Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò việt nam

Luận án tiến sĩ phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết tổ chức của công nhân ngành khai thác than hầm lò Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Đức Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Hà Sơn Tùng
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Cam Kết Tổ Chức Của Công Nhân Sản Xuất Tại Các Doanh Nghiệp Khai Thác Than Hầm Lò Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu và hài lòng trong công việc
• 1.2. Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc
• 1.3. Các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc
• 1.4. Vai trò các yếu tố nhân khẩu học tại sự HLTCV
• 1.5. Ảo lãng hài lòng trong công việc
• 1.6. Tổng quan các kết quả nghiên cứu và cam kết với tổ chức
• 1.7. Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức
• 1.8. Cấu phần của cam kết với tổ chức
• 1.9. Các nghiên cứu về công việc ảo lãng cam kết với tổ chức
• 1.10. Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC
• 1.11. Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC
• 1.12. Quan điểm 2: CKVTC có ảnh hưởng đến HLTCV
• 1.13. Quan điểm 3: HLTCV và CKVTC có mối quan hệ phức tạp
• 1.14. Khoảng trống nghiên cứu
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự HLTCV và CKVTC
• 2.2. Hài lòng trong công việc
• 2.3. Mối quan hệ của HLTCV và CKVTC
• 2.4. Một số lý thuyết cơ bản áp dụng trong xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Lý thuyết tự quyết (SDT)
• 2.4.2. Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI)
• 2.4.3. Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA)
• 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.6. Mối quan hệ giữa các biến
• 2.7. Mô hình nghiên cứu lý thuyết
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thu thập dữ liệu cho nghiên cứu
• 3.3. Thu thập thông tin cho nghiên cứu định tính
• 3.4. Thu thập thông tin trong nghiên cứu định lượng
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 3.6. Nghiên cứu định tính
• 3.7. Nghiên cứu định lượng
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm của ngành than và nhân sự ngành than
• 4.2. Khái quát và lịch sử hình thành và phát triển của ngành than Việt Nam
• 4.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2019
• 4.4. Đặc điểm của lao động ngành than Việt Nam
• 4.5. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4.6. Phân tích kết quả phỏng vấn chuyên gia và nhà quản lý
• 4.7. Hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu định tính
• 4.8. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 4.9. Đặc trưng mẫu khảo sát
• 4.10. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.11. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.12. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mô hình phân tích
• 4.13. Kiểm định tương quan giữa các biến và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu bằng SEM
• 4.14. Phân tích khác biệt và trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC theo các biến kiểm soát
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu
• 5.3. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu
• 5.4. Đề xuất kiến nghị đối với Nhà nước
• 5.5. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.6. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và những biến động mạnh mẽ trên thị trường lao động hiện nay, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức và doanh nghiệp. Việc hiểu và quản lý hành vi tổ chức của cá nhân lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên. Các nghiên cứu trước đây của Howard Becker (1960), Meyer và Allen (1990) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc ở lại hay rời bỏ tổ chức. Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Meyer và Allen (1997) đã chỉ ra rằng CKVTC bao gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục. Những thành phần này dự đoán hành vi ở lại hay rời bỏ công việc. Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành khai thác than hầm lò tại Việt Nam, nơi có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao.

II. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ giữa hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm sáng tỏ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC mà còn cung cấp thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp trong ngành than về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CKVTC của công nhân. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra bao gồm: 1) Các yếu tố cấu thành HLTCV của công nhân sản xuất than tác động ra sao đến CKVTC của họ trong các doanh nghiệp khai thác than? 2) Có sự khác biệt nào về HLTCV của công nhân sản xuất than trong các doanh nghiệp khai thác than theo các đặc điểm nhân khẩu học? 3) Có sự khác biệt nào về CKVTC của công nhân sản xuất than theo các đặc điểm nhân khẩu học? 4) Các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam có thể sử dụng phương pháp nào để tăng cường CKVTC của công nhân sản xuất than?

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Phương pháp định tính bao gồm việc phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân để thu thập thông tin về HLTCV và CKVTC. Các thang đo được điều chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế để phù hợp với văn hóa và điều kiện lao động tại Việt Nam. Phương pháp định lượng sử dụng bảng hỏi với 300 phiếu khảo sát, trong đó 230 phiếu hợp lệ được thu thập. Dữ liệu được phân tích bằng SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Việc kết hợp hai phương pháp này giúp tác giả tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, từ đó đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV và CKVTC trong ngành khai thác than hầm lò.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất than. Cụ thể, những công nhân có mức độ hài lòng cao thường có xu hướng cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, phúc lợi và sự công bằng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến HLTCV. Đặc biệt, sự tham gia của công nhân vào các quyết định của tổ chức cũng góp phần nâng cao mức độ hài lòng và cam kết. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đó và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên.

