Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thù lao tài chính tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Phương
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Thị Tươi
• Trường học: Trường Đại học Lao động Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về thù lao lao động và thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm thù lao lao động
• 1.3. Khái niệm thù lao tài chính
• 1.4. Nội dung của thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.5. Tiền lương và phụ cấp lương
• 1.6. Khuyến khích tài chính
• 1.7. Phúc lợi tài chính
• 1.8. Nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính trong doanh nghiệp
• 1.8.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.8.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.9. Kinh nghiệm của một số công ty về thù lao tài chính và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 1.9.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam
• 1.9.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI (SSI-HOSE)
• 1.9.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• 2.3. Tổ chức bộ máy
• 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.5. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.6. Phân tích thực trạng thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.6.1. Thực trạng tiền lương tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.6.2. Thực trạng tiền thưởng trong thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.6.3. Thực trạng các phúc lợi trong thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính tại Công ty
• 2.7.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty
• 2.7.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty
• 2.8. Đánh giá chung về thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 2.8.1. Những mặt đã đạt được
• 2.8.2. Những hạn chế
• 2.8.3. Một số nguyên nhân chủ yếu
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty và thù lao tài chính của Công ty trong thời gian tới
• 3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
• 3.1.2. Phương hướng thực hiện thù lao tài chính của Công ty trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cách tính trả lương trong thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện tiền thưởng trong thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện phúc lợi tài chính trong thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 3.2.4. Hoàn thiện các giải pháp hỗ trợ khác có liên quan
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Chứng Khoán Ngân Hàng Đầu Tư Việt Nam

Thù lao tài chính là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại các công ty chứng khoán. Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, thù lao tài chính không chỉ bao gồm tiền lương mà còn các khoản thưởng và phúc lợi khác. Việc hiểu rõ về thù lao tài chính sẽ giúp các nhà quản lý tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm Thù Lao Tài Chính Trong Doanh Nghiệp

Thù lao tài chính trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các khoản chi trả cho người lao động, bao gồm tiền lương, thưởng và các phúc lợi khác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty.

1.2. Vai Trò Của Thù Lao Tài Chính Đối Với Nhân Viên

Thù lao tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Một chính sách thù lao hợp lý sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

II. Những Thách Thức Trong Quản Lý Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Chứng Khoán

Mặc dù thù lao tài chính có vai trò quan trọng, nhưng Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam vẫn gặp phải nhiều thách thức trong việc quản lý. Các vấn đề như chính sách trả lương chưa hợp lý, thiếu sự công bằng trong đánh giá nhân viên là những yếu tố cần được cải thiện.

2.1. Chính Sách Trả Lương Chưa Hợp Lý

Chính sách trả lương hiện tại chưa phản ánh đúng giá trị công việc của nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức họ bỏ ra, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Thiếu Công Bằng Trong Đánh Giá Nhân Viên

Việc đánh giá nhân viên chưa được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Điều này gây ra sự bất mãn trong đội ngũ lao động và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.

III. Phương Pháp Cải Thiện Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Chứng Khoán

Để nâng cao hiệu quả thù lao tài chính, Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng và minh bạch sẽ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Xây Dựng Chính Sách Trả Lương Công Bằng

Công ty cần xây dựng một chính sách trả lương công bằng, dựa trên năng lực và hiệu quả công việc của từng nhân viên. Điều này sẽ giúp tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

3.2. Tăng Cường Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Việc đánh giá hiệu suất làm việc cần được thực hiện định kỳ và công bằng. Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng và minh bạch để nhân viên có thể hiểu rõ cách thức đánh giá của công ty.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Chứng Khoán

Thực tiễn cho thấy, việc áp dụng các chính sách thù lao tài chính hợp lý đã mang lại nhiều lợi ích cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Các nghiên cứu cho thấy, nhân viên hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có năng suất làm việc cao hơn.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Thù Lao Tài Chính

Nghiên cứu cho thấy, các công ty có chính sách thù lao tài chính tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Điều này chứng tỏ rằng thù lao tài chính có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.

4.2. Các Mô Hình Thực Tiễn Thành Công

Một số công ty chứng khoán lớn tại Việt Nam đã áp dụng thành công các mô hình thù lao tài chính, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn cho nhân viên.

