Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay. Tại Viễn thông Đồng Nai, trong giai đoạn 2018-2019, tình trạng nghỉ việc của người lao động có năng lực và kinh nghiệm gia tăng, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại đơn vị này là cấp thiết nhằm đề xuất các giải pháp giữ chân nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức.

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Viễn thông Đồng Nai. Cụ thể, nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này và đề xuất hàm ý quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các đơn vị trực thuộc Viễn thông Đồng Nai, với dữ liệu thứ cấp từ năm 2016-2020 và khảo sát sơ cấp thực hiện trong tháng 3 và 4 năm 2021 với 205 nhân viên thuộc nhiều vị trí khác nhau như cán bộ lãnh đạo, chuyên viên, nhân viên kỹ thuật, CNTT, hỗ trợ kinh doanh và chăm sóc khách hàng.

Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học khi bổ sung thang đo quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết trong công việc tại một doanh nghiệp viễn thông cụ thể, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo. Về thực tiễn, kết quả giúp lãnh đạo Viễn thông Đồng Nai có cái nhìn toàn diện, khách quan về các nhân tố ảnh hưởng, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

  • Lý thuyết gắn kết tổ chức: Định nghĩa của Meyer và Allen (1997) về sự gắn kết gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết bắt buộc và gắn kết quy chuẩn, trong đó gắn kết tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi nhân viên. Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích sự gắn kết là kết quả của mối quan hệ có đi có lại giữa người lao động và tổ chức, dựa trên sự tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau.

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Nhu cầu của con người được phân thành năm cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, trong đó sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản như thu nhập, an toàn, quan hệ xã hội là tiền đề để phát triển sự gắn kết với tổ chức.

  • Thuyết hai nhân tố Herzberg (1945): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, bản chất công việc) và nhân tố duy trì (lương bổng, quan hệ, điều kiện làm việc), cả hai đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.

  • Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969): Bao gồm các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, được sử dụng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Thiết kế công việc với các đặc điểm như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ, phản hồi giúp tăng động lực và sự gắn kết.

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc: Thu nhập, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Thương hiệu và Phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 10 chuyên gia, lãnh đạo và nhân viên tại Viễn thông Đồng Nai để hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tiễn.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 205 nhân viên Viễn thông Đồng Nai bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm, gồm 33 biến quan sát đo lường 7 yếu tố độc lập và 1 biến phụ thuộc (sự gắn kết trong công việc).

Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu phân tầng theo tỷ lệ vị trí công việc, đảm bảo đại diện cho các nhóm nhân viên. Cỡ mẫu được xác định theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội, tối thiểu 165 mẫu, thực tế thu thập 205 mẫu hợp lệ.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn biến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết. Các giả định về hồi quy như liên hệ tuyến tính, phân phối chuẩn phần dư, tính độc lập phần dư, đa cộng tuyến và phương sai sai số không đổi được kiểm định kỹ lưỡng.

Ngoài ra, các kiểm định T-test và ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt về sự gắn kết theo các biến nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, vị trí công tác và thâm niên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết: Kết quả hồi quy cho thấy thu nhập có hệ số hồi quy β1 dương và ý nghĩa thống kê (p < 0.01), thể hiện nhân viên cảm nhận mức thu nhập công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Khoảng 78% người lao động đồng ý rằng thu nhập ổn định giúp họ yên tâm công tác.

  2. Sự hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố quan trọng: Hệ số hồi quy β2 cũng dương và có ý nghĩa (p < 0.01). Nhân viên đánh giá cao sự quan tâm, hỗ trợ, lắng nghe và công nhận của lãnh đạo, tạo cảm giác an toàn tâm lý và thúc đẩy sự gắn kết. Khoảng 82% người lao động đồng ý rằng lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi cho công việc.

  3. Quan hệ với đồng nghiệp góp phần tăng sự gắn kết: Hệ số β3 dương, ý nghĩa thống kê (p < 0.05). Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn. Khoảng 75% nhân viên cho biết đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ trong công việc.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực: Hệ số β4 dương, ý nghĩa (p < 0.05). Nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, từ đó tăng động lực và sự gắn kết. Khoảng 70% nhân viên hài lòng với các cơ hội đào tạo tại đơn vị.

  5. Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết: Hệ số β5 dương và có ý nghĩa (p < 0.05). Công việc đa dạng, thách thức và phù hợp với năng lực giúp nhân viên hứng thú và gắn bó hơn. Khoảng 68% nhân viên cảm thấy công việc có tính thử thách và thú vị.

