Luận án tiến sĩ về người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam hiện nay

Bài viết phân tích thực trạng và giải pháp cho người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam, nhằm nâng cao quyền lợi và bảo vệ họ.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
• Người hướng dẫn: Lê Thị Phi Yến, Q Trưởng Phòng PT Nhân Đào Tạo
• Trường học: Đại học Võ Trường Toản
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Trả Lương Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phân Phối Xe Máy Hồng Đức – Chi Nhánh Cần Thơ
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hậu Giang

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.4.1. Lược khảo tài liệu nước
• 1.4.2. Lược khảo tài liệu nước
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG
• 2.1.1. Tổng quan công tác tuyển dụng
• 2.1.2. Tổng quát công tác trả lương
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC CHI NHÁNH CẦN THƠ
• 3.1.1. Khái quát chung Công ty
• 3.1.2. Quá trình hình thành phát triển
• 3.1.3. Mục tiêu, sứ mệnh giá trị cốt lõi công ty
• 3.1.4. Cơ cấu tổ chức máy quản trị công ty
• 3.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
• 3.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính biến đổi năm
• 3.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC
• 4.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
• 4.1.1. Quy chế công tác tuyển dụng nguồn tuyển dụng
• 4.1.2. Quy trình tuyển dụng
• 4.1.3. Trách nhiệm thực
• 4.1.4. Kết tuyển dụng công ty thời gian qua
• 4.2. CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
• 4.2.1. Mục tiêu đãi ngộ công ty
• 4.2.2. Hình thức trả lương phụ cấp công ty
• 4.2.3. Quy chế hỗ trợ lương theo lao động
• 4.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC TRONG THỜI GIAN QUA
• 4.3.1. Công tác tuyển dụng
• 4.3.2. Công tác trả lương
• 4.3.3. Nguyên nhân hạn chế
• 5. CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC
• 5.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
• 5.2. Nhiệm vụ cần quan tâm
• 5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
• 5.3.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng
• 5.3.2. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
• 5.3.3. Phân loại đối tượng tuyển dụng
• 5.3.4. Làm phương pháp tuyển dụng
• 5.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
• 5.4.1. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương
• 5.4.2. Hoàn thiện công tác quy chế trả lương
• 5.4.3. Sửa đổi quy chế thưởng, phúc lợi vào quy chế trả lương
• 5.4.4. Nâng cao trình độ đội ngũ công tác trả lương
• 5.5. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN TỚI
• LỜI MỞ ĐẦU
• LỜI CAM ĐOAN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Thực trạng người lao động cao tuổi theo pháp luật Việt Nam

Trong bối cảnh dân số già hóa nhanh chóng, người lao động cao tuổi ngày càng trở thành một vấn đề quan trọng trong thị trường lao động. Theo pháp luật Việt Nam, các quy định về quyền lợi người lao động cao tuổi chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Nhiều người lao động cao tuổi vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm và duy trì công việc do định kiến về khả năng làm việc của họ. Thực trạng này không chỉ ảnh hưởng đến tình hình việc làm của họ mà còn gây áp lực lên hệ thống bảo hiểm xã hội và các chính sách hỗ trợ người lao động. Theo một nghiên cứu gần đây, tỷ lệ thất nghiệp của người lao động cao tuổi cao hơn so với các nhóm tuổi khác, cho thấy sự cần thiết phải có các chính sách hỗ trợ và cải cách để tạo điều kiện cho họ tham gia tích cực vào thị trường lao động.

1.1. Đặc điểm và thách thức của người lao động cao tuổi

Người lao động cao tuổi thường có kinh nghiệm và kỹ năng quý giá, nhưng họ cũng đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự phân biệt tuổi tác và sức khỏe giảm sút. Điều kiện làm việc cho nhóm này thường không được đảm bảo, dẫn đến việc họ không thể phát huy hết khả năng của mình. Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều công ty vẫn còn e ngại khi tuyển dụng người cao tuổi, do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ cho họ là rất cần thiết. Các chính sách hiện hành cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế, nhằm khuyến khích người lao động cao tuổi tham gia vào lực lượng lao động một cách tích cực.

II. Chính sách lao động và quyền lợi của người lao động cao tuổi

Chính sách lao động hiện hành tại Việt Nam chưa hoàn toàn bảo vệ quyền lợi của người lao động cao tuổi. Mặc dù có một số quy định trong pháp luật Việt Nam về việc bảo vệ quyền lợi cho nhóm này, nhưng thực tế cho thấy việc thực thi còn nhiều hạn chế. Chế độ hưu trí và các chế độ phúc lợi xã hội dành cho họ chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu. Nhiều người lao động cao tuổi vẫn phải làm việc để trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày. Theo thống kê, tỷ lệ người lao động cao tuổi tham gia vào bảo hiểm xã hội còn thấp, cho thấy sự thiếu hụt trong việc nâng cao nhận thức về quyền lợi của họ. Cần có các biện pháp cụ thể để tăng cường sự tham gia của họ vào các chương trình bảo hiểm và phúc lợi xã hội.

2.1. Cần cải cách chính sách lao động

Để cải thiện tình hình, các chính sách về người lao động cao tuổi cần được cải cách toàn diện. Việc xây dựng các chương trình đào tạo nghề cho người lao động cao tuổi không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội cho họ tham gia vào thị trường lao động một cách hiệu quả hơn. Các doanh nghiệp cũng cần được khuyến khích thực hiện các chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt tuổi tác, và tạo điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe của họ. Chính phủ cần có các biện pháp hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp khi họ tuyển dụng người lao động cao tuổi, nhằm khuyến khích sự tham gia của nhóm này vào lực lượng lao động.

III. Giải pháp cho người lao động cao tuổi

Để hỗ trợ người lao động cao tuổi, cần có một loạt giải pháp đồng bộ từ chính phủ và doanh nghiệp. Trước hết, cần xây dựng các chương trình đào tạo nghề phù hợp với nhu cầu và khả năng của họ. Việc này không chỉ giúp họ nâng cao tay nghề mà còn tạo thêm cơ hội việc làm. Thứ hai, cần tăng cường các chính sách hỗ trợ người lao động cao tuổi trong việc tìm kiếm việc làm, bao gồm việc tạo ra các kênh thông tin việc làm dành riêng cho nhóm này. Cuối cùng, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và doanh nghiệp để đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động cao tuổi được bảo vệ và thực thi một cách hiệu quả.

3.1. Tăng cường giáo dục và đào tạo

Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của người lao động cao tuổi. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và điều kiện của họ. Việc này không chỉ giúp họ cải thiện kỹ năng mà còn tạo ra sự tự tin trong công việc. Các doanh nghiệp cũng nên xem xét việc tạo ra các chương trình mentoring, nơi mà người lao động cao tuổi có thể chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức với thế hệ trẻ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập và đa dạng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam đang trải qua quá trình già hóa dân số nhanh chóng, với tỷ lệ người cao tuổi (NCT) từ 60 tuổi trở lên tăng từ 8,68% năm 2009 lên 11,86% năm 2019, tương đương 11,41 triệu người. Dự báo đến năm 2030, tỷ lệ này sẽ đạt 18,3%, và năm 2050 sẽ lên tới 31%, tức cứ 3 người trong độ tuổi lao động sẽ có 1 người cao tuổi. Trong bối cảnh này, người lao động cao tuổi (NLĐCT) ngày càng đóng vai trò quan trọng trên thị trường lao động, vừa giúp giảm áp lực cho hệ thống an sinh xã hội, vừa tận dụng được kinh nghiệm và sức lao động của họ. Tuy nhiên, pháp luật và chính sách hiện hành về NLĐCT ở Việt Nam còn nhiều hạn chế, chưa có quy định đầy đủ và thống nhất về độ tuổi, điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội và giải quyết tranh chấp. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về NLĐCT tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm tạo môi trường pháp lý thuận lợi, thúc đẩy NLĐCT tiếp tục tham gia thị trường lao động một cách hiệu quả và bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật hiện hành từ Bộ luật Lao động 2019, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Người cao tuổi và các văn bản hướng dẫn liên quan, với trọng tâm là NLĐCT có hợp đồng lao động chính thức tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

• Lý thuyết pháp luật về người lao động cao tuổi: Xác định khái niệm NLĐCT, đặc điểm tâm sinh lý, vai trò và quyền lợi của NLĐCT trong bối cảnh già hóa dân số.
• Nguyên tắc pháp luật lao động: Bao gồm nguyên tắc bảo vệ người lao động, bình đẳng, không phân biệt đối xử, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và quyền nghỉ ngơi phù hợp với NLĐCT.
• Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Tập trung vào công tác tuyển dụng, trả lương và quản lý lao động cao tuổi nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Khái niệm chính về độ tuổi nghỉ hưu, hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội và giải quyết tranh chấp lao động: Là các yếu tố cấu thành pháp luật điều chỉnh NLĐCT.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng số liệu thống kê dân số, lao động của Tổng cục Thống kê Việt Nam, dữ liệu từ công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức chi nhánh Cần Thơ, các văn bản pháp luật và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước.
• Phương pháp phân tích số liệu: Phân tích định tính và định lượng các quy định pháp luật, thực trạng thực hiện, so sánh với các quốc gia khác và các khuyến nghị quốc tế.
• Phương pháp so sánh: So sánh pháp luật Việt Nam với các quy định quốc tế và pháp luật của một số quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Liên minh Châu Âu.
• Phương pháp tổng hợp và hệ thống hóa: Đánh giá các kết quả nghiên cứu, tổng hợp các bất cập và đề xuất giải pháp.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp luật có hiệu lực từ năm 2012 đến 2021, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm số liệu lao động của công ty Hồng Đức từ 2018-2020, cùng các khảo sát, phỏng vấn và phân tích văn bản pháp luật. Phương pháp chọn mẫu dựa trên tiêu chí NLĐCT có hợp đồng lao động chính thức, nhằm đảm bảo tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy định về độ tuổi nghỉ hưu và NLĐCT còn nhiều bất cập: Việt Nam quy định tuổi nghỉ hưu là 60 đối với nam và 55 đối với nữ, thấp hơn nhiều so với các nước OECD (65-67 tuổi). Bộ luật Lao động 2019 đã có điều chỉnh nhưng chưa đồng bộ và thiếu hướng dẫn chi tiết. Khoảng 40% NLĐCT vẫn tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu, chủ yếu trong các công việc nhẹ nhàng hoặc tự tạo việc làm.

2. Công tác tuyển dụng NLĐCT tại công ty Hồng Đức còn hạn chế: Nguồn tuyển dụng hẹp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên cao tuổi. Tỷ lệ lao động cao tuổi chiếm khoảng 15-20% tổng lao động, chủ yếu ở các vị trí không đòi hỏi thể lực cao. Việc phối hợp quản trị nhân sự chưa nhịp nhàng, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng thấp.

3. Chế độ trả lương và phúc lợi chưa phù hợp với NLĐCT: Công ty áp dụng trả lương theo thời gian, chưa liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc. Mức lương trung bình của NLĐCT thấp hơn 10-15% so với lao động trẻ, chưa đảm bảo mức sống tối thiểu. Hệ thống thang bảng lương chưa được rà soát, điều chỉnh phù hợp với đặc thù NLĐCT. Chế độ thưởng, phúc lợi chưa được tích hợp đầy đủ vào quy chế trả lương.

4. Điều kiện làm việc và an toàn lao động chưa được ưu tiên đúng mức: NLĐCT thường làm việc trong điều kiện chưa được cải thiện phù hợp với sức khỏe và tâm sinh lý. Chưa có chính sách giảm giờ làm việc hoặc làm việc linh hoạt cho NLĐCT. Việc khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ y tế chưa được thực hiện đầy đủ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do quy định pháp luật chưa đồng bộ, thiếu hướng dẫn chi tiết và chưa cập nhật kịp thời với thực tiễn già hóa dân số. So với các quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam còn nhiều điểm yếu trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐCT tiếp tục làm việc. Ví dụ, Mỹ đã bãi bỏ giới hạn tuổi nghỉ hưu bắt buộc và có luật chống phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng, Nhật Bản và Hàn Quốc có chính sách kéo dài tuổi nghỉ hưu và hỗ trợ việc làm cho NLĐCT. Việc trả lương theo hiệu quả công việc và áp dụng các chế độ làm việc linh hoạt là xu hướng chung nhằm tăng động lực và bảo vệ sức khỏe NLĐCT.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ lao động cao tuổi theo độ tuổi và giới tính, bảng so sánh mức lương trung bình giữa NLĐCT và lao động trẻ, cũng như biểu đồ phân bố công việc phù hợp với NLĐCT tại công ty Hồng Đức. Bảng tổng hợp các quy định pháp luật về tuổi nghỉ hưu và quyền lợi NLĐCT ở Việt Nam và một số quốc gia cũng giúp minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Mở rộng nguồn tuyển dụng NLĐCT: Quảng bá hình ảnh công ty qua các trường đại học, tổ chức hội chợ việc làm, khuyến khích sinh viên thực tập và giữ chân lao động cao tuổi có kinh nghiệm. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự, ban lãnh đạo công ty.

2. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn chi tiết: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với đặc điểm sức khỏe, kỹ năng và kinh nghiệm của NLĐCT, bao gồm phẩm chất đạo đức, thái độ và khả năng giao tiếp. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự, chuyên gia tư vấn.

3. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương: Rà soát, điều chỉnh thang bảng lương phù hợp với chức danh và năng lực NLĐCT, tích hợp chế độ thưởng, phúc lợi và phạt kỷ luật vào quy chế trả lương. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng. Chủ thể: Ban giám đốc, phòng tài chính kế toán, phòng nhân sự.

4. Nâng cao điều kiện làm việc và an toàn lao động cho NLĐCT: Áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, giảm giờ làm việc, tăng cường khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ y tế phù hợp. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng an toàn lao động, phòng nhân sự.

5. Đào tạo và nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác trả lương và quản lý NLĐCT: Tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ, cập nhật kiến thức pháp luật và kỹ năng quản lý đặc thù NLĐCT. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp và phòng nhân sự: Giúp hiểu rõ các quy định pháp luật về NLĐCT, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng, trả lương và quản lý phù hợp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao tuổi.

2. Cơ quan hoạch định chính sách và ban ngành quản lý lao động: Cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, pháp luật về lao động cao tuổi, góp phần giải quyết thách thức già hóa dân số.

3. Các nhà nghiên cứu và giảng viên luật lao động, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo chuyên sâu về pháp luật NLĐCT, giúp phát triển nghiên cứu và giảng dạy trong lĩnh vực này.

4. Người lao động cao tuổi và tổ chức đại diện người lao động: Hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ và các quy định pháp luật liên quan, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Câu hỏi thường gặp

1. Người lao động cao tuổi được định nghĩa như thế nào theo pháp luật Việt Nam?
   NLĐCT là người tiếp tục lao động sau khi hết tuổi nghỉ hưu theo quy định (60 tuổi nam, 55 tuổi nữ), có khả năng lao động và ký hợp đồng lao động chính thức. Pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa thống nhất nhưng tập trung vào nhóm này.

2. Pháp luật Việt Nam quy định tuổi nghỉ hưu như thế nào?
   Tuổi nghỉ hưu hiện nay là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ, có lộ trình điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, các quy định còn thiếu đồng bộ và chưa có hướng dẫn chi tiết.

3. Công tác tuyển dụng NLĐCT gặp những khó khăn gì?
   Nguồn tuyển dụng hạn chế, quy trình tuyển dụng chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên cao tuổi, phối hợp quản lý nhân sự chưa hiệu quả, dẫn đến khó thu hút và giữ chân NLĐCT chất lượng.

4. Chế độ trả lương cho NLĐCT hiện nay có phù hợp không?
   Chế độ trả lương chủ yếu theo thời gian, chưa liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc, mức lương thấp hơn lao động trẻ, hệ thống thang bảng lương chưa phù hợp, phúc lợi và thưởng chưa đầy đủ.

5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác trả lương và quản lý NLĐCT?
   Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, xây dựng quy chế trả lương minh bạch, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, tăng cường đào tạo đội ngũ quản lý, đồng thời đảm bảo quyền lợi và điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe NLĐCT.

Kết luận

• Pháp luật Việt Nam về NLĐCT còn nhiều bất cập, cần hoàn thiện để phù hợp với xu hướng già hóa dân số và thực tiễn lao động.
• NLĐCT đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, vừa giúp giảm áp lực cho hệ thống an sinh xã hội, vừa tận dụng kinh nghiệm và sức lao động.
• Công tác tuyển dụng và trả lương NLĐCT tại các doanh nghiệp như công ty Hồng Đức còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao tuổi.
• Cần xây dựng chính sách tuyển dụng, trả lương, điều kiện làm việc phù hợp, tạo môi trường làm việc an toàn, linh hoạt cho NLĐCT.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện, góp phần phát huy tối đa nguồn lực lao động cao tuổi tại Việt Nam.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật chính sách phù hợp với thực tiễn và xu hướng quốc tế.