V. Kết Luận Về Thù Lao Tài Chính Tại Công Ty Chứng Khoán

Thù lao tài chính là một yếu tố không thể thiếu trong việc quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Việc cải thiện chính sách thù lao sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Thù Lao Tài Chính

Trong tương lai, Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các chính sách thù lao tài chính để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên và thị trường.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Công ty nên xem xét áp dụng các giải pháp cải thiện thù lao tài chính, bao gồm việc tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam phát triển mạnh mẽ, Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BSC) đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu với hơn 20 năm hoạt động. Tính đến năm 2020, công ty có 241 cán bộ nhân viên, tăng 17,6% so với năm 2018, với cơ cấu lao động trình độ cao, trong đó 21,76% có trình độ sau đại học và 76,15% trình độ đại học. Tuy nhiên, thực trạng thù lao tài chính tại BSC vẫn còn nhiều hạn chế, như mức lương chưa tương xứng với đóng góp, chính sách thưởng và phúc lợi chưa được đánh giá cao, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng thù lao tài chính tại BSC trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính phù hợp với đặc thù doanh nghiệp và quy định pháp luật, hướng đến nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở và chi nhánh của BSC, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát 98 cán bộ nhân viên và các tài liệu liên quan. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách thù lao, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và thù lao lao động, trong đó:

• Khái niệm thù lao lao động: Bao gồm mọi lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc, theo Lê Thanh Hà (2011). Thù lao lao động được chia thành thù lao tài chính và phi tài chính.

• Thù lao tài chính: Theo Đỗ Thị Tươi (2018), bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi tài chính. Tiền lương là nền tảng, tiền thưởng là khoản khuyến khích cho sự nỗ lực vượt mức, phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm, trợ cấp xã hội.

• Mô hình trả lương: Bao gồm trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực cá nhân, theo kết quả thực hiện công việc và trả lương hỗn hợp (kết hợp các phương pháp trên) nhằm đảm bảo công bằng và tạo động lực.

• Nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính: Bao gồm yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, khu vực địa lý, quy định pháp luật, tình trạng nền kinh tế; và yếu tố bên trong như loại hình doanh nghiệp, quy mô, lĩnh vực kinh doanh, kết quả hoạt động và quan điểm lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp từ phòng Tổ chức Hành chính BSC, báo cáo tài chính kiểm toán các năm 2018-2020, các văn bản pháp luật liên quan; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 98 cán bộ nhân viên bằng phiếu điều tra xã hội học.

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện, phân bổ theo tỷ lệ 40% nhân viên áp dụng quy chế trả lương theo KPI và 60% nhân viên khối môi giới chứng khoán.

• Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, so sánh, phân tích tổng hợp và thống kê phân tích. Số liệu được xử lý bằng Excel để xây dựng bảng biểu, phân tích các chỉ tiêu thù lao tài chính.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến 2020, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu lao động và trình độ: Năm 2020, BSC có 241 nhân viên, tăng 8,1% so với năm 2019 và 17,6% so với năm 2018. Tỷ lệ nam giới chiếm 51%, nữ 49%. Trình độ sau đại học chiếm 21,76%, đại học 76,15%, cao đẳng 2%, không có lao động trung cấp và phổ thông.

2. Thù lao tài chính hiện tại: Công ty áp dụng hai quy chế trả lương riêng biệt cho khối KPI và khối môi giới. Thu nhập trung bình của nhân viên khối KPI gồm lương chức danh, lương khuyến khích, phụ cấp, lương hiệu suất, tiền thưởng và phúc lợi. Khối môi giới chủ yếu dựa vào lương chức danh, phụ cấp và tiền thưởng theo doanh số.

3. Mức lương cơ bản và thưởng: Lương cơ bản được tính dựa trên mức lương tối thiểu vùng I theo quy định pháp luật, kết hợp với hệ số lương chức danh và cấp độ năng lực cá nhân. Mức lương bình quân của BSC chưa được công bố cụ thể, tuy nhiên so sánh với các công ty chứng khoán lớn như VCBS (mức lương bình quân khoảng 37 triệu đồng/tháng) và SSI (mức lương bình quân khoảng 34-37 triệu đồng/tháng), BSC còn nhiều tiềm năng cải thiện.

4. Phúc lợi tài chính: Công ty cung cấp các phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN và một số phúc lợi tự nguyện nhưng chưa được đánh giá cao về mức độ hài lòng của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy BSC đã xây dựng hệ thống thù lao tài chính tương đối đầy đủ, bao gồm các thành phần lương, thưởng và phúc lợi, phù hợp với quy định pháp luật và đặc thù ngành chứng khoán. Tuy nhiên, mức lương và chính sách thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động tài chính.

So sánh với các công ty chứng khoán lớn như VCBS và SSI, BSC cần nâng cao mức lương bình quân và đa dạng hóa các hình thức thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc áp dụng quy chế trả lương theo KPI và doanh số là phù hợp nhưng cần minh bạch và công bằng hơn trong đánh giá kết quả công việc.

Ngoài ra, phúc lợi tài chính cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, đồng thời giảm thiểu rủi ro về mặt xã hội. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức lương bình quân, tỷ lệ nhân viên hài lòng với các thành phần thù lao, và bảng phân tích chi tiết các khoản lương, thưởng theo từng bộ phận.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy chế trả lương và thưởng: Rà soát, bổ sung và ban hành quy chế trả lương hàng năm, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với năng lực, kết quả công việc của từng cá nhân. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức Hành chính. Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2022.

2. Xây dựng hệ số lương chức danh rõ ràng: Cập nhật hệ số lương chức danh dựa trên đánh giá vị trí công việc và năng lực cá nhân, tránh tình trạng trả lương không tương xứng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Điều hành. Thời gian: Quý 3 năm 2022.

3. Đa dạng hóa chính sách thưởng: Áp dụng các hình thức thưởng linh hoạt như thưởng theo doanh số, thưởng sáng kiến, thưởng thành tích cá nhân và nhóm để tăng động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban Điều hành và phòng Tài chính. Thời gian: Từ năm 2023.

4. Nâng cao phúc lợi tài chính và phi tài chính: Mở rộng các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ đào tạo, dịch vụ giải trí nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo. Thời gian: Giai đoạn 2022-2025.

5. Tăng cường công tác đánh giá và đào tạo nhân viên: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc chính xác, kết hợp với kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: Liên tục từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp chứng khoán: Giúp hiểu rõ về cơ chế thù lao tài chính, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế hệ thống lương thưởng, phúc lợi hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực và kết quả công việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, tài chính: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thù lao tài chính trong doanh nghiệp chứng khoán, góp phần phát triển học thuật và thực tiễn.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tài chính: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, quy định về thù lao lao động phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, góp phần ổn định thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
   Thù lao tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi tài chính như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội. Đây là các khoản lợi ích vật chất mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp.

2. Phương pháp trả lương nào được áp dụng tại BSC?
   BSC áp dụng phương pháp trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực cá nhân, theo kết quả thực hiện công việc và trả lương hỗn hợp, nhằm đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

3. Mức lương bình quân của BSC so với các công ty chứng khoán khác như thế nào?
   Mức lương bình quân của BSC chưa được công bố cụ thể, nhưng so với VCBS và SSI có mức lương bình quân khoảng 34-37 triệu đồng/tháng, BSC cần cải thiện để cạnh tranh thu hút nhân tài.

4. Những hạn chế chính trong hệ thống thù lao tài chính tại BSC là gì?
   Hạn chế gồm mức lương chưa tương xứng với đóng góp, chính sách thưởng và phúc lợi chưa đa dạng và chưa được đánh giá cao, công tác đánh giá năng lực và đào tạo còn hạn chế.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả thù lao tài chính tại BSC?
   Hoàn thiện quy chế trả lương, xây dựng hệ số lương chức danh rõ ràng, đa dạng hóa chính sách thưởng, nâng cao phúc lợi tài chính và phi tài chính, tăng cường đánh giá và đào tạo nhân viên là các giải pháp thiết thực.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về thù lao tài chính và phân tích thực trạng tại BSC trong giai đoạn 2018-2020, làm rõ các thành phần thù lao và nhân tố ảnh hưởng.
• Kết quả nghiên cứu cho thấy BSC có hệ thống thù lao tương đối đầy đủ nhưng còn nhiều hạn chế về mức lương, thưởng và phúc lợi.
• So sánh với các công ty chứng khoán lớn, BSC cần nâng cao chính sách thù lao để tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương, đa dạng hóa thưởng, nâng cao phúc lợi và cải thiện công tác đánh giá, đào tạo nhân viên.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2022-2025 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo là Ban lãnh đạo BSC và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai các đề xuất nhằm cải thiện hệ thống thù lao tài chính, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đây là bước đi quan trọng để giữ vững vị thế và phát triển bền vững trong thị trường chứng khoán cạnh tranh hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao tài chính trong doanh nghiệp Chương 2: Thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chương 3: Hoàn thiện thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về thù lao lao động và thù lao tài chính trong doanh nghiệp 1. Khái niệm thù lao lao động Có nhiều quan điểm và cách tiếp cận về thù lao lao động. Theo Lê Thanh Hà, trong giáo trình Tiền lƣơng – Tiền công Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội (2011), thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng trong quá trình làm thuê[8].

Ngƣời lao động có thể nhận đƣợc các lợi ích khi họ tham gia làm việc trong doanh nghiệp nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến,. Bên cạnh thuật ngữ “thù lao lao động”, một số tác giả c n sử dụng thuật ngữ “đãi ngộ lao động” để chỉ các khoản lợi ích mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động thông qua mối quan hệ lao động. Xét trong phạm vi quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, hai thuật ngữ này về bản chất là nhƣ nhau. Nhƣ vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau, thù lao lao động có thể chia làm các phần cơ bản khác nhau.

Qua các khái niệm trên, với đề tài nghiên cứu trong luận văn này, tác giả sẽ tiếp cận thù lao lao động gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Do đó, tác giả thấy r ng: thù lao lao động có thể đƣợc hiểu là tất cả các khoản tài chính và phi tài chính mà ngƣời lao động đƣợc 11 nhận trên cơ sở hợp đồng lao động giữa họ và doanh nghiệp. Nói cách khác, thù lao lao động là tất cả những gì ngƣời lao động nhận đƣợc bao gồm cả những khoản tài chính hay phi tài chính khi họ tham gia vào quan hệ lao động. Khái niệm thù lao tài chính Theo Lê Thanh Hà (2011), các khoản thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các phúc lợi tài chính[8].

Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” xuất bản năm 2006, với cách tiếp cận khác, Nguyễn Quốc Tuấn cho r ng thù lao tài chính c n đƣợc gọi là thù lao vật chất. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền thƣởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng nhƣ: Bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hƣu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trƣờng độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp giáo dục, trả lƣơng trong trƣờng hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản… Theo Đỗ Thị Tƣơi (2018), "Thù lao tài chính là các khoản thù lao đƣợc doanh nghiệp thực hiện thông qua các công cụ b ng vật chất, giúp ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động. Nó bao gồm các khoản nhƣ lƣơng cơ bản, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng, hoa hồng, phân chia năng suất, lợi nhuận, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi tài chính.

Trong đó, lƣơng cơ bản là nền tảng của hệ thống thù lao"[20]. Nhƣ vậy, theo quan điểm này thù lao tài chính bao gồm các khoản tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng; các khoản tiền thƣởng và các khoản phúc lợi tài chính. Các khoản tiền thƣởng đây là những khuyến khích tài chính ngoài tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc, đó là khoản tiền trả cho sự nỗ lực tăng thêm của họ trong quá trình làm việc, có thể hiểu là các khoản tiền khi ngƣời 12 lao động hoàn thành tốt, vƣợt mức yêu cầu. Các khoản phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động.

Bao gồm các khoản thù lao bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành và thù lao tự nguyện từ quỹ phúc lợi của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, thù lao tài chính là các khoản lợi ích vật chất thể hiện b ng tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ doanh nghiệp. Các khoản này bao gồm tiền lƣơng (tiền công) và phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng và các phúc lợi tài chính mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ việc hao phí sức lao động của mình cho doanh nghiệp. Nội dung của thù lao tài chính trong doanh nghiệp 1.

Tiền lương và phụ cấp lương Với doanh nghiệp, tiền lƣơng là một chi phí đầu vào trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó cấu thành giá trị sản phẩm, nó góp phần quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động và do cung cầu sức lao động trên thị trƣờng lao động quyết định, tuy nhiên phải tuân thủ các quy định của pháp luật. C n phụ cấp lƣơng là khoản tiền lƣơng bổ sung mà khi các chế độ tiền lƣơng chƣa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện làm việc và sinh hoạt bình thƣởng. Nhƣ vậy, nếu các chế độ tiền lƣơng đã tính hết các yếu tố này trong tiền lƣơng thì không c n các chế độ phụ cấp lƣơng nữa.

Đối với các doanh nghiệp nói chung, tùy thuộc vào mục tiêu ƣu tiên và định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, có thể quy định các chế độ phụ cấp đặc thù; ví dụ phụ cấp ngoại ngữ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ý thức… Trong khu vực kinh tế Nhà nƣớc có rất nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lƣu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực… Trong khu vực kinh tế ngoài Nhà nƣớc, các doanh nghiệp thƣờng ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Khi trả lƣơng cho 13 ngƣời lao động theo từng th a thuận cụ thể, ngƣời sử dụng lao động thƣờng tính luôn các yếu tố không ổn định vào tiền lƣơng. Theo Điều 90 Luật Lao động "Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thoả thuận" và "Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc". Theo cách hiểu này, tiền lƣơng có thể đƣợc trả dựa trên kết quả thực hiện công việc, theo vị trí chức danh công việc.

Các phƣơng pháp trả lƣơng này n m trong các chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp, gồm trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, trả lƣơng theo ngƣời, trả lƣơng theo vị trí công việc và trả lƣơng hỗn hợp. Cụ thể nhƣ sau: *Trả lƣơng theo vị trí công việc là chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc xây dựng dựa trên vị trí, chức danh công việc trong hệ thống, bộ máy tổ chức của doanh nghiệp [20]. Mục tiêu của chính sách trả lƣơng này là hƣớng đến sự công b ng dựa trên đánh giá giá trị công việc hay c n gọi là định giá công việc để trả lƣơng. Quy trình trả lƣơng nhƣ sau: Hình 1.1: Quy trình tiến hành trả lƣơng theo vị trí, chức danh công việc Nguồn: Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp, Trường ĐH LĐXH 14 *Trả lƣơng theo ngƣời lao động, hay c n gọi là trả lƣơng theo đặc tính cá nhân ngƣời lao động tức là tiền lƣơng dựa vào kiến thức, kỹ năng, năng lực của cá nhân cũng nhƣ tính linh hoạt nhậy bén của cá nhân ngƣời lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.

Phƣơng pháp trả công theo đặc tính cá nhân ngƣời lao động tức là trả công theo kiến thức hoặc kỹ năng của ngƣời lao động, theo các công việc ngƣời lao động có thể đảm nhận hoặc trả công theo tài năng mà họ có. Đặc tính của cá nhân là điểm khởi đầu cho việc trả lƣơng.2: Quy trình tiến hành trả lƣơng theo năng lực ngƣời lao động Nguồn: Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp, Trường ĐH LĐXH *Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, đây là một chính sách tiền lƣơng hƣớng đến mục tiêu kết quả thực hiện công việc hay mức độ đóng góp của ngƣời lao động. Kết quả thực hiện công việc có thể đƣợc xác định dựa trên năng suất lao động của từng cá nhân ngƣời lao động, hoặc của một tập thể ngƣời lao động (nhóm, tổ, đội,.) hay của toàn thể doanh nghiệp. Do vậy, chính sách tiền lƣơng này c n có tên gọi khác là chính sách tiền lƣơng thành tích.3: Quy trình tiến hành trả lƣơng theo đánh giá thực hiện công việc Nguồn: Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp, Trường ĐH LĐXH *Trả lƣơng hỗn hợp đây là chính sách tiền lƣơng có sự kết hợp của các chính sách tiền lƣơng với nhau để đạt đƣợc nhiều mục tiêu khác nhau trong quản trị tiền lƣơng tại doanh nghiệp.

Chính sách tiền lƣơng hỗn hợp vừa đảm bảo các yếu tố của tính cạnh tranh với bên ngoài đồng thời đảm bảo đƣợc các yếu tố tạo động lực lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Có thể kết hợp các kỹ thuật tính lƣơng 2P hoặc 3P. Kết hợp 2P gồm: Kết hợp giữa trả lƣơng theo công việc với trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, trả lƣơng theo đặc tính cá nhân ngƣời lao 16 động với trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, hoặc kết hợp giữa trả lƣơng theo công việc với trả lƣơng theo đặc tính cá nhân ngƣời lao động. Kết hợp 3P gồm: Kết hợp giữa trả lƣơng theo công việc với trả lƣơng theo đặc tính cá nhân ngƣời lao động (theo kỹ năng, năng lực) với trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc.

Khuyến khích tài chính Khuyến khích tài chính là khoản tiền doanh nghiệp trả cho những nỗ lực tăng thêm của ngƣời lao động sau khi họ đã đáp ứng đƣợc yêu cầu chuẩn của doanh nghiệp. Các khuyến khích tài chính trong phạm vi luận văn này đề cập đến chính là các chế độ thƣởng mà doanh nghiệp xây dựng. Các tiêu chuản ở đây chính là các tiêu chuẩn thƣởng. khi ngƣời lao động đạt đƣợc các tiêu chuẩn thƣởng thì họ sẽ đƣợc xét thƣởng và nhận đƣợc một mức thƣởng xứng đáng.