Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số 9 34 04 03) với đề tài "Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay" do nghiên cứu sinh Bùi Thu Trang thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Triệu Văn Cường và PGS.TS Đặng Khắc Ánh, bảo vệ năm 2020.
Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, văn hóa công sở (VHCS) giữ vai trò then chốt trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước (CQ HCNN), thể hiện qua chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp, quan hệ chỉ đạo, phối hợp, ý thức kỷ luật và cách thức bài trí công sở của cán bộ, công chức (CBCC). Đảng và Nhà nước Việt Nam đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách quan trọng như Nghị quyết số 33/NQ-TW ngày 09/6/2014 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam; Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước; và Luật Thủ đô năm 2012. Sau hơn 10 năm thực hiện Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg và sau khi mở rộng địa giới hành chính từ năm 2008, thực tiễn tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội vẫn bộc lộ nhiều hạn chế: hiện tượng vi phạm quy chế làm việc, thái độ giao tiếp phục vụ người dân theo kiểu ban phát, hiện tượng "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về", đùn đẩy trách nhiệm, bài trí phòng làm việc lộn xộn, thiếu quy chuẩn và thiếu chế tài xử lý vi phạm. Khoảng trống nghiên cứu đặt ra là chưa có công trình nào đánh giá một cách toàn diện, có hệ thống từ cơ sở lý luận, hệ tiêu chí đến thực trạng thực nghiệm sau khi sáp nhập địa giới hành chính để xác lập các giải pháp phù hợp với đặc thù Thủ đô.
Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ cơ sở khoa học về VHCS trong các CQ HCNN, đánh giá thực trạng VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất hệ thống giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển VHCS tại các cơ quan này.
Luận án xác định 5 nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về VHCS trong các CQ HCNN.
- Phân tích vai trò của việc xây dựng VHCS, mục tiêu, động lực của việc thực hiện trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội để thấy rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra các nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và tiếp tục phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý.
Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm 4 câu hỏi:
- Câu hỏi 1: VHCS là gì và vai trò của nó trong các CQ HCNN?
- Câu hỏi 2: Những yếu tố nào tác động đến VHCS ở các CQ HCNN thuộc thành phố Hà Nội?
- Câu hỏi 3: Thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào? Có ưu điểm, hạn chế gì? Nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế đó?
- Câu hỏi 4: Phương hướng và giải pháp để tiếp tục phát triển VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội?
Hệ thống giả thuyết nghiên cứu gồm 3 giả thuyết:
- Giả thuyết 1: VHCS có vai trò quan trọng, là một công cụ của CBCC nhà nước để quản lý HCNN nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao.
- Giả thuyết 2: Bản chất của VHCS là hệ giá trị gồm giá trị ngoại hiện (quy mô công sở, số lượng các mối quan hệ trong công sở, các quy tắc về giao tiếp ứng xử, quy tắc giải quyết công việc, trang phục, cảnh quan môi trường làm việc) và giá trị cốt lõi (chuẩn mực về tinh thần làm việc, chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức lối sống). Hệ giá trị này do CBCC trong công sở tạo ra, thụ hưởng, vận hành, phát triển và chính CBCC cũng chịu sự quy định của VHCS.
- Giả thuyết 3: VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay chưa được quy định một cách đầy đủ, rõ ràng, cần phải được hoàn thiện.
Đối tượng nghiên cứu của luận án là quá trình xây dựng và hoàn thiện VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu được xác định:
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biểu hiện và nội dung của VHCS trong các CQ HCNN thuộc thành phố Hà Nội.
- Phạm vi không gian: Luận án khảo sát thực địa tại các CQ HCNN của UBND thành phố Hà Nội gồm: Văn phòng UBND thành phố Hà Nội, Ban Tiếp công dân thành phố; 4 sở chuyên môn (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Tư pháp, Sở Giao thông vận tải, Sở Văn hóa); 6 quận/huyện gồm UBND Quận Đống Đa, UBND Quận Thanh Xuân, UBND Quận Hai Bà Trưng, UBND Huyện Quốc Oai, UBND Huyện Phúc Thọ, UBND Huyện Thanh Trì; cùng 18 xã, phường trực thuộc (mỗi quận, huyện chọn 3 xã, phường đại diện cho khu vực nội đô và ngoại đô).
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 (thời điểm Quốc hội ban hành Nghị quyết số 15/2008/QH12 về điều chỉnh địa giới hành chính thành phố Hà Nội và sau một năm ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg) đến năm 2020.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án đã tổng quan các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước:
Nhóm công trình nước ngoài về văn hóa, văn hóa tổ chức và hiệu suất quản lý:
- David Needle (2004) trong Business in context: An introduction to business and its Environment xác định văn hóa tổ chức đại diện cho giá trị tập thể, niềm tin, nguyên tắc của các thành viên, chịu ảnh hưởng của lịch sử, cơ cấu và phong cách quản lý.
- Bernard L. Rosauer trong Three Bell Curves đưa ra 3 thành tố quản lý văn hóa tổ chức gồm: khách hàng, công việc và nhân viên.
- Ravasi và D. Schultz trong Responding to organizational identity threats: Exploring the role of organizational culture phân tích văn hóa tổ chức như một tập hợp các giả định chia sẻ định hướng hành vi.
- Edgar Schein trong Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View chia văn hóa tổ chức thành 3 cấp độ: hiện vật ngoại hiện, giá trị được tuyên bố và các giả định căn bản ngầm định.
- Peter Lok và John Crawford trong The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development phân tích tương quan giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc.
- Weiling Ke và Kwok Kee Wei (2008) trong Organizational culture and leadership in ERP implementation kiểm định tác động của lãnh đạo đến việc định hình văn hóa chấp nhận chuyển đổi công nghệ.
- Emmanuel Ogbonna và Lloyd C. Harris trong Leadership style, organizational culture and performance: Empirical evidence from UK companies cung cấp bằng chứng thực nghiệm về vai trò trung gian của văn hóa tổ chức giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả hoạt động.
- Rupert J. Baumgartner trong Organizational culture and leadership: Preconditions for the development of a sustainable corporation đánh giá mô hình văn hóa tích hợp trong chiến lược phát triển.
- James C. Sarros, Brian K. Cooper, Joseph C. Santora (2008) trong Building a Climate for Innovation Through Transformational Leadership and Organizational Culture khảo sát 1.158 nhà quản lý để xác định tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tổ chức.
- William G. Tierney (2008) trong Organizational Culture in Higher Education: Defining the Essentials sử dụng khảo sát định lượng 1.000 phiếu điều tra để phân tích tương quan giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng của nhân sự.
- Joanne Martin trong Organizational Culture tổng hợp 3 góc nhìn lý thuyết: hội nhập (thống nhất), khác biệt (tiểu văn hóa) và phân mảnh (sự mơ hồ).
- Daulatram B. Lund (2003) trong Organizational culture and job satisfaction kiểm định mức độ thỏa mãn công việc theo các loại hình văn hóa tổ chức (thị trường, cấp bậc, gia tộc).
- Robert J. Hanges, Mansour Javidan, Peter W. Dorfman, Vipin Gupta (2004) trong Culture, Leadership, and Organizations khảo sát 17.000 nhà quản lý cấp trung trong 3 ngành (ngân hàng, thực phẩm, viễn thông) thuộc khuôn khổ dự án GLOBE.
- George A. Marcoulides và Ronald H. Heck (1993) trong Organizational Culture and Performance áp dụng mô hình LISREL trên mẫu 392 người để đo lường cấu trúc tác động của văn hóa đến hiệu suất.
- Yvan Allaire và Mihaela E. Firsirotu trong Theories of Organizational Culture phân tích cơ chế văn hóa tác động đến chiến lược.
- Wei Zheng, Baiyin Yang, Gary N. McLean trong Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management khảo sát 301 tổ chức về vai trò trung gian của quản trị tri thức.
- Zeynep Aycan, Rabindra N. Kanungo, Manuel Mendonca trong Organizational Culture and Human Resource Management Practices: The Model of Culture Fit so sánh sự khác biệt văn hóa làm việc giữa Ấn Độ và Canada.
- V. J. Allen trong Organizational Culture: Origins and Weaknesses phân tích nguồn gốc nhân học và giới hạn khái niệm của văn hóa tổ chức.
