Luận án tiến sĩ về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam

Luận án tiến sĩ kinh tế nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh quảng nam, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề xuất giải pháp khoa

• Tác giả: Trần Đình Thảo
• Người hướng dẫn: PGS, TS Võ Văn Đức
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Quản Lý Nhà Nước Về Kinh Tế Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
• 1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới
• 1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam
• 1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu của nghiên cứu sinh
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
• 2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM
• 3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam
• 3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam
• 3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015
• 4. CHƯƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM
• 4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
• 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị
• KẾT LUẬN
• CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Nghiên cứu về đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc xây dựng đội ngũ công chức là một yếu tố then chốt trong việc thực hiện các chính sách kinh tế. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, yêu cầu về chất lượng và năng lực của công chức nhà nước ngày càng cao. Các nghiên cứu từ nước ngoài như ở Pháp và Mỹ đã cung cấp những bài học quý giá về cách thức tổ chức và phát triển đội ngũ công chức. Chẳng hạn, Pháp nhấn mạnh vai trò của chính quyền địa phương trong việc nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước. Điều này cho thấy rằng, việc xây dựng đội ngũ công chức không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn cần sự tham gia tích cực từ các cấp chính quyền địa phương.

1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới

Các nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng quản lý nhà nước hiệu quả phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ công chức. Ví dụ, báo cáo từ Tây Úc đã nêu rõ 9 nguyên tắc cơ bản trong việc tổ chức đội ngũ công chức. Những nguyên tắc này bao gồm sự minh bạch trong quản lý, đạo đức công vụ và tính liêm chính. Đặc biệt, việc xây dựng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ công chức. Những yếu tố như luân chuyển công việc và phát triển khả năng lãnh đạo được nhấn mạnh trong các nghiên cứu này, cho thấy tầm quan trọng của việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai.

1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam

Tại Việt Nam, việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã được nhiều nghiên cứu đề cập. Các công trình này nhấn mạnh rằng công chức nhà nước cần có năng lực chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt để thực hiện hiệu quả các chính sách kinh tế. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Việc cải cách chính sách công và nâng cao năng lực cho công chức là những vấn đề cấp bách cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

II. Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Cơ sở lý luận cho việc này bao gồm các nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với các chính sách của Đảng và Nhà nước. Việc xác định rõ khái niệm, đặc điểm và vai trò của đội ngũ công chức là rất cần thiết. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao năng lực cho công chức nhà nước là một yêu cầu cấp bách để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Các nội dung xây dựng đội ngũ công chức bao gồm chiến lược, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, tuyển chọn và đánh giá. Những yếu tố này cần được thực hiện đồng bộ để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhà nước về kinh tế.

2.1. Khái niệm đặc điểm phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách kinh tế của Nhà nước. Khái niệm về đội ngũ công chức này bao gồm những người có trách nhiệm trong việc quản lý và điều hành các hoạt động kinh tế tại địa phương. Đặc điểm của đội ngũ công chức này là cần có kiến thức chuyên môn vững vàng, khả năng phân tích và đánh giá tình hình kinh tế, cũng như khả năng giao tiếp và làm việc nhóm. Việc phân loại công chức theo các tiêu chí như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và vị trí công tác sẽ giúp xác định rõ hơn vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân trong đội ngũ công chức.

2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh bao gồm nhiều khâu quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá. Việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch để đảm bảo chất lượng đầu vào. Đào tạo và bồi dưỡng là những yếu tố quyết định đến năng lực của công chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của nền kinh tế. Đánh giá hiệu quả công việc của công chức cũng cần được thực hiện định kỳ để kịp thời phát hiện và khắc phục những hạn chế, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

III. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam cho thấy nhiều thành tựu nhưng cũng không ít thách thức. Trong giai đoạn 2010-2015, tỉnh Quảng Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết như tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ cao, sự chưa đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng. Đặc biệt, việc đánh giá năng lực của công chức còn nhiều bất cập, dẫn đến việc chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ công chức. Do đó, cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế này, nhằm xây dựng một đội ngũ công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

3.1. Khái quát đặc điểm địa lý hành chính và kinh tế xã hội tỉnh Quảng Nam

Quảng Nam là tỉnh có vị trí địa lý thuận lợi, với nhiều tiềm năng phát triển kinh tế. Tuy nhiên, tỉnh cũng đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển đội ngũ công chức. Đặc điểm địa lý và hành chính của tỉnh ảnh hưởng đến việc tổ chức và quản lý đội ngũ công chức. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh cũng có những biến động, đòi hỏi công chức cần có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi này. Việc nắm bắt và phân tích tình hình kinh tế - xã hội sẽ giúp công chức đưa ra những quyết định đúng đắn trong quản lý nhà nước về kinh tế.

3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam hiện nay cho thấy sự phát triển về số lượng nhưng chất lượng vẫn còn hạn chế. Nhiều công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc đào tạo và bồi dưỡng công chức cần được chú trọng hơn nữa để nâng cao năng lực chuyên môn. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài trong đội ngũ công chức.

IV. Phương hướng nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam, cần xác định rõ phương hướng và nhiệm vụ cụ thể. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải cách chính sách tuyển dụng và đãi ngộ. Nhiệm vụ chính là phát triển năng lực cho công chức, đảm bảo họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ. Các giải pháp chủ yếu bao gồm việc xây dựng chương trình đào tạo bài bản, tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, và cải thiện môi trường làm việc. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

4.1. Phương hướng nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Nhiệm vụ chính là phát triển năng lực cho công chức, đảm bảo họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của nền kinh tế. Đặc biệt, việc cải cách chính sách tuyển dụng và đãi ngộ cũng cần được chú trọng để thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức.

4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam bao gồm việc cải cách công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng. Cần thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công chức để kịp thời phát hiện và khắc phục những hạn chế. Ngoài ra, việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách đãi ngộ hợp lý cũng là những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Những giải pháp này sẽ giúp đội ngũ công chức hoạt động hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, XII cùng các kết luận của Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) đều khẳng định công tác cán bộ là khâu then chốt, quyết định sự thành bại của sự nghiệp phát triển đất nước. Thực tiễn giai đoạn đổi mới cho thấy, mặc dù đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã có bước phát triển về số lượng và cơ cấu, chất lượng công chức vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, tính thượng tôn pháp luật và kỷ luật công vụ.

Tại tỉnh Quảng Nam, giai đoạn 2010 - 2015 ghi nhận tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) bình quân đạt khoảng 12%/năm. Tổng GRDP của tỉnh tăng từ gần 24.611 tỷ đồng (năm 2010) lên trên 56.000 tỷ đồng (năm 2015); thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng lên 38,3 triệu đồng/năm; kim ngạch xuất nhập khẩu duy trì mức tăng bình quân 12%/năm. Tuy nhiên, quy mô nền kinh tế của tỉnh vẫn còn nhỏ, năng lực cạnh tranh chưa cao, kết cấu hạ tầng chưa đồng bộ, hiệu quả khai thác tài nguyên còn bất cập và tỷ lệ lao động thiếu việc làm còn lớn. Tác giả luận án xác định nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế này bắt nguồn từ công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh chưa đạt hiệu quả đồng bộ, từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí, luân chuyển cho đến chính sách đãi ngộ. Do đó, luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của nghiên cứu sinh Trần Đình Thảo tập trung giải quyết khoảng trống nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại địa bàn tỉnh Quảng Nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế, phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án được xác định gồm 3 nội dung:

1. Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế cùng nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Quá trình xây dựng đội ngũ công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam, tập trung vào 3 nội dung:
  • Các khâu quy trình trong xây dựng đội ngũ công chức: chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động và đánh giá.
  • Cơ chế, chính sách áp dụng đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam.
  • Đối tượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế công tác tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về không gian: Phạm vi cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Nam (các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và các đơn vị hành chính cấp tỉnh liên quan).
  • Về thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2010 - 2015; xây dựng giải pháp đến năm 2020 và định hướng tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu của luận án được cấu trúc thành hai nhóm công trình nghiên cứu chính: nghiên cứu quốc tế và nghiên cứu trong nước.

