Bài cuối khóa tại ngân hàng tmcp đầu tư phát triển bidv trên địa bàn tp hcm

Khóa luận tốt nghiệp BIDV TP HCM: Phân tích hoạt động ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển BIDV tại địa bàn TP Hồ Chí Minh. Cơ hội và thách thức.

• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Chuyển Đổi Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Tmcp Đầu Tư Phát Triển Bidv Trên Địa Bàn Tphcm
• Loại tài liệu: Khóa Luận/Bài Cuối Khóa
• Năm xuất bản: 2023-2024
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Hướng dẫn chọn đề tài bài cuối khóa tại ngân hàng BIDV TP

Việc lựa chọn một đề tài phù hợp cho bài cuối khóa tại ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV trên địa bàn TP.HCM là bước khởi đầu quan trọng, quyết định đến chất lượng và tính ứng dụng của toàn bộ công trình nghiên cứu. Ngân hàng BIDV, với vị thế là một trong những định chế tài chính hàng đầu Việt Nam, luôn đối mặt với những thách thức từ môi trường kinh doanh biến động, đòi hỏi sự đổi mới không ngừng. Do đó, các đề tài nghiên cứu tập trung vào việc cải thiện hiệu suất hoạt động, tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh luôn có giá trị thực tiễn cao. Một trong những hướng đi tiềm năng là nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả công việc của nhân viên. Cụ thể, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên” không chỉ đáp ứng yêu cầu học thuật mà còn cung cấp những góc nhìn sâu sắc cho ban lãnh đạo BIDV. Nghiên cứu này giúp làm rõ vai trò của người quản lý trong việc thúc đẩy một môi trường làm việc năng động, khuyến khích sự sáng tạo. Việc thực hiện một chuyên đề thực tập BIDV về chủ đề này đòi hỏi người nghiên cứu phải có cái nhìn tổng quan về cơ cấu tổ chức BIDV chi nhánh TPHCM, đồng thời hiểu rõ các áp lực và mục tiêu chiến lược mà ngân hàng đang theo đuổi. Kết quả từ những bài nghiên cứu như vậy có thể đóng góp trực tiếp vào việc cải thiện chính sách nhân sự và chiến lược quản lý, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ BIDV và gia tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường tài chính đầy sôi động tại TP.HCM. Đây là một lựa chọn đề tài không chỉ mang tính thời sự mà còn thể hiện năng lực phân tích và tư duy chiến lược của sinh viên.

1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất tại Việt Nam. Với lịch sử phát triển lâu đời, BIDV đã khẳng định vị thế vững chắc trong hệ thống tài chính quốc gia. Trên địa bàn TP.HCM, BIDV có một mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch rộng khắp, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài chính đa dạng cho khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Việc hiểu rõ về cơ cấu tổ chức BIDV chi nhánh TPHCM là nền tảng cơ bản cho bất kỳ khóa luận tốt nghiệp BIDV nào, giúp xác định đúng đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

1.2. Tầm quan trọng của các đề tài nghiên cứu thực tiễn tại BIDV

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp thực tiễn có ý nghĩa sống còn. Các đề tài luận văn về ngân hàng BIDV không chỉ là yêu cầu tốt nghiệp mà còn là cơ hội để sinh viên đóng góp tri thức vào hoạt động thực tế. Các chủ đề như phân tích hoạt động kinh doanh BIDV, quản trị rủi ro, hay phát triển nguồn nhân lực đều mang lại giá trị thiết thực. Đặc biệt, nghiên cứu về lãnh đạo và sự sáng tạo giúp BIDV xác định các phương pháp quản lý hiệu quả để khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên.

1.3. Xác định đối tượng và phạm vi cho khóa luận tốt nghiệp BIDV

Một báo cáo thực tập ngân hàng BIDV thành công đòi hỏi việc xác định rõ đối tượng và phạm vi. Đối tượng nghiên cứu có thể là các yếu tố của phong cách lãnh đạo, mức độ sáng tạo của nhân viên, và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát là các nhân viên chính thức đang làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP.HCM. Phạm vi không gian được giới hạn tại các chi nhánh này, và phạm vi thời gian cần được xác định cụ thể, ví dụ như từ tháng 03/2024 đến 04/2024, để đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy của dữ liệu thu thập.

II. Thách thức trong việc thúc đẩy sáng tạo tại ngân hàng BIDV

Ngành ngân hàng, vốn có đặc thù vận hành phức tạp và các quy định nghiêm ngặt, phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thúc đẩy sự sáng tạo. Tại BIDV, ban lãnh đạo luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực và khuyến khích đổi mới, nhưng việc hiện thực hóa mục tiêu này không hề đơn giản. Một trong những rào cản lớn nhất là áp lực từ môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, công nghệ số phát triển và sự cạnh tranh từ các công ty fintech. Điều này đòi hỏi nhân viên không chỉ am hiểu nghiệp vụ mà còn phải liên tục cập nhật và đề xuất cải tiến. Theo nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008), các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm động lực nội tại, sự tự chủ trong công việc, và phong cách tư duy. Tuy nhiên, trong một tổ chức lớn như BIDV, việc tạo ra không gian cho sự tự chủ đôi khi mâu thuẫn với yêu cầu tuân thủ quy trình cho vay tại BIDV hay các quy định về quản trị rủi ro tín dụng BIDV. Thách thức thứ hai đến từ chính văn hóa tổ chức. Việc thay đổi tư duy từ “làm đúng quy trình” sang “làm tốt hơn quy trình” cần một sự chuyển đổi mạnh mẽ. Vai trò của người lãnh đạo lúc này trở nên cực kỳ quan trọng. Nếu người lãnh đạo không thể truyền cảm hứng và tạo ra một môi trường an toàn để nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới, mọi nỗ lực thúc đẩy sáng tạo đều sẽ thất bại. Đây chính là lý do các luận văn về ngân hàng BIDV thường tập trung vào vai trò của lãnh đạo như một nhân tố quyết định đến sự đổi mới và hiệu suất chung của tổ chức.

2.1. Áp lực đổi mới trong bối cảnh cạnh tranh và công nghệ số

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã làm thay đổi hoàn toàn ngành ngân hàng. BIDV phải đối mặt với sự cạnh tranh không chỉ từ các ngân hàng truyền thống mà còn từ các công ty công nghệ tài chính (fintech). Áp lực này đòi hỏi ngân hàng phải liên tục đổi mới, đặc biệt là trong việc phát triển dịch vụ ngân hàng số BIDV. Nhân viên cần có khả năng sáng tạo để thiết kế sản phẩm mới, cải tiến quy trình và nâng cao trải nghiệm khách hàng, nếu không muốn bị tụt hậu.

2.2. Mâu thuẫn giữa quy định nghiêm ngặt và nhu cầu tự chủ sáng tạo

Hoạt động ngân hàng luôn gắn liền với các quy định chặt chẽ để đảm bảo an toàn hệ thống. Các quy trình về tín dụng cá nhân BIDV hay quản trị rủi ro tín dụng BIDV được chuẩn hóa cao. Điều này có thể tạo ra mâu thuẫn với nhu cầu tự chủ và linh hoạt của nhân viên - những yếu tố cần thiết cho sự sáng tạo. Việc tìm ra điểm cân bằng giữa tuân thủ và đổi mới là một bài toán quản trị đầy thách thức mà các nhà lãnh đạo tại BIDV phải giải quyết.

2.3. Vai trò của động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên

Nhiều nghiên cứu, bao gồm quan điểm của Amabile (1998), đã khẳng định động lực nội tại là chìa khóa của sự sáng tạo. Nhân viên sẽ sáng tạo nhất khi họ cảm thấy công việc có ý nghĩa, thú vị và được thử thách. Thách thức đối với BIDV là làm thế nào để khơi dậy và duy trì động lực này cho đội ngũ. Điều này không chỉ phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ mà còn liên quan mật thiết đến phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc được tạo ra.

III. Phương pháp phân tích phong cách lãnh đạo chuyển đổi tại BIDV

Để thực hiện bài cuối khóa tại ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV trên địa bàn TP.HCM một cách khoa học, việc áp dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp là yếu tố tiên quyết. Đối với đề tài ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự sáng tạo, phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi là lựa chọn tối ưu. Phương pháp này cho phép thu thập dữ liệu từ một lượng lớn nhân viên, từ đó kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu một cách khách quan. Lãnh đạo chuyển đổi, theo định nghĩa của các học giả như Bass (1995), là một quá trình thay đổi và biến đổi con người, tập trung vào việc nâng cao kỳ vọng và truyền cảm hứng. Phong cách này bao gồm bốn thành tố chính: ảnh hưởng lý tưởng hóa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Để đo lường các thành tố này, bảng câu hỏi cần được thiết kế dựa trên các thang đo đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước đây, chẳng hạn như thang đo của Kasimoglu & Ammari (2020). Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng các phần mềm thống kê chuyên dụng. Các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên. Kinh nghiệm thực tập tại BIDV cho thấy, việc tiếp cận và nhận được sự hợp tác từ các nhân viên để hoàn thành khảo sát là một bước quan trọng, quyết định sự thành công của việc thu thập dữ liệu.

3.1. Cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển đổi Yukl 2002

Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những việc cần làm. Lãnh đạo chuyển đổi là một cách tiếp cận hiện đại, nhấn mạnh vào việc truyền cảm hứng và phát triển nhân viên. Phong cách này không chỉ tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu mà còn hướng đến việc thay đổi giá trị và khát vọng của cấp dưới, giúp họ đạt được những thành tựu vượt xa mong đợi. Đây là nền tảng lý thuyết vững chắc cho các khóa luận tốt nghiệp BIDV về quản trị nhân sự.

3.2. Bốn thành tố cốt lõi của lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu

Nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi thường tập trung vào bốn khía cạnh: (1) Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized Influence) - lãnh đạo là hình mẫu; (2) Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation) - truyền đạt tầm nhìn hấp dẫn; (3) Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation) - khuyến khích tư duy mới; và (4) Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration) - quan tâm đến nhu cầu phát triển của từng cá nhân. Việc phân tích từng thành tố giúp hiểu rõ hơn cơ chế tác động đến nhân viên.

3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng và thang đo Likert 5 mức độ

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) là công cụ hiệu quả để lượng hóa các khái niệm trừu tượng như phong cách lãnh đạo và sự sáng tạo. Phương pháp này cho phép thu thập dữ liệu một cách có hệ thống, dễ dàng cho việc phân tích thống kê và kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu, đảm bảo tính khoa học và khách quan cho kết quả của bài cuối khóa.

IV. Bí quyết ứng dụng mô hình và phân tích kết quả nghiên cứu

Sau khi thu thập dữ liệu, giai đoạn phân tích và ứng dụng mô hình nghiên cứu là phần cốt lõi của bài cuối khóa tại ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV trên địa bàn TP.HCM. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa các thành tố của lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò trung gian của “nhận dạng vai trò sáng tạo”. Việc kiểm định mô hình này đòi hỏi kỹ năng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu thường chỉ ra rằng các yếu tố như “kích thích trí tuệ” và “động lực truyền cảm hứng” có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến sự sáng tạo. Điều này có nghĩa là khi các nhà lãnh đạo tại BIDV khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi, thử thách các giả định cũ và truyền đạt một tầm nhìn rõ ràng, hấp dẫn, mức độ sáng tạo của nhân viên sẽ tăng lên đáng kể. Một phát hiện quan trọng khác là vai trò trung gian của “nhận dạng vai trò sáng tạo”. Tức là, phong cách lãnh đạo chuyển đổi giúp nhân viên nhận thức rõ hơn vai trò sáng tạo của mình trong công việc, và chính nhận thức này thúc đẩy họ có những hành vi sáng tạo thực tế. Quá trình hoàn thiện báo cáo thực tập ngân hàng BIDV không thể thiếu bước xin dấu mộc thực tập BIDV và lấy nhận xét của đơn vị thực tập BIDV. Những thủ tục này không chỉ mang tính hành chính mà còn là sự xác nhận về quá trình nghiên cứu nghiêm túc và có giá trị của sinh viên tại đơn vị.