Nhóm công trình trong nước về văn hóa, văn hóa công vụ và văn hóa hành chính:
- Về nền tảng văn hóa Việt Nam: Đào Duy Anh (1938/2016) với Việt Nam Văn hóa sử cương; Trần Ngọc Thêm (2011) với Cơ sở văn hóa Việt Nam; Trần Quốc Vượng (2012) với Cơ sở văn hóa Việt Nam; Phan Ngọc (1999) với Bản sắc văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới.
- Về văn hóa tổ chức, công vụ và hành chính: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng (2010) với Văn hóa tổ chức và lãnh đạo; Đào Thị Ái Thi (2008, 2010, 2012) với các công trình về kỹ năng giao tiếp công chức và giáo trình Văn hóa công sở; Huỳnh Văn Thới (2016) với Văn hóa công vụ ở Việt Nam; Trịnh Thanh Hà (2009) với luận án Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay; Lê Hoàng Nam (2014) với luận án Vai trò của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay; Chu Thị Khánh Ly với luận án Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
- Về văn hóa công sở và quản lý công sở: Nguyễn Văn Thâm (2003) với Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở; Nxb. Phụ nữ (2005) với Văn hóa công sở; Vũ Đình Quyền, Trương Công Lý (2006) với Công sở và điều hành công sở trong công cuộc đổi mới, phát triển đất nước; Lê Như Hoa (2007) với Quản lý văn hóa nơi công sở; Trần Hoàng, Trần Việt Hoa (2010) với Kĩ năng thực hành văn hóa công sở, lễ tân và nghi thức nhà nước ở cơ quan; Nguyễn Minh Đoan (2011) với Pháp luật, lối sống và văn hóa công sở; Lê Thị Trúc Anh (2012) với luận án Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh) từ năm 1986 đến nay; Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Huyền Hạnh (2012) về Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước; bài viết của Trần Thị Thanh Thủy (2006) trên Tạp chí Tổ chức nhà nước; các ấn phẩm chuyên ngành của Sở Văn hóa Hà Nội và UBND thành phố Hà Nội.
Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình quốc tế chủ yếu tập trung vào khu vực doanh nghiệp tư nhân hoặc cơ cấu tổ chức học thuật ở các quốc gia phát triển, không đồng nhất với khái niệm VHCS trong cơ quan công quyền tại Việt Nam. Các nghiên cứu trong nước trước đó chủ yếu dừng lại ở góc độ đạo đức công vụ nói chung, kỹ năng giao tiếp hành chính đơn lẻ, hoặc khảo sát tại địa bàn khác (như TP. Hồ Chí Minh). Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu về cơ sở lý luận, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá và khảo sát thực chứng toàn diện về VHCS tại các CQ HCNN của Thủ đô Hà Nội trong bối cảnh mở rộng địa giới hành chính và đẩy mạnh cải cách hành chính.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Luận án làm rõ các khái niệm và cơ sở khoa học căn bản:
- Khái niệm "Công sở": Theo Từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên, 2000, tr. 230), công sở là trụ sở của cơ quan nhà nước. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính (Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn, tr. 172), công sở là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước bao gồm cơ quan quản lý nhà nước các cấp và các đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Nguyễn Đăng Dung, công sở là các tổ chức mang tính chất công ích được nhà nước công nhận thành lập, chịu sự điều chỉnh của luật hành chính. Theo Điều 70 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công sở là trụ sở làm việc của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, địa chỉ cụ thể, gồm công trình xây dựng và các tài sản khác trong khuôn viên.
- Bản chất và cấu trúc VHCS trong CQ HCNN: Luận án tiếp cận VHCS như một hệ giá trị bao gồm hai tầng bậc: Giá trị cốt lõi (tinh thần làm việc, chuẩn mực đạo đức, ứng xử công vụ) và Giá trị ngoại hiện (quy mô công sở, quy tắc xử lý công việc, trang phục, biển tên, kiến trúc, cảnh quan bài trí nơi làm việc).
- Khung nội dung và tiêu chí đánh giá VHCS: Gồm hệ thống giá trị cốt lõi; quy tắc giao tiếp ứng xử (với cấp trên, đồng nghiệp, người dân); quy tắc giải quyết công việc và chấp hành kỷ cương hành chính; đạo đức thực thi công vụ; trang phục và môi trường cảnh quan công sở.
