Luận văn thạc sĩ thu hút nguồn nhân lực khcn chất lượng cao tại các trường đại học ở việt nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Luận văn thạc sĩ phân tích thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại các trường đại học Việt Nam.

• Tác giả: Trần Mai Anh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Thu Hút Nguồn Nhân Lực KH&CN Chất Lượng Cao Tại Các Trường Đại Học Ở Việt Nam Trong Bối Cảnh Cuộc Cách Mạng Công Nghiệp Lần Thứ Tư
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 1.1. Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 1.2. Khái niệm của UNESCO
• 1.3. Khái niệm của OECD
• 1.4. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam
• 1.5. Nhân lực KH&CN ở các cơ sở giáo dục đại học
• 1.6. Phương pháp xác định quốc tế
• 1.7. Phương pháp xác định của Việt Nam
• 1.8. Nguồn nhân lực KH&CN trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.9. Đặc trưng của cuộc CMCN 4
• 1.10. Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong cuộc CMCN 4
• 1.11. Khái niệm về Chính sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN
• 1.11.1. Khái niệm “Chính sách”
• 1.11.2. Thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NÓI RIÊNG
• 2.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở các Trường đại học Việt Nam
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong ngành Giáo dục đại học
• 2.3. Tình hình thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2.4. Thực trạng về nguồn nhân lực KH&CN của ĐHQGHN
• 2.5. Khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội
• 2.6. Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN
• 2.7. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao
• 2.8. Đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN
• 2.9. Phân tích SWOT đội ngũ nhân lực KH&CN của ĐHQGHN
• 2.10. Thách thức
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƯỢNG CAO CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. Nhóm giải pháp về quan điểm và nhận thức
• 3.1.1. Chiến lược 2C – Hợp tác và cạnh tranh hài hòa
• 3.1.2. Chính sách 2P – Thu hút và thúc đẩy đồng thời
• 3.2. Nhóm giải pháp về chính sách
• 3.2.1. Chính sách thúc đẩy các hoạt động KH&CN phù hợp với tinh thần và đặc trưng của lao động sáng tạo
• 3.2.2. Chính sách sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và trình độ
• 3.2.3. Chính sách đãi ngộ
• 3.3. Nhóm giải pháp triển khai thực hiện
• 3.3.1. Quy hoạch hệ thống các loại hình phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu gắn với các ngành, chuyên ngành đào tạo
• 3.3.2. Thực hiện thu hút diện rộng, đảm bảo các hoạt động thường xuyên và phát triển bền vững
• 3.3.3. Thực hiện chính sách thu hút “điểm” cho các nhóm ưu tiên
• 3.3.4. Mô hình đồng giám đốc
• 3.3.5. Mở rộng mô hình đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh với doanh nghiệp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về nhân lực KH CN chất lượng cao

Nhân lực KH&CN chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của ngành khoa học công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học. Theo UNESCO, nhân lực này bao gồm những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển. OECD cũng đưa ra khái niệm tương tự, nhấn mạnh rằng nhân lực KH&CN không chỉ bao gồm những người có trình độ đại học mà còn cả những người làm việc trong các lĩnh vực yêu cầu trình độ tương đương. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có một chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0. Việc thu hút nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.1. Khái niệm về nhân lực KH CN

Khái niệm nhân lực KH&CN chất lượng cao được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. UNESCO định nghĩa nhân lực này là tổng số những người có trình độ chuyên môn, bao gồm nhà khoa học, kỹ sư và kỹ thuật viên. Trong khi đó, OECD nhấn mạnh rằng nhân lực KH&CN bao gồm những người đã hoàn thành bậc giáo dục đại học hoặc những người làm nghề thuộc chuyên ngành KH&CN. Điều này cho thấy sự đa dạng trong cách hiểu về nhân lực KH&CN và tầm quan trọng của việc xác định đúng đối tượng cần thu hút để phát triển ngành khoa học công nghệ tại Việt Nam.

II. Thực trạng thu hút nhân lực KH CN tại các trường đại học Việt Nam

Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù có nhiều chính sách được ban hành nhằm thu hút nhân tài, nhưng hiệu quả thực tế vẫn chưa đạt được như mong đợi. Nhiều trường đại học vẫn chưa có đủ nguồn lực tài chính để thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý cho nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt, trong bối cảnh CMCN 4.0, nhu cầu về nhân lực KH&CN chất lượng cao ngày càng tăng cao, đòi hỏi các trường đại học phải có những biện pháp cụ thể và hiệu quả hơn để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc đánh giá thực trạng này sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn rõ hơn về những hạn chế và cơ hội trong việc thu hút nhân lực KH&CN.

2.1. Tình hình thu hút nhân lực KH CN chất lượng cao

Tình hình thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều bất cập. Mặc dù có nhiều chính sách thu hút nhân tài, nhưng thực tế cho thấy số lượng nhân lực chất lượng cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Các trường đại học cần phải cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng đào tạo và có những chính sách đãi ngộ hợp lý hơn để thu hút nhân lực KH&CN. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành khoa học công nghệ tại Việt Nam.

III. Giải pháp thu hút nhân lực KH CN chất lượng cao

Để thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao, các trường đại học cần xây dựng một chiến lược tổng thể và đồng bộ. Các giải pháp có thể bao gồm việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo. Ngoài ra, việc hợp tác với các doanh nghiệp và tổ chức quốc tế cũng là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút nhân lực. Các trường đại học cần phải chủ động trong việc tìm kiếm và phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động, từ đó tạo ra nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN 4.0.

3.1. Nhóm giải pháp về chính sách

Nhóm giải pháp về chính sách cần tập trung vào việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý cho nhân lực KH&CN chất lượng cao. Các trường đại học cần có những chính sách khuyến khích nghiên cứu và phát triển, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học và kỹ sư trong việc thực hiện các dự án nghiên cứu. Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại học. Chính sách đãi ngộ cần phải được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân lực KH&CN, từ đó tạo ra động lực cho họ cống hiến và phát triển.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã tạo ra sự chuyển đổi sâu sắc trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và giáo dục trên toàn cầu. Tại Việt Nam, đặc biệt trong hệ thống giáo dục đại học, việc thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) chất lượng cao trở thành một thách thức cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững. Theo báo cáo năm 2016, hệ thống 271 trường đại học Việt Nam có khoảng 77.841 nhân lực KH&CN, chiếm 46,3% tổng nhân lực KH&CN cả nước, trong đó chỉ có 21,2% cán bộ, giảng viên đạt trình độ tiến sĩ trở lên, thấp hơn nhiều so với mức trung bình 64% của các trường đại học châu Á. Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), với vị trí xếp hạng 139 châu Á theo QS Asia University Rankings năm 2016-2017, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học Việt Nam, đặc biệt là ĐHQGHN, trong bối cảnh CMCN 4.0, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút và phát triển nguồn nhân lực này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm giai đoạn 2012-2017, tập trung vào chính sách và thực tiễn thu hút nhân lực KH&CN tại các trường đại học trên lãnh thổ Việt Nam, với trọng tâm là ĐHQGHN. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu và đề xuất chính sách hỗ trợ các nhà quản lý giáo dục và khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của nền công nghiệp mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính về nhân lực KH&CN: quan niệm của UNESCO và OECD. UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN là tổng nhân lực có trình độ chuyên môn, bao gồm nhà khoa học, kỹ sư và kỹ thuật viên với các tiêu chuẩn trình độ từ trung cấp đến đại học trở lên. OECD mở rộng khái niệm này bằng cách phân loại nhân lực KH&CN theo trình độ giáo dục và nghề nghiệp, đồng thời phân biệt nhân lực nghiên cứu và triển khai (R&D) thành ba nhóm: cán bộ nghiên cứu, nhân viên kỹ thuật và nhân viên phụ trợ.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng mô hình đại học 4.0, được hiểu là đại học thông minh hướng đổi mới sáng tạo, với bảy đặc trưng nổi bật như đào tạo theo hướng khởi nghiệp, nghiên cứu hàn lâm kết hợp đổi mới sáng tạo, hoạt động đổi mới sáng tạo dựa trên nền tảng đại học thông minh và khoa học dữ liệu, cơ chế tự chủ đại học cao, quốc tế hóa và phát triển hài hòa giữa giá trị kinh tế và cộng đồng. Khung năng lực nhân lực KH&CN trong CMCN 4.0 cũng được xem xét, bao gồm các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng phương pháp, kỹ năng xã hội và kỹ năng cá nhân, trong đó sáng tạo và học tập suốt đời được nhấn mạnh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp, tổng hợp và phân tích các tài liệu khoa học trong và ngoài nước, bao gồm các báo cáo của OECD, UNESCO, các tạp chí quốc tế và trong nước. Phương pháp thống kê được áp dụng để tổng hợp số liệu định lượng về nhân lực KH&CN và chính sách thu hút tại ĐHQGHN trong giai đoạn 2012-2017. Phương pháp nghiên cứu trường hợp được sử dụng để phân tích sâu thực trạng và chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ hệ thống 271 trường đại học Việt Nam với trọng tâm phân tích chi tiết tại ĐHQGHN. Phương pháp chọn mẫu dựa trên tiêu chí đại diện và tính khả thi trong thu thập dữ liệu. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích SWOT nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác thu hút nhân lực KH&CN.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nhân lực KH&CN tại các trường đại học Việt Nam: Tổng số nhân lực KH&CN trong hệ thống đại học là 77.841 người, chiếm 46,3% tổng nhân lực KH&CN cả nước. Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ đạt 21,2%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình 64% của các trường đại học châu Á. Điều này cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng lực nghiên cứu và đổi mới sáng tạo.

2. Tình hình thu hút nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN: ĐHQGHN có đội ngũ nhân lực KH&CN lớn nhất cả nước, với số lượng cán bộ khoa học có trình độ tiến sĩ và trên tiến sĩ chiếm tỷ lệ cao hơn mức trung bình quốc gia. Tuy nhiên, công tác thu hút nhân lực còn nhiều hạn chế do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn và nguồn lực tài chính hạn chế.

3. Chính sách thu hút nhân lực tại các trường đại học trẻ: Các trường như Đại học Tôn Đức Thắng và Đại học Duy Tân đã áp dụng các chính sách thu hút nhân lực hiệu quả, bao gồm đào tạo nhân sự chất lượng cao, quốc tế hóa đội ngũ giảng viên, tuyển dụng giảng viên quốc tế và đãi ngộ xứng đáng. Kết quả là số lượng công bố quốc tế và chất lượng nghiên cứu được cải thiện rõ rệt, góp phần nâng cao vị thế của trường trên bản đồ giáo dục đại học Việt Nam.

4. Phân tích SWOT nguồn nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN: Điểm mạnh là đội ngũ nhân lực có trình độ cao, uy tín học thuật và vị trí xếp hạng quốc tế tốt. Điểm yếu là chính sách thu hút và đãi ngộ chưa đồng bộ, hạn chế về tài chính và môi trường học thuật chưa hoàn toàn thuận lợi. Cơ hội đến từ xu hướng phát triển đại học 4.0 và nhu cầu đổi mới sáng tạo. Thách thức là cạnh tranh nguồn nhân lực với các tổ chức trong và ngoài nước, cũng như sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù ĐHQGHN có đội ngũ nhân lực KH&CN chất lượng cao hàng đầu Việt Nam, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển trong bối cảnh CMCN 4.0. So với các trường đại học trẻ năng động như Tôn Đức Thắng và Duy Tân, ĐHQGHN cần cải thiện chính sách thu hút và đãi ngộ để giữ chân và thu hút nhân tài. Việc áp dụng mô hình đại học 4.0 đòi hỏi sự đổi mới trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo kỹ năng sáng tạo, kỹ năng số và hợp tác quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ giảng viên tiến sĩ giữa các trường đại học Việt Nam và châu Á, bảng thống kê số lượng công bố quốc tế của các trường đại học, cũng như phân tích SWOT minh họa điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của ĐHQGHN. Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế về vai trò của nhân lực KH&CN trong nền kinh tế đổi mới sáng tạo và đại học 4.0.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực: Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm mức lương, phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và trên tiến sĩ. Mục tiêu nâng tỷ lệ này lên ít nhất 40% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc ĐHQGHN phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo.

2. Phát triển mô hình hợp tác quốc tế và tuyển dụng giảng viên quốc tế: Mở rộng hợp tác với các trường đại học hàng đầu thế giới, thu hút giảng viên và chuyên gia quốc tế tham gia giảng dạy và nghiên cứu. Mục tiêu tăng số lượng giảng viên quốc tế lên khoảng 10% tổng số cán bộ trong 5 năm tới.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân lực KH&CN: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng số, kỹ năng sáng tạo và kỹ năng quản lý dự án phù hợp với yêu cầu của CMCN 4.0. Thời gian triển khai trong 2 năm đầu tiên, chủ thể là các khoa và trung tâm đào tạo của ĐHQGHN.

4. Xây dựng hệ thống phòng thí nghiệm và trung tâm nghiên cứu hiện đại: Quy hoạch và đầu tư hệ thống phòng thí nghiệm gắn với các ngành đào tạo trọng điểm, tạo môi trường nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới. Mục tiêu hoàn thành trong 5 năm, chủ thể là Ban Quản lý dự án và các đơn vị liên quan.

5. Thực hiện chính sách thu hút diện rộng và thu hút điểm: Kết hợp thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, ưu tiên các nhóm nhân lực có kỹ năng đặc biệt và tiềm năng phát triển cao. Thời gian thực hiện liên tục, chủ thể là Ban Tổ chức cán bộ và các đơn vị chuyên môn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý giáo dục đại học: Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực trạng, giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách thu hút và phát triển nhân lực KH&CN phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0.

2. Các nhà hoạch định chính sách khoa học và công nghệ: Nghiên cứu giúp hiểu rõ vai trò và yêu cầu của nguồn nhân lực KH&CN trong phát triển kinh tế tri thức, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ hiệu quả.

3. Giảng viên và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý khoa học và công nghệ: Cung cấp khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, hỗ trợ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến nhân lực KH&CN và đổi mới sáng tạo.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản lý khoa học và công nghệ: Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá giúp hiểu sâu về thực trạng, thách thức và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân lực KH&CN chất lượng cao là gì?
   Nhân lực KH&CN chất lượng cao là những người có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng sáng tạo và khả năng ứng dụng công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN 4.0 trong các lĩnh vực nghiên cứu, giảng dạy và phát triển công nghệ.

2. Tại sao ĐHQGHN cần tập trung thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao?
   ĐHQGHN là đại học hàng đầu Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong phát triển khoa học và công nghệ quốc gia. Thu hút nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng lực nghiên cứu, đổi mới sáng tạo và vị thế quốc tế của trường.

3. Các chính sách thu hút nhân lực KH&CN hiệu quả hiện nay là gì?
   Các chính sách hiệu quả bao gồm đãi ngộ cạnh tranh, đào tạo và phát triển kỹ năng, hợp tác quốc tế, tuyển dụng giảng viên quốc tế và xây dựng môi trường nghiên cứu sáng tạo.

4. Những thách thức lớn nhất trong thu hút nhân lực KH&CN tại Việt Nam là gì?
   Thách thức gồm hạn chế về tài chính, môi trường học thuật chưa hoàn thiện, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn và cạnh tranh gay gắt với các tổ chức trong và ngoài nước.

5. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng cho nhân lực KH&CN trong bối cảnh CMCN 4.0?
   Cần tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng số, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng quản lý dự án và thúc đẩy học tập suốt đời, đồng thời tạo điều kiện thực hành và hợp tác quốc tế để nâng cao năng lực thực tiễn.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao là yếu tố then chốt để các trường đại học Việt Nam, đặc biệt là ĐHQGHN, thích ứng và phát triển trong bối cảnh CMCN 4.0.
• Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tại các trường đại học Việt Nam còn thấp so với chuẩn khu vực, đòi hỏi sự cải thiện chính sách thu hút và đào tạo.
• Các trường đại học trẻ như Tôn Đức Thắng và Duy Tân đã thành công trong việc thu hút nhân lực KH&CN thông qua chính sách đãi ngộ và hợp tác quốc tế.
• ĐHQGHN cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phát triển kỹ năng và xây dựng môi trường nghiên cứu sáng tạo để giữ vững vị thế đại học hàng đầu.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 3-5 năm tới, đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế và đổi mới mô hình đào tạo.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại các trường đại học Việt Nam, góp phần phát triển nền kinh tế tri thức và đổi mới sáng tạo trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn có bố cục gồm 3 chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học trong bối cảnh cuộc CMCN 4. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của các trường đại học Việt Nam và Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh CMCN 4. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của ĐHQGHN trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 12 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌCTRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƢ 1.

Khái niệm chung về nhân lực KH&CN chất lƣợng cao Trong các công trình nghiên cứu và ấn phẩm khoa học công bố, nhân lực KH&CN có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Mỗi quốc gia lại có một quan niệm riêng về thuật ngữ này phù hợp với sự phát triển đường lối xây dựng đất nước của họ. Tuy nhiên, có hai quan niệm được thống nhất và sử dụng rộng rãi trong một số lượng lớn các quốc gia là quan niệm của UNESCO và quan niệm của OECD. Các khái niệm này được TS.

Hồ Ngọc Luật (2017) tổng hợp và phân tích chi tiết trong các nghiên cứu khoa học, cụ thể như sau: 1. Khái niệm của UNESCO Khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN đã được Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) đề xuất sử dụng từ những năm 80 của thế kỷ XX, với tên gọi là “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” (The total stock of qualified manpower). Theo đó tổng nhân lực có trình độ chuyên môn của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên” không phân biệt lĩnh vực hoạt động, tuổi, giới tính, dân tộc … có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời điểm nhất đ nh. Trong đó các nhà khoa học và kỹ sư hay kỹ thuật viên được đ nh nghĩa như sau: (1) Nhà khoa học và kỹ sữ: là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.

Trong đó người có “năng lực phù hợp” là người có thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau: - Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo Phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo); 13 z - Có trình độ cao đẳng (tương ứng với trình độ bậc 5) nhưng được công nhận về mặt chuyên môn như một nhà chuyên môn bậc cao; - Có trình độ học vấn hoặc đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhận tương đương một trong hai tiêu chí ở trên. (2) Kỹ thuật viên: là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung cấp chuyên nghiệp hoặc trung cấp nghề trở lên. Kỹ thuật viên là người thỏa mãn một trong ba tiêu chí sau: - Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3) và sau đó được đào tạo 1-2 năm chuyên về kỹ thuật; - Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2) và được đào tạo về kỹ thuật hoặc nghề ít nhất 3 năm; - Được đào tạo tại chức hoặc tự có được trình độ chuyên môn được công nhận tương đương với một trong hai tiêu chí nêu trên. Cùng với khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” UNESCO còn đề xuất khái niệm “Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” (Number of economically active qualified manpower) để đo lường nhóm nhân lực có trình độ chuyên môn thực sự đang làm việc, hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội.

Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc bao gồm những người có đủ trình độ như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” hoặc “kỹ thuật viên” đang làm việc hoặc tìm việc làm, tại một thời điểm nhất đ nh. Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là: “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” cần phải được xem xét như một đại lượng đo bởi qua đó có thể biết được tổng số những người được đào tạo để có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư bất kể hiện tại họ có làm việc theo năng lực này hay không. Nói cách khác đại lượng này thể hiện cho tiềm năng của một quốc gia về nhân lực KH&CN. Tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn chính là chỉ số nhân lực KH&CN.

14 z “Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc” phản ánh số lượng cán bộ thực sự đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực KH&CN hay không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước. Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác chính là chỉ số nhân lực nghiên cứu và triển khai (NC&TK). Trên cơ sở này UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent FTE) và các đặc trưng của họ. Khái niệm của OECD Trong cuốn Sổ tay Canberra năm 1995 Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đề xuất phương pháp luận đánh giá nhân lực KH&CN theo đó “Nguồn nhân lực KH&CN” (human resources in science and technology viết tắt là HRST) của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo dục đại học (tertiary level of education) (tương ứng bậc 5-8 theo Phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo) hoặc những người tuy chưa được đào tạo chính quy như trên nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương bậc 5-8.

Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN bao gồm nhân lực: (1) hoặc có trình độ cao đẳng trở lên (2) hoặc làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên (gọi tắt là nghề thuộc HRST). Theo OECD, một người có trình độ bậc 5-8 thì đương nhiên thuộc nguồn nhân lực KH&CN mà không cần phân biệt người đó làm nghề gì. Ở khía cạnh khác, một người làm nghề thuộc HRST thì người đó thuộc HRST cho dù chưa có trình độ bậc 5-8; và nếu khi người đó không làm nghề đó nữa, hoặc nghỉ hưu hay trở thành thất nghiệp thì người đó cũng không thuộc nguồn nhân lực KH&CN nữa. 15 z Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng.

Theo đó có thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN tương đương với khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” của UNESCO. Khái niệm này dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia. Do vậy các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai (NC&TK), hay còn gọi là R&D (research and development) để thể hiện lực lượng lao động KH&CN của mình. Theo Hướng dẫn thống kê NC&TK của OECD (Cẩm nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&TK.

Nhân lực NC&TK được chia thành 3 nhóm: - Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. - Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN.

Họ tham gia vào NC&TK bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu. - Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những người 16 z làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&TK của các tổ chức NC&TK.

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK có thể được thể hiện trên hình 1.1 trong đó có thể nhìn thấy nguồn nhân lực NC&TK chỉ là một phần của nguồn nhân lực KH&CN (HRST): Nhân lực NC&TK Nhân lực KH&CN (HRST) Nhân lực có trình độ chuyên môn đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội Tổng số nhân lực KH&CN (tiềm năng) Hình 1.1: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực NC&TK Nguồn: Cục Thông tin KH&CN quốc gia, 2005 1. Khái niệm đang được sử dụng hiện nay ở Việt Nam Trong hoạch đ nh chính sách và chiến lược phát triển KH&CN của quốc gia, bên cạnh những dữ liệu ban đầu cần thiết như: hiện trạng các ngành kinh tế trình độ công nghệ trong các ngành lĩnh vực tài nguyên thiên nhiên … thì nhu cầu thông tin về tổng số nhân lực có trình độ chuyên môn (theo UNESCO) hay nguồn nhân lực KH&CN (theo OECD) tại một thời điểm nhất đ nh của quốc gia trong đó thông tin về nhân lực có trình độ chuyên môn hoạt động KH&CN, hay nhân lực có trình độ chuyên môn hoạt động NC&PT, hoặc như nhân lực KH&CN chất lượng cao là không thể thiếu được. Hiện nay, tại Việt Nam chưa có một đ nh nghĩa thống nhất nào về nhân lực KH&CN được đưa ra chính thức đặc biệt các khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN, nhân lực KH&CN chất lượng cao, trình độ cao.