4.1. Phân tích mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan

Mô hình nghiên cứu đề xuất các giả thuyết cụ thể, ví dụ: H1: Sự khích lệ tinh thần tác động tích cực đến khả năng sáng tạo. H5: Nhận dạng vai trò sáng tạo làm trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo. Việc sử dụng phân tích hồi quy và mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM) giúp kiểm định các giả thuyết này, cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các kết luận của chuyên đề thực tập BIDV.

4.2. Diễn giải kết quả Tác động của lãnh đạo đến sự sáng tạo

Kết quả phân tích cần được diễn giải một cách rõ ràng. Ví dụ, việc tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa “quan tâm cá nhân” và sự sáng tạo cho thấy các nhà lãnh đạo BIDV cần dành thời gian lắng nghe, huấn luyện và hỗ trợ sự phát triển của từng nhân viên. Những phát hiện này cung cấp cơ sở để đưa ra các giải pháp và kiến nghị cho BIDV nhằm cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy đổi mới.

4.3. Vai trò trung gian của nhận dạng vai trò sáng tạo CRI

Nhận dạng vai trò sáng tạo (Creative Role Identity - CRI) là mức độ mà một cá nhân tự xem mình là người có khả năng sáng tạo trong công việc. Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyển đổi không tác động trực tiếp một cách máy móc, mà thông qua việc củng cố nhận thức này. Khi nhân viên tin rằng sáng tạo là một phần trách nhiệm của mình, họ sẽ chủ động hơn trong việc tìm kiếm giải pháp mới. Đây là một phát hiện quan trọng giúp các nhà quản lý có chiến lược tác động hiệu quả hơn.

V. Top giải pháp và kiến nghị cho ngân hàng BIDV từ nghiên cứu

Từ kết quả phân tích thực nghiệm, bài cuối khóa tại ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV trên địa bàn TP.HCM cần đưa ra những giải pháp và kiến nghị cho BIDV mang tính xây dựng và khả thi. Mục tiêu cuối cùng là giúp ngân hàng tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Giải pháp đầu tiên và quan trọng nhất là nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển đổi cho đội ngũ quản lý các cấp. BIDV có thể tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo chuyên đề về kỹ năng lãnh đạo, tập trung vào việc truyền cảm hứng, khuyến khích tư duy phản biện và quan tâm đến sự phát triển cá nhân của nhân viên. Các nhà lãnh đạo cần được trang bị công cụ để trở thành những người huấn luyện (coach) thay vì chỉ là người giám sát. Thứ hai, cần xây dựng một cơ chế ghi nhận và khen thưởng xứng đáng cho những ý tưởng sáng tạo. Việc công khai biểu dương những cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến quy trình làm việc không chỉ tạo động lực cho họ mà còn lan tỏa văn hóa đổi mới ra toàn hệ thống. Điều này giúp nhân viên thấy rằng sự sáng tạo của họ được trân trọng và đóng góp trực tiếp vào thành công chung. Cuối cùng, cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi nhân viên không ngại đề xuất ý tưởng và chấp nhận rủi ro một cách có kiểm soát. Các nhà lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc lắng nghe, tạo điều kiện cho cấp dưới thử nghiệm và chấp nhận rằng không phải mọi ý tưởng mới đều thành công. Những giải pháp này, nếu được áp dụng đồng bộ, sẽ giúp BIDV hiện thực hóa định hướng phát triển của BIDV là trở thành một định chế tài chính năng động, sáng tạo và dẫn đầu.

