Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn tp hcm

Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP HCM.

• Tác giả: Hứa Thiên Nga
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần TP. HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)
• 2.2. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
• 2.3. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
• 2.4. Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Kết quả thảo luận nhóm tập trung
• 3.6. Kết quả phát triển thang đo
• 3.7. Nghiên cứu định lượng
• 3.8. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.9. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 4.3. Kết quả Cronbach Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc
• 4.6. Thang đo sự thỏa mãn công việc
• 4.7. Phân tích hồi quy
• 4.8. Phân tích tương quan
• 4.9. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy
• 4.10. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
• 4.10.1. Theo giới tính
• 4.10.2. Theo thâm niên
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
• 5.1. Thảo luận kết quả
• 5.2. Hàm ý chính sách
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và sự thỏa mãn của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc. Theo Dubinsky và Skinner (1984), sự thỏa mãn công việc là yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó, việc cải thiện QWL sẽ góp phần gia tăng sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa lý thuyết mà còn mang lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.

1.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu bao gồm việc xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và phát triển thang đo cho những thành phần này. Nghiên cứu cũng nhằm xác định mức độ tác động của các thành phần QWL đến sự thỏa mãn nhân viên. Bên cạnh đó, việc so sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên có đặc điểm khác nhau như giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc cũng được thực hiện. Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức.

1.2 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc bổ sung vào thang đo QWL và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo ngân hàng nhận thức rõ hơn về mối quan hệ giữa các khía cạnh của QWL và sự thỏa mãn công việc. Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện QWL, nhằm gia tăng sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này tổng kết các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. QWL được định nghĩa là một quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển các cơ chế cho phép họ tham gia vào việc đưa ra quyết định tại nơi làm việc. Các thành phần của QWL bao gồm lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hòa nhập trong tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc tích cực có thể nâng cao sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên.

2.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được hiểu là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể, chịu sự tác động của công việc. Theo Walton (1974), QWL không chỉ bao gồm các yếu tố như lương và điều kiện làm việc mà còn liên quan đến nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt đẹp hơn. Nghiên cứu của Danna và Griffin (1999) nhấn mạnh rằng QWL bao gồm sự thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng một môi trường làm việc thỏa mãn là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao QWL.

2.2 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Chẳng hạn, nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) cho thấy QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên. Tương tự, nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) cũng chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa với sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành công nghiệp dầu khí. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện QWL sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng là một lĩnh vực dịch vụ đặc thù, trong đó con người đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động nghiệp vụ. Tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, công việc thường xuyên chịu áp lực cao, rủi ro lớn và thời gian làm việc kéo dài. Theo khảo sát, hơn 65% nhân viên có thâm niên từ 2 đến 5 năm, với đa số dưới 40 tuổi, cho thấy lực lượng lao động trẻ và năng động nhưng cũng đối mặt với nhiều thách thức trong cân bằng cuộc sống và công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, việc duy trì sự gắn bó và thỏa mãn công việc của nhân viên trở thành bài toán cấp thiết đối với các nhà quản lý ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định các thành phần cấu thành chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần này đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu cũng so sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên và chức danh. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập trong năm 2013.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, từ đó gia tăng sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi nhuận tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974), bao gồm tám thành phần chính: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng; điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe; cơ hội phát triển nghề nghiệp; sự hòa nhập trong tổ chức làm việc; sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên; sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; phát triển năng lực cá nhân; nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Các thành phần này được chứng minh có mối quan hệ tích cực với sự thỏa mãn công việc qua nhiều nghiên cứu quốc tế.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ hài lòng chung của người lao động đối với công việc, phản ánh thái độ và cảm xúc tích cực về công việc hiện tại. Theo Davis và cộng sự (1985), sự thỏa mãn công việc liên quan chặt chẽ đến hành vi và hiệu quả làm việc của cá nhân.

Mối quan hệ giữa QWL và sự thỏa mãn công việc được khẳng định qua các nghiên cứu tại nhiều quốc gia, trong đó các yếu tố QWL đóng vai trò kích thích sự thỏa mãn và nâng cao năng suất lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm gồm 10 người mỗi nhóm, bao gồm nhân viên và quản lý cấp trung tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP. HCM, nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các thành phần QWL và sự thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi phát trực tiếp và khảo sát trực tuyến, với tổng số 300 bản phát ra, thu về 254 bản hợp lệ, sau khi làm sạch còn 210 mẫu sử dụng cho phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu 5:1, phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, sử dụng các kỹ thuật phân tích Cronbach Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo, EFA để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Các kiểm định đa cộng tuyến và giả định phân tích hồi quy cũng được thực hiện để đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Độ tin cậy thang đo cao: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo thành phần QWL dao động từ 0.866 đến 0.91, thang đo sự thỏa mãn công việc đạt 0.88, cho thấy các thang đo có độ tin cậy cao và phù hợp để phân tích tiếp theo.

2. Cấu trúc nhân tố rõ ràng: Phân tích EFA cho thấy tám nhân tố của QWL được trích xuất với tổng phương sai trích đạt 75%, hệ số KMO = 0.845 và kiểm định Bartlett có Sig = 0.000, chứng tỏ dữ liệu phù hợp với mô hình.

3. Mối quan hệ tương quan tích cực: Hệ số tương quan Pearson giữa sự thỏa mãn công việc và các thành phần QWL đều dương và có ý nghĩa thống kê, trong đó sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có hệ số tương quan cao nhất (0.683), còn nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức thấp nhất nhưng vẫn có mối quan hệ tích cực.

4. Mô hình hồi quy giải thích 73.2% biến thiên: Phân tích hồi quy cho thấy tất cả tám thành phần QWL đều có ảnh hưởng dương và có ý nghĩa đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Trong đó, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có mức ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây tại các quốc gia khác như Qatar, Tehran và Bangladesh, khẳng định vai trò quan trọng của chất lượng cuộc sống công việc trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe được xem là yếu tố then chốt trong môi trường ngân hàng, nơi áp lực công việc và rủi ro cao. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng được nhân viên đánh giá cao, phản ánh nhu cầu giảm áp lực và tăng thời gian dành cho gia đình.

Mô hình hồi quy với hệ số R2 hiệu chỉnh 0.732 cho thấy các yếu tố QWL giải thích phần lớn sự biến thiên trong sự thỏa mãn công việc, minh chứng cho tính phù hợp và thực tiễn của mô hình nghiên cứu. Các biểu đồ phân tán và bảng hệ số hồi quy có thể được sử dụng để minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

So sánh theo đặc điểm nhân khẩu học cho thấy sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi, giới tính và thâm niên, gợi ý các chính sách nhân sự cần được cá nhân hóa để phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện điều kiện làm việc: Các ngân hàng cần đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thoải mái nhằm giảm thiểu rủi ro và tăng sự an tâm cho nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về điều kiện làm việc lên ít nhất 85% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng hành chính nhân sự.

2. Tăng cường chính sách cân bằng công việc và cuộc sống: Thiết kế lịch làm việc linh hoạt, tăng cường các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất, khuyến khích nghỉ phép hợp lý. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do áp lực công việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan.

3. Phát triển nghề nghiệp và năng lực cá nhân: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu lên 70% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Bảo vệ quyền lợi và tuân thủ pháp luật: Đảm bảo các chính sách, quy định nội bộ phù hợp với luật lao động, tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch và tôn trọng quyền cá nhân. Mục tiêu đạt 100% tuân thủ các quy định pháp luật trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu hành vi tổ chức: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Hỗ trợ trong việc xây dựng luận văn, nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng cuộc sống công việc gồm những thành phần nào?
   Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm lương, thưởng công bằng; điều kiện làm việc an toàn; cơ hội phát triển nghề nghiệp; sự hòa nhập trong tổ chức; tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi; cân bằng công việc và cuộc sống; phát triển năng lực cá nhân; nhận thức về trách nhiệm xã hội.

2. Tại sao sự thỏa mãn công việc lại quan trọng trong ngành ngân hàng?
   Sự thỏa mãn công việc giúp nhân viên gắn bó lâu dài, làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu biến động nhân sự và tăng năng suất, đặc biệt trong môi trường áp lực cao như ngân hàng.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính qua thảo luận nhóm tập trung và định lượng qua khảo sát bảng hỏi với 210 mẫu, sử dụng phân tích Cronbach Alpha, EFA và hồi quy để kiểm định mô hình.

4. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc?
   Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

5. Làm thế nào để các ngân hàng cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên?
   Các ngân hàng cần cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường chính sách cân bằng công việc và cuộc sống, phát triển nghề nghiệp, bảo vệ quyền lợi nhân viên và tuân thủ pháp luật lao động.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định tám thành phần chính của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. Hồ Chí Minh.
• Mô hình hồi quy giải thích 73.2% biến thiên sự thỏa mãn công việc, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn cao của nghiên cứu.
• Điều kiện làm việc an toàn và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12-18 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực dịch vụ khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngân hàng nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đồng thời phân tích đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. HCM từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 2.

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc QWL đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Robbins (1989) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là “một quá trình mà theo đó một tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ tham gia đầy đủ vào việc đưa ra các quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một cụm từ có ý nghĩa rộng lớn. Nó không chỉ đơn thuần gói gọn trong 40 giờ làm việc một tuần hay luật lao động nhằm bảo vệ lao động trẻ em và trả lương công bằng mà còn bao gồm các nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt đẹp hơn của người lao động trong tổ chức.

Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) trích trong Sheel và các cộng sự (2012) cho rằng QWL là những cảm xúc của các nhân viên về công việc của họ, đồng nghiệp và tổ chức nói chung, nó như một chất xúc tác dẫn đến sự phát triển và doanh lợi cho tổ chức. Một cảm xúc tích cực của họ về công việc phản ánh rằng các nhân viên đang hạnh phúc trong công việc và một môi trường làm việc thỏa mãn gia tăng năng suất. Định nghĩa này chỉ ra rằng môi trường làm việc tạo sự thỏa mãn là một trong những yếu tố làm cho QWL tốt hơn. 123doc 7 Theo Danna và Griffin (1999), chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc nhưng quan trọng hơn cả là sự thỏa mãn về cuộc sống.

Serey (2006) định nghĩa QWL bao gồm (i) cơ hội sử dụng tài năng và năng lực của người lao động để đối mặt với các thách thức và tình huống đòi hỏi phải có sáng kiến độc lập và sự tự chỉ đạo, (ii) một hoạt động được cho là có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, (iii) một hoạt động mà người lao động nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu tổng thể và (iv) một niềm tự hào về những gì họ đang làm và làm tốt. Laar (2007) trích trong Thái Kim Phong (2011, trang 12) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc “là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc.” Tóm lại, chất lượng cuộc sống công việc được biểu đạt theo nhiều cách khác nhau. Song tựu trung lại, có thể hiểu chất lượng cuộc sống công việc như sau: - Là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu sự tác động của công việc. - Là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi nhằm hỗ trợ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của khái niệm này cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Kết quả từ nghiên cứu của Mirvis and Lawler (1984) cho thấy chất lượng cuộc sống công việc có liên quan với sự thỏa mãn về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, đồng thời mô tả các yếu tố cơ bản để có chất lượng cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, cơ hội việc làm bình đẳng và cơ hội thăng tiến. 123doc 8 Walton (1974) đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm:  Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác.

 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe.  Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí chức vụ cao hơn.  Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc.

 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề.  Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình.  Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân.

123doc 9  Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất 8 thành phần:  Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng theo các tiêu chuẩn xã hội  Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro.  Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và công việc có tính chất quan trọng.  Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những vị trí cao hơn.

 Sự hội nhập xã hội: được hiểu là sự chấp nhận từ đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện và các phản ứng về chức vụ tại nơi làm việc  Quy tắc trong tổ chức: việc đối xử công bằng trong quản lý và sự chấp nhận các quyền của cá nhân.  Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động có sự cân bằng giữa công việc, thời gian dành cho gia đình và các hoạt động nghỉ ngơi.  Niềm tự hào về tổ chức: sự hài lòng của người lao động khi làm việc trong một tổ chức nổi tiếng. Họ biết rằng tổ chức của họ mang lại lợi ích cũng như có trách nhiệm với xã hội.

123doc 10 Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác Tác giả và năm Các thành phần của QWL Havlovic (1991), Scobel - Sự an toàn trong công việc (1975) and Straw and - Hệ thống phần thưởng tốt Heckscher (1984) trích - Tiền lương cao trong Daud (2010) - Cơ hội phát triển - Các nhóm tham gia Delamatte, Y. & - Mục tiêu truyền thống Takezawa, S.1984) trích - Đối xử công bằng tại nơi làm việc trong Thái Kim Phong - Tầm ảnh hưởng đến quyết định (2011) - Thách thức trong công việc - Công việc và nhịp độ cuộc sống Schermerhorn (1996) - Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng - Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh - Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới - Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp - Sự bảo vệ các quyền cá nhân - Niềm tự hào về công việc và tổ chức Huang et al (2007) - Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc - Các đặc tính công việc - Giám sát hành vi - Sự đền bù và trợ cấp 123doc 11 Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc. Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL.

Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013). Cụ thể mô hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như: - Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010. - Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc. - Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran.