chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông qua lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Các tiêu chí này làm cho nghiên cứu có cái nhìn bao quát hơn về nội dung và quá trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TPHCM. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Nhân viên, người lao động Theo Điều 1, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Căn cứ theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP và Luật Viên chức thì những người đang làm việc tại Sở gồm có công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và hưởng lương theo bảng lương do Nhà nước quy định.
Ngoài ra, theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2020 về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp nên Sở bao gồm cả những người lao động không phải là công chức, viên chức. Vì vậy, để ngắn gọn thì đề tài xin sử dụng khái niệm “nhân viên” là bao gồm cả công chức và viên chức, còn người lao động là không bao gồm trong đó.2 Khái niệm Động lực và Động lực làm việc Động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc (Baron, 1991). Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian, 1993). Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Robbins, 1993).
Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995). Động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục (Bartol & Martin, 1998). 7 Động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung (Crossman & Zaki, 2003).
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác (Koontz et al. Thực tế, từ những nghiên cứu trước đây đã có nhiều khái niệm nghiên cứu về động lực làm việc nhưng nội hàm chung của chúng là đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc Có hai nhóm yếu tố: Các yếu tố thuộc về con người: là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
Các yếu tố thuộc về môi trường: là những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc: là những yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc (Điền và Quân, 2007, trang 128).4 Tạo Động lực làm việc Là tất cả những hoạt động mà tổ chức có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải có tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể (Điềm và Quân, 2007, trang 129).5 Sự cần thiết của tạo Động lực làm việc Cầu (2008) tạo động lực làm việc rất cần thiết cho người lao động, cho tổ chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: Đối với người lao động: (1) Tăng thêm năng suất lao động làm việc của cá nhân: Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích và tâm huyết với công việc và sẽ làm việc một cách hăng say; kết quả là năng suất làm việc của cá nhân được nâng cao rõ rệt, đạt kết quả tốt. Năng suất làm việc tăng lên thì mức thu nhập cho người lao động cũng ngày càng tăng lên. (2) Tăng sự gắn bó công việc với tổ chức hiện tại: khi người lao động cảm thấy yêu thích và cảm nhận được động lực trong công việc thì sẽ hình thành bên trong suy nghĩ của họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. (3) Tăng cao phát huy được tính sáng tạo trong công việc: Tính sáng tạo khi làm việc thường được con người phát huy khi cảm thấy tinh thần thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
9 Ngoài ra, khi công việc được thực hiện thuận lợi thì họ sẽ cảm thấy được công sức mình bỏ ra là có hiệu quả cao và đạt được mong muốn, giúp họ cảm thấy có ý chí trong công việc, cảm thấy mình quan trọng, được trọng dụng và từ đó không ngừng bồi dưỡng, hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với đơn vị: (1) Nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng hiệu quả sẽ hình thành nên tài sản quý giá của mọi tổ chức: đó là đội ngũ lao động có tay nghề giỏi, có tâm huyết, gắn bó với đơn vị; đồng thời, thu hút được nhiều người có tài năng về làm việc cho tổ chức: (2) Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, có tay nghề, giảm được tỷ lệ người chuyển việc, nghỉ việc. (3) Tăng mức độ hài lòng, niềm tin về nghề nghiệp, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong tổ chức. (4) Giảm thời gian thử việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên mới.
(5) Tăng năng suất làm việc, hiệu quả sử dụng nguồn lao động. (6) Là nền tảng để tạo việc hoàn thành xuất sắc công việc, cải thiện mức độ thành công hơn.2 Các học thuyết về động lực 2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow (1943) về căn bản nhu cầu của con người được chia 5 tầng và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
1 Bậc thang nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Những nhu cầu sinh lý: những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà,… Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình. Những nhu cầu về an toàn: khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, Những nhu cầu về xã hội: nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè,. Nhu cầu được tôn trọng: con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy.
Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc. Nhu cầu tự thể hiện: nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ đã chọn. 11 Đây là lý thuyết về nhu cầu con người và nó được xem xét, ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
Lý thuyết này rút ra được một điều, nhà quản lý nếu muốn động viên ai thì cần phải biết họ đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa mãn bằng hoặc hơn mức nhu cầu đó.2 Thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner (1953) Ý nghĩa của học thuyết là chính sách thưởng và phạt sẽ có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Skinner (1953) cho rằng những hành vi xứng đáng được khen thưởng sẽ có khuynh hướng được lặp lại nhiều lần, còn những hành vi có dẫn đến vi phạm thì có xu hướng không lặp lại nữa. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả.
Thưởng và phạt càng gần với thời điểm xảy ra các hành vi thì càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh lại hành vi của người thực hiện.
