Khoá luận tốt nghiệp thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kinh đô miền bắc

Khám phá thực trạng hợp đồng lao động tại công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc, phân tích các vấn đề pháp lý và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả.

• Tác giả: Đỗ Văn Thưởng
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Thực trạng hợp đồng lao động tại công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
• 1.7. Kết cấu của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 1.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
• 1.2.2. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH ĐÔ MIỀN BẮC
• 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc và việc sử dụng lao động tại Công ty
• 2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 2.1.2. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 2.2.1. Sự hoàn thiện của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 2.2.2. Tình hình kinh tế - xã hội
• 2.2.3. Nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động
• 2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 2.3.1. Những kết quả đạt được trong thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH ĐÔ MIỀN BẮC
• 3.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
• 3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
• 3.1.2. Hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 3.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc
• 3.2.4. Tăng cường công tác báo cáo, kiểm tra, giám sát việc giao kết và thực hiện hợp đồng
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu chung về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLD) về việc làm có trả công, quy định rõ điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc là một trong những đơn vị tiêu biểu trong lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng, nơi mà việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì hoạt động sản xuất và đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tình hình thực hiện hợp đồng lao động tại công ty này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động không chỉ là văn bản pháp lý mà còn là cam kết giữa hai bên trong quan hệ lao động. Nó không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLD mà còn giúp NSDLD quản lý và điều hành nguồn nhân lực hiệu quả. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có các nội dung chính như: tên, địa chỉ của các bên, công việc, thời gian, địa điểm làm việc, mức lương và các quyền lợi khác. Điều này giúp tạo ra sự minh bạch trong mối quan hệ lao động và giảm thiểu tranh chấp có thể xảy ra. Việc thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động.

II. Thực trạng hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc

Tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc, tình hình thực hiện hợp đồng lao động đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được giải quyết. Theo khảo sát, nhiều hợp đồng lao động được ký kết chưa đầy đủ các điều khoản về quyền lợi của người lao động, dẫn đến việc một số quyền lợi như bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép không được thực hiện đúng quy định. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn làm giảm động lực làm việc của họ. Việc thực hiện hợp đồng lao động cũng gặp nhiều khó khăn trong bối cảnh thị trường lao động biến động, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19. Công ty cần có những biện pháp khắc phục để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và duy trì hoạt động sản xuất.

2.1. Các vấn đề trong thực hiện hợp đồng lao động

Một trong những vấn đề lớn nhất hiện nay là sự thiếu minh bạch trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Nhiều người lao động không nắm rõ quyền lợi của mình do thiếu thông tin và hiểu biết về pháp luật lao động. Bên cạnh đó, một số hợp đồng lao động vẫn còn chứa đựng các điều khoản bất lợi cho người lao động, như thời gian làm việc kéo dài mà không có chế độ bồi thường hợp lý. Điều này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc cần tăng cường công tác tuyên truyền và đào tạo về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động để họ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động.

III. Đề xuất giải pháp cải thiện thực trạng hợp đồng lao động

Để cải thiện thực trạng hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc, cần thực hiện một số giải pháp thiết thực. Đầu tiên, công ty cần rà soát lại các hợp đồng lao động đã ký kết để đảm bảo tính hợp pháp và đầy đủ các điều khoản theo quy định của pháp luật. Thứ hai, công ty nên tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo về luật lao động và quyền lợi của người lao động để nâng cao nhận thức cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Cuối cùng, cần thiết lập một bộ phận chuyên trách để theo dõi và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động. Những biện pháp này không chỉ giúp công ty tuân thủ pháp luật mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

3.1. Rà soát và điều chỉnh hợp đồng lao động

Rà soát và điều chỉnh các hợp đồng lao động là bước quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Công ty cần xem xét lại nội dung của các hợp đồng lao động đã ký kết, bổ sung các điều khoản còn thiếu và điều chỉnh những điều khoản không phù hợp. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động. Hơn nữa, công ty cần xây dựng một quy trình chuẩn để ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo rằng mọi người lao động đều được thông tin đầy đủ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trước khi ký kết.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động năm 2012) đã đưa ra nhiều điểm mới điều chỉnh quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ nhằm thích ứng với yêu cầu hội nhập và phát triển kinh tế. Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định mới này vào thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vẫn gặp phải những bất cập nhất định.

Sau đại dịch COVID-19, bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam chịu ảnh hưởng từ xung đột địa chính trị, lạm phát gia tăng và tình trạng thắt chặt chi tiêu, dẫn đến nhu cầu tiêu dùng suy giảm. Là doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc chịu tác động trực tiếp khi tổng đơn hàng năm 2023 sụt giảm xấp xỉ 15% so với kế hoạch và giảm 20% so với cùng kỳ năm 2022. Thực tế này đặt ra yêu cầu phải quản lý và sử dụng lao động linh hoạt, vừa duy trì sản xuất kinh doanh bền vững vừa đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật lao động. Từ bối cảnh trên, tác giả Đỗ Văn Thưởng đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Lao động và An sinh xã hội với đề tài: "Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Kinh Đô Miền Bắc".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc; từ đó đề xuất các định hướng hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng tại doanh nghiệp.
• Nhiệm vụ nghiên cứu (04 nhiệm vụ):
  1. Làm sáng tỏ một số vấn đề cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
  3. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về giao kết, thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành) cùng thực tiễn áp dụng pháp luật tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu khía cạnh pháp lý của việc giao kết HĐLĐ (khái niệm, nguyên tắc, chủ thể, hình thức, nội dung, hiệu lực) và thực hiện HĐLĐ (sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ, điều chuyển người lao động sang làm công việc khác).
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc (đường Nguyễn Văn Linh, phường Bần Yên Nhân, thị xã Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.

---

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý:

• Hệ thống văn bản pháp luật sử dụng: Hiến pháp năm 2013 (Điều 16, Điều 32); Pháp lệnh về Hợp đồng lao động năm 1990; Bộ luật Lao động qua các thời kỳ (năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007; năm 2012; năm 2019 trọng tâm tại các Điều 13, 14, 15, 18, 20, 21, 22, 23, 29, 30, 31); Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Phương án số 407/PA-UBND ngày 01/9/2021 của UBND tỉnh Hưng Yên; Thông báo đăng ký nội quy lao động số 3103/TB-SLĐTBXH-LĐVL ngày 28/4/2022 của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên.
• Nền tảng lý luận: Triết học Mác - Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử), Tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, các quan điểm chỉ đạo của Nhà nước trong lĩnh vực quan hệ lao động.
• Kế thừa tài liệu học thuật: Khóa luận kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình chuyên khảo, luận án, luận văn và bài báo khoa học tiêu biểu như: Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí (2002); Luận văn Thạc sĩ của Phạm Văn Anh (2018), Lê Bảo Châu (2022), Lê Thị Hoàng Oanh (2021), Lê Hà An Ngọc (2022), Nguyễn Ngọc Ánh (2021); cùng các bài viết trên Tạp chí Nghề luật của Trần Mỹ Linh (2021), Phạm Thị Thúy Nga (2020), Nguyễn Xuân Thu (2020).

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp phân tích: Áp dụng xuyên suốt để mổ xẻ nội dung các quy phạm pháp luật hiện hành và làm rõ bản chất các hành vi pháp lý phát sinh trong quá trình giao kết, thực hiện HĐLĐ.
• Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại, tổng hợp và xử lý hệ thống dữ liệu nhân sự, cơ cấu lao động và cơ cấu hợp đồng của Công ty giai đoạn 2019–2023.
• Phương pháp chứng minh: Luận giải, đối chiếu quy định pháp luật với dữ liệu thực chứng thu thập tại doanh nghiệp.
• Phương pháp so sánh: So sánh các quy định của BLLĐ năm 2019 với các văn bản pháp luật lao động tiền nhiệm; so sánh các chỉ số lao động qua các năm.
• Phương pháp tổng hợp và quy nạp: Rút ra các nhận định khoa học, kết luận cho từng chương và toàn bộ khóa luận.

Nguồn dữ liệu:

• Văn bản pháp luật, giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội.
• Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh (tháng 10/2023) và Báo cáo nhân sự nội bộ của Phòng Nhân sự Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc (các năm 2019, 2020, 2021, 2022 và tính đến ngày 20/10/2023).
• Hồ sơ pháp lý, Nội quy lao động, Quyết định ủy quyền số 102/2023-UQ/NKD ngày 23/9/2022 của Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận và hệ thống hóa các quy phạm pháp luật thực định về giao kết và thực hiện HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019:

• Khái niệm và ý nghĩa: Khái quát sự phát triển của khái niệm HĐLĐ từ Pháp lệnh HĐLĐ 1990, BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 đến Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019. BLLĐ 2019 bổ sung tiêu chí nhận diện quan hệ lao động dựa trên bản chất: nếu có thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ dù mang tên gọi khác. Hàng hóa giao dịch trong HĐLĐ là "sức lao động" gắn liền với nhân thân người lao động (NLĐ), mang tính đích danh.
• Phân loại giao kết: Gồm giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp (ủy quyền); giao kết bằng văn bản, bằng lời nói (áp dụng cho công việc dưới 01 tháng trừ trường hợp đặc thù), hoặc qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
• Nguyên tắc giao kết (Điều 15 BLLĐ 2019): Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
• Chủ thể và loại HĐLĐ: NLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên (từ 15 đến dưới 18 tuổi phải có sự đồng ý của người đại diện); người sử dụng lao động (NSDLĐ) gồm 06 nhóm theo Khoản 1 Điều 14 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH. BLLĐ 2019 giảm phân loại HĐLĐ từ 03 loại xuống 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa không quá 36 tháng).
• Thực hiện HĐLĐ:
  • Sửa đổi, bổ sung: Phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc; phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ (Điều 22 BLLĐ 2019).
  • Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: Gồm 08 trường hợp theo Điều 30; NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc trong 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn (Điều 31). Tác giả phân tích điểm mờ kỹ thuật lập pháp tại Khoản 2 Điều 30 khi chưa phân định rõ thứ tự áp dụng giữa thỏa thuận của hai bên và quy định pháp luật nếu có xung đột.
  • Điều chuyển NLĐ: Tạm thời chuyển sang làm công việc khác do khó khăn đột xuất không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (Điều 29).

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc

Chương 2 phân tích chi tiết tình hình tổ chức lao động, các yếu tố tác động và thực tiễn áp dụng pháp luật tại đơn vị khảo sát:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập năm 2000 (GCNĐKKD số 0900178525 do Sở KH&ĐT tỉnh Hưng Yên cấp, đăng ký thay đổi lần thứ 20 ngày 09/02/2023), tiền thân là Công ty Cổ phần Chế biến Thực phẩm Kinh Đô. Năm 2015, Tập đoàn Mondelez International mua lại 80% cổ phần mảng bánh kẹo (370 triệu USD) và mua nốt 20% còn lại vào năm 2017, biến Kinh Đô Miền Bắc thành doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài (Hoa Kỳ). Người đại diện theo pháp luật hiện tại là ông Anil Viswanathan (Chủ tịch công ty, quốc tịch Ấn Độ).
• Đặc điểm lực lượng lao động (dữ liệu cập nhật đến 20/10/2023):

Bảng 1: Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính qua các năm (2019 – 2023)

Tiêu chí	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Tổng số (người)	1.114	1.088	1.043	1.032	981
Nam (người)	634	605	548	551	530
Nữ (người)	480	483	495	481	451
Tỉ lệ lao động nữ (%)	43,1%	44,4%	47,5%	46,6%	46,0%

Bảng 2: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi (tính đến ngày 20/10/2023)

Độ tuổi	Số lượng (người)	Tỉ lệ (%)
Dưới 30 tuổi	239	24,4%
Từ 30 đến 45 tuổi	561	57,2%
Trên 45 tuổi	181	18,5%
Tổng số	981	100%

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ (tính đến ngày 20/10/2023)

Trình độ	Số lượng (người)	Tỉ lệ (%)
Sau đại học	2	0,2%
Đại học	180	18,3%
Cao đẳng, Trung cấp	72	7,3%
Lao động phổ thông	727	74,1%
Tổng số	981	100%

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng giao kết qua các năm (2019 – 2023)

Loại hợp đồng lao động	2019 (%)	2020 (%)	2021 (%)	2022 (%)	2023 (%)
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng	4,0%	5,0%	4,8%	4,2%	3,1%
HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm	15,5%	20,1%	18,0%	17,2%	25,5%
HĐLĐ không xác định thời hạn	80,5%	74,9%	77,2%	78,6%	71,4%
Tổng cộng	100%	100%	100%	100%	100%

• Thực tiễn giao kết HĐLĐ tại Công ty:
  • Chủ thể: Đại diện theo pháp luật là ông Anil Viswanathan làm việc tại TP. Hồ Chí Minh đã thực hiện ủy quyền hợp pháp theo Quyết định số 102/2023-UQ/NKD ngày 23/9/2022 cho bà Đinh Thị Hồng Thắm (Trưởng phòng Nhân sự khối Nhà máy) và bà Nguyễn Thị Thanh Thủy (Trưởng phòng Nhân sự khối Kinh doanh) trực tiếp ký kết HĐLĐ với NLĐ. 100% NLĐ trực tiếp giao kết hợp đồng, không có trường hợp giao kết qua nhóm ủy quyền.
  • Hình thức và loại hợp đồng: 100% HĐLĐ được lập bằng văn bản thành 02 bản có giá trị pháp lý như nhau. Đến tháng 10/2023, có 701 NLĐ (71,4%) làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • Nội dung HĐLĐ: Được thiết kế chuẩn hóa thành 05 điều khoản, chứa đựng đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 21 BLLĐ năm 2019.
• Thực tiễn thực hiện HĐLĐ tại Công ty:
  • Điều chuyển tạm thời: Tháng 12/2021, khi xuất hiện ca nhiễm COVID-19 tại dây chuyền bánh mì, Công ty đã điều chuyển nhân viên kỹ thuật, quản lý chất lượng và công nhân từ các chuyền khác sang hỗ trợ sản xuất trong 30 ngày. Doanh nghiệp thực hiện đúng việc báo trước 03 ngày làm việc, giữ nguyên mức lương hiện hưởng cao hơn cho người lao động, tuân thủ Điều 29 BLLĐ 2019 và Điều 6 Nội quy lao động được Sở LĐ-TB&XH tỉnh Hưng Yên xác nhận (Thông báo số 3103/TB-SLĐTBXH-LĐVL).
  • Tạm hoãn HĐLĐ: 100% trường hợp tạm hoãn phát sinh do NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự (điểm a khoản 1 Điều 30); doanh nghiệp tiếp nhận NLĐ quay trở lại làm việc đầy đủ trong thời hạn 15 ngày sau khi xuất ngũ.
  • Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: Hàng năm vào tháng 4, Công ty tiến hành đánh giá hiệu quả và ký kết phụ lục HĐLĐ để điều chỉnh lương, nâng bậc lương cho người lao động.
  • Chế độ trong dịch bệnh: Công ty chi trả đủ 100% lương cho nhân viên phải cách ly y tế do dịch bệnh COVID-19 (có trường hợp cách ly 28 ngày).

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp ở hai cấp độ:

Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ:

• Về giao kết HĐLĐ: Ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, quy định cụ thể về giá trị chứng cứ, quy trình xác thực chữ ký điện tử và lưu trữ hợp đồng điện tử.
• Về thực hiện HĐLĐ: Hoàn thiện kỹ thuật lập pháp tại Khoản 2 Điều 30 BLLĐ năm 2019 nhằm phân định rõ nguyên tắc áp dụng giữa sự thỏa thuận của hai bên và quy định pháp luật chuyên ngành khi xử lý quyền lợi trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ.

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc:

• Nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm: Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ thông qua các buổi đối thoại định kỳ và hệ thống truyền thông nội bộ; nâng cao vai trò tư vấn của Phòng Pháp chế và Phòng Nhân sự.
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nội bộ và liên kết đào tạo bên ngoài để chuyển đổi tay nghề cho nhóm 74,1% lao động phổ thông, đáp ứng lộ trình tự động hóa và số hóa quy trình sản xuất của Tập đoàn Mondelez.
• Nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn: Nâng cao năng lực thương lượng tập thể, giám sát chặt chẽ việc ký kết và thực hiện các điều khoản hợp đồng của tổ chức Công đoàn cơ sở.
• Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát: Thường xuyên rà soát hồ sơ quản trị nhân sự, quy trình ủy quyền ký kết hợp đồng, bảo đảm việc điều chuyển, tạm hoãn và ký phụ lục HĐLĐ tuân thủ đúng trình tự luật định.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính từ dữ liệu thực chứng:

• Khóa luận đã phân tích toàn diện việc áp dụng BLLĐ năm 2019 tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc trên quy mô 981 lao động (tháng 10/2023).
• Ghi nhận tỷ lệ tuân thủ pháp lý cao: 100% lao động được ký HĐLĐ bằng văn bản; tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn duy trì ở mức cao và ổn định (71,4%); tỷ lệ bình đẳng giới đạt 46,0% lao động nữ toàn công ty và đạt 50:50 ở cấp quản lý từ trưởng phòng trở lên.
• Đơn vị áp dụng đúng quy trình ủy quyền ký kết theo Quyết định số 102/2023-UQ/NKD ngày 23/9/2022; thực hiện điều chuyển lao động trong dịch bệnh đảm bảo thời hạn 30 ngày (dưới khung tối đa 60 ngày) và bảo lưu 100% tiền lương; chi trả 100% lương cho người lao động cách ly y tế (lên tới 28 ngày). Trong suốt giai đoạn khảo sát, doanh nghiệp không phát sinh tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể.

Giải pháp đề xuất:

• Đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về HĐLĐ điện tử và làm rõ kỹ thuật lập pháp tại Khoản 2 Điều 30 BLLĐ 2019.
• Xác lập 04 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với đặc thù doanh nghiệp FDI ngành thực phẩm: nâng cao nhận thức pháp lý, đào tạo chuyển đổi tay nghề cho lao động phổ thông, nâng cao năng lực công đoàn và tăng cường giám sát thực thi HĐLĐ.

Đóng góp khoa học:

• Khóa luận là công trình nghiên cứu hệ thống đầu tiên về việc thực thi các quy định của BLLĐ năm 2019 về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc – một doanh nghiệp FDI 100% vốn nước ngoài thuộc Tập đoàn Mondelez International.
• Cung cấp chuỗi số liệu thực tế 05 năm (2019–2023) minh họa mối quan hệ giữa biến động kinh tế vĩ mô, chuỗi cung ứng FMCG và chính sách quản trị quan hệ lao động tuân thủ pháp luật.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn tại một doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo đơn lẻ tại tỉnh Hưng Yên. Thời gian thực thi BLLĐ 2019 trên thực tế từ ngày 01/01/2021 đến thời điểm hoàn thành khóa luận (tháng 11/2023) chịu tác động lớn bởi các biện pháp giãn cách phòng chống dịch bệnh COVID-19, dẫn đến một số quan hệ lao động mang tính thích ứng cục bộ.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu việc giao kết HĐLĐ điện tử trên phạm vi toàn chuỗi cung ứng và mạng lưới nhân viên bán hàng phân tán trên toàn quốc; đánh giá tác động của chiến lược chuyển đổi số và tự động hóa dây chuyền sản xuất đến cơ cấu sử dụng lao động và các dạng thức thỏa thuận lao động mới trong tương lai.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên ngành Luật, Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Nguồn tài liệu thực tế để nghiên cứu mối quan hệ giữa lý luận pháp luật lao động và thực tiễn vận hành tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
  • Bộ phận Pháp chế, Quản trị nhân sự (HR) tại các doanh nghiệp FMCG: Cung cấp mô hình tham khảo về quy trình phân cấp ủy quyền ký kết HĐLĐ, quy chế điều chuyển nhân sự tạm thời trong tình huống khẩn cấp và phương thức xây dựng Nội quy lao động chuẩn hóa theo BLLĐ năm 2019.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn: Căn cứ thực tiễn để đánh giá tác động của chính sách pháp luật lao động đối với nhóm doanh nghiệp có quy mô lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao (74,1%).
• Nội dung giá trị nhất: Hệ thống bảng biểu thống kê cơ cấu nhân sự giai đoạn 2019–2023 và hồ sơ xử lý tình huống thực tế về điều chuyển, tạm hoãn HĐLĐ trong bối cảnh ứng phó dịch bệnh tại Chương 2.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Người đại diện theo pháp luật của Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc là ai và việc giao kết HĐLĐ tại Công ty được phân cấp như thế nào?
Người đại diện theo pháp luật của Công ty là ông Anil Viswanathan (Chủ tịch công ty, quốc tịch Ấn Độ), làm việc tại văn phòng TP. Hồ Chí Minh. Để đảm bảo vận hành tại nhà máy Hưng Yên, ông Anil Viswanathan đã ban hành Quyết định ủy quyền số 102/2023-UQ/NKD ngày 23/9/2022 ủy quyền cho bà Đinh Thị Hồng Thắm (Trưởng phòng Nhân sự khối Nhà máy) và bà Nguyễn Thị Thanh Thủy (Trưởng phòng Nhân sự khối Kinh doanh) trực tiếp giao kết HĐLĐ với NLĐ thuộc từng khối tương ứng.

2. Cơ cấu loại hợp đồng lao động tại Công ty Kinh Đô Miền Bắc tính đến tháng 10 năm 2023 phân bổ ra sao?
Trong tổng số 981 lao động tại thời điểm khảo sát, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất với 71,4% (701 người); HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm chiếm 25,5%; HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng chỉ chiếm 3,1%.

3. Công ty đã xử lý việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong đợt dịch COVID-19 tháng 12/2021 như thế nào?
Khi phát sinh ca nhiễm tại chuyền bánh mì, Công ty đã tạm thời điều chuyển nhân viên kỹ thuật, quản lý chất lượng và công nhân sản xuất chuyền khác sang hỗ trợ chuyền bánh mì trong thời gian 30 ngày. Công ty đã thông báo trước 03 ngày làm việc, giữ nguyên mức lương hiện hưởng của NLĐ và thực hiện đúng theo Điều 6 Nội quy lao động đã đăng ký tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Hưng Yên (Thông báo số 3103/TB-SLĐTBXH-LĐVL ngày 28/4/2022), phù hợp với quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019.

4. Tác giả khóa luận đã chỉ ra điểm vướng mắc kỹ thuật lập pháp nào tại Khoản 2 Điều 30 BLLĐ năm 2019 về tạm hoãn HĐLĐ?
Tác giả chỉ ra rằng quy định "trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác" tại đoạn cuối Khoản 2 Điều 30 dễ gây ra sự lúng túng trong áp dụng thực tế: chưa xác định rõ thứ tự ưu tiên áp dụng giữa thỏa thuận của các bên và quy định của pháp luật trong trường hợp thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ có sự mâu thuẫn hoặc xung đột với các quy định pháp luật liên quan khác.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đỗ Văn Thưởng đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và pháp lý về giao kết, thực hiện HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua khảo sát thực chứng tại Công ty TNHH MTV Kinh Đô Miền Bắc giai đoạn 2019–2023, đề tài phản ánh bức tranh thực tiễn tuân thủ pháp luật lao động nghiêm túc của một doanh nghiệp FMCG có 100% vốn đầu tư nước ngoài trong bối cảnh biến động kinh tế và dịch bệnh. Các kiến nghị hoàn thiện kỹ thuật lập pháp cùng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động công đoàn được đề xuất có tính khả thi, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác lập pháp và quản trị quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: MOT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CUA PHÁP LUAT VIET NAM HIỆN HANH VE GIAO KET VÀ THỰC HIEN HỢP ĐỒNG LAO ĐỌNG 11. Matsé vin để ý uậnvỀ go kếtvà thực hiện hep đồng bo 1. Mộtsố vẫn đề lý hậu về giao kết hợp đồng lao động * Khái wit vé giao kết hợp đồng lao động “Trong nên kinh tế thị trường, súc lao động được coi là một dạng hing hóa đặc dang lao động NSDLĐ có thể thông qua phương thúc tuyin dụng trực tip hoặc thuê lạ lao động cia đoanh nghiệp khác, Tuy nhiễn, trong hei phương thúc này, gương thức sử đụng lao động trực tiếp là phương thúc hyễn dung cơ bên được NSDLD sỡ đụng chủ yêu bồi phương thúc này gúp doenh nghiệp có được lục lương lao đông dn định và bin vimg ĐỂ có thé tuyển dạng trực tiếp lao đông vio lâm việc, giữa NLD và NSDLĐ cin phải có cam kết, thôa thuận về mắt pháp i để chính thức xác lập mỗt quan hệ giữa các bản, thất lập quyền và ngiĩa vụ pháp lí agit các bên, đồ chính là hop đẳng lao ding ‘Tai Điễu 1 Pháp lãnh về Hop đẳng lao đồng được Hồi ding Nhà nước ben hhanh ngày 30;8/1990 — văn bản pháp lý đánh dẫu mốc quan trong và HĐLĐ quy ink: “Hop đồng lao đồng là sự thên thuân giữa NLD với người sử ng thuế mướn lao đồng (goi chhmg là NSDLĐ) về vie làm có trả công mà hai bên cam kết với hau về đâu hiện s đụng lao đồng và đu kiện lao đồng vé quyằn và ngÌữa vụ của indi bên trong quan hệ lao đồng”. Điều 36 BLLD năm 1994 (Sữa đổ bỗ sung năm 2002, 2006, 2007) của nước Công hòa xã hội chủ ngiĩa Việt Nam quy dint "Hop “đồng lao đồng là sự théa thuận giãa NLD và NSDLD về việc làn có trả công đều Tiên lao đồng quyễn và ngÌiĩa vụ cia các bên trong quan hệ lao đồng”.

KẾ tp tình thin của BLLD năm 1994, BLLD năm 2012 tại Điều 15 cũng quy dinky “Hop đồng ao đông là sự thêa thuận giữa NLD và NSDLD về việc lâm có trả lương dé liên lâm việc, quyễn và ngiữu vụ ca các bên trong quan hệ lao ding” Tai Khoản 1 Điều 13 BLLD năm 2019: "Hop dng lao đồng là sự thôa tin giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả công tiễn lương did kiện lao động quyển và ngÌữa vụ sửa các bên trong quam hệ lao động” Khai niệm này vé cơ bản quay lạ ảnh nghĩa vŸ HDLĐ theo BLLD năm 1994 nhung có thâm yêu t tiền lương Định ngiễa nay đã nêu được các yêu tổ cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là và bản chất của HĐLĐ là nợ thương lượng, thỏa thuận, giao ước của các bên, chủ thé của HĐLĐ là NLD và NSDLD, nối dung HĐLĐ là việc lim co tra công tên lương, điều tiên lao đồng quyền và ngiĩa vụ của các bên trong quan hé leo động Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy dink: “Trưởng hop hai bên có théa thiên bằng một tôn gor khúc nhưng có si ng thd hiện về vide làm có rã công hẳn lương và sự quân lý, đẫu hành giảm sát của một bên thì được cot là hợp đồng lao ding”? Điều đỏ có nghĩa việc xác cảnh một hợp đồng la HĐLĐ không quá phụ thuộc vào tin gọi cia hợp đồng mà gu thuộc vào nội dung của nó. Nếu nổi dụng thên thuân ci các bên trong hợp đẳng có các điều khoăn của HĐLĐ (dâu hiệu cia HĐLĐ) thi vẫn sắc Ảnh đó là HDLD. Quy định này nhẫn bạn chế tinh trạng NSL biến toổng HĐLĐ dưới các tình thúc hop đồng khác, bão về quyền lợi cho NLB3, bên được xem là yêu thể hon trong mỗi quan hộ vé lao động, Giao kết theo từ điễn tông Việt được hiễu là “cam hết thu hiên "® Như vệ “Giao kết HĐLĐ” có thể được hiỗu 1à "(8a ra và cam kết thực hiện những đẫu mã mỗi bên phải thue hiện trong HBLD". Giao kết HĐLĐ là giả đoạn đầu tiên trong iệc tạ lập quan hệ lao động của các bên Hành vi giao kết HDLĐ thể hiện ý chỉ thing nhất của các bên, là điều lên ên quyết để rùng bude các chỗ thể rong mỗi quan hf lao động Chính vi việc giao kit hợp đồng én ý chí của cá bên nên sr giao kết bao giờ cũng có tính đích danh Chủ thể tiễn hành đâm phán thée thuận HĐLĐ phải chính lá NLD và NDSLP, không ai khác có thể thay thể ho thực biện công vie này bôi lẽ đối trong của việc gao kết HĐLĐ là me thôn thuận vé một Losi hàng hoa đặc biệt — "Sức lao động".

Losi hàng hea đặc tiệt này gin tiằn với chính, ‘bin thân các chủ thể than gia giao kết HDLD. Sức lao động là cia chính bản thin NLD, do vậy chỉ có họ mới có thể "bản nức lao đông" cia mình và cũng chính họ Hoi Ì Đầu 13 BLLD nim 2019 wing Đi học Luật Hà Nội- Gib wih Luật Lao động Vit Nem — Tip 1— 161-163 ˆ Viên ngônngĩ học 2003), Train tổng Vit, Tang tim từ nhọc — Neb Đà Nẵng 0 smi có thé sin sinh ra súc lao đông của ho. Con NSDL là bên tra tién để nhận được loại hing hỏa đặc iệt đó từ phía NLD. Việc NSDLĐ chỉ trả cho bàng hóa sức lao động được thi hién qua ngiấa vụ rã công của NSDLD đổi với NLD (Qua nhiing phân tích trần, ta có thể thấy, gao kết HĐLĐ là quá trình NLD và NSDLD dun ra các điều khoản và cam kết thực hiện các đu khoản trong HĐLĐ.

Giao kết HĐLĐ chính là các hình thie pháp i bay tôÿ chí nhằn i din việc xác lap quan hệ lao động của hai bên NLD và NSDLĐ. Có thể nói, giao kit HĐLĐ là vin để cốt lãi trong mốt quan hộ lao đông, đồng thời là tiên để ben đâu để quyển, nghĩa va pháp Ii của các bên được xéc lập và được thục hiện rong tương la. Mặt khác, geo kit HĐLĐ cũng là cơ sở cho sơ dn ảnh, hải hòa va bin ving của quan hệ lao đồng dang được thdt lập *¥ ughia cũa việc giao kết hợp đồng lao động “Thông qua các đặc trưng của hop dng leo đồng ta có thể khẳng định hop đồng lao động là công cụ hữu hiéw nhằn dim bảo cho các bên tiết lip và duy tì quan hệ leo động một cách thuận tiên Do đó, việc giao kết hop đẳng có ý ngiễa vô cùng quan trong như say Thứ nhất giao két HĐLĐ là cơ sở để hình thành quan hệ lao động, nó 1a vẫn. đã cốt lỗi trong môi quan hệ lao đông là tiền đề af quyền, nghĩa vụ pháp Ki của các tiên được xác lập và thực hiện trong tương lạ, Giai đoạn giao kết HĐLĐ sẽ là thời điểm các bên thôn thuận dim phán ký kết HĐLĐ - Một điều tiên bit buộc để quan hệ lao động được hành thành NLD cần phii biết và có quyền được bit các thông tin vi công vide, múc lương thời gian làm việc, dia lâm việc, các quyền, Tới ngấa vụ trích nhiệm về eo động, truớc khi họ xem xát việc có chấp nhận thục với những điều kiện ma người đưa ra đồ nghĩ giao kết là NSDLĐ đơn ra hay không Tương nụ NSDLĐ cũng cén tiết NLD chuỗn bi lam việc cho mình law, ở đâu, các thông ta cả nhân cơ bản, khả năng kinh ngjăậm nh thể nào, có thể mang lại giá bị tả cho NSDLĐ để từ đó đơn ra để nghị giao kắt HĐLĐ một cách hài hòn với lợi ích của cả hai bin Sau ki ha bên cùng trao đổi các thông tin như tên, cing théa thuận các điều khoản trong hop đồng lao động và cing thống nhất chung thi sẽ đ đến việc chính thúc ký kết HĐLĐ.

Như vây, giao kết hop đồng leo đông là giai đoạn nên ting và cũng là cân cứ pháp i đỀ xác lập quan hệ leo động, nu Thứ hat, gao kết HĐLĐ giúp dim bảo quyền và lợi ich cũa các bin trong quan hệ lao đông Trong giải đoạn này, NLD và NSDLĐ được quyền dum ra các yêu cầu cũng như thôa thuận với bên kia v các quyén và ngiữa vụ giữa hai bên trong quan hệ lao động Néw trong gia đoạn này ma ha bên không thé & đến ar đồng thuận thi HĐLĐ sẽ không được ký kết và do do cũng không có quan hệ lao đồng nào được hình thành Chính bởi vậy, có thể nói giá đoạn giao kết HĐLĐ là giai đomn mang tính quyết dinh xem quan hệ leo đồng có thể được thiết lập hay không, Hon nữa, nêu việc giao kết được thực hiện theo đúng quy định pháp luật và phù hop sẽ không dim bão được quyển và lợi ích cho các bin cũng như có thể dẫn tái itu quả pháp ila HĐLĐ bi v6 hiệu lâm ảnh hường lớn din quyén va ngiĩa vụ của các tên hoặc thêm chí có thể khiến HĐLĐ bi chim dit Do đó, để bảo về quyền lợi cia chính mình và cing đi đến một quan hộ lao đông én định, hop báp, các bân cần chủ trong thực hién tất gai doen giao kết HĐLĐ này. * Phân loại giao kết HĐLĐ Theo phương thức giao kế thì giao két HĐLĐ gm hi los là giao kết HĐLĐ trụ tấp và giao kết HDLĐ gián tiép LEDLD trực hẳp là deng giao kết ma NLD và NSDLD true hán, théa thuận và ký kết HĐLĐ với nhau mà không phải thông qua một chủ thể nào khác, Hai bin sẽ tự thôa thuận với nhau đỂ đạt được quyển, lợi ch tối đa và nghĩa vụ tố thiểu Bing phương thức này, NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điễm yêu tính cách năng lục của NLD, để từ đó bổ tí họ vào lâm việc tai những vi bí thích hop. NLD công sé biết được phong cách, mỗi trường lam việc, yêu cầu cia NSDLD để có cách lam việc phù hop với yêu cầu của NSDLD. Tuy, nhiên, phương thúc giao kết này cũng có nhược điễm là sẽ cần nhiễu thời gian cho việc dim phán, ký kết, đặc tiệt là đổi với những trường hop NSDLD cần giao kết HDLD với nhiễu NLD hoặc trường hợp NLD ở quá xe, mất nhiều thời gian để di chuyên 1 Giao kết HĐLĐ giản ndp là dang giao kết mà NSDLD không trực trếp gập gỗ, thôa thuận và dim phán với NLD.