5.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo và tạo nguồn cảm hứng động lực

Các nhà lãnh đạo cần chủ động tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng. Cần truyền đạt rõ ràng tầm nhìn và mục tiêu, giúp mỗi nhân viên hiểu được vai trò và sứ mệnh của mình. Việc đặt ra các tiêu chuẩn cao nhưng đồng thời hỗ trợ nhân viên đạt được chúng sẽ kích thích họ tìm ra những cách làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn, góp phần vào việc phân tích hoạt động kinh doanh BIDV một cách tối ưu.

5.2. Xây dựng chính sách ghi nhận và khuyến khích đổi mới

Một hệ thống khen thưởng và ghi nhận hiệu quả là động lực mạnh mẽ. BIDV cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng để đánh giá và khen thưởng các sáng kiến, từ những cải tiến nhỏ trong công việc hàng ngày đến các dự án đổi mới quy mô lớn. Chính sách này sẽ thúc đẩy một chu trình tích cực: nhân viên được khuyến khích sáng tạo, các ý tưởng hay được áp dụng, hiệu quả tăng lên và ngân hàng đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ BIDV.

5.3. Định hướng phát triển của BIDV gắn liền với văn hóa sáng tạo

Định hướng phát triển của BIDV trong kỷ nguyên số không thể tách rời văn hóa sáng tạo. Việc đầu tư vào con người, đặc biệt là phát triển năng lực lãnh đạo và xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, là chiến lược dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững. Ban lãnh đạo cần xem đổi mới sáng tạo không phải là một dự án ngắn hạn, mà là một giá trị cốt lõi, thấm sâu vào mọi hoạt động của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC KINH TE TP. HO CHÍ MINH KHOA QUAN TRI UNIVERSITY TAI NGAN HANG TMCP DAU TU PHAT TRIEN BIDV TREN DIA BAN TP.HCM Môn học: Lãnh Dao Khoá - Lớp: K32.2 - 22C1ADV60206309 GV hướng dẫn: PGS. Nguyễn Văn Thụy Năm học: 2023-2024 CHUONG 1: TONG QUAN DE TAI 1.1 Ly do chon dé tai Trong bồi cảnh môi trường thay đôi liên tục như hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ doanh nghiệp tư nhân mà cả doanh nghiệp Nhà nước vẫn không ngừng tìm kiếm những cách thức hoạt động mới nhằm tối đa hiệu quả hoạt động của tô chức. Ngoài các nguồn lực hiện hữu như tài sản, máy móc, thiết bị, nguồn nhân lực cũng là một yếu tổ cốt lõi trong quá trình vận hành của doanh nghiệp.

Do đó, để nâng cao hiệu suất làm việc, sự đổi mới sáng tạo của nhân viên, tổ chức hay cụ thể là người lãnh đạo cần phải tạo ra những giá trị, động lực khuyến khích nhân viên luôn học hỏi, trau đồi đổi mới để nắm bắt kịp những sự thay đôi trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc khuyến khích Sự sáng tao. Bằng cách tìm hiểu ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên, họ có thể nhận thức được tam quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc thúc đây sự phát triển và đối mới trong ngành ngân hàng. Phong cách lãnh đạo chuyên đổi là chìa khóa đề truyền cảm hứng cho nhân viên đón nhận thay đổi, cũng như xây dựng tỉnh thần trách nhiệm, quyền làm chủ và quyết định trong công việc.