- Các nhân tố tác động: Nhóm nhân tố chủ thể (nhận thức, trình độ, đạo đức, trách nhiệm của người đứng đầu và đội ngũ CBCC) và nhóm nhân tố khách thể (thể chế pháp lý, cơ chế kiểm tra giám sát, điều kiện kinh tế - xã hội, cơ sở vật chất kỹ thuật và đặc thù văn hóa vùng miền của Thủ đô).
- Vai trò của VHCS: Đảm bảo thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hành chính; phát triển nhân cách và tinh thần cho người lao động; tạo mục tiêu và động lực cho hoạt động công quyền.
Phương pháp nghiên cứu thực tế của luận án:
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, dựa trên lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về cải cách hành chính.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phân tích, tổng hợp hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Luật Cán bộ, công chức 2008; Luật Thủ đô 2012; Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg; các quy tắc ứng xử của UBND thành phố Hà Nội) và các báo cáo tổng kết cải cách hành chính của Hà Nội.
- Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
- Quy mô khảo sát: Tổng số phiếu phát ra là 1.700 phiếu, thu về 1.592 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 93,65%). Thời gian khảo sát tiến hành trong 6 tháng đầu năm 2018.
- Cơ cấu đối tượng khảo sát: Nhóm cán bộ quản lý (CBQL) sử dụng phiếu hỏi gồm 21 câu; nhóm công chức, viên chức, người lao động (CC, VC, NLĐ) sử dụng phiếu hỏi gồm 21 câu; nhóm quần chúng nhân dân (QCND) đến giao dịch sử dụng phiếu hỏi gồm 17 câu.
- Kỹ thuật chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất tại các đơn vị đại diện nội thành và ngoại thành thuộc thành phố Hà Nội (Văn phòng UBND Thành phố, Ban Tiếp công dân, 4 sở ngành, 6 quận/huyện và 18 xã/phường).
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn định tính đối với 30 cá nhân là các nhà khoa học, nhà quản lý nhằm thu thập thông tin chuyên sâu về nguyên nhân của các tồn tại và tính khả thi của các nhóm giải pháp.
- Phương pháp xử lý dữ liệu và tiếp cận liên ngành: Thống kê mô tả, so sánh, đối chiếu kết quả khảo sát; kết hợp phương pháp chuyên ngành quản lý công với các góc độ văn hóa học, hành chính học và chính trị học.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong nước và quốc tế về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ và văn hóa công sở. Luận án phân tích các mô hình quản lý văn hóa tổ chức của David Needle, Bernard L. Rosauer, Edgar Schein, George A. Marcoulides & Ronald H. Heck; đồng thời tổng thuật các nghiên cứu văn hóa hành chính tại Việt Nam của Đào Thị Ái Thi, Trịnh Thanh Hà, Huỳnh Văn Thới. Tác giả chỉ ra rằng các công trình nước ngoài chưa phản ánh tính đặc thù của nền hành chính công Việt Nam, trong khi các công trình trong nước chưa có nghiên cứu hệ thống nào đánh giá thực trạng VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội sau khi mở rộng địa giới hành chính năm 2008. Đây là cơ sở xác lập mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.
Chương 2: Cơ sở khoa học về văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2 luận giải các khái niệm công sở, cơ quan hành chính nhà nước và văn hóa công sở; phân tích bản chất VHCS là hệ giá trị gồm tầng bậc cốt lõi và ngoại hiện. Tác giả phân tích 5 yếu tố cấu thành VHCS: hệ thống giá trị cốt lõi, quy tắc giao tiếp ứng xử, quy tắc giải quyết công việc, đạo đức thực thi công vụ, văn hóa trang phục và cảnh quan môi trường làm việc. Luận án thiết lập khung tiêu chí đánh giá VHCS, phân tích các nhân tố chủ thể và khách thể tác động, làm rõ 5 khía cạnh vai trò của VHCS trong nền hành chính nhà nước; đồng thời đúc rút bài học kinh nghiệm xây dựng VHCS từ một số quốc gia và các địa phương trong nước để vận dụng cho thành phố Hà Nội.
Chương 3: Thực trạng văn hóa công sở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Chương 3 trình bày bức tranh thực trạng VHCS tại các CQ HCNN thành phố Hà Nội từ năm 2008 đến năm 2020 dựa trên dữ liệu khảo sát 1.592 phiếu và phỏng vấn sâu.
Bảng 1: Đánh giá của cán bộ quản lý và công chức, người lao động về thực trạng ban hành quy chế VHCS (Trích Bảng 3.2)
| Nội dung khảo sát |
Cán bộ quản lý (Số ý kiến - %) |
Công chức, người lao động (Số ý kiến - %) |
| 1. Chưa xây dựng |
46 (16,x%) |
- |
| 2. Đã xây dựng nhưng chưa ban hành |
55 (19,x%) |
- |
| 3. Đã ban hành và thực hiện |
181 (64,0%) |
- |
Kết quả khảo sát cho thấy 64,0% đơn vị đã ban hành và áp dụng quy chế VHCS, tuy nhiên vẫn còn 16,x% đơn vị chưa xây dựng và 19,x% đã xây dựng nhưng chưa chính thức ban hành.
Bảng 2: Đánh giá vấn đề giao tiếp, ứng xử tiêu cực của công chức, viên chức, người lao động trong quá trình làm việc (Trích Bảng 3.6)
| Biểu hiện hành vi tiêu cực |
Không bao giờ (%) |
Thỉnh thoảng (%) |
Thường xuyên (%) |
| Tình trạng đi làm muộn, về sớm |
- |
232 (33,x%) |
- |
| Chậm trễ trong giải quyết công việc |
- |
262 (37,x%) |
- |
| Thờ ơ, quan cách |
- |
430 (61,x%) |
- |
| Không chào hỏi |
- |
458 (65,x%) |
- |
| Tỏ thái độ khó chịu, bực bội |
- |
438 (62,x%) |
- |
| Tận tình hướng dẫn thủ tục |
- |
- |
14 (2,9%) |
Bảng 3: Đánh giá của quần chúng nhân dân về các vi phạm văn hóa công sở của cán bộ, công chức (Trích Bảng 3.7)
| Hành vi vi phạm và biểu hiện của cán bộ, công chức |
Tỷ lệ quần chúng nhân dân ghi nhận (Số ý kiến - %) |
| Mặc quần soóc, áo pull, áo trễ cổ, váy quá ngắn, váy mỏng, xẻ cao |
454 (74,9%) |
| Hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp |
417 (68,x%) |
| Đánh bài, chơi games và làm việc riêng tại cơ quan |
407 (67,x%) |
| "Buôn" điện thoại, để khách, người dân chờ lâu |
384 (63,8%) |
| Không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan |
387 (63,x%) |
| Đòi hối lộ, nhũng nhiễu |
355 (58,x%) |
| Đùn đẩy trách nhiệm |
330 (54,x%) |
| Không được chào hỏi, tiếp đón |
330 (54,x%) |
| Chưa biết cách lắng nghe, hay phủ đầu người dân |
323 (53,x%) |
| Công chức, cán bộ tỏ thái độ khó chịu, bực bội |
315 (52,x%) |
| Không được hướng dẫn, giải thích một cách cặn kẽ |
281 (46,x%) |
| Thờ ơ, quan cách |
277 (45,x%) |
| Chậm trả lời hoặc trả lời không cần nhìn mặt người dân |
167 (27,x%) |
| Được đón tiếp niềm nở, chu đáo |
49 (8,x%) |
| Được công chức tôn trọng |
16 (2,x%) |
Bảng 4: Đánh giá của quần chúng nhân dân về cách thức xưng hô của cán bộ, công chức (Trích Bảng 3.9)
| Cách thức xưng hô |
Số ý kiến ghi nhận |
Tỷ lệ (%) |
| Xưng hô quan cách, bề trên |
437 |
72,x% |
| Tôi - Ông/bà |
213 |
35,x% |
| Tôi - Anh/chị |
101 |
16,x% |
| Tôi - Cô/chú/bác/cháu |
101 |
16,x% |
| Xưng tên, xưng tôi - gọi tên |
87 |
14,x% |
Bảng 5: Đánh giá về điều kiện cơ sở vật chất phòng làm việc (Trích Bảng 3.12)
| Tiêu chí đánh giá phòng làm việc |
Số ý kiến đánh giá đạt |
Tỷ lệ (%) |
| Bố trí hợp lý, khoa học |
183 |
64,x% |
| Sạch sẽ, lịch sự |
134 |
47,x% |
| Diện tích đủ tiêu chuẩn |
96 |
34,x% |
| Thiếu vệ sinh |
6 |
2,x% |
| Bố trí chật chội |
3 |
1,x% |
Về phong cách làm việc (Bảng 3.10), tỷ lệ cán bộ chậm trễ trong giải quyết công việc được ghi nhận ở mức 56,4%, tình trạng đi làm muộn về sớm chiếm 46,x%. Về mức độ hài lòng chung của công chức, người lao động đối với môi trường công sở (Bảng 3.14), tỷ lệ "rất hài lòng" đạt 17,x%. Luận án chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại gồm: công tác tuyên truyền chưa đồng bộ; người đứng đầu một số cơ quan chưa thực sự gương mẫu; thiếu cơ chế kiểm tra, giám sát và chế tài xử lý nghiêm minh; điều kiện cơ sở vật chất tại một số đơn vị sau sáp nhập còn phân tán, chật hẹp.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Chương 4 xác định các phương hướng phát triển VHCS gắn liền với cải cách hành chính và mục tiêu xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh. Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:
- Xác lập triết lý phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển VHCS.
- Ban hành và hoàn thiện các văn bản pháp lý về VHCS trong các CQ HCNN.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá VHCS trong các cơ quan hành chính của thành phố.
- Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
- Phát triển cơ sở vật chất công sở, văn hóa trang phục và cảnh quan môi trường làm việc.
- Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm.
Bảng 6: Mức độ đồng thuận đối với các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện VHCS (Trích Bảng 3.15)
| Nhóm giải pháp đề xuất |
Số ý kiến đồng thuận (CBQL, CC, NLĐ, QCND) |
Tỷ lệ (%) |
| Bảo đảm việc tổ chức thực hiện VHCS nghiêm minh |
216 |
76,x% |
| Nâng cao nhận thức của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS |
215 |
76,x% |
| Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS |
209 |
74,x% |
| Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp |
195 |
69,0% |
| Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù hợp vị trí việc làm |
195 |
69,x% |
| Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu gắn với đánh giá hàng năm |
174 |
61,4% |
| Xây dựng bộ quy tắc về VHCS |
166 |
58,x% |
| Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện VHCS |
155 |
55,x% |
| Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về VHCS |
149 |
52,x% |
| Tăng cường đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ |
142 |
50,x% |
| Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các CQ HCNN |
123 |
43,x% |
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về mặt lý luận:
- Hệ thống hóa và bổ sung nội dung cơ sở lý luận về VHCS trong các CQ HCNN, phân định rõ các tầng bậc giá trị cốt lõi và giá trị ngoại hiện.
- Xây dựng và đề xuất khung hệ thống tiêu chí đánh giá VHCS áp dụng cho cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương.
- Làm rõ các đặc trưng và nhân tố tác động đặc thù đến VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội trong bối cảnh mở rộng địa giới hành chính và hội nhập quốc tế.
- Cung cấp luận cứ khoa học nhằm bổ sung, hoàn thiện các quy định pháp lý về quy chế và quy tắc ứng xử tại công sở hành chính.
Đóng góp mới về mặt thực tiễn:
- Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng gồm 1.592 phiếu khảo sát và 30 phỏng vấn sâu, phản ánh khách quan thực trạng xây dựng, thực hiện quy chế, văn hóa giao tiếp, phong cách làm việc và điều kiện cơ sở vật chất tại các sở ngành, quận huyện của Hà Nội từ năm 2008 đến 2020.
- Chỉ rõ những biểu hiện lệch chuẩn trong giao tiếp, tác phong, trang phục và những hạn chế trong công tác kiểm tra, giám sát.
- Đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ và hệ thống kiến nghị có tính khả thi đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội và các cơ quan hành chính trực thuộc nhằm nâng cao kỷ cương hành chính và hiệu lực quản lý công.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của luận án:
- Về phạm vi không gian: Luận án chỉ tiến hành điều tra thực địa tại 4 sở chuyên môn và 6 quận/huyện đại diện (Đống Đa, Thanh Xuân, Hai Bà Trưng, Quốc Oai, Phúc Thọ, Thanh Trì) cùng 18 xã, phường; chưa thể bao quát toàn bộ 30 quận, huyện, thị xã và tất cả các sở ngành của thành phố Hà Nội.
- Về phương pháp phỏng vấn sâu: Dung lượng mẫu phỏng vấn định tính gồm 30 chuyên gia và nhà quản lý mang tính đại diện chuyên gia, thông tin thu nhận có thể chịu ảnh hưởng bởi nhận định chủ quan của người được phỏng vấn và khó khái quát hóa hoàn toàn cho toàn thể bộ máy.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực nghiệm sang các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác để so sánh, đối chiếu tính đặc thù vùng miền.
- Đi sâu nghiên cứu sự biến đổi của văn hóa công sở dưới tác động của chính quyền điện tử, chính quyền số và dịch vụ công trực tuyến trong giai đoạn chuyển đổi số.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo cho:
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học, sinh viên và giảng viên các chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nhân lực khu vực công và Văn hóa học trong việc tiếp cận phương pháp nghiên cứu thực chứng và khung lý thuyết về văn hóa tổ chức công quyền.
- Cơ quan Đảng, HĐND, UBND các cấp của thành phố Hà Nội và các cơ quan hành chính nhà nước trên cả nước trong việc tham khảo bộ tiêu chí đánh giá VHCS, rà soát quy chế làm việc và xây dựng quy tắc ứng xử nội bộ.
- Các nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Nội vụ và các cơ quan quản lý nhà nước trong việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg và hoàn thiện thể chế công vụ.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án tiến hành khảo sát thực địa với quy mô mẫu và địa bàn cụ thể nào?
Luận án phát ra 1.700 phiếu hỏi, thu về 1.592 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 93,65%) trong 6 tháng đầu năm 2018; kết hợp phỏng vấn sâu 30 nhà khoa học, nhà quản lý. Khảo sát được tiến hành tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội, Ban Tiếp công dân thành phố, 4 sở (Lao động - Thương binh và Xã hội, Tư pháp, Giao thông vận tải, Văn hóa) và 6 quận/huyện (Đống Đa, Thanh Xuân, Hai Bà Trưng, Quốc Oai, Phúc Thọ, Thanh Trì) cùng 18 xã, phường trực thuộc.
2. Tỷ lệ phản ánh của quần chúng nhân dân về các hiện tượng tiêu cực tại công sở Hà Nội là bao nhiêu?
Theo Bảng 3.7, các biểu hiện tiêu cực được người dân ghi nhận gồm: trang phục không phù hợp quy chuẩn (74,9%); hút thuốc lá trong phòng làm việc/họp (68,x%); chơi game, làm việc riêng (67,x%); nói chuyện điện thoại việc riêng để người dân chờ (63,8%); không đeo thẻ công chức (63,x%); nhũng nhiễu, đòi hối lộ (58,x%); đùn đẩy trách nhiệm (54,x%); và xưng hô quan cách, bề trên (72,x% theo Bảng 3.9). Tỷ lệ người dân cảm thấy được công chức tôn trọng chỉ đạt 2,x%.
3. Khái niệm công sở được luận án xác định theo căn cứ pháp lý nào của Việt Nam?
Luận án dẫn chiếu Điều 70 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định công sở là trụ sở làm việc của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, có địa chỉ cụ thể, bao gồm công trình xây dựng và các tài sản khác thuộc khuôn viên trụ sở làm việc.
4. Nhóm giải pháp nào nhận được sự đồng thuận cao nhất trong kết quả điều tra?
Theo Bảng 3.15, các giải pháp nhận được sự đồng thuận cao nhất gồm: Bảo đảm việc tổ chức thực hiện VHCS nghiêm minh (76,x%); Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về thực hiện VHCS (76,x%); Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ (74,x%); Bố trí, sử dụng công chức phù hợp vị trí việc làm (69,x%); và Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm (69,0%).
Kết luận
Luận án của tác giả Bùi Thu Trang là công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản lý công, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Hà Nội giai đoạn 2008–2020. Dựa trên phương pháp tiếp cận duy vật biện chứng kết hợp khảo sát thực nghiệm 1.592 bảng hỏi và 30 phỏng vấn sâu, luận án đã lượng hóa rõ nét thực trạng chấp hành quy chế, văn hóa giao tiếp và điều kiện cơ sở vật chất của bộ máy hành chính Thủ đô. Công trình xác lập hệ thống 7 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với phân cấp trách nhiệm, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá và tăng cường chế tài kiểm tra, giám sát. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học và thực tiễn phục vụ công tác cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực quản lý công vụ tại Việt Nam.
