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tăng cao?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường đào tạo phát triển năng lực để nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực làm việc lâu dài.

  3. Phân tích công việc có vai trò gì trong quản trị nguồn nhân lực?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí, từ đó tuyển dụng đúng người, phân công công việc hợp lý và đánh giá hiệu quả công việc chính xác, tránh chồng chéo và lãng phí nguồn lực.

  4. Chính sách đào tạo hiện tại của công ty có điểm yếu gì?
    Đào tạo chủ yếu diễn ra tại chỗ, thiếu kế hoạch bài bản và đánh giá hiệu quả chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến việc nhân viên không được cập nhật kỹ năng mới và phát triển nghề nghiệp hiệu quả.

  5. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả trả công lao động?
    Công ty cần xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng dựa trên năng suất và chất lượng công việc, kết hợp các khoản phụ cấp, thưởng và phúc lợi phù hợp để kích thích động viên nhân viên, đồng thời đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo và đánh giá nhân viên.
  • Tỷ lệ tuyển dụng đạt kế hoạch giảm, tỷ lệ nghỉ việc tăng, chi phí tiền lương tăng nhanh trong khi lợi nhuận giảm sút, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.
  • Công ty chưa xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, gây khó khăn trong phân công và đánh giá nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo, hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực đến năm 2025.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và phòng nhân sự triển khai đồng bộ các giải pháp, theo dõi và đánh giá định kỳ để đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc cần phê duyệt kế hoạch cải tiến QTNNL và giao nhiệm vụ cụ thể cho các phòng ban liên quan để triển khai ngay trong năm 2024, nhằm tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty.