Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi sự tối ưu hóa toàn diện các nguồn lực nội tại. Trong các yếu tố cấu thành sự phát triển của tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định sự thành bại. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính - bảo hiểm phi nhân thọ, lực lượng nhân viên kinh doanh (NVKD) là cầu nối trực tiếp giữa công ty với khách hàng, vừa giữ vai trò truyền thông, tư vấn và thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm, vừa trực tiếp tạo ra doanh thu và đại diện cho uy tín thương hiệu của doanh nghiệp.

Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long (đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bảo hiểm PVI) đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ kinh doanh. Tuy nhiên, hoạt động quản trị lực lượng bán hàng tại đơn vị này vẫn bộc lộ một số hạn chế ở các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, chế độ đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là dưới tác động của những biến động thị trường và đại dịch Covid-19 trong giai đoạn 2019–2021. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Phương Anh đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp với đề tài "Quản lý nhân viên kinh doanh tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long" thuộc ngành Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân viên kinh doanh và công tác quản lý nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân viên kinh doanh tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long giai đoạn 2019–2021, chỉ ra các kết quả đạt được cũng như những bất cập còn tồn tại.
  3. Đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân viên kinh doanh tại đơn vị đến năm 2025.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long (Tầng 5, 324 Tây Sơn, Phường Ngã Tư Sở, Quận Đống Đa, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực tế được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2019–2021, cùng định hướng phát triển đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên sự kết hợp các lý thuyết quản lý và quản trị nhân lực từ các học giả trong và ngoài nước:

  • Khái niệm quản lý: Tiếp cận theo quan điểm của Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2018), quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các nguồn lực và hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường biến động.
  • Hoạch định và quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng quan điểm của Shimon L. Dolan và Randall S. Schuler (1994), Nguyễn Thanh Hội (1999), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) về các tiến trình hoạch định, thu hút, sử dụng và phát triển con người.
  • Tuyển mộ và tuyển chọn: Sử dụng định nghĩa của Michael Armstrong (2009) cùng khung quy trình tuyển chọn 8 bước của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
  • Đãi ngộ nhân sự: Dựa trên các nguyên tắc phân loại đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) theo Công ước về bảo vệ tiền lương (1949) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến).
  • Đánh giá thực hiện công việc và đào tạo: Vận dụng lý thuyết của Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2019) về đánh giá công việc theo chỉ số hiệu quả cốt yếu (KPI), thang đo đồ họa, mục tiêu (MBO) và hệ thống đào tạo nguồn nhân lực (trong công việc, ngoài công việc).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích số liệu thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng biểu thống kê tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của Phòng Tổ chức Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán thuộc Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ trọng cơ cấu lao động theo thời gian (2019–2021), phân tích biến động kết quả kinh doanh và tổng hợp các tiêu chí đánh giá KPI, biểu mẫu hành vi tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của nhân viên kinh doanh và nội dung hoạt động quản lý NVKD:

  • Khái niệm và đặc điểm NVKD: NVKD là người trực tiếp chịu trách nhiệm cung cấp, truyền thông, tư vấn sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp đến khách hàng; đòi hỏi trình độ học vấn, phẩm chất kiên trì, trung thực cùng các kỹ năng cốt lõi (giao tiếp, cộng tác, chốt đơn hàng).
  • Nội dung quản lý NVKD: Gồm ba trụ cột chính:
    1. Hình thành nguồn nhân lực: Quy hoạch nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng, thực hiện tuyển mộ và tuyển chọn (quy trình 8 bước từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, thử việc đến quyết định tuyển dụng chính thức), đánh giá chi phí và hiệu quả tuyển dụng.
    2. Duy trì nguồn nhân lực: Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc; thực hiện chế độ đãi ngộ tài chính (tiền lương theo doanh thu, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (điều kiện làm việc, thăng tiến); đánh giá thực hiện công việc qua KPI, thang điểm và phòng ngừa các sai lệch đánh giá (thiên vị, xu hướng trung bình, định kiến).
    3. Phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo trong công việc (kèm cặp trực tiếp) và đào tạo ngoài công việc; quy trình đào tạo gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, dự tính chi phí và kiểm soát đánh giá kết quả.
  • Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích các nhân tố bên trong (chiến lược, tài chính, bộ máy quản lý, kiến thức/kỹ năng của NVKD) và bên ngoài gồm môi trường vĩ mô (công nghệ, chính trị - pháp luật, kinh tế, văn hóa) và vi mô (khách hàng, đối thủ cạnh tranh ngành bảo hiểm phi nhân thọ).