V. Kết luận và khuyến nghị

Nghiên cứu này không chỉ làm sáng tỏ mối quan hệ giữa hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức mà còn đưa ra những khuyến nghị thiết thực cho các doanh nghiệp khai thác than hầm lò tại Việt Nam. Các doanh nghiệp nên chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi và khuyến khích sự tham gia của công nhân vào các quyết định của tổ chức. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao HLTCV mà còn thúc đẩy CKVTC, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này, đặc biệt là trong bối cảnh ngành khai thác than đang đối mặt với nhiều thách thức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự biến đổi mạnh mẽ của thị trường lao động, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức và doanh nghiệp. Ngành khai thác than hầm lò tại Việt Nam, với đặc thù lao động nặng nhọc, nguy hiểm và tỷ lệ nghỉ việc cao, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao sự hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) của công nhân sản xuất. Theo báo cáo của Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) giai đoạn 2019-2022, bình quân mỗi năm có khoảng 4.877 công nhân than hầm lò xin nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, với tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 7,99% đến 9,34%. Tình trạng này không chỉ gây thiệt hại về chi phí đào tạo, phát triển nhân sự mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò ở Quảng Ninh, Việt Nam, trong giai đoạn 2019-2023. Nghiên cứu tập trung đánh giá các yếu tố cấu thành HLTCV, phân tích sự khác biệt về mức độ HLTCV và CKVTC theo các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập và kinh nghiệm làm việc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than hầm lò.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức:

• Lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991): Cam kết tổ chức được cấu thành bởi ba thành phần chính gồm cam kết tình cảm (tình cảm gắn bó với tổ chức), cam kết liên tục (cân nhắc chi phí khi rời tổ chức) và cam kết quy chuẩn (trách nhiệm đạo đức và chuẩn mực xã hội). Lý thuyết này giúp giải thích các khía cạnh đa chiều của cam kết nhân viên.

• Lý thuyết sự hài lòng trong công việc của Locke (1968) và Weiss et al. (1967): Sự hài lòng trong công việc được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với công việc, bao gồm hài lòng bên trong (liên quan đến bản chất công việc) và hài lòng bên ngoài (liên quan đến các yếu tố môi trường như lương, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp).

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964): Mô tả hành vi xã hội như một quá trình trao đổi lợi ích và chi phí, trong đó nhân viên cân nhắc lợi ích nhận được từ tổ chức so với chi phí bỏ ra, ảnh hưởng đến mức độ cam kết và hài lòng.

• Lý thuyết nhận diện tổ chức (Organizational Identification - OI): Giải thích sự gắn bó của cá nhân với tổ chức dựa trên việc nhận diện giá trị và mục tiêu chung.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng trong công việc (HLTCV), cam kết với tổ chức (CKVTC), các thành phần cấu thành của HLTCV (hài lòng bên trong, bên ngoài, chung), các thành phần cấu thành của CKVTC (cam kết tình cảm, liên tục, quy chuẩn), và các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 phiếu hỏi công nhân sản xuất than hầm lò tại các mỏ than thuộc tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2019-2021, với 230 phiếu hợp lệ. Bên cạnh đó, phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân được thực hiện từ 2020-2022 để bổ sung thông tin định tính sâu sắc. Năm 2023, phỏng vấn bổ sung nhằm giải thích và làm rõ các kết quả khảo sát.

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích (purposive sampling) nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm công nhân theo đặc điểm nhân khẩu học và vị trí công việc.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu định lượng. Các kỹ thuật phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định mối quan hệ giữa các biến. Phân tích định tính được thực hiện thông qua mã hóa nội dung phỏng vấn và phân tích chủ đề.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành từ năm 2019 đến 2023, trong đó thu thập dữ liệu chính từ 2019-2021, phân tích và phỏng vấn bổ sung từ 2020-2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mối quan hệ tích cực giữa HLTCV và CKVTC: Kết quả phân tích SEM cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cam kết với tổ chức của công nhân than hầm lò, với hệ số tương quan khoảng 0,65 (p < 0,01). Trong đó, cam kết tình cảm chịu ảnh hưởng mạnh nhất từ HLTCV (hệ số 0,72), tiếp theo là cam kết liên tục (0,58) và cam kết quy chuẩn (0,54).

2. Ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành HLTCV: Hài lòng bên trong (bao gồm tính chất công việc, thách thức, sự độc lập) có mức độ ảnh hưởng cao hơn đến CKVTC so với hài lòng bên ngoài (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc). Điểm trung bình hài lòng bên trong là 3,8/5, trong khi hài lòng bên ngoài là 3,2/5.

3. Sự khác biệt về HLTCV và CKVTC theo đặc điểm nhân khẩu học: Công nhân có trình độ học vấn cao hơn (trung cấp trở lên) có mức độ hài lòng và cam kết cao hơn khoảng 12% so với nhóm trình độ thấp hơn. Nhóm công nhân có thu nhập trên mức trung bình cũng thể hiện mức CKVTC cao hơn 15% so với nhóm thu nhập thấp. Tuổi tác và kinh nghiệm làm việc cũng có ảnh hưởng tích cực đến HLTCV và CKVTC, với nhóm tuổi từ 30-45 có mức độ cam kết cao nhất.

4. Vai trò của yếu tố lãnh đạo và môi trường làm việc: Phân tích định tính cho thấy phong cách lãnh đạo linh hoạt, khuyến khích sáng tạo và sự công bằng trong phân phối phúc lợi là những yếu tố quan trọng thúc đẩy HLTCV và CKVTC. Môi trường làm việc an toàn, công bằng và có sự tham gia quyết định của công nhân cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ chặt chẽ và đa chiều giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và lý thuyết của Meyer và Allen (1991). Việc hài lòng bên trong có ảnh hưởng mạnh hơn hài lòng bên ngoài phản ánh đặc thù ngành than hầm lò, nơi công việc đòi hỏi sự gắn bó tâm lý và tinh thần cao do tính chất nguy hiểm và áp lực công việc.

Sự khác biệt về mức độ HLTCV và CKVTC theo trình độ học vấn, thu nhập và tuổi tác cho thấy các yếu tố nhân khẩu học đóng vai trò điều tiết quan trọng, đồng thời gợi ý các chính sách nhân sự cần được cá nhân hóa theo nhóm đối tượng. Phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc được xác định là các nhân tố then chốt, tương đồng với các nghiên cứu trước đây về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo dựng cam kết tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa HLTCV và các thành phần CKVTC, bảng phân tích ANOVA so sánh mức độ hài lòng và cam kết theo nhóm nhân khẩu học, cũng như sơ đồ mô hình SEM minh họa các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Tập trung nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng cho công nhân nhằm tăng hài lòng bên trong công việc, qua đó thúc đẩy cam kết tình cảm với tổ chức. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban quản lý doanh nghiệp và phòng đào tạo.

2. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Nâng cao mức lương, cải thiện môi trường làm việc an toàn, công bằng và minh bạch trong phân phối phúc lợi để tăng hài lòng bên ngoài, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo doanh nghiệp và phòng nhân sự.

3. Xây dựng phong cách lãnh đạo linh hoạt, khuyến khích sáng tạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cấp cao, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của công nhân. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Phát triển chính sách nhân sự cá nhân hóa: Thiết kế các chính sách phù hợp với đặc điểm nhân khẩu học của công nhân như tuổi tác, trình độ, thu nhập để nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân viên. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp khai thác than: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3. Giảng viên và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và thực tiễn về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức trong ngành công nghiệp khai thác than.

4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Thông tin nghiên cứu giúp xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành khai thác than và các ngành công nghiệp nặng khác.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng thế nào đến cam kết với tổ chức?
   Nghiên cứu cho thấy HLTCV có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến CKVTC, đặc biệt là cam kết tình cảm. Công nhân hài lòng với công việc thường có xu hướng gắn bó lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

2. Yếu tố nào trong sự hài lòng công việc quan trọng nhất đối với công nhân than hầm lò?
   Hài lòng bên trong, liên quan đến tính chất công việc, thách thức và sự độc lập, có ảnh hưởng lớn hơn so với hài lòng bên ngoài như lương và phúc lợi, do đặc thù công việc nặng nhọc và nguy hiểm.

