Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương một trình bày đặc điểm ngành công nghệ cao, khái niệm và lý thuyết về văn hóa công ty, sự gắn bó nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực hiện trước đây trên thế giới và trong nước về mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn bó của nhân viên. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Ngành công nghệ cao Ngành công nghệ cao đạt được sự tăng trưởng với mức độ thay đổi vượt bậc so với các ngành công nghiệp khác (Eisenhardt, 1989). Những thay đổi này tạo ra bởi sự gia tăng nhu cầu phức tạp của khách hàng, gia tăng yêu cầu rút ngắn chu kỳ tồn tại của sản phẩm trong khi đó môi trường thì biến động, không chắc chắn và rủi ro ( Kessler & Chakrabarti, 1996).
Hiện nay, sự bùng nổ của các ngành công nghệ (sản xuất điện thoại di động, máy tính bảng, máy ảnh.) ngày càng thu hút nhân viên lao động trong ngành công nghệ cao. Với việc cải thiện môi trường đầu tư và sự tiến bộ về trình độ của lực lượng lao động, Việt Nam trở thành một trong những nước thu hút đầu tư các công ty nước ngoài về lĩnh vực công nghệ cao trong khoảng 10 năm trở lại đây. Các công ty công nghệ cao được ghi nhận với công việc đòi hỏi trí tuệ ở mức cao (Von Glinow & Mohman, 1990). Nhân viên công nghệ cao được đào tạo với bằng cấp cao cấp trong ngành khoa học, kĩ thuật và máy tính.
Các công ty công nghệ cao sở hữu con người như là tài sản. Bên cạnh trí tuệ cao là sự khẳng định bản thân cao đòi hỏi được thỏa mãn (Gomez & Welbourne, 1991). Những yêu cầu này có thể xung đột với yêu cầu của tổ chức hoặc cắt ngang cấu trúc khen thưởng và động viên truyền thống. Công việc của nhân viên công nghệ cao liên quan chính đến kiến thức chuyên biệt hơn là quy trình hay hệ thống.
Ba đặc điểm nổi bật mô tả nhân viên công nghệ cao (Mohrman & von Glinow, 1990; Turbin & Rosse, 1990) : LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 - Mức độ đào tạo cao - Ưu tiên cao cho việc độc lập - Định hướng chuyên nghiệp hơn là định hướng tổ chức Nhân viên công nghệ cao cảm nhận một nền văn hóa công nghệ vượt ra khỏi tổ chức mà anh/chị đang làm việc (Rogers, 2001:41). Điều này dẫn đến sự xung đột về lòng trung thành (von Glinow & Mohrman). Nhân viên công nghệ cao muốn làm việc với dự án giúp họ nâng cao nghề nghiệp chính họ, tài sản tri thức và năng lực tương tích lũy lai, trong khi tổ chức nhìn chung muốn sử dụng tri thức hiện tại ứng dụng trong việc phát triển giá trị gia tăng cho sản phẩm. Xung đột này là nguồn gốc chung của những công ty muốn giữ chân nhân viên công nghệ cao.
Nhìn nhận có mối quan hệ mật thiết với thị trường công nghệ, nhân viên công nghệ cao thích thú với với thị trường lao động bên ngoài, tổ chức ít có khả năng điều khiển sự lựa chọn của nhân viên liên quan đến nghề nghiệp (Rogers, 2001) Ba thay đổi quan trọng làm cho nhân viên công nghệ cao trở thành tài sản của tổ chức mà cần được giữ lại : - Kĩ thuật tiên tiến đang được tung ra thị trường một cách nhanh chóng, và một công ty bỏ lỡ cơ hội sẽ đánh mất giá trị và lợi nhuận về những người đứng đầu thị trường. Trong nhiều công ty, nhân viên công nghệ đã qua mặt thậm chí nhân viên bán hàng như là bộ phận quan trọng (Kochanski & Ledford, 2001). - Sự cung cấp nhân viên công nghệ cao đã không song hành với nhu cầu, và dường như ngày càng tồi tệ đi khi nhân viên trên 50 tuổi bắt đầu nghỉ hưu (Cataldo et al. - Internet đang làm cho công việc trở nên linh hoạt và thông tin rất dể truy cập và thậm chí các công ty săn đầu người dễ dàng tìm ra những vị trí tuyển dụng để sinh lợi (Kochanski & Ledford, 2001).
Dựa vào những lập luận trên, ngành thiết kế vi mạch tại Việt Nam là một trong những ngành thuộc lĩnh vực công nghệ cao được lựa chọn để thực hiện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghiên cứu này tập trung vào khảo sát đối tượng là kĩ sư, quản lý trong các công ty thiết kế vi mạch tại TP.2 Văn hóa công ty Nhân viên của một tổ chức chịu thử thách với những trở ngại của thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ, Greenberg (2011) giải thích. Để đối phó với những vấn đề này tổ chức thiết lập, phát triển hoặc tìm một số mô hình để đối phó, và như vậy những mô hình này được gọi là văn hóa công ty. Những giá trị được lưu giữ và chia sẻ bởi tổ chức là cơ sở mà từ đó văn hóa tổ chức được tạo ra và được khái niệm hóa.
Thông thường, văn hóa không phản ứng với thay đổi từ bên ngoài, nhưng nó được thay đổi liên tục bởi chính nó và thích ứng dần dần. Tóm lại, nó là một khung nhận thức được hình thành bởi các giá trị, thái độ, hành vi ứng xử và kỳ vọng được chia sẻ bởi tổ chức. Greenberg (2011) hơn nữa giải thích rằng những đặc điểm quan trọng của văn hóa tổ chức là: nhạy cảm với những người khác, phải quan tâm đến những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro có ý thức, mở ra các phương tiện giao tiếp khác nhau, trở nên thân thiện đồng cảm và thiết lập tầm quan trọng trên giá trị mà các thành viên của tổ chức hướng tới. Hơn nữa, cơ cấu tổ chức hiện hành trong một tổ chức có thể là mạnh hay yếu cũng có thể làm ảnh hưởng đến các thành viên của nhóm.
Thông thường, các nhà quản lý thực tế bắt đầu từ việc chỉ có một nền văn hóa thống nhất trong một tổ chức. Mặc dù vậy, trong thực tế, có rất nhiều nền văn hóa trong một tổ chức khác nhau trong những chừng mực. Điều này đặc biệt thường xuyên xảy ra trong các tổ chức lớn. Trong lý thuyết hành vi tổ chức, khái niệm văn hóa công ty thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau.
Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 khí tại môi trường làm việc của công ty. Theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản- được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong- đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức.
Một nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Stephen P.Robbins, VHDN được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác. Nhiều nghiên cứu đã đúc kết ra bảy đặc chủ đạo của VHDN bao gồm VH sáng tạo và chấp nhận rủi ro, VH mang tính tập trung vào chi tiết, VH tập trung vào kết quả cuối cùng, VH lấy con người làm gốc, VH phát triển tinh thần tập thể, VH trẻ máu lửa và VH tập trung vào tính ổn định. Nghiên cứu của Denison.P năm 2004 tập trung vào các DN có VHDN tốt khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt.
Theo quan điểm của hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash - Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”. Nghiên cứu “Đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu và phát triển một công cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa công ty mới ECO gồm 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 thành phần văn hóa bao gồm sư công nhận- hỗ trợ, đoàn kết-tinh thần đội nhóm, cải tiến-hiệu quả làm việc, nguyên tắc-luật lệ, học hỏi liên tục. Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi công ty.