Các công trình nghiên cứu quốc tế

Tác giả luận án đã tổng hợp nhiều công trình và báo cáo quốc tế phản ánh các khía cạnh quản trị công chức:

• Về nguyên tắc quản trị và cải cách nhà nước: Bài viết "Cải cách nhà nước" trên báo Echanges của Pháp nhấn mạnh quan điểm phân cấp quyền lực địa phương ("Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ"). Cuốn "Accountability Map" của Chính phủ tiểu bang Tây Úc (Úc) đưa ra 9 nguyên tắc cốt lõi về mối quan hệ giữa nhà nước và khu vực kinh tế, đạo đức công vụ, tính liêm chính và quản lý rủi ro.
• Về quy hoạch và đào tạo cán bộ dự nguồn: Báo cáo của PricewaterhouseCoopers (PwC) phối hợp với Economist Intelligence Unit (EIU) tại Mỹ xác định 6 yếu tố trọng điểm phát triển lãnh đạo khu vực công. Báo cáo về công tác đào tạo cán bộ dự nguồn tại Bắc Mỹ nghiên cứu thực nghiệm tại Sở Cải huấn Oklahoma (Oklahoma Department of Correction) và Sở Tư pháp Thanh thiếu niên New York. Báo cáo của tiểu bang Queensland (Úc) phân tích thách thức già hóa công chức (48% công chức cố định trên 45 tuổi vào năm 2007). Nhóm tác giả Michael D. Kerlin, David McGaw và William Wolf nghiên cứu kinh nghiệm kế nhiệm tại Mỹ, Anh, Singapore. Joan E. Pynes làm rõ sự gắn kết giữa quản trị nhân lực chiến lược với các chức năng tuyển dụng, đào tạo, tiền lương trong quản lý nhà nước tại Mỹ.
• Về chính sách nhân sự và tuyển dụng: Chiến lược đa dạng hóa nhân sự của Sở Tài chính Úc giai đoạn 2013 - 2015 đặt mục tiêu tỷ lệ 2,7% công chức là người thổ dân Úc. Tài liệu về khu vực công tại Ireland (Irish Public sector) phân tích cơ chế thu hút nhân tài sau Thỏa ước Croke Park (giai đoạn 2010 - 2014 yêu cầu giảm 10% lương công chức mới). Cẩm nang quy trình và chính sách tuyển dụng của Ngành Dân chính Bắc Ireland phân tích tiêu chuẩn tuyển mộ theo nhóm công tác kỹ thuật - kinh tế.
• Về năng lực quản trị và kỹ năng lãnh đạo: Christian Batal nghiên cứu khung năng lực nhân lực khu vực công; Joseph M. Juran đề cập đến quản trị nhân lực và chất lượng; Richard Parry nghiên cứu tác động của khủng hoảng kinh tế giai đoạn 2010 - 2011 đến chính sách nhân lực công vụ tại châu Âu; Nicolai J. Foss nghiên cứu quản trị tổ chức trong nền kinh tế tri thức; Mark H. McCormack đúc kết kinh nghiệm quản trị phi học thuật; Carol Kinsey Goman phân tích vai trò của ngôn ngữ cơ thể trong giao tiếp lãnh đạo.

Các công trình nghiên cứu trong nước

Các công trình trong nước được điểm luận theo các mảng nội dung chuyên sâu:

• Về xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế địa phương: Tác giả Trần Huy Sáng nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện tại các huyện ngoại thành Hà Nội; Bùi Tiến Quý nghiên cứu quản lý nhà nước đối với lĩnh vực kinh tế dịch vụ.
• Về thể chế và đổi mới công vụ: Tác giả Nguyễn Trọng Điều phân tích yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong điều kiện hội nhập kinh tế; Trần Văn Tuấn đề xuất các giải pháp xác định vị trí việc làm, thi tuyển chức danh lãnh đạo và cải cách tiền lương; Trần Anh Tuấn làm rõ việc hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam.
• Về công tác cán bộ tại địa phương: Tác giả Nguyễn Chín nghiên cứu giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tại tỉnh Quảng Nam; Thân Minh Quế khảo sát quy hoạch cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý tại các tỉnh miền núi phía Bắc.
• Về kinh nghiệm quốc tế áp dụng vào Việt Nam: Phạm Việt Dũng nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Mỹ, Nhật Bản, Tây Âu; Dương Văn Thơm phân tích mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản theo thang 5 bậc (S, A, B, C, D) và quy trình 3 giai đoạn (đầu kỳ, trung kỳ, cuối kỳ); tài liệu của Bộ Nội vụ nghiên cứu chế độ tuyển dụng công tích (Merit System) của Mỹ thông qua cổng thông tin việc làm điện tử; Phạm Ngọc Thạch nghiên cứu tiêu chuẩn cán bộ tại Trung Quốc; Nguyễn Bảo Ngọc phân tích quy chế công vụ tại Vương quốc Anh.