Chương II: Phân tích thực trạng quản lý nhân viên kinh doanh tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long

Chương này đi sâu vào phân tích cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh và thực tế công tác quản lý NVKD tại đơn vị:

1. Tổng quan và kết quả hoạt động kinh doanh

Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long thành lập ngày 25/08/2001, là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Bảo hiểm PVI. Doanh nghiệp cung cấp 9 nhóm nghiệp vụ bảo hiểm chính (Bảo hiểm xe cơ giới, con người, thân tàu, TNDS chủ tàu, hàng hóa, cháy nổ, kỹ thuật, trách nhiệm và các loại hình bảo hiểm khác).

Cơ cấu tổ chức bao gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 4 Phó Giám đốc), Khối phòng quản lý (3 phòng) và Khối phòng kinh doanh/khu vực (15 phòng). Tỷ trọng nhân sự phân bổ tập trung lớn nhất tại khối kinh doanh:

Khối phòng ban Tỷ lệ nhân sự năm 2021 (%)
Ban Giám đốc (Giám đốc & Phó Giám đốc) 5,0%
Phòng Tài chính - Kế toán 8,0%
Phòng Hành chính tổng hợp 9,0%
Phòng Quản lý nghiệp vụ 14,0%
Khối phòng kinh doanh và phòng khu vực (62 nhân sự) 64,0%

Về kết quả tài chính giai đoạn 2019–2021:

  • Năm 2020, lợi nhuận đạt 13,37 tỷ đồng, tăng 16,1% so với năm 2019.
  • Năm 2021, lợi nhuận đạt 12,09 tỷ đồng (giảm 9,57% so với năm 2020 do tác động của dịch bệnh); chi phí hoạt động năm 2021 là 180,59 tỷ đồng (giảm 3,5% tương đương giảm 6,62 tỷ đồng so với năm 2020 nhờ cắt giảm các chi phí vận hành văn phòng khi chuyển đổi mô hình làm việc).

2. Cơ cấu lao động phòng kinh doanh

Tiêu chí Năm 2019 (SL) Năm 2019 (%) Năm 2020 (SL) Năm 2020 (%) Năm 2021 (SL) Năm 2021 (%)
Trình độ
Đại học 52 94,5% 58 100% 62 100%
Dưới đại học 3 5,5% 0 0% 0 0%
Độ tuổi
18–25 tuổi 17 30,9% 19 32,8% 22 35,5%
26–40 tuổi 27 49,1% 30 51,7% 32 51,6%
Trên 40 tuổi 11 20,0% 9 15,5% 8 12,9%
Giới tính
Nam 21 38,2% 20 34,5% 23 37,1%
Nữ 34 61,8% 38 65,5% 39 62,9%
Tổng số lao động 55 100% 58 100% 62 100%

3. Thực trạng các khâu quản lý nhân viên kinh doanh

  • Hình thành nguồn nhân lực:
    • Quy hoạch nhân sự giai đoạn 2019–2021 đặt mục tiêu bổ sung NVKD để phục vụ mức doanh thu trên 200 tỷ đồng/năm. Nhu cầu tuyển dụng tăng dần, trong đó năm 2021 tuyển 11 người (100% yêu cầu đại học, nhóm tuổi 18–25 chiếm 81,81%).
    • Nguồn tuyển mộ chủ yếu ưu tiên kênh giới thiệu nội bộ nhằm đảm bảo tính gắn bó, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc so với nguồn tuyển dụng tự do qua mạng xã hội/website.
    • Tuyển chọn gồm sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp bởi Trưởng phòng TCNS và Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh, thử việc 1 tháng (đánh giá tỷ lệ hoàn thành công việc >90%, kỹ năng đàm phán, kiến thức bảo hiểm phi nhân thọ và ý thức tự giác).
  • Duy trì nguồn nhân lực:
    • Bố trí, kiêm nhiệm: Năm 2021 có 16 lượt nhân sự kiêm nhiệm dưới 1 tháng (do công tác, việc riêng), 4 lượt kiêm nhiệm 1–3 tháng và 1 lượt từ 3–6 tháng (do khuyết vị trí chờ tuyển mới).
    • Thu nhập: Lương trả theo định kỳ ngày 10 hàng tháng căn cứ vào doanh số khai thác. Thu nhập bình quân tại phòng kinh doanh đạt mức trên 9,1 triệu đồng/người/tháng, cao hơn mức bình quân 6,0 triệu đồng/người/tháng của khối doanh nghiệp có cổ phần chi phối của Nhà nước trên địa bàn Hà Nội năm 2021.
    • Phúc lợi: Áp dụng gói bảo hiểm sức khỏe PVI Care bảo lãnh viện phí nội/ngoại trú cho nhân viên và người thân (từ 15 ngày tuổi đến 70 tuổi), cùng các chế độ thăm hỏi, du lịch, khám sức khỏe định kỳ.
    • Đánh giá hiệu quả: Áp dụng hệ thống chấm điểm kết hợp KPI (số khách hàng tiếp cận, số lượng hợp đồng ký kết) và tiêu chí hành vi (chuyên cần, tinh thần hợp tác, thái độ tiếp thu). Cơ cấu xếp loại chuyển biến tích cực:
Xếp loại Năm 2019 (SL - %) Năm 2020 (SL - %) Năm 2021 (SL - %)
Loại A (70–80 điểm) 11 (20,0%) 15 (25,9%) 18 (29,0%)
Loại B (50–70 điểm) 22 (40,0%) 28 (48,3%) 32 (51,6%)
Loại C (30–50 điểm) 16 (29,1%) 11 (19,0%) 10 (16,1%)
Loại D (<30 điểm) 6 (10,9%) 4 (6,9%) 2 (3,2%)

Chương III: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân viên kinh doanh tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long

  • Phương hướng đến năm 2025: Mở rộng thị phần bảo hiểm phi nhân thọ, xây dựng đội ngũ NVKD trẻ, chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng linh hoạt.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện:
    • Nhóm giải pháp về hình thành NNL: Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng, chuẩn hóa tiêu chí đánh giá hồ sơ và phỏng vấn nhằm giảm tính chủ quan của người phỏng vấn, khắc phục tình trạng ứng viên bỏ việc sau giai đoạn thử việc.
    • Nhóm giải pháp về duy trì NNL: Hoàn thiện cơ chế phân công, quy định rõ ràng về thuyên chuyển và kiêm nhiệm công tác; tối ưu hóa chính sách thưởng theo năng suất; duy trì tính minh bạch trong quy trình chấm điểm KPI và đánh giá hành vi định kỳ.
    • Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: Lập kế hoạch đào tạo bài bản về nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ kết hợp kỹ năng mềm; kết hợp giảng viên nội bộ với chuyên gia bên ngoài; kiểm soát chặt chẽ chi phí và kết quả sau đào tạo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khảo sát và tổng hợp được bức tranh toàn diện về lực lượng NVKD tại PVI Thăng Long: 100% nhân sự phòng kinh doanh đạt trình độ đại học vào năm 2021; tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 40 tuổi chiếm 87,1%; tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế (62,9%) do tính chất đặc thù cần sự kiên trì, khéo léo trong tư vấn bảo hiểm.
  • Phản ánh chính xác kết quả quản lý hiệu quả công việc: tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt công việc (Loại A) tăng từ 20% năm 2019 lên 29% năm 2021; tỷ lệ nhân viên không đạt yêu cầu (Loại D) giảm mạnh từ 10,9% xuống còn 3,2%.
  • Nhận diện các điểm nghẽn thực tế: Bộ máy nhân sự mỏng (8 cán bộ tại Phòng TCNS) phải gánh khối lượng công việc lớn; khâu tuyển chọn còn phụ thuộc vào nhận định chủ quan của Trưởng phòng TCNS; một số ứng viên chưa nhận thức đúng về công việc trước khi nhận việc.

