CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về đổi mới Đổi mới trong tổ chức là chủ đề đã được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, tuy nhiên vẫn tồn tại sự thiếu rõ ràng, nhất quán và phù hợp. Một trong những nguyên nhân được lý giải là sự thiếu thống nhất giữa các nhà nghiên cứu về chủ đề sáng tạo và đổi mới (West & Farr, 1990). Chính vì vậy, mặc dù nhiều định nghĩa khác nhau đã được đưa ra, tuy nhiên ranh giới giữa cả hai khái niệm đều không rõ ràng.
Các phân tích về sáng tạo và đổi mới thường có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau (Heye, 2006; Shalley & cộng sự, 2004). Cả hai đều đề cập và đưa ra quan điểm về quá trình tạo ra, thực hiện và triển khai kiến thức mới (Gurteen, 1998). Dựa vào những nghiên cứu của các học giả trước đây, tác giả thảo luận về bốn loại mối quan hệ giữa sáng tạo và đổi mới. Thứ nhất, nhiều nghiên cứu đã sử dụng định nghĩa về đổi mới và sáng tạo để thay thế cho nhau, điển hình như Martins & Terblanche (2003), McLean (2005), Mostafa (2005).
Trong đó, Mostafa (2005) đã khẳng định đổi mới hoặc sáng tạo đề cập đến một hệ thống phát triển và ứng dụng thực tế của một ý tưởng mới. Các học giả cho rằng sáng tạo và đổi mới có thể là công cụ quan trọng nhất đối với người quản lý. Đổi mới tiến xa hơn khi các nhà quản lý vận dụng tìm kiếm các giải pháp mới để giải quyết các vấn đề về sản phẩm. Sự sáng tạo có thể dẫn đến các giải pháp mới và tốt hơn cho doanh nghiệp và các vấn đề của khách hàng.
Do đó, các học giả khẳng định đổi mới hay sáng tạo có thể là chìa khóa để thành công trên thị trường và đạt được các hoạt động hiệu quả. Thứ hai, ở cách tiếp cận khác, Lin (2011) đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phân biệt giữa sự sáng tạo và đổi mới ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức trong các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. McLean (2005) từng đề cập sự khác biệt giữa sáng tạo và đổi mới là vấn đề cần cân nhắc đối với các học giả và nhà thực hành phát triển. Vì vậy, để thảo luận về mối quan hệ giữa hai khái niệm, cần bắt đầu bằng cách phân biệt bản chất của mỗi khái niệm.
Đồng thời, một số học giả ủng hộ sự phân biệt rõ ràng về khái niệm giữa sáng tạo và đổi mới, khẳng định có một số khác biệt giữa sáng tạo và đổi mới (Oldham & Cummings, 1996; Rank & cộng sự, 2004). Cụ thể, sáng tạo được tạo ra ở cấp độ cá nhân, trong khi sự đổi mới được thực hiện ở cấp độ tổ chức (Oldham & Cummings, 1996; McLean, 2005). Sự sáng tạo là một hiện tượng bắt đầu và thể hiện ở cấp độ cá nhân (McLean, 2005) trong khi nhìn trên góc độ tổ chức, thành công của đổi 9 mới chỉ tồn tại trên thị trường (Lin & Chen, 2007). Xét về mối quan hệ với các lĩnh vực khác, sáng tạo gần với khoa học hành vi như tâm lý học và giáo dục, trong khi đổi mới phổ biến hơn ở lĩnh vực kinh tế, hành chính công hoặc khoa học chính trị (De Sousa & cộng sự, 2012).
Rank & cộng sự (2004) cũng chỉ ra sự sáng tạo và đổi mới khác nhau liên quan đến lượng ý tưởng mới lạ và tương tác xã hội mong muốn, trong đó sự sáng tạo là thực sự mới lạ, nhưng đổi mới có thể dựa trên những ý tưởng được thông qua từ kinh nghiệm trước đó hoặc các công ty khác nhau. Tổng quát lại, theo quan điểm này, các học giả ủng hộ sự khác nhau giữa đổi mới và sáng tạo: sự sáng tạo của cá nhân được coi là điểm khởi đầu để đổi mới tổ chức (Udwadia, 1990; Amabile, 1996; Jiang & cộng sự, 2012; Zhou & Hoever, 2014). Về bản chất, sự sáng tạo tập trung vào việc hình thành ý tưởng và đổi mới nhấn mạnh đến việc thực hiện ý tưởng, nên sáng tạo thường được coi là bước đầu tiên của đổi mới (Amabile, 1996; Mumford & Gustafson, 1988). Điển hình như Amabile & cộng sự (1996) đã tuyên bố rằng sự đổi mới bắt đầu với ý tưởng sáng tạo.
Alves & cộng sự (2007) có cùng quan điểm và giải thích rằng sự sáng tạo là tạo ra ý tưởng, trong khi sự đổi mới biến những ý tưởng đó vào các sản phẩm hoặc dịch vụ mới; hay nói cách khác đổi mới là sự thực thi các kết quả của sự sáng tạo. Tương tự, Klijn & Tomic (2010) nhấn mạnh rằng sự sáng tạo là nền tảng của đổi mới, để thúc đẩy đổi mới, nhận thức về quá trình sáng tạo là điều cần thiết. Woodman & cộng sự (1993) đã làm rõ sự sáng tạo của tổ chức được xem là một tập hợp con của lĩnh vực đổi mới rộng lớn hơn. Tuy nhiên, các tác giả khác lại cho rằng sáng tạo không xảy ra chỉ trong giai đoạn đầu của quá trình đổi mới, mà đó là quá trình tạo ra và thực hiện ý tưởng theo chu kỳ và lặp đi lặp lại (Paulus, 2002).
Hay nói cách khác sự sáng tạo quan tâm đến tính mới “tuyệt đối”, trong khi đó sự đổi mới liên quan đến những ý tưởng “tương đối” mới - những ý tưởng đã được thu nhận và điều chỉnh từ các tổ chức khác nhưng lại mới đối với tổ chức áp dụng (Anderson & cộng sự, 2004). Thứ ba, một số học giả khác lại cho rằng đổi mới là thuật ngữ phức tạp hơn sáng tạo (Axtell & cộng sự, 2000) bởi sáng tạo không đủ để dẫn đến đổi mới vì đổi mới thành công dựa vào các nhân tố khác (Amabile, 1996). Đổi mới là một phần của thay đổi tổ chức; ngược lại, sự sáng tạo cũng có thể bao gồm sự thích ứng với sản phẩm hoặc quy trình, hoặc những ý tưởng được phát triển bên ngoài bối cảnh công việc (Woodman & cộng sự, 1993). Khi nghiên cứu về đổi mới, các ý tưởng và thực hành mới được thực hiện trong một tổ chức có thể được tạo ra bởi các nhân viên trong tổ chức đó (Janssen, 2000).
Mặc dù vậy, ý tưởng được tạo ra bởi các nhân viên bên trong tổ chức không nhất thiết là điều kiện tiên quyết của đổi mới vì các ý tưởng được hình thành bởi các cá nhân 10 bên ngoài tổ chức cũng có thể được áp dụng trong quá trình đổi mới (Zhou & cộng sự, 2010). Khi một nhân viên giới thiệu và áp dụng có chủ đích một ý tưởng, phương pháp hoặc thực hành mới, thì nhân viên đó được cho là sẽ tham gia vào sự đổi mới (Anderson & cộng sự, 2004). Thứ tư, một số ít nhà nghiên cứu khẳng định rằng không có mối quan hệ nào giữa sự sáng tạo và đổi mới. Mintzberg & cộng sự (2001) lập luận rằng sự sáng tạo của tổ chức không liên quan đến đổi mới vì nó cũng có thể thu được thông qua những thay đổi dần dần và không bắt buộc, phụ thuộc vào khám phá và áp dụng các phương pháp và quy tắc mới.
Thay vào đó, nó được kết nối với ý tưởng ít nhiều liên quan đến sự thay đổi cấu trúc trong hệ thống, chẳng hạn như việc chuyển từ một điều chỉnh này sang một điều chỉnh khác trong kế hoạch cạnh tranh.1: Một số mâu thuẫn trong nghiên cứu về sáng tạo và đổi mới Khía cạnh Sáng tạo Đổi mới Mục đích Sáng tạo không cần mục đích Đổi mới là thích ứng và thường được theo đúng nghĩa. Tuy nhiên, thực hiện để đáp lại các vấn đề không trong kinh doanh, một ý tưởng quen thuộc, không mong muốn hoặc phải hữu ích và phù hợp mới không thường xuyên. được coi là sáng tạo. Quy trình Sự sáng tạo là cần thiết trong tất cả Sáng tạo là bước đầu tiên trong sự đổi mới.
các bước của quá trình đổi mới. Phạm vi Sự sáng tạo là cống hiến của cá nhân. Đổi mới là sự chuyển giao của tổ chức Mối quan hệ Sáng tạo tạo ra sự đổi mới. Sự đổi mới tạo ra những ý tưởng sáng tạo.
Các nhân tố Sự sáng tạo cá nhân là cần thiết Một tổ chức đổi mới là cần thiết để bồi ảnh hưởng cho một tổ chức đổi mới. dưỡng cá nhân sáng tạo. Vai trò nhóm Sáng tạo trong nhóm đang nghĩ Một tổ chức đổi mới cần sự góp sức về những điều mới. của các cá nhân sáng tạo.
Nguồn: O’Shea & Buckley (2007) Dựa vào những cách tiếp cận khác nhau, tác giả sử dụng định nghĩa về đổi mới và sáng tạo được đề xuất bởi Anderson & cộng sự (2014) để phù hợp với mục tiêu, đối 11 tượng và phạm vi nghiên cứu. Theo đó, sáng tạo và đổi mới trong công việc là quá trình, kết quả và sản phẩm của nỗ lực phát triển và giới thiệu những cách làm mới và cải tiến. Sáng tạo và đổi mới có thể xảy ra ở cấp độ cá nhân, nhóm, tổ chức hoặc ở nhiều cấp độ này kết hợp lại, nhưng sẽ luôn dẫn đến những lợi ích có thể xác định được ở một hoặc nhiều cấp độ phân tích. Quan điểm này được sử dụng bởi đưa ra được cái nhìn tổng quan về đổi mới và sáng tạo ở các cấp độ và phân biệt được sáng tạo và đổi mới trong hành vi con người.
Luận án tập trung nghiên cứu đổi mới ở cấp độ cá nhân thường được biết đến là hành vi đổi mới. Tổng quan nghiên cứu về các cấp độ phân tích hành vi đổi mới Đổi mới là một nhân tố quan trọng cho sự khác biệt và thành công của tổ chức. Trên thế giới, các phân tích về hành vi đổi mới thường được khai thác dựa trên các cấp độ: cấp độ tổ chức, cấp độ nhóm và cấp độ cá nhân (Anderson & cộng sự, 2014) Cấp độ tổ chức, hành vi đổi mới là một khái niệm rộng và bao gồm các loại đổi mới khác nhau. Dựa vào một số nghiên cứu nổi bật, có thể phân loại hành vi đổi mới trong tổ chức thành: đổi mới công nghệ (Betz, 2011; Dosi, 1982; Lee & Kim, 2014), đổi mới sản phẩm (Seidel & O'Mahony, 2014; Zhou & Wu, 2010) và đổi mới quản lý (Helper & Sako, 2010; Peris-Ortiz & Hervás-Oliver, 2014).
Ngoài ra, OECD & Eurostat (2005) phân loại đổi mới thành (1) Đổi mới sản phẩm, (2) đổi mới quy trình, (3) đổi mới tổ chức và (4) đổi mới marketing. Đây có thể coi là định nghĩa đầy đủ và chính xác về đổi mới trong doanh nghiệp của các học giả trên thế giới (Nguyễn Chí Long, 2021).