Theo Yukl (2002) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thể nào một cách hiệu quả. Đổi mới thông qua sáng tạo là một yếu tố quan trọng trong thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức cũng như cho một nền kinh tế mạnh mẽ. Ngày nay, hầu hết các tô chức đều phải đối mặt với một môi trường năng động đặc trưng bởi sự thay đối công nghệ nhanh chóng, rút ngắn thời gian sản xuất vòng đời và toàn cầu hóa. Các tô chức, đặc biệt là các tô chức công nghệ những người có định hướng, cần phải sáng tạo và đối mới hơn hơn trước đề tồn tại, cạnh tranh, phát triển và dẫn đầu (Jung và cộng sự, 2003; Tierney và cộng sự, 1999).

Tài liệu bao gồm một số định nghĩa về sự sang tạo và sự đổi mới. Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi cho rằng tính sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, và sự đổi mới là thực hiện thành công các ý tưởng sáng tạo trong một tô chức (Amabile, 1983, 1998; Amabile va cong su, 1996). Như vậy, sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân, trong khi đôi mới ở cấp độ tổ chức mức độ (Oldham và Cummings, 1996). Sự quan tâm ngày càng tăng về ảnh hưởng của sự chuyên đôi lãnh đạo về sự sáng tạo và đôi mới.

Lãnh đạo chuyên đổi nâng cao kỳ vọng về hiệu suất của những người theo dõi ho (Bass, 1995) va “tim cach thay đổi các giá trị và quan niệm cá nhân của những người theo sau, và đưa họ đến những nhu cầu và khát vọng ở mức độ cao hơn” (Jung, 2001: 187). Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu tác động của sự lãnh đạo mang tính chuyền đổi đối với hiệu quả hoạt động của những người phục tùng và các tổ chức trong thập kỷ qua (ví dụ, Dvir et al., 2002; Howell và Avolio, 1993; Lowe và cộng sự, 1996), nhưng chỉ có một số nghiên cứu đã xem xét tác động của kiêu lãnh đạo này đối với những người phục tùng sáng tạo. Những phát hiện trái ngược nhau cũng như các thử nghiệm bản chất của những nghiên cứu này thúc đây nghiên cứu hiện nay chủ yếu nhằm mục đích tìm hiểu tác động của sự biến đôi khả năng lãnh đạo về tính sáng tạo của cấp dưới trong bối cảnh thực tế. Quan điểm động lực nội tại chi phối sự sáng tạo văn học.

Quan điểm này cho rằng Con người sáng tạo nhất chủ yếu thông qua động lực nội tại của một cá nhân về môi trường làm việc là chia khóa quyết định khả năng sáng tạo của mình. Sự sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đây sự phát triển và cạnh tranh của các tô chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Chọn đề tài này sẽ nghiên cứu và hiểu rõ hơn về cách lãnh đạo chuyền đổi có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong một ngân hàng lớn như BIDV. Có nhiều yếu tổ ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động như theo nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) cho rằng các yếu tô ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên bao gồm: động lực nội tại, tự chủ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình làm việc, phong cách tư duy sáng tạo và tự chủ trong sáng tạo.

Một sô bài nghiên cứu các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đôi giữa người lãnh đạo và nhân viên là các yếu tố có mối liên hệ tích cực đến hiệu quả và làm việc sáng tạo của người lao động. Tại ngân hàng BIDV, Ban lãnh đạo luôn nhắn mạnh rằng cần chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua việc nâng cao kiên thức, chuyên môn, nghiệp vụ vả tôi ưu việc phối hợp giữa các phòng ban. Một trong những giải pháp cho vấn đề này là nâng cao năng lực ban lãnh đạo và gia tăng hoạt động đôi mới sáng tạo. Trong thực tế, hệ thống ngân hàng vận hành phức tạp với khối lượng nghiệp vụ lớn, sản phẩm dịch vụ đa dạng, các quy trình, quy định liên tục thay đổi theo bối cảnh kinh tế nên đòi hỏi nhân viên ngân hàng không ngừng trau dồi kiến thức và kinh nghiệm lẫn nhau để đảm bảo hoàn thành công việc đúng tiên độ khách hàng và tô chức giao phó.

Việc thay đổi tư duy sáng tạo, đề xuất nhiều sáng kiến, cải cách trong quy trình làm việc sẽ góp phân làm tỉnh gọn quy trình hơn và hiệu suất công việc cũng hiệu quả hơn. Với những lập luận trên, nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV trên địa bàn TPHCM” làm đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu có thể cung cấp thông tin hữu ích cho BIDV và các tô chức tài chính khác trong việc tăng cường sự sáng tạo và đôi mới. Nghiên cứu này có thê đóng góp vào việc phát triển và cải thiện chính sách nhân sự, quản lý lãnh đạo và môi trường làm việc trong ngành ngân hàng.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.1 Mục tiêu chung Mục tiêu là tìm kiêm được những bài nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo chuyên đôi đên sự sáng tạo, đôi mới của nhân viên, xác định được mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp áp dụng với mẫu khảo sát tại thị trường Việt Nam.

Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp, với mục tiêu kiểm định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo chuyên đôi đến sự sáng tạo, đổi mới của nhân viên, nghiên cứu tiễn hành khảo sát và đánh giá trên nhóm đối tượng nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV trên địa bàn TPHCM.2 Mục tiêu cụ thể: - _ Đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyền đổi đến sự sáng tạo của nhân viên làm việc tại Ngân hàng BIDV trên địa bàn TPHCM. - Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng BIDV trên địa bàn TPHCM.3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu e_ Đối tượng nghiên cứu Các yếu tô của lãnh đạo chuyên đối, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa các biến. e_ Đối tượng khảo sát Các nhân viên chính thức đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TPHCM. e Phạm vi nghiên cứu - _ Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TP.

- Pham vi thời gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát các nhân viên tại BIDV từ tháng 03/2024 - 04/2024.4 Phương pháp nghiên cứu Nhóm tác giả thực hiện để tài theo phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế sẵn. Phương pháp nghiên cứu này nhằm kiêm định thang do va mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đôi đến sự sáng tạo của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển BIDV TPHCM. Trước hết, với mục tiêu xác định được mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp, bài nghiên cứu được thực hiện thông qua biện pháp tông hợp và phân tích các bài nghiên cứu có liên quan đến đối tượng nghiên cứu mà nhóm tác giả nhắm đến. Các bài nghiên cứu này được chọn lọc từ những nguồn tạp chí uy tín trong các lĩnh vực về phát triển bền vững, marketing xanh,.

Công cụ sử dụng là Google Scholar. Nghiên cứu định lượng được tiễn hành thực hiện như sau: - _ Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát sau đó chạy và phân tích dữ liệu. - Sw dung thang do Likert 5 diém (tir 1: rat khong dong y” dén 5: “rat déng y”) dé phân tích số liệu. - Kiểm định thang đo, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi thang đo Likert Š mức độ, thông qua khảo sát online bằng Google form với đối tượng hướng tới là nhân viên đang làm việc tại ngân hàng BIDV trên địa bàn khu vực TP. Hồ Chí Minh. Cách thức liên hệ với đáp viên được tiễn hành (1) Ngẫu nhiên và (2) Trực tiếp liên hệ. Với cách liên hệ ngẫu nhiên: nhóm nghiên cứu tiến hành đăng form khảo sát trên các mạng xã hội có nhiều người sử dụng như Facebook thông qua tài khoản cá nhân, đăng trong các hội nhóm thuộc ngân hàng BIDV dé dam bảo tiếp cận được nhóm đối tượng là nhân viên đang làm việc trong ngân hàng BIDV tại TP.

Với cách liên hệ trực tiếp: nhóm nghiên cứu gửi form trực tiếp cho các trưởng bộ phận, phó phòng, nhân viên chính thức của BIDV để mọi người có thê làm khảo sát trực tiếp trên giấy và gửi kết quả lại cho nhóm nghiên cứu. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.