Tổng quan nghiên cứu

Kiệt sức nghề nghiệp là một vấn đề ngày càng được quan tâm trong lĩnh vực y tế, đặc biệt đối với đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng làm việc trong môi trường áp lực cao. Theo một nghiên cứu tổng hợp trên 182 công trình toàn cầu, tỉ lệ kiệt sức ở nhân viên y tế dao động từ 0% đến 80,5%, với mức trung bình khoảng 67%. Tại Việt Nam, tình trạng này cũng rất đáng báo động khi gần 20% điều dưỡng lâm sàng đang làm việc trong trạng thái kiệt sức. Bệnh viện Nhi đồng 1, với hơn 4.500 lượt khám ngoại trú và khoảng 1.400 bệnh nhân nội trú mỗi ngày, là một trong những cơ sở y tế tuyến cuối có khối lượng công việc lớn, tạo áp lực không nhỏ lên đội ngũ nhân viên y tế.

Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Nhi đồng 1 trong năm 2020 nhằm mục tiêu mô tả thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và điều dưỡng tại ba khoa trọng điểm: Khoa Chấn thương chỉnh hình, Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh. Đồng thời, nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp và đề xuất các giải pháp hỗ trợ nhằm cải thiện đời sống tinh thần, nâng cao hiệu suất công việc và chất lượng phục vụ người bệnh. Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, thu thập dữ liệu từ 226 bác sĩ và điều dưỡng cùng phỏng vấn sâu 13 cán bộ quản lý và nhân viên y tế.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học để xây dựng chính sách quản lý nhân lực y tế, cải thiện môi trường làm việc và giảm thiểu tình trạng kiệt sức nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện tuyến cuối.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình hội chứng kiệt sức nghề nghiệp của Maslach (2001), trong đó kiệt sức được định nghĩa gồm ba thành tố chính: cạn kiệt cảm xúc, tính tiêu cực và giảm hiệu quả cá nhân. Khung lý thuyết này được WHO công nhận và sử dụng rộng rãi trong đánh giá kiệt sức nghề nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết về yếu tố cá nhân, môi trường làm việc và tổ chức quản lý ảnh hưởng đến kiệt sức, dựa trên mô hình các yếu tố ảnh hưởng của Maslach (2016) và các nghiên cứu liên quan.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Cạn kiệt cảm xúc (Emotional Exhaustion - EE): Mức độ mệt mỏi về mặt cảm xúc do áp lực công việc.
  • Tính tiêu cực (Depersonalization - DP): Thái độ tiêu cực, vô cảm hoặc xa cách với người bệnh và đồng nghiệp.
  • Giảm hiệu quả cá nhân (Personal Accomplishment - PA): Cảm giác giảm sút thành tựu và năng lực trong công việc.

Khung lý thuyết cũng bao gồm các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ, tình trạng hôn nhân), yếu tố môi trường làm việc (khối lượng công việc, thời gian làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp) và yếu tố tổ chức quản lý (chính sách nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện Nhi đồng 1, Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 02 đến tháng 09 năm 2020, tập trung vào ba khoa: Chấn thương chỉnh hình, Cấp cứu và Khám bệnh. Thiết kế nghiên cứu là cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Định lượng: 226 bác sĩ và điều dưỡng làm việc chính thức tại các khoa trên, được chọn theo phương pháp toàn bộ (census).
    • Định tính: 6 nhân viên y tế (3 bác sĩ, 3 điều dưỡng) và 7 cán bộ quản lý được phỏng vấn sâu có chủ đích.

  • Cỡ mẫu:

    • Định lượng: Tính toán dựa trên tỉ lệ kiệt sức ước tính 15,8%, sai số 5%, cỡ mẫu tối thiểu 205, tăng lên 226 để bù tỷ lệ từ chối.
    • Định tính: 13 người tham gia phỏng vấn sâu nhằm khai thác chi tiết các yếu tố ảnh hưởng.

