Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố hà nội

Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới động lực làm việc của người lao động tại các ngân hàng, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết,

• Tác giả: Nguyễn Văn Phú
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Nam Phương
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng Thương Mại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan những quan niệm về văn hoá doanh nghiệp
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động
• 1.4. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động
• 1.5. Khoảng trống nghiên cứu của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Lý thuyết phát triển doanh nghiệp dựa vào các nguồn lực nội sinh
• 2.2. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2.1. Khái niệm động lực
• 2.2.2. Khái niệm động lực làm việc
• 2.2.3. Khái niệm văn hoá
• 2.2.4. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
• 2.2.5. Khái niệm ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của người lao động
• 2.3. Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của người lao động
• 2.4. Mô hình nghiên cứu của luận án
• 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.6. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu/thang đo của mô hình ban đầu (lần 1)
• 3.4. Nghiên cứu định tính (phỏng vấn 16 chuyên gia và người lao động)
• 3.5. Hoàn thiện mô hình và thang đo (bảng câu hỏi chính thức) (lần 2)
• 3.6. Kiểm tra và chạy thử mô hình nghiên cứu
• 3.7. Kiểm tra mô hình nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.8. Hoàn thiện thang đo (bản câu hỏi chính thức) (lần 3)
• 3.9. Nghiên cứu chính thức
• 3.9.1. Nghiên cứu tính và định lượng N = 362 đối tượng tại các ngân hàng thương mại
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 4.1.1. Giới thiệu về ngân hàng thương mại
• 4.1.2. Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp tại các NHTM
• 4.2. Phân tích định tính kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Văn hoá giao tiếp trong doanh nghiệp
• 4.2.2. Văn hoá đào tạo và phát triển
• 4.2.3. Văn hoá phần thưởng và sự công nhận
• 4.2.4. Văn hoá hiệu quả của việc ra quyết định
• 4.2.5. Văn hoá chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến
• 4.2.6. Văn hoá định hướng và kế hoạch tương lai
• 4.2.7. Văn hoá làm việc nhóm
• 4.2.8. Văn hoá chuyển đổi số
• 4.3. Động lực làm việc của người lao động
• 4.3.1. Phân tích định lượng kết quả nghiên cứu
• 4.3.1.1. Đặc điểm mẫu
• 4.3.1.2. Thống kê mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu
• 4.3.1.3. Kiểm định độ tin cậy các thang đo
• 4.3.1.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1.5. Kiểm định mô hình
• 4.3.1.6. Phân tích ANOVA, T-test
• 4.3.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.2. Khuyến nghị đối với các ngân hàng thương mại
• 5.3. Khuyến nghị đối với ngân hàng nhà nước
• 5.4. Hàm ý quản trị
• 5.5. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.5.1. Hạn chế về nội dung nghiên cứu
• 5.5.2. Hạn chế về phạm vi nghiên cứu
• 5.5.3. Hạn chế về mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu
• 5.5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.2.1. Mục đích nghiên cứu
• 0.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
• 0.5.1. Ý nghĩa khoa học của luận án

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc, từ đó chỉ ra những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Động Lực Làm Việc

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong tổ chức. Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và làm việc hiệu quả. Sự kết hợp giữa hai yếu tố này tạo nên môi trường làm việc tích cực.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định sự thành công của ngân hàng. Một văn hóa tích cực giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Những Thách Thức Trong Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng, nhưng việc xây dựng và duy trì nó tại các ngân hàng thương mại gặp nhiều thách thức. Các yếu tố như sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu từ thị trường có thể làm giảm hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Sự Thay Đổi Của Công Nghệ Và Ảnh Hưởng Đến Văn Hóa

Công nghệ mới, đặc biệt là trong thời kỳ chuyển đổi số, yêu cầu ngân hàng phải thay đổi cách thức làm việc. Điều này có thể dẫn đến sự xáo trộn trong văn hóa doanh nghiệp nếu không được quản lý tốt.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Định Hình Giá Trị Chung

Việc định hình và duy trì các giá trị chung trong một tổ chức lớn như ngân hàng thương mại là một thách thức lớn. Sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên có thể dẫn đến những khác biệt trong quan điểm và giá trị.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Qua Văn Hóa Doanh Nghiệp

Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các ngân hàng thương mại cần áp dụng những phương pháp hiệu quả dựa trên văn hóa doanh nghiệp. Các phương pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Một môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc. Điều này có thể đạt được thông qua việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực làm việc. Ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để giúp nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn tại các ngân hàng thương mại đã cho thấy những kết quả tích cực. Các ngân hàng đã có những bước tiến trong việc cải thiện động lực làm việc của nhân viên thông qua việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.

4.1. Các Ngân Hàng Thành Công Trong Việc Tạo Động Lực

Nhiều ngân hàng thương mại đã áp dụng thành công các chiến lược văn hóa doanh nghiệp để tạo động lực cho nhân viên. Những ngân hàng này thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao và hiệu suất làm việc tốt.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa

Nghiên cứu cho thấy rằng ngân hàng có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thường có nhân viên hài lòng hơn và năng suất làm việc cao hơn. Điều này chứng tỏ rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

V. Kết Luận Và Hướng Đi Tương Lai Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại. Để phát triển bền vững, các ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Duy Trì Văn Hóa Doanh Nghiệp

Duy trì văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Ngân hàng cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh văn hóa để phù hợp với sự thay đổi của thị trường.

5.2. Định Hướng Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Tương Lai

Trong tương lai, các ngân hàng cần chú trọng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng hiện đại và linh hoạt. Điều này sẽ giúp ngân hàng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan những quan niệm về văn hoá doanh nghiệp Các nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp được bắt nguồn từ sự phát triển sâu hơn của các nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Mặc dù mới bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX nhưng trên thực tế thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” (corporate culture) đã được các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu sử dụng trong các bài phát biểu, các bài viết về xã hội học, về văn hóa nói chung hay văn hóa tổ chức nói riêng từ những năm đầu 1980. Ý tưởng về một "môi trường doanh nghiệp" (organizational/corporate climate), nơi phản ánh các đặc trưng khác nhau của doanh nghiệp, là cách hiểu khá sơ khai của văn hoá doanh nghiệp thậm chí đã có từ những năm 1970.

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Một số học giả đưa ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan như sau: Theo Deal và Kennedy (1988), văn hoá doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình. Là một trong những học giả đầu tiên đi sâu nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp. Schneider (1988), cho rằng văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau bằng cách cung cấp sự gắn kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của doanh nghiệp.

Theo ông, các công ty đa quốc gia ngày càng cần tìm hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp để kiểm soát, điều phối và thống nhất các bộ phận kinh doanh/chi nhánh ở nhiều nước khác nhau. Điều khó khăn là văn hóa của mỗi chi nhánh lại gắn chặt với văn hóa quốc gia của nước sở tại và văn hóa của các quốc gia lại khác nhau rất nhiều. Sự khác biệt này trên thực tế đã gây cản trở không ít cho việc điều hành hoạt động của các công ty đa quốc gia. Cooke (1987), văn hoá doanh nghiệp chính là hành vi của các thành viên mà họ tin rằng cần phải phù hợp để đáp ứng mong đợi trong tổ chức.

Do đó, để một thành viên mới có thể làm việc hiệu quả, phát triển được trong doanh nghiệp thì thành viên đó phải tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho hài hòa với “hành vi chung” được tổ chức thừa nhận và các thành viên khác áp dụng. Những khái niệm trên về văn hoá doanh nghiệp cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan về văn hoá doanh nghiệp tuy nhiên lại không cho biết những nhân tố cấu thành và tác động của chúng tới doanh nghiệp như thế nào. 8 Một số học giả, khi đưa ra khái niệm về văn hoá doanh nghiệp đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị văn hóa vô hình trong doanh nghiệp. Các yếu tố văn hóa vô hình trong doanh nghiệp có thể bao gồm: các giả định tinh thần, thái độ, thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan niệm, niềm tin, kỳ vọng chung và cả phương pháp tư duy, tồn tại phổ biến trong doanh nghiệp.

