Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH TK International Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH TK International CHUONG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp a. Nhu cầu “Nhu cau là trang thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong đươc đáp ứng nó.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội” (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, 2016). Động lực “Động lực là những yếu tổ tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đây con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tao cao nhất trong tiềm năng của họ” (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, 2016). Tạo động lực “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, 2016). Các nhà quản lý được giao nhiệm vụ sử dụng một số công cụ nhất định để tạo ra một môi trường trong đó nhân viên được thúc đây trong các hoạt động của họ.
Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp Nhân viên có động lực là chìa khóa thành công của công ty. Không chỉ tìm cách thúc đây nhân viên cải thiện năng suât và hiệu quả mà còn có thê tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hâp dẫn hơn. Một phân của việc thúc đây lao động trong công ty là sự cân băng giữa lãnh đạo với các nhân viên, xây dựng niêm tin va ho trợ các mục tiêu cá nhân và nghé nghiệp của nhân viên. Động lực là thứ thúc đây nhân viên hoàn toàn tham gia vào công việc của họ và được truyên cảm hứng đê đạt được kêt quả.
Khi nhân viên có động lực, nhiêu khả năng họ sẽ làm việc vui vẻ, sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới 3 và nỗ lực hết mình. Mức độ tham gia và năng lượng đó sẽ dẫn đến năng suât cao hơn và mong muôn tìm ra các giải pháp sáng tạo hơn cho các vân đê khó khăn nhât của bạn. Đổi lại, những nhân viên có động lực sẽ mang lại lợi ích cho công ty và chính họ. Động lực thúc day nhân viên đạt được mục tiêu của công ty nhanh hon và hiệu quả hơn, nhưng cũng đạt được mục tiêu nghề nghiệp của riêng họ vì họ sẽ có nhiều khả năng tận dụng tối đa các cơ hội của mình trong công việc.
Tăng cường sự tham gia khi làm việc trong các dự án có thé giúp họ mở rộng bộ kỹ năng của mình và kết nối tốt hơn với đồng nghiệp, bao gồm cả những người trong vai trò quản lý hoặc lãnh đạo. Cùng với nhau, một công ty hiệu quả hơn và nhiều nhân viên gắn bó hơn cũng có thé đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hang và khách hàng, điều này có thê sẽ quay trở lại và mang lại lợi ích hơn nữa cho công ty. Đối với người lao động Tạo động lực sẽ giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và cải thiện thu nhập. Mọi người đều có động cơ thúc đây họ trở nên xuất sắc.
Mặc dù những điều thúc đây một người có thể không hiệu quả với người khác, nhưng việc tìm hiểu điều gì thúc đây nhân viên của bạn hành động có thé giúp ban thúc giuc ho đạt được mức hiệu suất cao hơn. N goài việc trở thành những nhân viên làm việc hiệu quả hơn, những nhân viên năng động cũng có nhiều khả năng có được sự hài lòng trong công việc và tinh thần tốt hơn. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn và giúp tỉnh thần của nhân viên được củng cố và phát triển. Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu cá nhân của con người, chang hạn động lực lao động xuất phát từ nhu cầu có thu nhập để tái sản xuất sức lao động hoặc các động lực xã hội khác.
Vì vậy, đây cũng là một yêu cầu đối với các nhà quản lý. Lương thưởng được coi là chất xúc tác khơi dậy niêm hứng khởi và đam mê, tập trung vào công việc của nhân viên. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ làm tăng hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tô chức, doanh nghiệp. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp.
Nhân viên có động lực lao động giúp góp phan duy trì lượng lao động 6n định, có chất lượng cho doanh nghiệp, đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra một cách bền vững. Đây được coi là điều kiện giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đối với xã hội Động lực làm việc của nhân viên làm tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động tăng nhanh và trên diện rộng sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh té quốc dân, giải quyết tích luỹ va tiêu dùng tốt hơn.
Một số học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết phân cấp nhu cau của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học. Maslow sau đó đã mở rộng ý tưởng bao gồm những quan sát của ông về sự tò mò bam sinh của con người. Theo Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và được chia thành năm cấp độ từ thấp nhất đến cao nhất.
tự hoàn thiện Nhu câu được tôn trọng Nhu câu xã hội Nhu câu về an toàn Nhu câu về sinh lý Hình 1. Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thi Thu Hà, Đỗ Thị Hải Ha, 2016) Mô hình tháp nhu cầu của Maslow: Nhu cau về sinh lý: Đây là nhu cầu sinh lý của con người, bao gồm không khí, thức ăn, quân áo, hơi âm, tình dục và giâc ngủ. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, cơ thé con người không thé hoạt động tối ưu. Maslow tin rằng nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất.
Tất cả các nhu cầu khác chỉ là thứ yếu cho đến khi chúng được đáp ứng. Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu an toàn và an ninh phát sinh khi nhu cầu sinh lý của một cá nhân được đáp ứng. Mọi người muốn trải nghiệm trật tự, khả năng dự đoán và kiểm soát trong cuộc sống của họ. Các gia đình và xã hội như cảnh sát, trường học, doanh nghiệp và cơ sở y tế có thể đáp ứng những nhu cầu này.
Vi dụ, an toàn về tinh cam, an toàn về tài chính (ví dụ như việc làm, phúc lợi xã hội), luật pháp và trật tự, tự do không sợ hãi, ôn định xã hội, tài sản, sức khỏe và phúc lợi. Nhu cau xã hội (mỗi quan hệ, tinh cảm): sau khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được đáp ứng, cấp độ thứ ba của nhu cầu con người là xã hội và liên quan đến cảm giác. Tính thuộc về, đề cập đến nhu cầu cảm xúc của con người đối với các mối quan hệ giữa các cá nhân, liên kết, kết nối và là một phần của một nhóm. Nhu cầu được tôn trọng: Đây là cấp độ thứ tư trong hệ thống phân cấp của Maslow, bao gồm niềm tự hào, sự hài lòng và sự tôn trọng.
Maslow chia nhu cầu về lòng tự trọng thành hai loại: nhu cầu về lòng tự trọng (phẩm giá, thành tích, khả năng làm chủ, độc lập) và nhu cầu đạt được danh tiếng hoặc sự tôn trọng từ người khác (ví dụ: dia vi, uy tín). Nhu cầu tự hoàn thiện: Cap cao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow có nghĩa là hoàn thành tiềm năng, tự hiện thực hóa, theo đuổi sự phát triển cá nhân và trải nghiệm đỉnh cao. Maslow (1943) đã mô tả mức độ này là mong muốn làm tốt nhất có thé. Học thuyết kỳ vọng cia V.Room Có thể khái quát học thuyết này trong công thức sau: Động co=ExIx V Trong đó: E (Expectancy - Kỳ vọng): là khả năng của một người tin rằng một mức độ nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tựu nhất định.
I qnstrumentality - Phương tiện): là mức độ mà một người tin rằng việc hoàn thành công việc ở một mức độ nhất định là một phương tiện để đạt được một kết quả mong muốn. V (Vanlence - Chất xúc tác): là cường độ ưa thích của một người đối với một kết quả, phản ánh giá trị và sức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Logic của lý thuyết là các cá nhân làm việc chăm chi dé đạt được kết qua mong đợi sẽ được đền đáp. Ý chính của học thuyết là Lý thuyết này là: Kết quả hoặc phần thưởng của tổ chức hấp dẫn như thế nào đối với nhân viên? Chúng được đánh gia là tích cực, tiêu cực hoặc bình thường.
N ếu nhân viên thấy tiền thưởng hấp dẫn và nhận xét tích cực, họ sẽ tăng thêm tiền thưởng. Nhân viên nên làm như thế nào dé được khen thưởng? Phần thưởng ít anh hưởng đến thành tích của một cá nhân trừ khi người đó biết chính xác phải làm gì để đạt được mục tiêu. Nhân viên phải làm việc chăm chỉ như thế nào đề biến nó thành hiện thực? Nếu nhân viên nhận ra rằng dù họ có cố gắng thé nào cũng không đạt được kết quả thì động lực của họ sẽ giảm sút. Lý thuyết nói rang các cá nhân có xu hướng hành xử theo những cách cụ thé dựa trên kỳ vọng rằng hành vi đó sẽ dẫn đến một kết qua cụ thé và sức hap dẫn của kết quả đó đối với các cá nhân.
Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 1. Công cụ tài chính 1.