Chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp tác giả có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về sự gắn kết trong công việc của nhân viên với tổ chức Có rất nhiều những ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả cũng như mục đích nghiên cứu.
Do đó không có sự nhất trí về định nghĩa cũng như đo lường về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958). Sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1949) và trở thành đề tài được các nhà nghiên cứu quan tâm và nghiên cứu nhiều về sau. Theo lý thuyết của Homan (1958) và lý thuyết của Becker (1949) thì sự gắn kết với tổ chức được xem là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979 trích dẫn từ Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2010).
Mowday và cộng sự (1979) lại đưa ra nhận định sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Meyer và Allen (1997) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên này đóng góp tích cực cho tổ chức vì sự gắn kết. Yuksel (2000, trích từ Đỗ Thuỵ Lan Hương, 2008) định nghĩa gắn kết với tổ chức là quá trình trong đó gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức và thành công của tổ chức. Nghiên cứu của Celep (2000, trích dẫn từ Nguyễn Hoàng Tân, 2016) cho rằng gắn kết với tổ chức là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của cá nhân đối với giá trị và hành vi của tổ chức.
6 Amstrong (2009, trích dẫn từ Trần Minh Thương, 2014) thì cho rằng sự gắn kết của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên đối với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó được thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực và hăng say trong công việc, sẵn sàng đem hết sức lực để làm việc hết khả năng. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn kết thể hiện ở ba thành phần là nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm, tự hào vì là thành viên của tổ chức và trung thành tức là mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Như vậy, mỗi phương pháp tiếp cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định nghĩa về sự gắn kết khác nhau.
Song, nhìn chung những quan niệm khác nhau đó đều có một số điểm chung nhất: các nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính: Bảng 2.1: Tổng quan các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của các nhà nghiên cứu trên thế giới CÁC ĐỀ STT Ý NGHĨA TÁC GIẢ XUẤT Sự đồng thuận Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, 1 (Identification) giá trị của tổ chức Mowday và Lòng trung Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò 2 cộng sự thành (Loyalty) thành viên của tổ chức (1979) Sự lôi cuốn Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn 3 (Involvement) cố gắng tự nguyện vì tổ chức Sự tuân thủ 4 Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt (Compliance) O’reilly và Chatman 5 Sự đồng thuận Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức 7 (Identification) (1986) Sự tiếp thu Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng 6 (Internalisation) giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức Sự gắn kết vì Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào 7 tình cảm trong tổ chức (Affective) Sự gắn kết do Meyer and Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời 8 bắt buộc Allen khỏi tổ chức (Continuance) (1997) Sự gắn kết vì 9 quy chuẩn Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc (Normative) Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, định nghĩa của Meyer và Allen (1997) được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay.
Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp các tiền đề, tương quan và kết quả của ba dạng gắn kết “tình cảm”, “bắt buộc” và “quy chuẩn”, Meyer và Allen (1997) đã phát hiện ra rằng ba dạng gắn kết này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ không đồng đều. Trong đó, sự gắn kết vì tình cảm có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề iên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức). Sự gắn kết do quy chuẩn cũng có mối tương quan mặc dù không cao, và sự gắn kết do bắt buộc hầu như không liên quan (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016). Meyer and Allen (1997) cho rằng gắn kết tình cảm là hình thức gắn kết được các tổ chức mong muốn có được từ nhân viên mình nhất; Eisenberger và cộng sự (1990) cũng lập luận rằng các nhân viên sẽ gắn kết tình cảm với tổ chức hơn nếu họ cảm nhận được rằng tổ chức đó cũng gắn kết với mình và sự gắn kết đó được thể hiện thông qua những công tác hỗ trợ như chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi tốt, cơ hội phát triển nhiều.
Ngoài ra, nghiên cứu như Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson (1989); Shore và Wayne (1981) cũng tìm thấy rằng mối tương quan giữa Gắn kết vì lợi ích và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là rất thấp và đôi khi còn tương quan ngược trong một số trường hợp. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Kahn (1990) thấy rằng có ba điều kiện tâm lý kết hợp với sự gắn kết hoặc không gắn kết tại nơi làm việc, đó là sự có ý nghĩa, an toàn và sự sẵn sàng. Nói cách khác, người lao động gắn kết nhiều hơn trong công việc trong những môi trường cung cấp cho họ nhiều ý nghĩa về mặt tâm lý, sự an toàn về mặt tâm lý và sự sẵn sàng về mặt tâm lý. Trong nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra mô hình của Kahn (1990), May và cộng sự (2004) thấy rằng sự có ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng liên quan đáng kể đến sự gắn kết.
Họ cũng thấy rằng việc làm thú vị hóa công việc và vai trò phù hợp là những yếu tố dự báo tích cực của sự có ý nghĩa; khen thưởng đồng nghiệp và động viên khuyến khích của người giám sát là những yếu tố dự báo tích cực về sự an toàn trong khi tuân thủ các quy tắc của đồng nghiệp và sự tự ý thức là những yếu tố dự báo tiêu cực. Nguồn lực có sẵn một yếu tố dự báo tích cực của sự sẵn sàng về mặt tâm lý trong khi sự tham gia vào các hoạt động bên ngoài là một yếu tố dự báo tiêu cực. Một mô hình sự gắn kết khác xuất phát từ tài liệu về sự kiệt sức trong đó mô tả sự gắn kết trong công việc như là sự tương phản rõ ràng của sự kiệt sức, trong đó lưu ý rằng sự kiệt sức liên quan đến việc xói mòn của sự gắn kết với công việc của một người (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sáu lĩnh vực của đời sống công việc dẫn đến sự kiệt sức và sự gắn kết khối ượng công việc, sự kiểm soát, khen thưởng và ghi nhận, cộng đồng và hỗ trợ xã hội, nhận thức về sự công bằng, và giá trị.
Họ cho rằng sự gắn kết với công việc được liên kết với một khối ượng công việc có thể chịu đựng được, ý thức về sự lựa chọn và kiểm soát, ghi nhận và khen hưởng thích hợp, một cộng đồng làm việc có sự hỗ trợ, công bằng và công lý, công việc có ý nghĩa và giá trị. Giống như sự kiệt sức, sự gắn kết dự kiến được mong muốn là sẽ làm trung gian liên kết giữa sáu yếu tố đời sống công việc và những kết quả làm việc khác nhau. Cả hai mô hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001) đều cho thấy các điều kiện tâm lý hoặc tiền đề cần thiết cho sự gắn kết. Một lý thuyết mạnh mẽ hơn phù hợp để giải thích sự gắn kết của người lao động có thể được tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã hội.
9 Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên ở trạng thái phụ thuộc lẫn nhau.