Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. 7 Chương 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng. Chương 4: Kết quả của việc tác động các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chương 2 của luận văn trình bày các loại lý thuyết nền, các khái niệm và các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng. Các khái niệm nghiên cứu 2.
Khái niệm động lực Khái niệm này được hiểu là tất cả những gì tác động, thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say hành động liên tục. Mỗi động lực của mỗi cá nhân đều giống hoặc khác nhau, họ sẽ tận lực hết sức mình để đạt đước cái mà họ mong muốn hay mục đích mà họ hướng đến. Khái niệm động lực làm việc Quan điểm của hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2003).
Theo Trần Kim Dung (2010), động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. 9 Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.
Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 2. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết này nhằm nói đến hành vi của mỗi con người trong việc tìm kiếm các cung bậc cảm xúc để thõa mãn bản thân, nó chia thành 5 bậc từ cao xuống thấp về mức độ thõa mãn. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Nguồn: Abraham Maslow, 1943 Nhu cầu sinh lý và an toàn là các cấp có mức độ thấp nhất. Các nhu cầu xã hội, được tôn trọng (thẩm mỹ, nhận thức, cái tôi) và tự thể hiện (tâm linh và thể hiện bản thân) là thuộc cấp cao.
Nhu cầu cấp thấp thể hiện sự thỏa mãn tử bề ngoài, và sự thõa mãn này nằm trong khuôn khổ nhất định, bên cạnh đó nhu cầu cấp cao thể hiện sự thỏa mãn từ bên trong mỗi người. Đều này được 10 giải thích chính tác giả rằng khởi nguồn các nhu cầu cấp thấp phát sinh mong muốn, và sự mong muốn đó được thõa mãn, từ đó trờ thành động lực thúc đẩy con người hành động. Khi đạt được các nhu cầu cấp thấp, con người sẽ mong muốn đạt cao hơn ở các nhu cầu khác, từ đó các nhu cầu cấp cao xuất hiện. Bên cạnh nhựng thỏa mãn xây dựng được về mặt ăn uống của cải, con người sẽ dần tiến lên nhu cầu cao hơn đó là về mặt tinh thần.
Mặc dù vậy điều này thể hiện ở mỗi các nhân cũng không giống nhau, nhưng chung lại đều là khi họ được thỏa mãn nhu cầu mà họ thấy cần thiết thì đó cũng là nguồn động lực động viên và khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế nhà quản trị, những người đứng đầu tổ chức nên có một tầm nhìn bao quát để xác định được các nhu cầu cần thiết của mỗi các nhân trong tổ chức, từ đó thực hiện các ý tưởng thõa mãn được nhu cầu của họ, tạo ra được động lực làm việc từ người lao động. Học thuyết kỳ vọng của Vroom Thề hiện ở công thức: Sự hấp dẫn x Trông chờ x Phương tiện = Sự động viên - Sự hấp dẫn thề hiện một mục tiêu tốt đẹp mà mọi người mong đạt được để chiếm hữu nó. - Trông chờ là cách mà con người tạo ra niềm tin rằng thành quả lao động sẽ hoàn thành nếu họ tận lực với công việc, và điều đó sẽ được cấp quản trị ghi nhận.
- Phương tiện là phạm trù thực tế mà mỗi người nghĩ rằng mình sẽ nhận được phần thưởng xứng với công sức đã bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ. Tóm lại ba yếu tố trên thể hiện sự động viên, đây là cốt lõi mà mỗi nhà quản trị phải nhận ra và thực hành để điều hành tốt được tổ chức của mình. 11 Thuyết kỳ vọng đòi hỏi sự hiểu biết, tinh tế của các nhà quản lý, từ đó từng bước tạo ra tiềm thức mong đợi của nhân viên, biến chúng thành mục tiêu của tổ chức.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg - Nhân tố không hài lòng: thể hiện ở chỗ không hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc của một doanh nghiệp, nguyên nhân xuất phát có thể gồm nhiều yếu tố như tiền lương và phúc lợi không đảm bảo, sự chỉ đạo công việc không thống nhất, điều kiện cơ sở vật chất không đáp ứng được cho công việc, khen thưởng khích lệ không có sự công bằng giữa các cá nhân khi dựa trên năng lực và kết quả công việc. Ngoài ra còn có các mối quan hệ giữa đồng nghiệp bằng mặt không bằng lòng, quan hệ cấp trên cấp dưới không hài hòa.
- Nhân tố hài lòng: Là nhân tố đánh giá được kết quả công việc khi đạt hiệu suất, được sự thừa nhận của tổ chức, nhà quản trị cấp cao, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, sự thăng tiến trong công tác như mong muốn Dựa trên nghiên cứu của tác giả thuyết này, nhà quản trị sẽ bao quát được các nhân tố thõa mãn người lao động và ngược lại. Bằng cách nào đó họ loại bỏ các bất mãn và gia tăng sự thỏa mãn cho nhân viên.4 Thuyết về sự công bằng J.Stacy Adams cho rằng mong muốn sự công bằng luôn hiện hữu trong các tổ chức. Khi một cá nhân nào đó đạt được quyền lợi của họ thì lập tức sự so sánh mức độ cống hiến, khối lượng công việc, kết quả đạt được của các cá nhân còn lại sẽ xảy ra. Người lao động chỉ thấy họ đạt được sự công bằng khi tỷ lệ đóng góp/quyền lợi của họ bằng với người khác, điều đó chi tiết như sau: 12 Lợi ích của một cá nhân Lợi ích của những người khác Sự cống hiến của cá nhân Sự cống hiến của những người khác Mặc dù thế, người lao động tự đặt ra nhận thức về sự công bằng khác nhau, cái họ quan tâm chưa chắc là họ nhận được bao nhiêu.
Thuyết này muốn nói lên rằng nhà quản trị nên để ý và phát hiện ra sự chi phối đến nhận thức của người lao động về tính cân bằng, và dựa vào đó có những tác động để người lao động hình thành mới một sự công bằng khác phù hợp hơn trong tổ chức. Thuyết tự chủ và động lực (Self – Detremination Theory) Thuyết tự chủ là một học thuyết dựa trên thực nghiệm và nằm trong trào lưu các học thuyết tổ chức sinh vật (organismic) về hành vi con người và phát triển nhân cách. Tuy chủ yếu tập trung nghiên cứu ở lĩnh vực tâm lý học, với mục đích là giúp cho con người hiểu rõ hơn về các quá trình tâm lý xảy ra trong nội tâm bản thân và các cá nhân khác, cũng như tìm kiếm các phương pháp hiệu chỉnh môi trường xung quanh, nhằm nâng cao sức khỏe tinh thần lẫn thể chất và hiệu quả hành động cũng như sự phát triển của mỗi cá nhân.Thuyết tự chủ cho rằng động lực có thể được chia ra làm nhiều phân loại khác nhau về mặt định tính, bên cạnh sự khác nhau về định lượng. Cụ thể, các phân loại động lực này có thể được sắp xếp thành một dải động lực giữa hai thái cực: một bên là động lực có tính tự chủ (autonomous) và một bên là động lực không có tính tự chủ, hay động lực bị điều khiển (controlled).
Chúng có sự khác biệt rõ rệt về nguồn gốc cũng như phương thức đem lại năng lượng và định hướng cho hành vi của cá nhân, và qua đó mang lại sự khác biệt cả về kết quả của các hành vi ấy cũng như tâm lý của bản thân cá nhân. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc áp dụng lý thuyết về động lực vào thực tế: 13 chúng ta không chỉ cần nghĩ tới việc tạo ra thật nhiều động lực cho cá nhân, mà còn phải nghĩ tới việc tạo ra những loại động lực “tốt” hơn. Một đặc điểm nữa của Thuyết tự chủ là nó có tính bao quát và mạch lạc, tức là nó không chỉ đề cập và nghiên cứu về cách phân loại động lực, mà còn cả về các điều kiện tác động từ môi trường xung quanh đến cá nhân để dẫn đến từng phân loại động lực khác nhau, cũng như những tác động của mỗi phân loại động lực đối với sức khỏe và hiệu quả hành động của cá nhân. Nói cách khác, Thuyết tự chủ nghiên cứu cả về động lực lẫn tiền đề và kết quả của nó.
Thêm vào đó, Thuyết tự chủ dựa trên nghiên cứu thực nghiệm, sử dụng các kết quả thí nghiệm khoa học trong môi trường thí nghiệm lẫn trong thực tế, trên nhiều lĩnh vực (giáo dục, thể thao, tôn giáo, chính trị,…) và phạm vi đối tượng (giới tính, độ tuổi, văn hóa, quốc gia,…) khác nhau. Tất cả những điều này giúp cho những kết luận của Thuyết tự chủ có mức độ tin cậy cũng như tính thực tiễn và khả năng ứng dụng cao. Tuy nhiên, có một sự khác biệt đáng chú ý giữa động lực nội tại với hai loại động lực ngoại lai có tính tự chủ còn lại. Theo đúng định nghĩa, động lực nội tại phụ thuộc vào tính hấp dẫn của hành vi đối với cá nhân, và do đó thường chỉ tồn tại trong phạm vi từng tác vụ hoặc hoạt động cụ thể.