Nhóm nghiên cứu	Đại diện tiêu biểu	Nội dung trọng tâm
Quốc tế	PwC & EIU, Joan E. Pynes, Christian Batal, Carol Kinsey Goman	Quản trị nhân lực chiến lược, kế hoạch cán bộ dự nguồn, khung năng lực và kỹ năng công vụ hiện đại
Thể chế & Công vụ trong nước	Nguyễn Trọng Điều, Trần Văn Tuấn, Trần Anh Tuấn, Thân Minh Quế	Cải cách chế độ công vụ, hoàn thiện thể chế tuyển dụng, quy hoạch và đánh giá cán bộ
Quản lý kinh tế & Địa bàn	Trần Huy Sáng, Bùi Tiến Quý, Nguyễn Chín	Quản lý kinh tế cấp cơ sở, thu hút nhân lực chất lượng cao tại địa bàn tỉnh Quảng Nam

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Từ việc điểm luận các công trình trên, luận án chỉ ra 3 khoảng trống khoa học:

• Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào đội ngũ công chức nói chung hoặc công chức quản lý kinh tế cấp huyện, chưa phân tích có hệ thống cơ sở lý luận riêng cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh.
• Chưa có công trình nào đánh giá toàn diện thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một địa phương cụ thể có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù như tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2010 - 2015.
• Chưa có hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, thi tuyển cạnh tranh, quy hoạch, đào tạo gắn với luân chuyển và đánh giá theo kết quả công việc nhằm phát triển đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh đáp ứng tầm nhìn dài hạn đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng cơ sở lý luận dựa trên:

• Các nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ.
• Đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước về cải cách nền hành chính công vụ.
• Khung pháp lý về công chức Việt Nam qua các thời kỳ: Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991; Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998; Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 (có hiệu lực từ 01/01/2010); Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Luận án định nghĩa: Công chức quản lý nhà nước về kinh tế là những người làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế, được bố trí trong hệ thống các cơ quan nhà nước; đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý kinh tế thông qua lao động quản lý — một loại hình lao động sản xuất đặc biệt tạo ra giá trị mang lại lợi ích quốc gia. Đội ngũ này được phân loại theo:

• Vị trí và tầm quan trọng: Nhóm nhà hoạch định chính sách; nhóm chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu; nhóm nhân viên nghiệp vụ kỹ thuật.
• Cấp hành chính: Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.
• Cấp bậc quản lý: Nhóm cấp cao, nhóm cấp trung, nhóm cấp cơ sở.
• Ngành nghề quản lý: Nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính, tài nguyên môi trường, xây dựng.

Khung nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh gồm 7 khâu: (1) Xây dựng tiêu chuẩn chức danh; (2) Tổ chức tuyển dụng; (3) Quy hoạch cán bộ; (4) Đào tạo, bồi dưỡng; (5) Bố trí, sử dụng và luân chuyển; (6) Đánh giá công chức; (7) Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và thống kê mô tả:

• Điều tra chọn mẫu bằng phiếu trưng cầu ý kiến: Quy mô mẫu khảo sát $N = 300$ công chức quản lý nhà nước về kinh tế công tác tại các sở, ban, ngành thuộc tỉnh Quảng Nam. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên đơn giản nhằm bảo đảm tính đại diện cho các lĩnh vực quản lý kinh tế cấp tỉnh.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 15 cán bộ, công chức quản lý được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để thu thập thông tin định tính về cơ chế quản lý, đánh giá và chính sách cán bộ.
• Phương pháp thống kê, so sánh và tổng hợp: Sử dụng các công cụ thống kê kinh tế để xử lý số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra, biểu diễn qua hệ thống bảng số liệu, biểu đồ và bản đồ hành chính nhằm so sánh, đối chiếu và rút ra các nhận định khoa học.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam; số liệu thống kê nhân sự của Sở Nội vụ và các sở chuyên ngành thuộc tỉnh giai đoạn 2010 - 2015.
• Dữ liệu sơ cấp: Kết quả xử lý 300 phiếu khảo sát và biên bản 15 cuộc phỏng vấn sâu do nghiên cứu sinh thực hiện trực tiếp tại tỉnh Quảng Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị công chức, từ đó rút ra 5 bài học cốt lõi:

1. Công tác quy hoạch cán bộ phải bảo đảm dân chủ, công khai, thực hiện nguyên tắc "dụng nhân như dụng mộc", bố trí đúng người đúng chuyên môn và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng.
2. Công tác tuyển dụng cần ưu tiên người có đức có tài, thực hiện thi tuyển công khai, công bằng, tăng tính cạnh tranh và mở rộng cơ chế thu hút nhân tài ngoài địa phương.
3. Tiêu chuẩn chức danh là căn cứ khoa học cho mọi khâu trong công tác cán bộ, giúp khắc phục yếu tố chủ quan, thiên vị, cục bộ địa phương.
4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng lý luận và chuyên môn gắn liền với thực tiễn thông qua điều động, luân chuyển công tác.
5. Đổi mới phương thức quản lý công chức theo phân cấp, gắn trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu cơ quan, tránh tình trạng khoán trắng cho bộ phận tổ chức cán bộ.

Trên cơ sở đó, chương khẳng định sự cần thiết phải nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại địa bàn tỉnh Quảng Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong giai đoạn hiện nay

Chương 2 làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng:

• Phân tích 3 đặc điểm của công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh: hoạt động gắn liền với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và tính cưỡng chế của pháp luật; hoạt động tác động trực tiếp đến đời sống người dân và doanh nghiệp địa phương; chịu áp lực công việc lớn về tiến độ và tính phức tạp (đặc biệt trong các lĩnh vực nhạy cảm như quản lý đất đai, đền bù giải phóng mặt bằng).
• Xác định vai trò của đội ngũ này trong việc hoạch định kế hoạch phát triển kinh tế địa phương, tổ chức bộ máy, hướng dẫn, kiểm tra và giám sát các thành phần kinh tế hoạt động đúng pháp luật.
• Phân tích chi tiết các nội dung xây dựng đội ngũ: xây dựng tiêu chuẩn chức danh dựa trên chức năng nhiệm vụ; tổ chức tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu vị trí việc làm; quy hoạch cán bộ bảo đảm tính kế thừa; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và ngoại ngữ; bố trí sử dụng đúng ngành nghề; đánh giá công chức dựa trên kết quả công việc; xây dựng chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần.
• Đúc kết bài học kinh nghiệm từ các địa phương trong nước và mô hình quốc tế (như hệ thống thi tuyển của Mỹ, đánh giá 3 giai đoạn của Nhật Bản) để vận dụng vào điều kiện tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về kinh tế - xã hội và thực trạng đội ngũ công chức quản lý kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015:

• Tình hình phát triển kinh tế: Tăng trưởng GRDP bình quân đạt khoảng 12%/năm; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng (năm 2010) lên 38,3 triệu đồng (năm 2015).
• Tình hình đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh (phân tích qua Bảng 3.2 đến Bảng 3.6): Đội ngũ công chức tập trung tại các sở: Kế hoạch và Đầu tư, Tài chính, Công Thương, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Tài nguyên và Môi trường, Xây dựng, Giao thông vận tải, Văn phòng UBND tỉnh... Số lượng công chức có trình độ đại học và trên đại học tăng lên, cơ cấu công chức nữ và công chức người dân tộc thiểu số bước đầu được quan tâm.
• Đánh giá thực trạng các khâu xây dựng đội ngũ:
  • Tuyển dụng và bố trí: Đã tổ chức thi tuyển công chức nhưng chưa thực sự thu hút được nhiều nhân tài trình độ cao; tỷ lệ bố trí công chức đúng chuyên ngành đào tạo ở một số sở còn bất cập (Biểu 3.1).
  • Đào tạo và quy hoạch: Công tác đào tạo chủ yếu chú trọng chuẩn hóa bằng cấp lý luận và quản lý nhà nước, chưa chú trọng đào tạo kỹ năng chuyên sâu và ngoại ngữ phục vụ hội nhập.
  • Đánh giá và chính sách: Đánh giá công chức còn mang tính bình quân, nể nang; chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ để công chức cống hiến lâu dài (Bảng 3.7 và Bảng 3.8).
• Hạn chế và nguyên nhân: Năng lực tham mưu hoạch định chính sách kinh tế chưa đáp ứng yêu cầu; trình độ ngoại ngữ, tin học còn thấp; nguyên nhân do nhận thức của cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan chưa đầy đủ, công tác quản lý biên chế còn cứng nhắc, cơ chế kiểm tra giám sát chưa thường xuyên.

Chương 4: Phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Chương 4 xác định mục tiêu và đề xuất hệ thống giải pháp đến năm 2020, tầm nhìn 2030:

• Phương hướng, nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn cao, cơ cấu hợp lý theo độ tuổi, giới tính và ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của tỉnh Quảng Nam.
• Hệ thống 7 nhóm giải pháp chủ yếu:
  1. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh: Xác định rõ bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong các cơ quan quản lý kinh tế cấp tỉnh.
  2. Đổi mới công tác tuyển dụng: Thực hiện thi tuyển công khai, minh bạch, cạnh tranh; đổi mới nội dung sát hạch kiến thức thực tế; đẩy mạnh chính sách thu hút chuyên gia và sinh viên tốt nghiệp loại giỏi.
  3. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ: Bảo đảm tính kế thừa giữa 3 độ tuổi (dưới 30 tuổi, từ 30 đến 45/55 tuổi, từ 45 đến 55/60 tuổi), chú trọng nguồn cán bộ nữ và cán bộ dân tộc thiểu số.
  4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển từ đào tạo theo văn bằng sang bồi dưỡng theo vị trí việc làm, nâng cao kiến thức kinh tế thị trường, luật pháp quốc tế, ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
  5. Bố trí, sử dụng, điều động và luân chuyển công chức: Bố trí đúng sở trường chuyên môn; thực hiện luân chuyển cán bộ quản lý giữa các sở, ngành và giữa cấp tỉnh với cấp huyện để rèn luyện thực tiễn.
  6. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức: Áp dụng các tiêu chí định lượng dựa trên kết quả đầu ra công việc, khắc phục bệnh hình thức và nể nang.
  7. Hoàn thiện chế độ, chính sách và môi trường làm việc: Thực hiện đãi ngộ xứng đáng, khen thưởng kịp thời, xây dựng văn hóa công sở liêm chính, kỷ cương.
• Điều kiện thực hiện và kiến nghị: Đề xuất các điều kiện về tài chính, phân cấp quản lý; kiến nghị Chính phủ hoàn thiện thể chế công vụ và đề nghị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam tăng cường chỉ đạo thực hiện đồng bộ các giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt khoa học (lý luận)

• Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế tại Việt Nam.
• Xác lập khung nội dung hoàn chỉnh cho công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh, bao gồm tiêu chuẩn chức danh, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, luân chuyển, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực chứng toàn diện về thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 thông qua bộ số liệu khảo sát $N = 300$ công chức và phỏng vấn sâu 15 cán bộ lãnh đạo.
• Phân tích rõ những kết quả đạt được, chỉ ra các điểm nghẽn về cơ cấu ngành nghề, năng lực tham mưu chính sách và phương thức đánh giá công chức tại các sở chuyên ngành thuộc tỉnh.
• Đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng vai trò là tài liệu tham khảo cho Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam và các cơ quan tham mưu trong việc hoạch định chính sách cán bộ, kiện toàn bộ máy quản lý kinh tế giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế thuộc các cơ quan cấp tỉnh (các sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam), chưa mở rộng điều tra sâu đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp huyện và cấp xã. Khung dữ liệu thực trạng phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2010 - 2015.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tiếp tục mở rộng phạm vi khảo sát đối với công chức quản lý kinh tế cấp huyện và cấp xã trên địa bàn tỉnh; cập nhật biến động dữ liệu nhân sự và tác động của các chính sách cải cách hành chính, tinh giản biên chế và chuyển đổi số trong quản lý công sau năm 2015.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công, Quản trị nhân lực khu vực công; có thể tham khảo khung lý thuyết về phân loại công chức quản lý kinh tế và hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức cấp tỉnh.
• Cơ quan quản lý nhà nước và lãnh đạo tỉnh Quảng Nam: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Văn phòng UBND tỉnh và các sở chuyên ngành kinh tế tại Quảng Nam có thể ứng dụng trực tiếp các đề xuất về thi tuyển cạnh tranh, quy trình luân chuyển cán bộ và tiêu chí đánh giá công chức theo vị trí việc làm.
• Các địa phương có điều kiện tương đồng: Các tỉnh thuộc khu vực kinh tế trọng điểm miền Trung có thể tham khảo bài học kinh nghiệm trong việc xây dựng chính sách thu hút và quy hoạch cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng quy mô mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được thực hiện bằng phương pháp nào?
Luận án thực hiện điều tra chọn mẫu bằng phiếu trưng cầu ý kiến với quy mô 300 cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản; đồng thời tiến hành phỏng vấn sâu 15 cán bộ quản lý được chọn ngẫu nhiên.

2. Công chức quản lý nhà nước về kinh tế được phân loại theo những tiêu chí nào trong luận án?
Tác giả phân loại đội ngũ này theo 4 tiêu chí: (1) Vị trí, tầm quan trọng (hoạch định chính sách, phân tích chuyên sâu, nghiệp vụ kỹ thuật); (2) Phân cấp quản lý (Trung ương, tỉnh, huyện, xã); (3) Cấp bậc quản lý (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở); (4) Lĩnh vực ngành nghề (nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính...).

3. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 được ghi nhận trong luận án như thế nào?
Trong giai đoạn 2010 - 2015, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) tỉnh Quảng Nam tăng trưởng bình quân khoảng 12%/năm. Quy mô GRDP năm 2010 đạt gần 24.611 tỷ đồng và đến năm 2015 đạt trên 56.000 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng (năm 2010) lên 38,3 triệu đồng (năm 2015).

4. Luận án đúc kết kinh nghiệm đánh giá công chức của Nhật Bản gồm những nội dung cụ thể nào?
Kinh nghiệm Nhật Bản được luận án phân tích gồm hệ thống thang đánh giá 5 mức (S, A, B, C, D) và quy trình đánh giá 3 giai đoạn: giai đoạn đầu kỳ (công chức tự viết đề xuất mục tiêu và tiêu chuẩn phẩm chất), giai đoạn trung kỳ (cấp quản lý theo dõi, ghi chép tiến độ và hướng dẫn), giai đoạn cuối kỳ (công chức tự báo cáo kết quả và người có thẩm quyền phỏng vấn trực tiếp để ra quyết định đánh giá).

5. Đối tượng nghiên cứu tại cấp tỉnh của luận án bao gồm những cơ quan nào ở Quảng Nam?
Đối tượng nghiên cứu là công chức quản lý kinh tế tại các cơ quan: Văn phòng Đoàn ĐBQH và HĐND, Văn phòng UBND tỉnh, Thanh tra tỉnh, Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Xây dựng, Sở Công Thương, Sở Tư pháp và các Ban quản lý chuyên ngành cấp tỉnh.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Đình Thảo đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp giữa tổng quan nghiên cứu trong nước, quốc tế với dữ liệu điều tra thực chứng tại tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, công trình đã làm rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân trong công tác cán bộ tại địa phương. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất trong luận án mang tính khả thi, cung cấp luận cứ khoa học quan trọng cho việc kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết. Luận án tiến sĩ Kinh tế 6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.

Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề của luận án. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước".

Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa Luận án tiến sĩ Kinh tế 7 phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.

Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc - Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra; nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát, trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7: quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro. Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu.

Do đó, Kế hoạch Luận án tiến sĩ Kinh tế 8 đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế (Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo.

Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/ Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng Luận án tiến sĩ Kinh tế 9 viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng, sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York.

Thành lập một nguồn dự phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi. Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40% công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm.

Thêm vào đó, công chức trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và Luận án tiến sĩ Kinh tế 10 minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên. Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.

Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo, một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.