Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tính đến ngày 30/11/2022, gói hỗ trợ theo Nghị quyết số 11/NQ-CP đã giải ngân khoảng 3,74 nghìn tỷ đồng, hỗ trợ gần 123 nghìn lượt doanh nghiệp với hơn 5,3 triệu lượt lao động. Thị trường lao động quý IV năm 2022 tiếp tục phục hồi với thu nhập bình quân tháng đạt 6,8 triệu đồng, tăng 1,5 triệu đồng so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên, ngành dệt may, da giày và chế biến gỗ đang chịu ảnh hưởng tiêu cực do cắt giảm đơn hàng, làm chậm đà phục hồi. Trong bối cảnh đó, xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ trở thành vấn đề cấp thiết nhằm duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Công ty Cổ phần AMM, một doanh nghiệp trong ngành thời trang tại Hà Nội, giai đoạn 2020-2022. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá kết quả đạt được và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng QHLĐ tại công ty đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần ổn định thị trường lao động, nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế và biến động kinh tế toàn cầu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về quan hệ lao động, bao gồm:

  • Lý thuyết quan hệ lao động: Định nghĩa QHLĐ là mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. QHLĐ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội, vừa có tính mâu thuẫn vừa thống nhất, đồng thời vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể.

  • Mô hình cơ chế tương tác hai bên và ba bên: Cơ chế tương tác giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước thông qua đối thoại, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp và đình công. Cơ chế hai bên tập trung vào quan hệ trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ, trong khi cơ chế ba bên bao gồm sự tham gia của Nhà nước nhằm điều chỉnh và hỗ trợ.

  • Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ: QHLĐ hài hòa là sự cân bằng lợi ích giữa các bên; ổn định là duy trì thường xuyên các lợi ích và môi trường làm việc; tiến bộ là sự phát triển bền vững, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại xã hội, tranh chấp lao động, đình công, và các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các đề tài nghiên cứu, báo cáo sơ kết của Công ty Cổ phần AMM, các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động 2019, Luật Công đoàn 2012, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang bảng lương.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quan sát trực tiếp, phỏng vấn và khảo sát xã hội học với 150 cán bộ, công nhân viên tại Công ty AMM. Phương pháp quan sát giúp tác giả hiểu rõ cơ chế QHLĐ trong thực tế; phỏng vấn và khảo sát nhằm thu thập ý kiến, đánh giá thực trạng và nhận thức của các chủ thể trong QHLĐ.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng để đánh giá thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu 150 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động trong công ty.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022, với đề xuất giải pháp phát triển QHLĐ đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng ký kết hợp đồng lao động: Tỷ lệ NLĐ được ký hợp đồng lao động đúng quy định đạt khoảng 85%, tuy nhiên vẫn còn 15% lao động chưa được ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng không đúng quy định, gây ảnh hưởng đến quyền lợi và sự ổn định trong QHLĐ.

  2. Thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể: Công ty đã tổ chức trung bình 2-3 cuộc thương lượng tập thể mỗi năm, với hơn 90% NLĐ được tiếp cận và tham gia thảo luận dự thảo thỏa ước lao động tập thể. Nội dung thỏa ước có nhiều điều khoản có lợi hơn so với quy định pháp luật, góp phần nâng cao thu nhập và điều kiện làm việc cho NLĐ.

  3. Đối thoại xã hội và cơ chế tương tác: Tần suất đối thoại định kỳ đạt 4 lần/năm, tuy nhiên mức độ tham gia ý kiến của NLĐ còn hạn chế do thiếu kênh phản hồi hiệu quả. Khoảng 70% NLĐ cho biết họ chưa được tham gia đầy đủ vào các quyết định liên quan đến quyền lợi.

  4. Tranh chấp lao động và đình công: Trong giai đoạn nghiên cứu, công ty không ghi nhận vụ đình công nào, tuy nhiên có khoảng 5 vụ tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết qua thương lượng và hòa giải. Điều này cho thấy công tác phòng ngừa tranh chấp có hiệu quả nhưng vẫn cần cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Công ty Cổ phần AMM đã đạt được nhiều thành tựu trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, đặc biệt là trong việc ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Việc tổ chức đối thoại xã hội định kỳ giúp tăng cường sự hiểu biết và hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động.

Tuy nhiên, mức độ tham gia ý kiến của NLĐ còn hạn chế, phản ánh qua việc lấy ý kiến chủ yếu mang tính hình thức và thiếu sự phản hồi thỏa đáng. So với một số doanh nghiệp cùng ngành, tỷ lệ ký hợp đồng lao động chưa đạt 100% và cơ chế đối thoại chưa thực sự phát huy tối đa vai trò là kênh truyền thông hai chiều. Nguyên nhân chủ yếu do thiếu các quy chế rõ ràng về đào tạo, bồi dưỡng và chưa có cơ chế phản hồi hiệu quả cho NLĐ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ký hợp đồng lao động theo năm, biểu đồ tròn về tỷ lệ NLĐ tham gia thỏa ước lao động tập thể, và bảng tổng hợp số vụ tranh chấp lao động và kết quả giải quyết. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các chỉ số quan trọng, hỗ trợ đánh giá toàn diện thực trạng QHLĐ tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao nhận thức và năng lực của các chủ thể trong QHLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về pháp luật lao động, kỹ năng thương lượng và đối thoại cho NLĐ, cán bộ công đoàn và quản lý doanh nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ NLĐ hiểu biết pháp luật lên trên 90% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp công đoàn.

  2. Hoàn thiện cơ chế tương tác và quy chế nội bộ: Xây dựng và ban hành quy chế đối thoại, quy chế đào tạo, quy chế phản hồi ý kiến NLĐ rõ ràng, minh bạch và có tính ổn định. Thời gian hoàn thiện trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng pháp chế.

  3. Tăng cường đối thoại và thương lượng tập thể: Tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất 4 lần/năm, đồng thời thiết lập kênh phản hồi trực tuyến để NLĐ dễ dàng tham gia ý kiến. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ NLĐ tham gia ý kiến lên 80% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Công đoàn cơ sở và Ban giám đốc.

  4. Xây dựng chương trình phòng ngừa tranh chấp và đình công: Thiết kế các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, bao gồm hệ thống hòa giải nội bộ, kênh tiếp nhận khiếu nại và xử lý kịp thời các mâu thuẫn. Thời gian triển khai trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng pháp chế và công đoàn.

  5. Chương trình định hướng cho người lao động mới: Xây dựng chương trình đào tạo, giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ ngay từ khi tuyển dụng. Mục tiêu 100% NLĐ mới được tham gia chương trình trong vòng 6 tháng đầu làm việc. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ cơ chế xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp.

  2. Cán bộ công đoàn cơ sở: Cung cấp kiến thức và công cụ thực tiễn để đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ, tổ chức đối thoại và thương lượng hiệu quả trong doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên ngành quản trị nhân lực, luật lao động: Là tài liệu tham khảo khoa học, cập nhật các lý thuyết, mô hình và thực tiễn xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và chính sách xã hội: Hỗ trợ đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, ổn định trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là gì?
    Là trạng thái quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên nguyên tắc hợp tác, tôn trọng, bình đẳng, đảm bảo cân bằng lợi ích, giảm thiểu tranh chấp và thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp.

  2. Tại sao hợp đồng lao động lại quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động?
    Hợp đồng lao động xác định rõ quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, là cơ sở pháp lý bảo vệ quyền lợi và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.

  3. Thỏa ước lao động tập thể có vai trò gì?
    Là kết quả thương lượng tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh các điều kiện lao động, nâng cao quyền lợi NLĐ và góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

  4. Làm thế nào để phòng ngừa tranh chấp lao động hiệu quả?
    Thông qua xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng, hòa giải nội bộ, tăng cường truyền thông và đào tạo nhận thức cho các bên liên quan.

  5. Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp được tổ chức như thế nào?
    Đối thoại được tổ chức định kỳ ít nhất 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu, bao gồm trao đổi thông tin, tham vấn ý kiến và thảo luận các vấn đề liên quan đến quyền lợi NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty Cổ phần AMM trong giai đoạn 2020-2022.
  • Đã phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra các kết quả đạt được và những hạn chế trong QHLĐ tại công ty.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức, hoàn thiện cơ chế tương tác, tăng cường đối thoại, phòng ngừa tranh chấp và xây dựng chương trình định hướng cho NLĐ mới.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành thời trang và các lĩnh vực liên quan.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp và xã hội.