  • Phương pháp thu thập số liệu:

    • Bảng hỏi định lượng gồm ba phần: đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và thang đo kiệt sức Maslach Burnout Inventory (MBI) với 22 câu hỏi theo thang Likert 7 mức độ.
    • Phỏng vấn sâu theo bảng câu hỏi định tính tập trung vào cảm nhận công việc, yếu tố cá nhân và nghề nghiệp ảnh hưởng đến kiệt sức, cũng như cách ứng phó.

  • Phân tích số liệu:

    • Định lượng: Sử dụng phần mềm Stata 13, thống kê mô tả, kiểm định t-test, ANOVA và phân tích hồi quy logistic để xác định các yếu tố liên quan.
    • Định tính: Phân tích nội dung theo chủ đề, mã hóa dữ liệu phỏng vấn.

  • Kiểm soát sai số:

    • Tuân thủ nghiêm ngặt tiêu chí chọn mẫu, thử nghiệm bộ câu hỏi trước khi thu thập, giám sát quá trình thu thập và xử lý dữ liệu bởi chuyên gia.

  • Đạo đức nghiên cứu:

    • Được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt, đảm bảo bảo mật thông tin và sử dụng dữ liệu đúng mục đích nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp cao:
    Tỉ lệ kiệt sức chung ở bác sĩ và điều dưỡng là 75,22%, trong đó điều dưỡng chiếm 75% và bác sĩ 75,61%. Đây là mức rất cao so với nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế, phản ánh áp lực công việc lớn tại Bệnh viện Nhi đồng 1.

  2. Mức độ kiệt sức theo ba khía cạnh:

    • Cạn kiệt cảm xúc: 68,05% điều dưỡng và 79,27% bác sĩ có mức độ trung bình đến cao.
    • Tính tiêu cực: 80% điều dưỡng và 75,61% bác sĩ ở mức cao.
    • Giảm hiệu quả cá nhân: 68,05% điều dưỡng và 65,85% bác sĩ ở mức trung bình đến cao.

  3. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng:
    Tuổi trung bình là 33,45 ± 7,66, phần lớn là nữ (83,19%). Nghiên cứu cho thấy nhân viên trẻ tuổi, độc thân và có thâm niên công tác thấp có nguy cơ kiệt sức cao hơn, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế.

  4. Yếu tố môi trường làm việc:

    • Khối lượng công việc lớn với trung bình 47,73 giờ làm việc mỗi tuần, 45,13% trực đêm mỗi tuần một lần.
    • 67,7% nhân viên phải làm hồ sơ bệnh án, 17,7% trực điện thoại ngoài giờ.
    • Chỉ 30,09% nhận được sự hỗ trợ thường xuyên từ đồng nghiệp, 12,39% không nhận được hỗ trợ.

  5. Yếu tố tổ chức và quản lý:
    Các chính sách về nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất chưa đáp ứng đủ nhu cầu, góp phần làm gia tăng kiệt sức. Phản hồi từ cán bộ quản lý cho thấy cần cải thiện chính sách lương thưởng và điều kiện làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp tại Bệnh viện Nhi đồng 1 cao hơn mức trung bình toàn cầu (khoảng 67%) và cao hơn nhiều so với một số nghiên cứu trong nước. Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, tần suất trực đêm cao và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng như quản lý. Các biểu đồ phân bố mức độ kiệt sức theo ba khía cạnh cho thấy cạn kiệt cảm xúc và tính tiêu cực là hai yếu tố nổi bật, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên.

So sánh với nghiên cứu của Zarei và cộng sự tại Iran, các yếu tố như tuổi trẻ, độc thân và ít kinh nghiệm cũng là những nhân tố dự báo kiệt sức cao, tương đồng với kết quả nghiên cứu này. Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân lực và áp lực hành chính như làm hồ sơ bệnh án cũng là nguyên nhân quan trọng, phù hợp với các nghiên cứu tại Hoa Kỳ và Đài Loan.

Việc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý làm tăng cảm giác cô lập và tiêu cực trong công việc, dẫn đến giảm hiệu quả cá nhân và tăng nguy cơ nghỉ việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỉ lệ kiệt sức theo từng khía cạnh và bảng phân tích các yếu tố liên quan để minh họa rõ hơn mối tương quan giữa đặc điểm cá nhân, môi trường làm việc và mức độ kiệt sức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hỗ trợ tinh thần và giao tiếp đồng nghiệp:
    Thiết lập các chương trình hỗ trợ tâm lý, nhóm chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng quản lý stress cho nhân viên y tế. Mục tiêu giảm tỉ lệ kiệt sức ít nhất 15% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Cải thiện chính sách nhân lực và điều kiện làm việc:
    Rà soát và điều chỉnh quy định về giờ làm việc, tần suất trực đêm, tăng cường nhân lực để giảm tải công việc. Mục tiêu giảm số giờ làm việc trung bình xuống dưới 45 giờ/tuần trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý nhân sự và Ban Giám đốc.

  3. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị:
    Đầu tư cải tạo khu vực nghỉ ngơi, trang bị thiết bị hỗ trợ công việc nhằm giảm áp lực và mệt mỏi cho nhân viên. Mục tiêu hoàn thành trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và phòng Hành chính.

  4. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo:
    Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân sự và giao tiếp cho cán bộ quản lý nhằm tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu triển khai trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện:
    Giúp hiểu rõ thực trạng kiệt sức nghề nghiệp, từ đó xây dựng chính sách nhân sự và cải thiện môi trường làm việc phù hợp.

  2. Nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng):
    Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần, từ đó chủ động tìm kiếm hỗ trợ và cải thiện hiệu quả công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành y tế công cộng, quản lý y tế:
    Cung cấp dữ liệu thực tiễn và khung lý thuyết để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sức khỏe nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế.

  4. Cơ quan quản lý y tế và chính sách:
    Là cơ sở khoa học để xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân lực y tế, giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Kiệt sức nghề nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành y tế?
    Kiệt sức nghề nghiệp là trạng thái mệt mỏi về cảm xúc, thái độ tiêu cực và giảm hiệu quả công việc do áp lực kéo dài. Nó ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên và chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm tăng sai sót y khoa và tỉ lệ nghỉ việc.

  2. Tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp ở Bệnh viện Nhi đồng 1 như thế nào?
    Nghiên cứu cho thấy tỉ lệ kiệt sức chung là 75,22%, trong đó bác sĩ và điều dưỡng đều có tỉ lệ trên 75%, cao hơn mức trung bình toàn cầu.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp?
    Bao gồm yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân), môi trường làm việc (khối lượng công việc, thời gian làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp) và tổ chức quản lý (chính sách nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất).

  4. Làm thế nào để giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp trong bệnh viện?
    Cần tăng cường hỗ trợ tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng lực quản lý và xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giảm áp lực và tăng sự hài lòng nghề nghiệp.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Nhi đồng 1, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến cuối khác có đặc điểm tương tự.

Kết luận

  • Tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi đồng 1 năm 2020 là 75,22%, với mức độ cạn kiệt cảm xúc và tính tiêu cực cao.
  • Các yếu tố cá nhân, môi trường làm việc và tổ chức quản lý đều ảnh hưởng đáng kể đến tình trạng kiệt sức.
  • Kiệt sức nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên mà còn làm giảm hiệu quả công việc và chất lượng chăm sóc bệnh nhân.
  • Cần triển khai các giải pháp đồng bộ như hỗ trợ tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao năng lực quản lý để giảm thiểu kiệt sức.
  • Nghiên cứu là cơ sở khoa học quan trọng để xây dựng chính sách nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững ngành y tế.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả can thiệp trong tương lai.