Call to action: Các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ để xây dựng môi trường pháp lý và thực tiễn thuận lợi cho NLĐCT, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG 2.1 Tổng quan công tác tuyển dụng 18 3.1 Khái quát chung Công ty 18 3.2 Quá trình hình thành phát triển 18 3.3 Mục tiêu, sứ mệnh giá trị cốt lõi công ty 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.1 Mục tiêu chung 2.2 Tổng quát công tác trả lương 20 3.4 Cơ cấu tổ chức máy quản trị công ty 10 2.2 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 25 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính biến đổi năm 26 3.2 Cơ cấu theo độ tuổi 28 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC 31 4.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 31 v // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.1 Quy chế công tác tuyển dụng nguồn tuyển dụng 31 rs.getBoolean("phai"), dao_pb.2 Quy trình tuyển dụng 38 rs.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } 4.3 Trách nhiệm thực 45 4.4 Kết tuyển dụng công ty thời gian qua 46 4.2 CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 47 4.1 Mục tiêu đãi ngộ công ty 47 4.2 Hình thức trả lương phụ cấp cơng ty 47 4.3 Quy chế hỗ trợ lương theo lao động 54 4.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC TRONG THỜI GIAN QUA 58 4.1 Công tác tuyển dụng 58 4.2 Công tác trả lương 61 4.3 Nguyên nhân hạn chế 62 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC 64 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁP TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 64 5.2 Nhiệm vụ cần quan tâm 64 5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 65 5.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng 65 5.2 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn 65 5.3 Phân loại đối tượng tuyển dụng 66 5.4 Làm phương pháp tuyển dụng 67 5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 67 5.1 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương 67 5.2 Hồn thiện cơng tác quy chế trả lương 68 5.3 Sửa đổi quy chế thưởng, phúc lợi vào quy chế trả lương 69 5.4 Nâng cao trình độ đội ngũ cơng tác trả lương CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ 70 5.4 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 71 KẾT LUẬN 72 vi } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getString("maNV"), KIẾN NGHỊ 73 rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getString("maPhong")), TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 rs.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } vii } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new DANH SÁCH BẢNG NhanVien(rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức năm 2018 – 2020 26 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức năm 2018 – 2020 29 Bảng 4.1: Những yêu cầu tuyển dụng công ty 32 Bảng 4.2: Các loại hợp đồng lao động công ty 35 Bảng 4.3: Phân quyền vấn giai đoạn công ty 43 Bảng 4.4: Thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty TNHH Hồng Đức năm 2018 – 2020 53 Bảng 4.5: Quy chế hỗ trợ lương theo lao động tạm thời công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức năm 2018 – 2020 55 Bảng 4.6: Chi phí cơng tác đào tạo nước công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức 2018 – 2020 57 Bảng 4.7: Số lượng lao động phải đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 58 viii } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getString("maNV"), - Từ nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc cần tuyển chọn nhân viên chưa hiệu rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } - Thiếu phối hợp nhịp nhàng trình quản trị nhân gây nhiều bất lợi công tác tuyển dụng nhân viên - Nguồn tuyển mộ nhiều hạn chế, công ty cần mở rộng phạm vi tuyển mộ, mở rộng kênh thông tin đăng tuyển, để thu hút nhiều ứng viên hơn, có chất lượng 4.2 Công tác trả lương Ưu điểm: - Công ty áp dụng phương thức trả lương theo thời gian để trả lương cho nhân viên Nhầm khuyến khích công nhân viên làm việc đầy đủ ngày tháng để nhận mức tiền lương cao đồng thời họ nhận tiền lương thời hạn - Tiền lương theo thời gian khơng cố định mà phụ thuộc vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng Công ty Đấy điều kiện thăng chức cho nhân viên Nhầm thúc đẩy cán công nhân viên làm việc tích cực, phục vụ cách tốt mặt cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty - Đa số tồn thể cán công nhân viên hưởng đầy đủ tất chế độ phúc lợi xã hội bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn Cơng ty thực sách nhà nước quy định đóng BHXH BHYT cho Bộ lao động – thương binh xã hội để công nhân viên hưởng quyền lợi từ quỹ BHXH quỹ BHYT gặp ốm đau, tai nạn, già … hoạt động phúc lợi khác họ tham gia lĩnh vực tinh thần phúc lợi BHXH BHYT Giúp cho công nhân viên yên tâm làm việc mà lo lắng đối tượng nhân viên người có suy giảm khả lao động, đau ốm Vì vậy, biện pháp khuyến khích nhân viên lĩnh vực tinh thần Nhược điểm: - Công tác trả lương cho nhân viên Công ty TNHH phân phối xe máy Hồng Đức ban lãnh đạo quan tâm đổi cải tiến hoàn thiện năm qua Tuy nhiên, tồn số nhược điểm cần xem xét - Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương trả sở cấp bậc, hệ số lương ngày làm việc thực tế để trả lương, từ xuất 61 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getString("maNV"), vấn đề nhân viên làm việc với hiệu suất không cao, đến Công ty để chấm cơng nhận lương, chưa thật khuyến khích đề cao tinh thần cố gắng làm việc hiệu nhân viên rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { - Phương thức trả lương theo thời gian truyền thống không liên hệ hiệu công việc suất người Từ xuất vấn đề nhân viên làm việc với hiệu suất khơng cao hiệu quả, lãng phí thời gian nhiều đến Công ty coi việc làm hình thức cịn tồn - Mặc dù giá thị trường tăng so với điều kiện tình hình kinh tế nay, mức thu nhập số cơng nhân nhận từ Cơng ty cịn q thấp chưa đủ đảm bảo sống họ, không đủ để họ tồn - Cơ cấu hệ thống trả lương chưa thực công bằng, Công ty trọng xem xét việc trả lương dựa theo cấp chứng tài khả năng lực thực tế mà nhân viên có Do đó, có số cán công nhân viên cảm thấy bất mãn khơng hài lịng khơng thể phát huy hết khả năng, lực họ khoản thù lao tiền công mà họ nhận từ công ty không phản ánh xứng đáng công sức mà họ bỏ Mặt khác trả lương cho cán quản lý nhân viên phịng ban khơng liên quan với kết hoạt động nhân viên hiệu sản xuất kinh doanh phát triển Cơng ty nhầm tạo động lực khuyến khích cho nhân viên nâng cao chất lượng hiệu công việc 4.3 Nguyên nhân hạn chế Công tác tuyển dụng cơng ty cịn nhiều bất cập số nguyên nhân: - Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bước quan trọng chưa hoạch định cẩn thận, khó thực Điều thể định sẵn thiếu nhân chưa rõ thiếu trình độ nào, kỹ cần thiết ứng viên mới, nhu cầu nhân xác định mang tính ước lượng thiếu xác - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm nhân viên Chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân Bên cạnh lại sử dụng nhiều kì tuyển dụng, thiếu điều chỉnh thời gian, cịn giảm hiệu công tác tuyển mộ nhân viên - Bản mô tả công việc chưa lập hồn thiện chưa phục vụ q trình tuyển dụng, mà cịn lại chức mơ tả công việc 62 // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } } finally { try { pstm.getInstance(); Con- nection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getString("maNV"), - Quy trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, đơi mang tính hình thức rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } - Công tác đánh giá công việc thực chưa kế hoạch chi tiết chưa đưa phương pháp đánh giá cụ thể chu kỳ đánh giá Việc cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, công tác định lãnh đạo việc ký kết hợp đồng lao động nhân viên - Chất lượng tuyển dụng nhân đầu vào chưa thật cao, tuyển sinh viên trường đặc biệt phòng kinh doanh, làm thời gian đào tạo chi phí tốn - Nguyên nhân cuối bố trí nhân khơng hiệu áp dụng phương pháp thử sai không áp dụng kế hoạch cụ thể Do vậy, cần phải có điều chỉnh để hạn chế thiếu sót cơng tác Vì nhân tố người ln trọng việc phát triển công ty Tuyển dụng hoạt động quan trọng sách phát triển người công ty 63 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getString("ho"), CHƯƠNG rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI XE MÁY HỒNG ĐỨC 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁP TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 5.