CHƯƠNG 1 Trên cơ sở chọn đề tài nghiên cứu, luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh” đã xác định rõ các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; nguồn dữ liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu này cho thấy cái nhìn tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại trường ĐHNH. Trên cơ sở đó giúp cho các nhà lãnh đạo của trường ĐHNH có các giải pháp gia tăng động lực làm việc của cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại ĐHNH cũng như sử dụng hiệu quả nguồn lực để hoàn thành mục tiêu và sứ mạng mà trường ĐHNH đã đặt ra.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tổng quan về động lực làm việc 2. Khái niệm về động lực làm việc Sau cuộc cách mạng công nghiệp bùng nổ, các nhà nhiên cứu xã hội học bắt đầu quan tâm đến sự ảnh hưởng nguồn nhân lực, vì vậy có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc ra đời từ đây. Theo nghiên cứu của Herzberg (1959) động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Theo nghiên cứu của Mitchell (1982) động lực làm việc thể hiện tiến trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, kiên trì thực hiện các hành động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, theo Pinder (1998) động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người.
Robbins (1998) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng ở mức độ cao thể hiện cố gắng nhằm hướng đến các mục tiêu đã đề ra trong tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo sự nỗ lực của họ. Mullins (2005) cho rằng động lực làm việc là sự tác động viên từ bên trong của cá nhân giúp họ đạt được những thứ mà họ mong muốn. Cox & các cộng sự (2005) cũng cho rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy rằng động lực có thể được coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được những mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Daft (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó 9 dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân. Theo Jean &các cộng sự (2006) thì động lực như là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân có thể thực hiện. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta.
Islam (2008) cho rằng động lực giúp nhân viên chuyển từ chán nản công việc thành hăng say với công việc. Còn theo Richard (2016) thì động viên đề cập đến các lực thúc đẩy từ bên trong hay bên ngoài đến một cá nhân và nó tạo ra sự nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một lộ trình hành động nào đó. Động viên nhân viên tác động đến năng suất lao động, và hơn thế nữa là một phần công việc của nhà quản trị chính là định hướng sự động viên nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Do đó, động lực được xem như lý do để một cá nhân cố gắng nỗ lực và điều này được xem như là vì lợi ích tốt nhất của các bên liên quan.
Vì vậy, trong bất kỳ hình thức nào của động lực thì mục đích cơ bản của động lực là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy những hành vi nhằm khuyến khích các cá nhân đạt được các mục tiêu của tổ chức và đáp ứng những nhu cầu cá nhân của bản thân. Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Các yếu tố đó có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, khen thưởng, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, các cá nhân thường không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhưng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận được một tưởng thưởng nào đó như lương, thưởng, khen ngợi hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực như tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc (Gagne & Deci, 2005).
Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng chủ yếu tập trung vào các điểm chung: sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt 10 qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân. Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân (Robbins, 1998). Vai trò của động lực làm việc Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần.
Khi được đáp ứng nhu cầu mong muốn thì tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Còn ngược lại, nếu người lao động chán nản, không có động lực thì công việc khó đạt kết quả cao. Thậm chí dù có hoàn thành công việc được giao nhưng không có sự sáng tạo hay nỗ lực phấn đấu bởi họ xem công việc như một nghĩa vụ mà trên hợp đồng lao động thỏa thuận. Mỗi cá nhân đều có một sức mạnh tiềm ẩn, khi gặp người quản lý giỏi, sức mạnh đó có thể phát huy mạnh hơn.
Chính điều này tạo nên thái độ làm việc hăng hái, nhiệt tình và đem lại hiệu quả cao trong công việc. Vì thế, tạo động lực cho nhân viên là nhiệm vụ của người quản lý nhằm khơi dậy, củng cố tinh thần cấp dưới, giúp họ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, đồng thời đánh thức tiềm năng, sáng tạo và năng lực bên trong của họ. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức.
Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc 11 không tập trung cao.
Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó.
Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm. Vậy tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là bằng những công cụ nhất định tạo môi trường để người lao động có động lực cao trong hoạt động. Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực, bao gồm những đặc điểm cá nhân, đặc trưng của công việc và những đặc điểm thực tế của tổ chức: o Các đặc điểm của cá nhân: Các đặc điểm của cá nhân là những giá trị, nhu cầu, thái độ và sở thích của cá nhân mà người ta thường đem vào công việc của mỗi người.