  6. Thương hiệu doanh nghiệp tác động tích cực: Hệ số β6 dương, ý nghĩa (p < 0.05). Nhân viên tự hào về thương hiệu VNPT Đồng Nai, coi đây là động lực để gắn bó lâu dài. Khoảng 65% nhân viên cảm thấy thương hiệu là niềm tự hào và động lực làm việc.

  7. Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Hệ số β7 dương nhưng ý nghĩa ở mức p < 0.1, cho thấy phúc lợi như bảo hiểm, nhà ở, bữa ăn có tác động nhưng không mạnh bằng các yếu tố khác. Khoảng 60% nhân viên hài lòng với chính sách phúc lợi hiện tại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, đặc biệt là mô hình JDI và lý thuyết trao đổi xã hội. Thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết, phản ánh nhu cầu cơ bản về an toàn và sự công nhận trong công việc. Quan hệ đồng nghiệp và cơ hội đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó.

Bản chất công việc và thương hiệu doanh nghiệp góp phần nâng cao động lực nội tại và niềm tự hào của nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn kết. Phúc lợi tuy có tác động nhưng mức độ thấp hơn, có thể do chính sách phúc lợi hiện tại đã được duy trì ổn định, không tạo ra sự khác biệt lớn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của nhân viên với từng yếu tố, bảng hồi quy đa biến với hệ số β và mức ý nghĩa, cũng như biểu đồ phân phối tần suất đánh giá sự gắn kết theo các nhóm nhân khẩu học.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng về vai trò của thu nhập, lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp, đồng thời bổ sung thêm yếu tố thương hiệu phù hợp với đặc thù doanh nghiệp viễn thông.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập công bằng và cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương, thưởng dựa trên hiệu suất và năng lực, đảm bảo thu nhập phản ánh đúng đóng góp của người lao động. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Nâng cao năng lực và vai trò hỗ trợ của lãnh đạo trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp quản lý trung gian nhằm tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ và công nhận nhân viên. Thời gian triển khai 6-9 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự thực hiện.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu văn hóa, khuyến khích làm việc nhóm và chia sẻ kinh nghiệm để tăng cường quan hệ đồng nghiệp. Thực hiện định kỳ hàng quý, do phòng văn hóa doanh nghiệp phối hợp các phòng ban.

  4. Mở rộng và nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đa dạng hóa các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Triển khai liên tục, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự chủ trì.

  5. Tăng cường xây dựng và quảng bá thương hiệu doanh nghiệp nội bộ: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ về thành tựu, giá trị và văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự hào và gắn bó hơn với tổ chức. Thực hiện liên tục, do phòng truyền thông và nhân sự phối hợp.

  6. Cải thiện chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên: Đánh giá và điều chỉnh các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nhà ở, bữa ăn, chăm sóc sức khỏe để nâng cao sự hài lòng và gắn kết. Thời gian thực hiện 6 tháng, do phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.

  2. Chuyên gia tư vấn quản lý và phát triển tổ chức: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp tăng cường sự gắn kết trong các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ tương tự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và sự gắn kết trong công việc.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết trong công việc là gì?
    Sự gắn kết trong công việc là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua sự đồng thuận, lòng trung thành và sự dấn thân của nhân viên đối với tổ chức, thúc đẩy họ nỗ lực và cam kết lâu dài với công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Viễn thông Đồng Nai?
    Thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chi phối trực tiếp đến mức độ gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi), sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình.

  4. Làm thế nào để tăng cường sự gắn kết trong công việc?
    Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách thu nhập, nâng cao vai trò hỗ trợ của lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến, phát triển thương hiệu doanh nghiệp và cải thiện phúc lợi.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ, nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả quản trị nhân sự.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết trong công việc của người lao động tại Viễn thông Đồng Nai, trong đó thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định chặt chẽ qua phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết, giữ chân nhân viên và tăng hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Các giải pháp đề xuất cần được triển khai đồng bộ, có lộ trình rõ ràng và sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan.
  • Nghiên cứu mở ra hướng phát triển tiếp theo về khảo sát sâu hơn các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và tác động của công nghệ số đến sự gắn kết trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.

Lãnh đạo và chuyên gia quản lý nhân sự tại Viễn thông Đồng Nai được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển doanh nghiệp trong tương lai.