Đóng góp thực tiễn

Đề tài cung cấp hệ thống giải pháp gắn liền với mô hình vận hành của một đơn vị bảo hiểm thành viên cấp chi nhánh, chỉ ra phương thức kết hợp giữa đánh giá định lượng (KPIs khai thác) và định tính (thái độ, hành vi) phù hợp với quản trị nhân sự ngành bảo hiểm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu khảo sát và phân tích chỉ tập trung tại phạm vi một công ty thành viên (PVI Thăng Long) trong khung thời gian 2019–2021, giai đoạn có sự tác động bất thường của dịch bệnh Covid-19, dẫn đến việc một số dữ liệu chi phí và phương thức làm việc có tính chất giai đoạn.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn hệ thống Tổng Công ty Bảo hiểm PVI hoặc so sánh đối sánh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ khác trên địa bàn Hà Nội để tăng tính đại diện.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Khoa học quản lý, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Bảo hiểm đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về quản lý lực lượng bán hàng.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty kinh doanh dịch vụ tài chính - bảo hiểm trong việc tham khảo bảng mẫu đánh giá KPI, thang đo hành vi và chính sách phúc lợi đặc thù (PVI Care).

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao lực lượng NVKD tại Bảo hiểm PVI Thăng Long có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới?

Do đặc thù công việc bán bảo hiểm phi nhân thọ đòi hỏi sự kiên nhẫn, mềm mỏng trong giao tiếp, khả năng lắng nghe và tư vấn chi tiết các điều khoản hợp đồng phức tạp, các tiêu chí này rất phù hợp với lao động nữ. Giai đoạn 2019–2021, tỷ lệ lao động nữ tại khối kinh doanh luôn duy trì trên 60% (năm 2021 đạt 62,9%).

2. Thu nhập bình quân của nhân viên kinh doanh PVI Thăng Long giai đoạn 2019–2021 được ghi nhận như thế nào?

Theo dữ liệu của Phòng Tổ chức Nhân sự, mức thu nhập bình quân của NVKD tại công ty đạt trên 9,1 triệu đồng/người/tháng, cao hơn đáng kể so với mức lương bình quân 6,0 triệu đồng/người/tháng của các doanh nghiệp có cổ phần chi phối của Nhà nước trên địa bàn Hà Nội năm 2021 do Sở LĐ-TB&XH công bố.

3. Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long sử dụng những phương pháp nào để đánh giá thực hiện công việc của NVKD?

Công ty kết hợp 3 phương pháp: đánh giá theo chỉ số hiệu quả cốt yếu (KPIs về số lượng khách hàng tiếp cận và số hợp đồng bán được), danh mục kiểm tra hành vi (thời gian làm việc, tinh thần hợp tác, thái độ tiếp thu) và thang điểm quy đổi để xếp loại nhân viên theo 4 mức A, B, C, D hàng tháng.

4. Gói phúc lợi PVI Care áp dụng cho nhân viên kinh doanh có điểm gì đặc biệt?

PVI Care là chính sách bảo hiểm sức khỏe bảo lãnh thanh toán nội trú và ngoại trú trực tiếp tại các bệnh viện liên kết mà không cần trả tiền trước. Sản phẩm này áp dụng cho toàn thể nhân viên và mở rộng cho cả người thân của nhân viên với độ tuổi tham gia từ 15 ngày tuổi đến 70 tuổi.

5. Những bất cập chính trong khâu tuyển dụng NVKD tại PVI Thăng Long được tác giả chỉ ra là gì?

Các bất cập gồm: kênh tuyển mộ qua mạng xã hội còn hạn chế chất lượng ứng viên so với kênh nội bộ; quy trình phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào cảm tính cá nhân của người phỏng vấn; và công tác truyền thông mô tả công việc chưa sát thực tế khiến một số ứng viên từ chối ký hợp đồng sau giai đoạn thử việc.

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Phương Anh đã phân tích chi tiết thực trạng công tác quản lý nhân viên kinh doanh tại Công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long trong giai đoạn 2019–2021. Bằng việc kết hợp lý luận quản trị nhân lực với số liệu thực tế về cơ cấu lao động, tuyển dụng, tiền lương, KPI và đào tạo, tác giả đã làm rõ các thế mạnh cũng như những hạn chế tồn tại trong bộ máy quản lý. Các giải pháp đề xuất bám sát định hướng phát triển đến năm 2025, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ.