Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Dung
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng
• Trường học: Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Đóng góp của luận văn
• 1.6. Bố cục dự kiến của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA VÀ KẾT QUẢ ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 4: PHỤ LỤC SPSS

I. Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình" được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Trong bối cảnh hiện đại, việc hiểu rõ ảnh hưởng của quản lý nhân sự đến hiệu suất công việc là rất quan trọng. Nghiên cứu này không chỉ giúp các nhà lãnh đạo nhận thức rõ hơn về vai trò của mình mà còn cung cấp những giải pháp thiết thực để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Spector (1997), sự hài lòng của nhân viên liên quan đến nhiều yếu tố, trong đó phong cách lãnh đạo là một yếu tố then chốt. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo hiệu quả có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, sự hài lòng của nhân viên trở thành một yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã ghi nhận tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao, điều này đặt ra thách thức lớn cho quản trị doanh nghiệp. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giữ chân nhân viên có kỹ năng và tâm huyết. Theo nghiên cứu của Haakonsson và cộng sự (2008), nếu không cải thiện sự hài lòng trong công việc, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nguy cơ giảm năng suất và doanh thu. Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên các lý thuyết về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Theo Gary Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến sự tham gia của cấp dưới nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Các phong cách lãnh đạo như trao quyền, chuyển đổi, dân chủ, và độc đoán có thể ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu của Darshan (2011) cho thấy rằng lãnh đạo hiệu quả có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ kiểm tra mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

2.1. Các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm phong cách lãnh đạo được định nghĩa là cách thức mà nhà lãnh đạo tương tác và ảnh hưởng đến nhân viên. Theo Northouse (2007), phong cách lãnh đạo không chỉ bao gồm các kỹ thuật và phương pháp mà còn liên quan đến cách mà nhà lãnh đạo động viên nhân viên thực hiện công việc. Sự hài lòng của nhân viên được hiểu là mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc và môi trường làm việc của họ. Nghiên cứu này sẽ sử dụng các thang đo để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố của phong cách lãnh đạo nhằm xác định mối quan hệ giữa chúng.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với nhân viên để xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Sau đó, bảng câu hỏi sẽ được xây dựng để thu thập dữ liệu định lượng từ 250 mẫu khảo sát. Phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS, bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu sẽ bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn định tính và giai đoạn định lượng. Giai đoạn định tính sẽ tập trung vào việc phỏng vấn các chuyên gia và nhân viên để thu thập thông tin về các yếu tố của phong cách lãnh đạo. Giai đoạn định lượng sẽ sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên, nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả từ hai giai đoạn này sẽ được tổng hợp và phân tích để đưa ra các kết luận và hàm ý quản trị cho công ty.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của ngành xây dựng tại Việt Nam, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trở thành yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình, một trong những nhà thầu thi công tổng hợp hàng đầu, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đã tăng lên đến 25,5% trong năm 2020, đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân sự chất lượng cao. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhân viên đang làm việc tại các phòng ban và công trường của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 11 năm 2021. Nghiên cứu sử dụng các chỉ số đo lường sự hài lòng và phong cách lãnh đạo dựa trên mô hình của Kurt Lewin và các nghiên cứu trong và ngoài nước, tập trung vào bốn phong cách lãnh đạo chính: Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc lựa chọn và điều chỉnh phong cách lãnh đạo nhằm tăng cường sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Lý thuyết lãnh đạo của Kurt Lewin (1939) phân loại phong cách lãnh đạo thành ba nhóm chính: Độc đoán, Dân chủ và Trao quyền. Bổ sung cho mô hình này là phong cách lãnh đạo Chuyển đổi theo Bass (1985), nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng, thúc đẩy sáng tạo và phát triển cá nhân nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Phong cách lãnh đạo Trao quyền: Nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực, cho phép nhân viên tự quyết định trong công việc.
• Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi: Lãnh đạo truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển năng lực cá nhân.
• Phong cách lãnh đạo Dân chủ: Lãnh đạo khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định.
• Phong cách lãnh đạo Độc đoán: Lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ, ra quyết định một chiều mà không tham khảo ý kiến nhân viên.
• Sự hài lòng của nhân viên: Được định nghĩa là cảm nhận tích cực của nhân viên về công việc, lãnh đạo và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả và sự gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận nhóm với 10 nhân viên tại công ty nhằm hiệu chỉnh thang đo và xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên, trong đó 208 mẫu hợp lệ được sử dụng để phân tích.

Phương pháp chọn mẫu là thuận tiện, phi xác suất, phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi chuẩn hóa với thang đo Likert 5 mức độ. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 22.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. Ngoài ra, kiểm định ANOVA và T-Test được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo Chuyển đổi: Phong cách này có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số hồi quy beta cao nhất trong mô hình. Nhân viên cảm nhận được sự truyền cảm hứng, động viên và phát triển cá nhân từ lãnh đạo, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc.

2. Phong cách lãnh đạo Trao quyền cũng có tác động tích cực đáng kể: Việc lãnh đạo chia sẻ quyền lực và cho phép nhân viên tự quyết định giúp tăng sự chủ động và hài lòng trong công việc. Kết quả phân tích cho thấy phong cách này đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng.

3. Phong cách lãnh đạo Dân chủ có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Lãnh đạo khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên, tuy nhiên tác động của phong cách này đến sự hài lòng không mạnh bằng hai phong cách trên.

4. Phong cách lãnh đạo Độc đoán không có ảnh hưởng thống kê đến sự hài lòng: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách này không tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, phản ánh xu hướng giảm dần của phong cách lãnh đạo chuyên quyền trong môi trường làm việc hiện đại.

Ngoài ra, kiểm định ANOVA và T-Test cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi và thời gian công tác, trong khi không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và trình độ học vấn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo Chuyển đổi và Trao quyền trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Phong cách Chuyển đổi tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển cá nhân, từ đó tăng cường sự gắn bó và hiệu quả công việc. Phong cách Trao quyền giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và có trách nhiệm, góp phần nâng cao động lực làm việc.

Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của phong cách Dân chủ có thể do đặc thù ngành xây dựng, nơi các quyết định cần sự nhanh chóng và chính xác, hạn chế thời gian cho quá trình tham vấn rộng rãi. Phong cách Độc đoán không còn phù hợp trong môi trường làm việc hiện đại, nhất là trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, khi nhân viên cần sự hỗ trợ và đồng cảm từ lãnh đạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng phong cách lãnh đạo, bảng phân tích ANOVA về sự khác biệt sự hài lòng theo nhóm tuổi và thời gian công tác, giúp minh họa rõ ràng các phát hiện chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường áp dụng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi: Các nhà quản lý cần phát triển kỹ năng truyền cảm hứng, động viên và quan tâm đến sự phát triển cá nhân của nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự.

2. Khuyến khích phong cách lãnh đạo Trao quyền: Tạo điều kiện cho nhân viên được tự chủ trong công việc, giao quyền phù hợp với năng lực nhằm tăng sự chủ động và trách nhiệm. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Quản lý các phòng ban và công trường.

3. Phát triển kỹ năng lãnh đạo Dân chủ trong các hoạt động nhóm: Tăng cường các buổi họp, thảo luận để nhân viên có cơ hội đóng góp ý kiến, nâng cao sự gắn kết và hài lòng. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Trưởng nhóm, quản lý dự án.

4. Giảm thiểu phong cách lãnh đạo Độc đoán: Đào tạo nhận thức cho lãnh đạo về tác động tiêu cực của phong cách này, khuyến khích lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

5. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo: Tập trung vào kỹ năng mềm, quản lý nhân sự và giao tiếp hiệu quả để nâng cao năng lực lãnh đạo phù hợp với văn hóa công ty. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Phòng nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo và chính sách quản trị nhân sự hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực nghiệm và phương pháp phân tích dữ liệu chi tiết, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển tổ chức: Tham khảo để tư vấn và thiết kế giải pháp nâng cao hiệu quả lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng và ngành nghề tương tự.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty?
   Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi được xác định là có ảnh hưởng mạnh nhất, giúp truyền cảm hứng và phát triển cá nhân nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng.

2. Tại sao phong cách lãnh đạo Độc đoán không ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng?
   Phong cách Độc đoán thường hạn chế sự tham gia và sáng tạo của nhân viên, gây cảm giác bị kiểm soát và không được tôn trọng, dẫn đến giảm sự hài lòng.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích hồi quy tuyến tính bội) với phần mềm SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng.

4. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý?
   Các nhà quản lý có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo hướng tăng cường trao quyền và chuyển đổi, đồng thời giảm thiểu phong cách độc đoán, kết hợp đào tạo kỹ năng lãnh đạo phù hợp.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
   Nghiên cứu tập trung vào một công ty xây dựng tại Việt Nam với mẫu khảo sát 208 nhân viên, do đó kết quả có thể chưa đại diện cho toàn ngành hoặc các lĩnh vực khác, cần nghiên cứu bổ sung mở rộng phạm vi.

Kết luận

• Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi và Trao quyền có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.
• Phong cách lãnh đạo Dân chủ cũng tác động tích cực nhưng với mức độ thấp hơn, trong khi phong cách Độc đoán không có ảnh hưởng đáng kể.
• Sự hài lòng của nhân viên có sự khác biệt theo độ tuổi và thời gian công tác, phản ánh nhu cầu quản lý đa dạng theo nhóm nhân viên.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng thông qua điều chỉnh phong cách lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo phù hợp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo, theo dõi và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để tăng tính tổng quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và phòng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.