Các yếu tố văn hóa vô hình này được toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, thừa nhận và định hình thành những chuẩn mực hành vi ứng xử của họ và có xu hướng tự lưu truyền, thường là trong thời gian dài. Một số định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp nhấn mạnh các yếu tố văn hóa vô hình: Edgar Schein (2004), văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được qua quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Kotter & Heskett (1992), văn hoá doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh nghiệp như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố văn hoá doanh nghiệp vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn. Theo Joann Keyton (2011), văn hoá doanh nghiệp là những vật thể, những giá trị, các nghi lễ và quy chuẩn được hình thành trong quá trình tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay đã có một số học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, họ đưa ra nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau. Một số học giả đưa ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về văn hoá doanh nghiệp với các yếu tố văn hoá vô hình (giá trị, niềm tin…) Trần Ngọc Thêm (2008), cho rằng văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình.

Theo Trần Thị Vân Hoa (2009), tác giả cho rằng văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển 9 của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy. Văn hoá doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích đề ra. Còn một số tác giả lại cho rằng văn hoá doanh nghiệp bao gồm cả yếu tố vô hình và hữu hình như: Theo Trần Hải Minh (2017), thì quan niệm văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời tác động tới nhận thức và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp. Có học giả thì lại cho rằng văn hoá donh nghiệp là những nhân tố như: Theo Dương Thị Liễu (2009), văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.

Khái niệm trên cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan về văn hoá doanh và cho biết tác động của nó tới hoạt động kinh doanh nghiệp của tổ chức. Vì vậy, trong luận án của mình tác giả kế thừa khái niệm này. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp Công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp của các học giả trong và ngoài nước đã được công bố khá nhiều trên các tạp chí uy tín. Mỗi tác giả khác nhau khi nghiên cứu tại những tổ chức có nền văn hoá không giống nhau thì lại chỉ ra các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp với những nội dung là giống hoặc không giống nhau.

Vì vậy, tác giả tiến hành tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề nghiên cứu để tìm ra khoảng trống nghiên cứu phù hợp như sau: Theo nghiên cứu của Schein (1990), văn hoá doanh nghiệp được chia làm ba cấp độ khác nhau đó là những cấu trúc hữu hình và các quy trình tổ chức, nhưng khó lý giải bao gồm (môi trường vật chất, ngôn ngữ, công nghệ, sản phẩm…); những giá trị niềm tin được thừa nhận bao gồm (chiến lược, mục tiêu, triết lý được thừa nhận); những ngầm định cơ bản bao gồm (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ…) đây là nguồn gốc giá trị và hành động của người lao động trong doanh nghiệp. - Cấp độ văn hoá hữu hình: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà chúng ta có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với nền văn hoá xa lạ: kiến thức, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm; cơ cấu tổ chức, các 10 phòng ban của doanh ngiệp; các quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; lễ nghi và lễ hội hàng năm; các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức; hình thức mẫu mã của sản phẩm; thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là những yếu tố vật chất như: kiến trúc, đồng phục… Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của lãnh đạo. Tuy nhiên cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được giá trị thực sự trong văn hoá doanh nghiệp.

- Những giá trị niềm tin được thừa nhận: Bao gồm những giá trị, chiến lược, triết lý chung được thống nhất và tán đồng của người lao động và lãnh đạo tổ chức. Là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp. Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác.

Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp. - Những ngầm định cơ bản: Bao gồm những nhận thức, niềm tin, suy nghĩ, tình cảm chung được chia sẻ, ăn sâu trong tiềm thức, tâm lý của các thành viên và được hiển nhiên công nhận. Để hình thành được quan niệm chung trong một cộng đồng văn hoá phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.

Một khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung thì các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành động đi ngược lại.