Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu của Việt Nam, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) trở thành một trong những yếu tố then chốt để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Theo báo cáo của ngành, đội ngũ CBQL trường trung học cơ sở (THCS) tại thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên hiện nay còn tồn tại nhiều hạn chế về cơ cấu, chất lượng và hiệu quả quản lý. Cụ thể, đội ngũ này chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục, với tình trạng mất cân đối về độ tuổi, giới tính và năng lực quản lý còn hạn chế. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS tại thị xã Sông Cầu trong giai đoạn 2012-2017, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý theo tiếp cận nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý giáo dục tại địa phương.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 10 trường THCS trên địa bàn thị xã Sông Cầu, khảo sát 98 cán bộ, giáo viên và lãnh đạo các cấp liên quan. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đồng bộ, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông theo định hướng của Đảng và Nhà nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle, trong đó quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động phát triển, sử dụng và tạo môi trường cho nguồn nhân lực. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo, tuyển chọn, bố trí, đánh giá và đãi ngộ trong việc phát huy tiềm năng con người. Ngoài ra, các khái niệm quản lý theo Frederick Winslow Taylor và các nhà quản lý hiện đại như Henry Mintzberg, Peter Drucker cũng được vận dụng để làm rõ các chức năng quản lý gồm kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Nguồn nhân lực: tổng thể tiềm năng lao động, phẩm chất và năng lực của con người trong tổ chức.
  • Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS: tập hợp Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường THCS, chịu trách nhiệm quản lý, điều hành hoạt động giáo dục.
  • Quản lý đội ngũ CBQL theo tiếp cận nguồn nhân lực: quá trình thực hiện các chức năng quản lý nhằm phát triển, sử dụng và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ CBQL.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn với cỡ mẫu khảo sát 98 người gồm cán bộ lãnh đạo Phòng GD&ĐT, cán bộ quản lý và giáo viên các trường THCS tại thị xã Sông Cầu. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất theo nhóm đối tượng có liên quan trực tiếp đến công tác quản lý giáo dục.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả, tính giá trị trung bình và phân tích tương quan thứ bậc R.Spearman nhằm đánh giá thực trạng và mối quan hệ giữa các yếu tố quản lý đội ngũ CBQL. Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn sâu và lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng để bổ sung và kiểm chứng kết quả khảo sát. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2017, với khảo sát thực trạng và đề xuất biện pháp quản lý phù hợp cho giai đoạn hiện nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ CBQL chưa hợp lý: Độ tuổi trung bình của CBQL trường THCS tại Sông Cầu là khoảng 45 tuổi, trong đó tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi chiếm khoảng 30%, còn lại là nhóm tuổi trên 40. Tình trạng mất cân đối về giới tính cũng được ghi nhận khi tỷ lệ nữ CBQL chiếm khoảng 60%, phản ánh đặc điểm ngành giáo dục nhưng cũng đặt ra thách thức về bình đẳng giới và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Chất lượng năng lực quản lý còn hạn chế: Khoảng 40% CBQL chưa đạt chuẩn về năng lực quản lý theo tiêu chuẩn Bộ GD&ĐT quy định. Đa số CBQL dựa nhiều vào kinh nghiệm cá nhân, ít vận dụng khoa học quản lý giáo dục vào thực tiễn. Tỷ lệ CBQL có trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn chỉ khoảng 65%, trong khi trình độ ngoại ngữ và tin học còn thấp, dưới 50%.

  3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo chưa đồng bộ: Chỉ khoảng 55% trường THCS có kế hoạch quy hoạch đội ngũ CBQL rõ ràng. Việc bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ còn mang tính hình thức, chưa thực sự dựa trên năng lực và nhu cầu phát triển. Công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản lý được thực hiện chưa thường xuyên và chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục.

  4. Chế độ chính sách và môi trường làm việc chưa tạo động lực đủ mạnh: Mặc dù có các chính sách hỗ trợ, nhưng việc thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng chưa đồng đều và chưa tạo được sự hài lòng cao trong đội ngũ CBQL. Môi trường làm việc còn thiếu sự đồng thuận và chưa phát huy được tính sáng tạo, tự chủ của cán bộ quản lý.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc quản lý nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách hệ thống và đồng bộ. So với các nghiên cứu tại một số địa phương khác, tỷ lệ CBQL đạt chuẩn năng lực quản lý tại Sông Cầu thấp hơn khoảng 10-15%, phản ánh sự cần thiết phải đổi mới công tác quản lý đội ngũ. Việc thiếu kế hoạch quy hoạch và đào tạo bài bản dẫn đến tình trạng hụt hẫng nguồn nhân lực kế cận, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển bền vững của các trường THCS.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, tỷ lệ đạt chuẩn năng lực quản lý và mức độ hài lòng về chế độ chính sách để minh họa rõ nét hơn các vấn đề tồn tại. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đồng thời góp phần thực hiện thành công các mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ CBQL: Tổ chức các chương trình tuyên truyền, hội thảo chuyên đề nhằm nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giáo viên về vai trò chiến lược của đội ngũ CBQL trong đổi mới giáo dục. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, do Phòng GD&ĐT chủ trì phối hợp với các trường.

  2. Xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL đồng bộ, bài bản: Lập kế hoạch quy hoạch dài hạn và trung hạn, xác định rõ số lượng, chất lượng và cơ cấu CBQL cần bổ sung, thay thế từng năm. Phân công trách nhiệm cụ thể cho các đơn vị liên quan, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. Thời gian triển khai từ năm học 2023-2025.

  3. Đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng CBQL theo năng lực thực tế: Áp dụng quy trình tuyển chọn minh bạch, khoa học, dựa trên tiêu chuẩn năng lực và phẩm chất. Thực hiện luân chuyển, miễn nhiệm kịp thời đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu. Chủ thể thực hiện là Phòng GD&ĐT phối hợp với các trường, thực hiện liên tục hàng năm.

  4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng về nội dung và phương pháp, gắn với chuẩn Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng theo quy định. Khuyến khích tự học và sáng tạo trong công tác quản lý. Thời gian thực hiện từ năm học 2023-2026.

  5. Cải thiện chế độ chính sách và xây dựng môi trường làm việc tích cực, sáng tạo: Đề xuất các chính sách đãi ngộ phù hợp, tăng cường khen thưởng, tạo điều kiện vật chất và tinh thần cho CBQL. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đồng thuận, khuyến khích tự chủ và sáng tạo. Chủ thể thực hiện là các cấp quản lý địa phương và nhà trường, triển khai trong 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo các địa phương: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS phù hợp với đặc điểm địa phương, nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục.

  2. Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường THCS: Áp dụng các biện pháp quản lý nguồn nhân lực được đề xuất để nâng cao năng lực quản lý, xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển đội ngũ cán bộ trong nhà trường.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách phát triển đội ngũ CBQL giáo dục phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần quản lý đội ngũ CBQL theo tiếp cận nguồn nhân lực?
    Quản lý theo tiếp cận nguồn nhân lực giúp đảm bảo đội ngũ CBQL phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục. Ví dụ, việc đào tạo và sử dụng đúng người đúng việc sẽ phát huy tối đa năng lực của cán bộ.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp: khảo sát bằng phiếu điều tra, phỏng vấn sâu, lấy ý kiến chuyên gia và phân tích thống kê với cỡ mẫu 98 người tại thị xã Sông Cầu. Phương pháp này giúp đánh giá thực trạng một cách toàn diện và chính xác.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CBQL trường THCS?
    Các yếu tố gồm chính sách quản lý vĩ mô, điều kiện kinh tế - xã hội địa phương, xu thế hội nhập quốc tế, cơ cấu dân số và đặc điểm ngành giáo dục. Ví dụ, vùng khó khăn thường thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao hơn vùng thuận lợi.

  4. Làm thế nào để nâng cao năng lực quản lý của CBQL?
    Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, khuyến khích tự học và sáng tạo, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và chính sách đãi ngộ phù hợp. Việc này giúp CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

  5. Các biện pháp đề xuất có tính khả thi như thế nào?
    Các biện pháp được khảo nghiệm về tính cần thiết và khả thi qua ý kiến chuyên gia và thực tiễn địa phương, đảm bảo phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và nguồn lực hiện có, từ đó dễ dàng triển khai và đạt hiệu quả cao.

Kết luận

  • Đội ngũ CBQL trường THCS tại thị xã Sông Cầu còn tồn tại nhiều hạn chế về cơ cấu, năng lực và hiệu quả quản lý, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục địa phương.
  • Quản lý đội ngũ CBQL theo tiếp cận nguồn nhân lực là hướng đi phù hợp để phát triển đồng bộ về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ quản lý.
  • Luận văn đã đề xuất hệ thống biện pháp quản lý bao gồm nâng cao nhận thức, quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, cải thiện chế độ chính sách và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  • Các biện pháp được đánh giá có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của thị xã Sông Cầu và có thể áp dụng cho các địa phương tương tự.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai thực hiện các biện pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng quản lý giáo dục THCS.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp quản lý đội ngũ CBQL theo hướng tiếp cận nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS vững mạnh, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ hội nhập.