Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam phát triển mạnh mẽ, Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BSC) đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu với hơn 20 năm hoạt động. Tính đến năm 2020, công ty có 241 cán bộ nhân viên, tăng 17,6% so với năm 2018, với cơ cấu lao động trình độ cao, trong đó 21,76% có trình độ sau đại học và 76,15% trình độ đại học. Tuy nhiên, thực trạng thù lao tài chính tại BSC vẫn còn nhiều hạn chế, như mức lương chưa tương xứng với đóng góp, chính sách thưởng và phúc lợi chưa được đánh giá cao, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng thù lao tài chính tại BSC trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính phù hợp với đặc thù doanh nghiệp và quy định pháp luật, hướng đến nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở và chi nhánh của BSC, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát 98 cán bộ nhân viên và các tài liệu liên quan. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách thù lao, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và thù lao lao động, trong đó:

  • Khái niệm thù lao lao động: Bao gồm mọi lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc, theo Lê Thanh Hà (2011). Thù lao lao động được chia thành thù lao tài chính và phi tài chính.

  • Thù lao tài chính: Theo Đỗ Thị Tươi (2018), bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi tài chính. Tiền lương là nền tảng, tiền thưởng là khoản khuyến khích cho sự nỗ lực vượt mức, phúc lợi tài chính là các khoản hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm, trợ cấp xã hội.

  • Mô hình trả lương: Bao gồm trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực cá nhân, theo kết quả thực hiện công việc và trả lương hỗn hợp (kết hợp các phương pháp trên) nhằm đảm bảo công bằng và tạo động lực.

  • Nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính: Bao gồm yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, khu vực địa lý, quy định pháp luật, tình trạng nền kinh tế; và yếu tố bên trong như loại hình doanh nghiệp, quy mô, lĩnh vực kinh doanh, kết quả hoạt động và quan điểm lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp từ phòng Tổ chức Hành chính BSC, báo cáo tài chính kiểm toán các năm 2018-2020, các văn bản pháp luật liên quan; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 98 cán bộ nhân viên bằng phiếu điều tra xã hội học.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện, phân bổ theo tỷ lệ 40% nhân viên áp dụng quy chế trả lương theo KPI và 60% nhân viên khối môi giới chứng khoán.

  • Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, so sánh, phân tích tổng hợp và thống kê phân tích. Số liệu được xử lý bằng Excel để xây dựng bảng biểu, phân tích các chỉ tiêu thù lao tài chính.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến 2020, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ: Năm 2020, BSC có 241 nhân viên, tăng 8,1% so với năm 2019 và 17,6% so với năm 2018. Tỷ lệ nam giới chiếm 51%, nữ 49%. Trình độ sau đại học chiếm 21,76%, đại học 76,15%, cao đẳng 2%, không có lao động trung cấp và phổ thông.

  2. Thù lao tài chính hiện tại: Công ty áp dụng hai quy chế trả lương riêng biệt cho khối KPI và khối môi giới. Thu nhập trung bình của nhân viên khối KPI gồm lương chức danh, lương khuyến khích, phụ cấp, lương hiệu suất, tiền thưởng và phúc lợi. Khối môi giới chủ yếu dựa vào lương chức danh, phụ cấp và tiền thưởng theo doanh số.

  3. Mức lương cơ bản và thưởng: Lương cơ bản được tính dựa trên mức lương tối thiểu vùng I theo quy định pháp luật, kết hợp với hệ số lương chức danh và cấp độ năng lực cá nhân. Mức lương bình quân của BSC chưa được công bố cụ thể, tuy nhiên so sánh với các công ty chứng khoán lớn như VCBS (mức lương bình quân khoảng 37 triệu đồng/tháng) và SSI (mức lương bình quân khoảng 34-37 triệu đồng/tháng), BSC còn nhiều tiềm năng cải thiện.

  4. Phúc lợi tài chính: Công ty cung cấp các phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN và một số phúc lợi tự nguyện nhưng chưa được đánh giá cao về mức độ hài lòng của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy BSC đã xây dựng hệ thống thù lao tài chính tương đối đầy đủ, bao gồm các thành phần lương, thưởng và phúc lợi, phù hợp với quy định pháp luật và đặc thù ngành chứng khoán. Tuy nhiên, mức lương và chính sách thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động tài chính.

So sánh với các công ty chứng khoán lớn như VCBS và SSI, BSC cần nâng cao mức lương bình quân và đa dạng hóa các hình thức thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc áp dụng quy chế trả lương theo KPI và doanh số là phù hợp nhưng cần minh bạch và công bằng hơn trong đánh giá kết quả công việc.

Ngoài ra, phúc lợi tài chính cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, đồng thời giảm thiểu rủi ro về mặt xã hội. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức lương bình quân, tỷ lệ nhân viên hài lòng với các thành phần thù lao, và bảng phân tích chi tiết các khoản lương, thưởng theo từng bộ phận.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy chế trả lương và thưởng: Rà soát, bổ sung và ban hành quy chế trả lương hàng năm, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với năng lực, kết quả công việc của từng cá nhân. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức Hành chính. Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2022.

  2. Xây dựng hệ số lương chức danh rõ ràng: Cập nhật hệ số lương chức danh dựa trên đánh giá vị trí công việc và năng lực cá nhân, tránh tình trạng trả lương không tương xứng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Điều hành. Thời gian: Quý 3 năm 2022.

  3. Đa dạng hóa chính sách thưởng: Áp dụng các hình thức thưởng linh hoạt như thưởng theo doanh số, thưởng sáng kiến, thưởng thành tích cá nhân và nhóm để tăng động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban Điều hành và phòng Tài chính. Thời gian: Từ năm 2023.

  4. Nâng cao phúc lợi tài chính và phi tài chính: Mở rộng các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ đào tạo, dịch vụ giải trí nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo. Thời gian: Giai đoạn 2022-2025.

  5. Tăng cường công tác đánh giá và đào tạo nhân viên: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và kết quả công việc chính xác, kết hợp với kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: Liên tục từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp chứng khoán: Giúp hiểu rõ về cơ chế thù lao tài chính, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế hệ thống lương thưởng, phúc lợi hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực và kết quả công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, tài chính: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thù lao tài chính trong doanh nghiệp chứng khoán, góp phần phát triển học thuật và thực tiễn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tài chính: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, quy định về thù lao lao động phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, góp phần ổn định thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Thù lao tài chính gồm những thành phần nào?
    Thù lao tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi tài chính như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội. Đây là các khoản lợi ích vật chất mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp.

  2. Phương pháp trả lương nào được áp dụng tại BSC?
    BSC áp dụng phương pháp trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực cá nhân, theo kết quả thực hiện công việc và trả lương hỗn hợp, nhằm đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân viên.

  3. Mức lương bình quân của BSC so với các công ty chứng khoán khác như thế nào?
    Mức lương bình quân của BSC chưa được công bố cụ thể, nhưng so với VCBS và SSI có mức lương bình quân khoảng 34-37 triệu đồng/tháng, BSC cần cải thiện để cạnh tranh thu hút nhân tài.

  4. Những hạn chế chính trong hệ thống thù lao tài chính tại BSC là gì?
    Hạn chế gồm mức lương chưa tương xứng với đóng góp, chính sách thưởng và phúc lợi chưa đa dạng và chưa được đánh giá cao, công tác đánh giá năng lực và đào tạo còn hạn chế.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả thù lao tài chính tại BSC?
    Hoàn thiện quy chế trả lương, xây dựng hệ số lương chức danh rõ ràng, đa dạng hóa chính sách thưởng, nâng cao phúc lợi tài chính và phi tài chính, tăng cường đánh giá và đào tạo nhân viên là các giải pháp thiết thực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về thù lao tài chính và phân tích thực trạng tại BSC trong giai đoạn 2018-2020, làm rõ các thành phần thù lao và nhân tố ảnh hưởng.
  • Kết quả nghiên cứu cho thấy BSC có hệ thống thù lao tương đối đầy đủ nhưng còn nhiều hạn chế về mức lương, thưởng và phúc lợi.
  • So sánh với các công ty chứng khoán lớn, BSC cần nâng cao chính sách thù lao để tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương, đa dạng hóa thưởng, nâng cao phúc lợi và cải thiện công tác đánh giá, đào tạo nhân viên.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2022-2025 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo là Ban lãnh đạo BSC và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai các đề xuất nhằm cải thiện hệ thống thù lao tài chính, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đây là bước đi quan trọng để giữ vững vị thế và phát triển bền vững trong thị trường chứng khoán cạnh tranh hiện nay.