Bộ Giáo Dục và Đào Tạo: Xây Dựng Hệ Thống KPI Đánh Giá Kết Quả Công Việc Tại Trường Đại Học Quang Trung

• Tác giả: Trần Văn Kha
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Hữu Hòa
• Trường học: Trường Đại học Quang Trung
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xây Dựng Hệ Thống KPI Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Tại Trường Đại Học Quang Trung
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Định

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 0.8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC THEO CÁCH TIẾP CẬN KPI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG
• 1.1. Những đặc điểm của Trường Đại học Quang Trung có ảnh hưởng đến việc xây dựng và vận hành hệ thống KPI
• 1.1.1. Giới thiệu chung
• 1.1.2. Đặc điểm hình thành và phát triển Trường Đại học Quang Trung
• 1.1.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Trường Đại học Quang Trung
• 1.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật
• 1.1.5. Đặc điểm về tài chính
• 1.1.6. Tình hình tuyển sinh, đào tạo của Nhà trường
• 1.2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại Trường Đại học Quang Trung theo hướng tiếp cận KPI
• 1.2.1. Mục tiêu hệ thống tiêu chí đánh giá
• 1.2.2. Các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại QTU
• 1.2.3. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại QTU
• 1.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá
• 1.2.5. Đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc theo cách tiếp cận KPI tại Trường Đại học Quang Trung
• 1.2.5.1. Những mặt thành công
• 1.2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại
• 1.2.5.3. Nguyên nhân hạn chế
• 2. CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG HỆ THỐNG KPI TRONG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG
• 2.1. Cơ sở tiền đề cho việc xây dựng và ứng dụng KPI trong đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trường Đại học Quang Trung
• 2.1.1. Định hướng chiến lược phát triển của Nhà trường trong thời gian tới
• 2.1.2. Cơ sở thực tiễn cho phép áp dụng KPI của QTU
• 2.2. Mục đích, yêu cầu hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công việc theo KPIs tại QTU
• 2.3. Các giải pháp xây dựng và áp dụng hệ thống KPI tại Trường Đại học Quang Trung
• 2.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn hóa cơ cấu tổ chức
• 2.3.2. Giải pháp thiết kế bản đồ chiến lược
• 2.3.3. Giải pháp xây dựng KPIs cho các cấp
• 2.3.4. Quy trình xây dựng và áp dụng KPIs
• 2.3.5. Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPIs và lương, thưởng
• 2.3.6. Nhóm các giải pháp khác
• 2.4. Đề xuất, kiến nghị
• 2.4.1. Kiến nghị với Hội đồng trường
• 2.4.2. Đề xuất với lãnh đạo Trường
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

I. Tổng Quan Hệ Thống KPI Trường Đại Học Giải Pháp Hiệu Quả

Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức, bao gồm cả các trường đại học. Việc quản lý nhân lực, đặc biệt là đánh giá hiệu quả công việc, trở nên vô cùng quan trọng. Hệ thống KPI trường đại học là một công cụ hiệu quả để đo lường và quản lý hiệu suất. Nó giúp các trường đại học xác định mục tiêu, theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả. Tuy nhiên, việc xây dựng và triển khai hệ thống KPI hiệu quả không phải là điều dễ dàng. Các trường đại học cần phải xem xét nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm đặc điểm của ngành giáo dục, mục tiêu chiến lược của trường và năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên. Việc triển khai KPI giúp định hướng, mục tiêu của tổ chức được kết nối với các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể của từng bộ phận, từng chức năng và từng cá nhân trong tổ chức.

1.1. Tầm quan trọng của KPI trong giáo dục đại học

KPI (Key Performance Indicator) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Nó cung cấp một cái nhìn khách quan về hiệu quả hoạt động của các đơn vị và cá nhân trong trường. Từ đó, nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định điều chỉnh phù hợp, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng lực cạnh tranh của trường. Một hệ thống KPI được xây dựng tốt sẽ giúp trường đạt được các mục tiêu chiến lược, thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Mục tiêu KPI trường đại học Quang Trung Hướng đến chất lượng

Trường Đại học Quang Trung (QTU) hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Việc xây dựng hệ thống KPI phù hợp là một bước quan trọng để đạt được mục tiêu này. Mục tiêu KPI cần được thiết lập dựa trên chiến lược phát triển của trường, đồng thời phải đảm bảo tính khả thi, đo lường được và có liên quan đến hiệu quả công việc của từng cá nhân và bộ phận. Việc này giúp QTU tối ưu hóa năng lực, đặc biệt là thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

II. Thách Thức Xây Dựng Hệ Thống KPI Cho Trường Đại Học

Xây dựng hệ thống KPI cho trường đại học không phải là một nhiệm vụ đơn giản. Ngành giáo dục đại học có những đặc thù riêng, đòi hỏi cách tiếp cận và phương pháp luận phù hợp. Một trong những thách thức lớn nhất là xác định các chỉ số KPI phù hợp với mục tiêu chiến lược của trường và có thể đo lường một cách khách quan. Bên cạnh đó, việc thu thập và phân tích dữ liệu cũng là một vấn đề cần được quan tâm. Các trường đại học cần phải có hệ thống quản lý dữ liệu hiệu quả để đảm bảo tính chính xác và tin cậy của thông tin. Ngoài ra, yếu tố con người cũng đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai thành công hệ thống KPI. Cần có sự đồng thuận và tham gia của tất cả các bên liên quan, từ ban lãnh đạo đến cán bộ, giảng viên và nhân viên.

2.1. Tính chuẩn mực cao trong hoạt động của người lao động

Hoạt động của người lao động trong ngành giáo dục đại học có tính chuẩn mực cao. Điều này đòi hỏi các chỉ số KPI phải phản ánh được các giá trị đạo đức, trách nhiệm và chuyên môn. Việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ dựa trên kết quả định lượng mà còn phải xem xét đến các yếu tố định tính như thái độ làm việc, tinh thần hợp tác và khả năng đóng góp vào sự phát triển chung của trường.

2.2. Cạnh tranh nguồn nhân lực giáo dục đại học

Thị trường nguồn nhân lực giáo dục đại học ngày càng cạnh tranh. Các trường đại học phải đối mặt với áp lực thu hút và giữ chân nhân tài. Hệ thống KPI hiệu quả có thể giúp các trường đại học tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh. Từ đó, thu hút được những ứng viên giỏi và giữ chân được những cán bộ, giảng viên có năng lực.

2.3. Tính mùa vụ của ngành giáo dục đại học

Hoạt động của ngành giáo dục đại học có tính mùa vụ. Các chỉ số KPI cần phải được điều chỉnh để phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong năm học. Ví dụ, trong giai đoạn tuyển sinh, các chỉ số KPI có thể tập trung vào số lượng và chất lượng sinh viên nhập học. Trong giai đoạn giảng dạy, các chỉ số KPI có thể tập trung vào chất lượng giảng dạy và kết quả học tập của sinh viên.

III. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc KPI Tại QTU

Để xây dựng hệ thống KPI hiệu quả tại Trường Đại học Quang Trung, cần áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc toàn diện. Điều này bao gồm việc xác định rõ mục tiêu chiến lược của trường, phân tích các yếu tố thành công quan trọng, lựa chọn các chỉ số KPI phù hợp và thiết lập quy trình đánh giá minh bạch. Việc xây dựng KPI cho bộ phận và cá nhân cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan để đảm bảo tính khả thi và sự đồng thuận. Thêm vào đó, nhà trường cần có hệ thống thu thập và phân tích dữ liệu hiệu quả để theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả. Theo tài liệu gốc, việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt sẽ giúp Nhà trường có những chính sách nhân sự đúng đắn nhằm tối ưu hóa năng lực.

3.1. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức Tiền đề xây dựng KPI cho các phòng ban trường đại học

Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức là một trong những tiền đề quan trọng để xây dựng hệ thống KPI hiệu quả. Cơ cấu tổ chức rõ ràng, minh bạch sẽ giúp xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của từng bộ phận và cá nhân. Từ đó, việc thiết lập các chỉ số KPI trở nên dễ dàng hơn và đảm bảo tính phù hợp với mục tiêu chung của trường. Cần xác định rõ KPI cho các phòng ban trường đại học để đảm bảo tính hiệu quả.

3.2. Thiết kế bản đồ chiến lược Strategy Map Mục tiêu KPI trường đại học

Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một công cụ hữu ích để cụ thể hóa các mục tiêu chiến lược của trường. Nó giúp các nhà quản lý xác định mối quan hệ nhân quả giữa các mục tiêu khác nhau và tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất để đạt được thành công. Bản đồ chiến lược cũng là cơ sở để thiết lập các chỉ số KPI phù hợp với từng mục tiêu chiến lược. Mục tiêu KPI trường đại học cần được thể hiện rõ ràng trong bản đồ chiến lược.

IV. Xây Dựng KPI Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Trường Đại Học

Việc xây dựng KPI đánh giá hiệu quả quản lý trường đại học cần được thực hiện một cách cẩn thận và khoa học. Các chỉ số KPI cần phải phản ánh được hiệu quả của các hoạt động quản lý khác nhau, bao gồm quản lý tài chính, quản lý nhân sự, quản lý chất lượng đào tạo và quản lý nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, cần có sự tham gia của các chuyên gia và nhà quản lý có kinh nghiệm để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các chỉ số KPI. Theo Trần Văn Kha, việc thiết lập chỉ tiêu, đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng luôn là vấn đề lớn và phức tạp của mỗi tổ chức, DN.

4.1. KPI đánh giá hiệu quả công việc giảng viên Chất lượng đào tạo

Chất lượng đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên. Các chỉ số KPI có thể bao gồm tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp, điểm trung bình của sinh viên, số lượng công trình nghiên cứu khoa học được công bố và mức độ hài lòng của sinh viên với chất lượng giảng dạy. Các chỉ số này cần được thu thập và phân tích một cách khách quan để đánh giá chính xác hiệu quả công việc của giảng viên. KPI đánh giá hiệu quả công việc giảng viên là công cụ hữu ích giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

4.2. KPI cho nhân viên trường đại học Hiệu quả hoạt động

Hiệu quả hoạt động của các phòng ban và đơn vị chức năng trong trường cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả quản lý. Các chỉ số KPI có thể bao gồm thời gian giải quyết các thủ tục hành chính, mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên và sinh viên với dịch vụ hỗ trợ, và hiệu quả sử dụng nguồn lực. Các chỉ số này cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hoạt động của trường diễn ra một cách trơn tru và hiệu quả. KPI cho nhân viên trường đại học sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của các phòng ban.

4.3. KPI cho nghiên cứu khoa học trường đại học Số lượng công bố trích dẫn

Nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ quan trọng của trường đại học. Các chỉ số KPI có thể bao gồm số lượng công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các tạp chí uy tín, số lượng trích dẫn của các công trình nghiên cứu, và số lượng đề tài nghiên cứu được tài trợ. Các chỉ số này cần được đánh giá một cách khách quan để khuyến khích hoạt động nghiên cứu khoa học của trường. KPI cho nghiên cứu khoa học trường đại học giúp thúc đẩy hoạt động nghiên cứu và phát triển khoa học công nghệ.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Mẫu KPI Cho Trường Đại Học

Việc ứng dụng thực tiễn hệ thống KPI tại Trường Đại học Quang Trung cần được thực hiện một cách linh hoạt và phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị và cá nhân. Cần có sự hướng dẫn và hỗ trợ từ các chuyên gia và nhà quản lý có kinh nghiệm để đảm bảo quá trình triển khai diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả. Bên cạnh đó, cần có sự theo dõi và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh các chỉ số KPI và quy trình đánh giá cho phù hợp với tình hình thực tế. Cần có mẫu KPI cho trường đại học để tham khảo và điều chỉnh cho phù hợp.

5.1. Liên kết KPI với lương thưởng Tạo động lực làm việc

Việc liên kết kết quả đánh giá KPI với chính sách lương, thưởng là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên và nhân viên. Những người có thành tích tốt cần được khen thưởng xứng đáng, trong khi những người có thành tích kém cần được hỗ trợ để cải thiện. Chính sách lương, thưởng cần được xây dựng một cách công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Đề xuất xếp loại theo KPI Đánh giá công bằng khách quan

Hệ thống xếp loại dựa trên kết quả đánh giá KPI cần được xây dựng một cách khoa học và khách quan. Các tiêu chí xếp loại cần được xác định rõ ràng và minh bạch. Việc xếp loại cần được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá có kinh nghiệm và uy tín. Kết quả xếp loại cần được công bố công khai và được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương, thưởng và phát triển sự nghiệp.

VI. Kết Luận Tương Lai Của KPI Trong Giáo Dục Tại QTU

Việc xây dựng và triển khai hệ thống KPI hiệu quả là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các bên liên quan. Trường Đại học Quang Trung cần tiếp tục đầu tư vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên về quản lý hiệu suất và sử dụng KPI. Bên cạnh đó, cần có sự hợp tác chặt chẽ với các trường đại học và tổ chức giáo dục khác để học hỏi kinh nghiệm và chia sẻ kiến thức. Tương lai của KPI trong giáo dục tại QTU hứa hẹn sẽ mang lại những kết quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế của trường.

6.1. Đánh giá hiệu quả công việc Yếu tố then chốt phát triển QTU

Việc đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan, công bằng và minh bạch là yếu tố then chốt để phát triển Trường Đại học Quang Trung. Hệ thống KPI hiệu quả sẽ giúp nhà trường xác định được những điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội phát triển. Từ đó, đưa ra các quyết định chiến lược đúng đắn và nâng cao năng lực cạnh tranh.

6.2. Hệ thống KPI trong giáo dục đại học Xu hướng tất yếu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc áp dụng hệ thống KPI trong giáo dục đại học là một xu hướng tất yếu. Các trường đại học cần chủ động xây dựng và triển khai hệ thống KPI phù hợp để nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hiệu quả quản lý.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nguồn nhân lực giáo dục đại học, việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các cơ sở đào tạo, đặc biệt là các trường đại học tư thục. Trường Đại học Quang Trung (QTU) tại Bình Định, một trường đại học tư thục đa ngành được thành lập từ năm 2006, đang đối mặt với nhiều thách thức như tuyển sinh giảm sút, chất lượng đào tạo chưa cao và sự bất ổn trong đời sống người lao động. Theo thống kê, trong giai đoạn 2019-2021, số lượng sinh viên tuyển mới chỉ dao động từ 41 đến 110 sinh viên mỗi năm, thấp hơn nhiều so với tiềm năng đào tạo của trường. Đời sống và tâm lý người lao động còn nhiều bất ổn, một phần do công tác quản trị nhân lực chưa hiệu quả, đặc biệt là trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) phù hợp với đặc thù của Trường Đại học Quang Trung nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng đào tạo. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại QTU trong giai đoạn 2019-2021, đồng thời đề xuất các giải pháp xây dựng và triển khai hệ thống KPI hiệu quả đến năm 2025 và những năm tiếp theo. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp một công cụ quản trị nhân lực khoa học, minh bạch, giúp nhà trường tối ưu hóa năng lực tổ chức, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: Hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI (Key Performance Indicator) và mô hình Thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard).

• KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất trọng yếu, phản ánh mức độ hoàn thành mục tiêu công việc của cá nhân, bộ phận và tổ chức. KPI được thiết kế theo nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Có thời hạn) nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong đánh giá. KPI được phân loại thành KPI chiến lược (liên quan đến mục tiêu dài hạn) và KPI chiến thuật (liên quan đến các hoạt động cụ thể nhằm đạt mục tiêu chiến lược).

• BSC là công cụ quản trị chiến lược giúp chuyển hóa tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành các mục tiêu cụ thể trên bốn phương diện: Tài chính, Khách hàng (sinh viên), Quy trình nội bộ và Học hỏi phát triển. BSC và KPI có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó BSC xác định mục tiêu chiến lược, còn KPI là thước đo hiệu quả thực hiện các mục tiêu đó.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, KPI và BSC. Ngoài ra, các nguyên tắc thiết kế KPI như trọng tâm và cân bằng, nguyên tắc “thác đổ” (phân bổ từ trên xuống dưới), và nguyên tắc theo dõi, đo đếm được cũng được áp dụng để xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp với đặc thù của QTU.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động, nguồn nhân lực và kết quả thực hiện công việc của QTU giai đoạn 2019-2021, do Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo, cán bộ và người lao động tại QTU trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2021.

• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được làm sạch, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS. Phân tích dữ liệu bao gồm phân tích mô tả (bảng biểu, tỷ lệ phần trăm), phân tích so sánh theo thời gian (biến động qua các năm), phân tích cấu trúc và kiểm định độ tin cậy các thang đo. Phương pháp định tính được sử dụng để tổng hợp, diễn giải các tiêu chí đánh giá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai KPI.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu khảo sát 55 cán bộ, giảng viên đang công tác tại QTU, đại diện cho các khối giảng dạy, phục vụ giảng dạy và phòng ban chức năng. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện kết hợp với phỏng vấn sâu nhằm đảm bảo thu thập được thông tin đa chiều.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 8 đến tháng 12/2021; đề xuất giải pháp và xây dựng hệ thống KPI hướng đến năm 2025 và các năm tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng hệ thống đánh giá hiện tại còn nhiều hạn chế: Kết quả khảo sát 55 cán bộ, giảng viên cho thấy hệ thống đánh giá thành tích công tác của QTU được đánh giá thấp về tính khoa học (Mean = 1,95/5) và mức độ cập nhật, bổ sung (Mean = 2,51/5). Hệ thống chưa tạo được sự tin tưởng và động lực cho người lao động.

2. Cơ cấu nhân sự và trình độ chuyên môn chưa đồng đều: Trong tổng số 157 người lao động, nhóm tuổi từ 30 đến 50 chiếm 77,07%, lực lượng giảng viên có trình độ Thạc sĩ chiếm gần 73%, tuy đạt chuẩn nhưng còn hạn chế về kinh nghiệm và chuyên môn sâu, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

3. Cơ sở vật chất và tài chính còn hạn chế: Tổng diện tích đất hơn 8 ha với hệ thống phòng học, thí nghiệm, thư viện đáp ứng quy mô đào tạo khoảng 10.000 sinh viên, tuy nhiên nguồn thu chủ yếu từ học phí và các hoạt động đào tạo đang bị ảnh hưởng do số lượng sinh viên tuyển mới thấp (41-110 sinh viên/năm trong giai đoạn 2019-2021).

4. Tuyển sinh có dấu hiệu khởi sắc nhưng còn khiêm tốn: Số lượng sinh viên tuyển mới tăng từ 41 (2019) lên 110 (2020) và 100 (2021), tuy nhiên vẫn thấp so với tiềm năng và mục tiêu phát triển của trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả đánh giá công việc thấp là do hệ thống KPI hiện tại chưa được xây dựng và áp dụng một cách khoa học, thiếu sự liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của trường. Việc đánh giá còn mang tính cảm tính, chủ quan, chưa phản ánh đúng năng lực và kết quả thực tế của người lao động, dẫn đến giảm động lực làm việc và khó thu hút, giữ chân nhân tài.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, việc áp dụng KPI và BSC đã được chứng minh là công cụ hiệu quả giúp nâng cao chất lượng quản trị và đào tạo. Tuy nhiên, đặc thù của các trường đại học tư thục như QTU với nguồn lực hạn chế, biến động nhân sự và áp lực tài chính đòi hỏi hệ thống KPI phải được thiết kế phù hợp, linh hoạt và có sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng với hệ thống đánh giá hiện tại, bảng phân bố nhân sự theo độ tuổi và trình độ, cũng như biểu đồ tăng trưởng tuyển sinh qua các năm để minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và mô tả công việc rõ ràng

   • Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của trường.
   • Thời gian thực hiện: 2023-2024.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.

2. Xây dựng hệ thống KPI theo nguyên tắc SMART và liên kết với BSC

   • Thiết kế các chỉ số KPI cụ thể, đo lường được, có trọng số phù hợp cho từng bộ phận và cá nhân, đảm bảo kết nối chặt chẽ với mục tiêu chiến lược của trường.
   • Thời gian thực hiện: 2023-2025.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, chuyên gia tư vấn và các trưởng bộ phận.

3. Đào tạo nâng cao nhận thức và kỹ năng áp dụng KPI cho cán bộ, giảng viên

   • Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao hiểu biết về KPI, cách thức đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá để cải tiến công việc.
   • Thời gian thực hiện: 2023-2024.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo Sau đại học, Phòng Tổ chức Hành chính.

4. Liên kết kết quả đánh giá KPI với chính sách đãi ngộ, lương thưởng

   • Xây dựng cơ chế thưởng phạt minh bạch dựa trên kết quả KPI nhằm tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
   • Thời gian thực hiện: 2024-2025.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Tài chính Kế toán.

5. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu và phần mềm quản lý KPI

   • Triển khai phần mềm quản lý KPI để theo dõi, cập nhật và báo cáo kết quả đánh giá một cách tự động, chính xác và kịp thời.
   • Thời gian thực hiện: 2024-2025.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ Thông tin phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các trường đại học tư thục

   • Lợi ích: Hiểu rõ cách xây dựng và triển khai hệ thống KPI phù hợp với đặc thù trường tư thục, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và chất lượng đào tạo.

2. Phòng Tổ chức Hành chính và Quản lý nhân sự các cơ sở giáo dục

   • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp đánh giá công việc khoa học, minh bạch, giúp cải tiến quy trình đánh giá và phát triển nguồn nhân lực.

3. Giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục

   • Lợi ích: Nắm bắt được vai trò và cách thức tham gia vào hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, từ đó nâng cao năng lực cá nhân và đóng góp vào sự phát triển chung.

4. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức

   • Lợi ích: Có cơ sở lý luận và thực tiễn để tư vấn, thiết kế hệ thống KPI phù hợp cho các tổ chức giáo dục đại học, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

1. KPI là gì và tại sao lại quan trọng trong đánh giá công việc?
   KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất trọng yếu giúp đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công việc. Chúng giúp tổ chức đo lường chính xác hiệu quả làm việc của cá nhân và bộ phận, từ đó đưa ra các quyết định quản lý phù hợp. Ví dụ, một trường đại học có thể sử dụng KPI về tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đúng hạn để đánh giá hiệu quả đào tạo.

2. Làm thế nào để xây dựng KPI phù hợp với đặc thù của trường đại học?
   Cần xác định rõ mục tiêu chiến lược của trường, phân tích chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận và cá nhân, sau đó thiết kế các chỉ số đo lường cụ thể, có thể đo đếm được và có thời hạn rõ ràng. Việc này phải tuân thủ nguyên tắc SMART và liên kết với mô hình BSC để đảm bảo tính toàn diện.

3. Những khó khăn thường gặp khi triển khai hệ thống KPI trong trường đại học là gì?
   Khó khăn bao gồm sự thiếu hiểu biết về KPI của cán bộ, giảng viên; hệ thống đánh giá còn mang tính chủ quan; thiếu công cụ quản lý dữ liệu; và sự thiếu cam kết từ lãnh đạo. Ví dụ, tại QTU, khảo sát cho thấy hệ thống đánh giá hiện tại chưa tạo được sự tin tưởng và động lực cho người lao động.

4. Làm thế nào để kết quả đánh giá KPI được gắn kết với chính sách đãi ngộ?
   Cần xây dựng cơ chế thưởng phạt minh bạch, trong đó kết quả KPI là căn cứ để điều chỉnh lương, thưởng, đề bạt hoặc đào tạo phát triển. Điều này giúp tạo động lực cho người lao động nỗ lực cải thiện hiệu suất công việc.

5. Vai trò của lãnh đạo trong việc triển khai hệ thống KPI là gì?
   Lãnh đạo cấp cao phải cam kết và tham gia tích cực trong việc xây dựng, giám sát và điều chỉnh hệ thống KPI. Sự cam kết này tạo niềm tin và môi trường thuận lợi để các bộ phận và cá nhân thực hiện hiệu quả các chỉ tiêu đã đề ra.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về KPI và BSC trong đánh giá kết quả thực hiện công việc, làm rõ vai trò và nguyên tắc thiết kế KPI phù hợp với trường đại học tư thục.
• Thực trạng tại Trường Đại học Quang Trung cho thấy hệ thống đánh giá hiện tại còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu quản trị nhân lực và phát triển bền vững.
• Nghiên cứu đã đề xuất quy trình xây dựng và triển khai hệ thống KPI khoa học, liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của trường, đồng thời gắn kết với chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc.
• Các giải pháp được đề xuất có tính khả thi, hướng đến cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo của QTU trong giai đoạn 2023-2025 và những năm tiếp theo.
• Khuyến nghị lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ, tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức và áp dụng công nghệ thông tin để quản lý hiệu quả hệ thống KPI.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu QTU nên thành lập Ban Dự án xây dựng hệ thống KPI, phối hợp với chuyên gia tư vấn để triển khai các bước đề xuất, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên. Để biết thêm chi tiết và nhận tư vấn chuyên sâu, quý độc giả có thể liên hệ trực tiếp với Phòng Tổ chức Hành chính của Trường Đại học Quang Trung.