3. Có sự khác biệt về mức độ hài lòng và cam kết theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có. Công nhân có trình độ học vấn cao, thu nhập tốt và tuổi từ 30-45 thường có mức độ HLTCV và CKVTC cao hơn, cho thấy cần có chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm đối tượng.

4. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng và cam kết của công nhân?
   Phong cách lãnh đạo linh hoạt, công bằng và khuyến khích sáng tạo tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và cam kết của công nhân, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp khai thác than giảm tỷ lệ nghỉ việc?
   Doanh nghiệp cần tập trung cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao phúc lợi, phát triển kỹ năng công nhân, xây dựng phong cách lãnh đạo tích cực và thiết kế chính sách nhân sự cá nhân hóa theo đặc điểm nhân khẩu học.

Kết luận

• Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực và đa chiều giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân khai thác than hầm lò tại Việt Nam.
• Hài lòng bên trong công việc đóng vai trò quan trọng hơn hài lòng bên ngoài trong việc thúc đẩy cam kết tình cảm và duy trì nhân lực.
• Các đặc điểm nhân khẩu học như trình độ học vấn, thu nhập và tuổi tác ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng và cam kết.
• Phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc là những yếu tố then chốt cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm tăng cường đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, phát triển phong cách lãnh đạo và chính sách nhân sự cá nhân hóa, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than hầm lò.

Các doanh nghiệp khai thác than cần áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong bối cảnh thị trường lao động biến động. Đọc luận văn đầy đủ để hiểu sâu hơn về các mô hình và phương pháp nghiên cứu được áp dụng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BÞ GIÁO DþC VÀ ÀO T¾O TR¯ÞNG ¾I HÞC KINH T¾ QUÞC DÂN --------úúöûû-------- NGUYÞN þC TH¾NG ¾NH H¯ÞNG CþA Sþ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIÞC ¾N CAM K¾T VÞI TÞ CHþC CþA CÔNG NHÂN S¾N XU¾T T¾I CÁC DOANH NGHIÞP KHAI THÁC THAN H¾M LÒ VIÞT NAM LU¾N ÁN TI¾N S) NGÀNH QU¾N TRÞ KINH DOANH HÀ NÞI - 2024 BÞ GIÁO DþC VÀ ÀO T¾O TR¯ÞNG ¾I HÞC KINH T¾ QUÞC DÂN --------úúöûû-------- NGUYÞN þC TH¾NG ¾NH H¯ÞNG CþA Sþ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIÞC ¾N CAM K¾T VÞI TÞ CHþC CþA CÔNG NHÂN S¾N XU¾T T¾I CÁC DOANH NGHIÞP KHAI THÁC THAN H¾M LÒ VIÞT NAM Chuyên ngành: QU¾N TRÞ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã sß: 9340101 LU¾N ÁN TI¾N S) Ng±ßi h±ßng d¿n khoa hßc: 1. Vi THÞ UYÊN HÀ NÞI - 2024 i LÞI CAM K¾T Tôi cam k¿t b¿ng danh dÿ cá nhân r¿ng nghiên cÿu này do tôi tÿ thÿc hißn và không vi ph¿m quy ßnh liêm chính hßc thu¿t trong nghiên cÿu khoa hßc cÿa Tr±ßng ¿i hßc Kinh t¿ Qußc dân Hà Nßi, ngày tháng nm 2024 Tác gi¿ lu¿n án Nguyßn ÿc Th¿ng ii LÞI C¾M ¡N Sau thßi gian hßc t¿p và nghiên cÿu t¿i Tr±ßng ¿i hßc Kinh t¿-Qußc dân, NCS ã hoàn thißn lu¿n án mang ß tài: “¾nh h±ßng cÿa sÿ hài lòng trong công vißc ¿n cam k¿t vßi tß chÿc cÿa công nhân s¿n xu¿t t¿i các doanh nghißp khai thác than h¿m lò Vißt Nam”. Lßi ¿u tiên, tôi xin tß lòng c¿m ¡n chân thành ßi vßi PGS. Hà S¡n Tùng và TS.

Vi Thß Uyên. Sÿ hß trÿ không ngÿng và chß d¿n t¿n tình tÿ th¿y và cô ã giúp tôi v±ÿt qua nhißu khó khn trong quá trình nghiên cÿu. Tôi cing mußn gÿi lßi c¿m ¡n ¿n Tr±ßng ¿i hßc Kinh t¿ qußc dân và Vißn ào t¿o sau ¿i hßc, Khoa Qu¿n trß kinh doanh và Bß môn Qu¿n trß doanh nghißp. T¿i ây, các NCS ã có c¡ hßi ±ÿc hßc t¿p trong mßt môi tr±ßng ch¿t l±ÿng và nhÿng th¿y cô giáo ¿y nhißt huy¿t và t¿n tâm.

Th¿y cô không chß truyßn ¿t ki¿n thÿc mà còn luôn s¿n lòng hß trÿ, ßng hành và góp ý cho NCS trong quá trình hßc t¿p và vi¿t lu¿n án. Tôi xin gÿi lßi c¿m ¡n chân thành ¿n nhÿng anh/chß công nhân t¿i các doanh nghißp Mß trÿc thußc T¿p oàn Than - Khoáng s¿n Vißt Nam và Tßng Công ty ông B¿c-BQP. Nhÿng thông tin tÿ các anh/chß cung c¿p ã giúp tôi r¿t nhißu trong quá trình nghiên cÿu. Tôi cing mußn gÿi lßi c¿m ¡n chân thành ¿n các b¿n ßng nghißp và bß môn QTDN Mß t¿i Tr±ßng ¿i hßc Mß-ßa ch¿t, nhÿng ng±ßi ã luôn sát cánh và hß trÿ tôi trong thßi gian tôi hßc t¿p và nghiên cÿu.

Cußi cùng, tôi cing mußn cám ¡n ¿n gia ình và ng±ßi thân cÿa tôi. Sÿ ÿng hß, ßng viên gia ình ã trß thành ngußn ßng lÿc to lßn, giúp tôi v±ÿt qua mßi khó khn và hoàn thành lu¿n án này. Tôi nh¿n thÿc r¿ng, bßi nhÿng h¿n ch¿ vß ngußn lÿc và sß lißu, lu¿n án cÿa mình có thß ch±a hoàn thißn. Do ó, tôi r¿t mong nh¿n ±ÿc sÿ ph¿n hßi và óng góp tÿ các nhà khoa hßc, quý th¿y cô giáo và ßng nghißp ß lu¿n án cÿa này có thß hoàn chßnh h¡n.

Xin chân thành c¿m ¡n! iii MþC LþC LÞI CAM K¾T. iii DANH MþC Tþ VI¾T T¾T .vi DANH MþC CÁC B¾NG. vii DANH MþC HÌNH V¾. Tính c¿p thi¿t cÿa v¿n ß nghiên cÿu.

Mÿc tiêu và câu hßi nghiên cÿu. Mÿc tiêu nghiên cÿu. Câu hßi nghiên cÿu:. ßi t±ÿng, ph¿m vi và ph±¡ng pháp nghiên cÿu.

ßi t±ÿng nghiên cÿu. Ph¿m vi nghiên cÿu. Ph±¡ng pháp nghiên cÿu. Nhÿng óng góp mßi cÿa lu¿n án .6 CH¯¡NG 1: TÞNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CþU.

Tßng quan các k¿t qu¿ nghiên cÿu vß hài lòng trong công vißc. Sÿ phát trißn cÿa lý thuy¿t hài lòng trong công vißc. Các y¿u tß c¿u thành hài lòng trong công vißc. Vai trò các y¿u tß nhân kh¿u hßc tßi sÿ HLTCV.

o l±ßng hài lòng trong công vißc. Tßng quan các k¿t qu¿ nghiên cÿu vß cam k¿t vßi tß chÿc. Sÿ phát trißn lý thuy¿t cam k¿t vßi tß chÿc. C¿u ph¿n cÿa cam k¿t vßi tß chÿc.

Các nghiên cÿu vß công cÿ o l±ßng cam k¿t vßi tß chÿc. Mßi quan hß cÿa sÿ HLTCV vßi CKVTC. Quan ißm 1: HLTCV có tác ßng ¿n CKVTC. Quan ißm 2: CKVTC có ¿nh h±ßng ¿n HLTCV.

Quan ißm 3: HLTCV và CKVTC có mßi quan hß phÿc t¿p:. Kho¿ng trßng nghiên cÿu .33 K¾T LU¾N CH¯¡NG 1 .34 CH¯¡NG 2: C¡ SÞ LÝ THUY¾T. C¡ sß lý thuy¿t vß sÿ HLTCV và CKVTC. Hài lòng trong công vißc.

Mßi quan hß cÿa HLTCV và CKVTC. Mßt sß lý thuy¿t c¡ b¿n áp dÿng trong xây dÿng mô hình nghiên cÿu. Lý thuy¿t tÿ quy¿t ßnh (SDT). Lý thuy¿t nh¿n dißn vßi tß chÿc (OI).

Lý thuy¿t thu hút, lÿa chßn, tiêu hao (ASA). Gi¿ thuy¿t và mô hình nghiên cÿu .1 Mßi quan hß giÿa các bi¿n.2 Mô hình nghiên cÿu lý thuy¿t .49 K¾T LU¾N CH¯¡NG 2 .51 CH¯¡NG 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CþU. Quy trình nghiên cÿu ß tài. Thu th¿p dÿ lißu cho nghiên cÿu.

Thu th¿p thông tin cho nghiên cÿu ßnh tính. Thu th¿p thông tin trong nghiên cÿu ßnh l±ÿng. Ph±¡ng pháp nghiên cÿu. Nghiên cÿu ßnh tính.

Nghiên cÿu ßnh l±ÿng .60 K¾T LU¾N CH¯¡NG 3 .69 CH¯¡NG 4: K¾T QU¾ NGHIÊN CþU. ¿c ißm cÿa ngành than và nhân sÿ ngành than. Khái quát vß lßch sÿ hình thành và phát trißn cÿa ngành than Vißt Nam. K¿t qu¿ s¿n xu¿t kinh doanh cÿa TKV giai o¿n 2013-2019.

¿c ißm cÿa lao ßng ngành than Vißt Nam. K¿t qu¿ nghiên cÿu ßnh tính. Phân tích k¿t qu¿ phßng v¿n tÿ chuyên gia và nhà qu¿n lý. Phân tích k¿t qu¿ phßng v¿n tÿ chuyên gia và nhà qu¿n lý.

Hoàn thißn thang o trong nghiên cÿu ßnh tính. K¿t qu¿ nghiên cÿu ßnh l±ÿng. ¿c tr±ng m¿u kh¿o sát. Kißm ßnh ß tin c¿y cÿa thang o.

Phân tích nhân tß khám phá EFA. Phân tích nhân tß kh¿ng ßnh (CFA) vßi các thang o trong mô hình phân tích. Kißm ßnh t±¡ng quan giÿa các bi¿n và kißm ßnh các gi¿ thuy¿t cÿa mô hình nghiên cÿu b¿ng SEM. Phân tích khác bißt vß trong mßi quan hß giÿa HLTCV và CKVTC theo các bi¿n kißm soát .114 K¾T LU¾N CH¯¡NG 4 .120 CH¯¡NG 5: K¾T LU¾N VÀ KHUY¾N NGHÞ.

Th¿o lu¿n k¿t qu¿ nghiên cÿu. Th¿o lu¿n vß thang o trong nghiên cÿu. Th¿o lu¿n vß các gi¿ thuy¿t nghiên cÿu. ß xu¿t ki¿n nghß.

Ki¿n nghß ßi vßi Nhà n±ßc. H¿n ch¿ tÿ nghiên cÿu. H±ßng nghiên cÿu ti¿p theo .145 K¾T LU¾N CH¯¡NG 5 .148 DANH MþC CÁC CÔNG TRÌNH à ¯þC CÔNG BÞ CþA TÁC GI¾ .149 TÀI LIÞU THAM KH¾O.174 vi DANH MþC Tþ VI¾T T¾T TT KÝ HIÞU NÞI DUNG 1 CKLT Cam k¿t liên tÿc 2 CKQC Cam k¿t quy chu¿n 3 CKTC Cam k¿t tình c¿m 4 CKVTC Cam k¿t vßi tß chÿc 5 CNSX Công nhân s¿n xu¿t 6 KLV ißu kißn làm vißc 7 DN Doanh nghißp 8 EX-HL Hài lòng bên ngoài 9 HLC Hài lòng chung 10 HLTCV Hài lòng trong công vißc 11 IN-HL Hài lòng bên trong 12 KTT Khai thác than 13 NL Ng±ßi lao ßng 14 TCTB-BQP Tßng Công ty ông B¿c- Bß Qußc Phòng 15 TKV T¿p oàn Công nghißp Than-Khoáng s¿n Vißt Nam vii DANH MþC CÁC B¾NG B¿ng 1.1: Vai trò và hß qu¿ cÿa CKVTC. Ph±¡ng pháp nghiên cÿu cÿa ß tài.

Thông tin ng±ßi ±ÿc phßng v¿n .3: Các thang o ±ÿc sÿ dÿng trong lu¿n án .4: Thang o cam k¿t vßi tß chÿc sau Vißt hóa .5: Thang o hài lòng trong công vißc .1: Tßng hÿp các chß tiêu ho¿t ßng kinh doanh cÿa TKV giai o¿n 2013-2022 .2: Thang o hài lòng trong công vißc .3: Thang o CKVTC sau khi có sÿ tham v¿n cÿa chuyên gia và nhà qu¿n trß 84 B¿ng 4.4: ¿c tr±ng cÿa m¿u kh¿o sát .5: Thßng kê mô t¿ các thang o trong mô hình .6: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß CKTC .7: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß CKLT.8: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß CKQC .9: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß IN-HL .10: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß IN-HL (sau khi lo¿i 4 quan sát) .11: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß EX-HL .12: ß tin c¿y và t±¡ng quan a chißu cÿa thang o nhân tß hài lòng chung .13: K¿t qu¿ sau kißm ßnh ß tin c¿y thang o trong nghiên cÿu .14: Kißm ßnh KMO và Barlett cho các bi¿n ßc l¿p l¿n thÿ nh¿t .15: Ma tr¿n xoay nhân tß (Rotated Component Matrix) l¿n thÿ nh¿t .16: Tßng ph±¡ng sai trích (Total Variance Explained) .17: Thang o hoàn chßnh ß o l±ßng ¿nh h±ßng HLTCV tßi CKVTC cÿa CNSX than h¿m lò Vißt Nam .18: Hß sß hßi quy ch±a chu¿n hóa và ã chu¿n hóa trong trong CFA .19: K¿t qu¿ ánh giá AVE, CR .20: Các ±ßc l±ÿng vß mßi quan hß tác ßng cÿa các nhân tß ¿n CKVTC .21: K¿t qu¿ kißm ßnh các gi¿ thuy¿t nghiên cÿu .22: Thông sß mô t¿ ißm trung bình cÿa Cam k¿t quy chu¿n và IN-HL theo nhóm gißi tính .23: Thßng kê mô t¿ ißm trung bình cÿa nhân tß IN_HL giÿa các nhóm trình ß hßc v¿n khác nhau .24: Thßng kê mô t¿ ißm trung bình cÿa nhân tß CKTC và IN-HL giÿa các nhóm vß trí công vißc khác nhau .25: Thßng kê mô t¿ ißm trung bình cÿa nhân tß CKTC và EX-HL giÿa các nhóm thu nh¿p khác nhau .1: K¿t qu¿ kißm ßnh các gi¿ thuy¿t nghiên cÿu .122 ix DANH MþC HÌNH V¾ Hình 2.1: Mô hình nghiên cÿu ß xu¿t .1: Quy trình nghiên cÿu .1: K¿t qu¿ phân tích CFA mô hình mßi quan hß giÿa sÿ HLTCV và CKVTC (ã chu¿n hóa) .2: K¿t qu¿ ±ßc l±ÿng mô hình c¿u trúc HLTCV tác ßng ¿n CKVTC cÿa CNSX than h¿m lò Vißt Nam (chu¿n hóa). Tính c¿p thi¿t cÿa v¿n ß nghiên cÿu Trong bßi c¿nh toàn c¿u hóa và nhÿng bi¿n ßi m¿nh m¿ trên thß tr±ßng lao ßng g¿n ây, qu¿n trß nhân sÿ trß thành thách thÿc lßn ßi vßi tß chÿc và doanh nghißp. Vißc hißu và qu¿n lý hành vi tß chÿc cing nh± cá nhân cÿa ng±ßi lao ßng là chìa khóa giúp doanh nghißp phát trißn trong môi tr±ßng c¿nh tranh. Hài lòng trong công vißc (HLTCV) và cam k¿t vßi tß chÿc (CKVTC) óng vai trò thi¿t y¿u trong vißc nâng cao hißu qu¿ ho¿t ßng và giÿ chân nhân viên.