Luận văn tốt nghiệp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bê tông xây dựng hà nội thành phố hà nội

Luận văn phân tích động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu suất lao động.

• Tác giả: Vy Thị Phương Thảo
• Người hướng dẫn: Th.S. Phương Hữu Từng
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Bê Tông Xây Dựng Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Lịch sử nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu khóa luận
• 2. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 3.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 3.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 3.4. Kết quả hoạt động của công ty
• 3.5. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 3.5.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 3.5.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 3.5.3. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 4.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 4.2. Mục tiêu chính sách nhân sự của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 4.3. Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu
• 4.4. Nội dung các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 4.4.1. Đối với công cụ tiền lương
• 4.4.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng
• 4.4.3. Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi
• 4.4.4. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc
• 4.5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội
• 4.5.1. Đối với Nhà nước
• 4.5.2. Đối với Doanh nghiệp
• 4.5.3. Đối với người lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

Trong bối cảnh hiện nay, tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại công ty bê tông như Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo nhiều nghiên cứu, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu. Điều này cho thấy rằng, khi người lao động có động lực, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Tạo động lực không chỉ đơn thuần là việc cung cấp các phúc lợi vật chất mà còn bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Do đó, việc hiểu rõ vai trò của tạo động lực làm việc là cần thiết để các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố bên trong thúc đẩy người lao động làm việc tích cực và hiệu quả. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu nào đó. Điều này cho thấy rằng động lực không chỉ là yếu tố bên ngoài như tiền lương hay thưởng mà còn liên quan đến sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân và sự phát triển bản thân. Khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn. Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo là rất quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.

1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc

Vai trò của tạo động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Đối với người lao động, việc được tạo động lực giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Đối với doanh nghiệp, tạo động lực giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí quản lý và tăng cường năng suất lao động. Hơn nữa, một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, thu hút và giữ chân nhân tài. Do đó, việc đầu tư vào tạo động lực làm việc cho người lao động là một chiến lược dài hạn cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

II. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội

Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Mặc dù công ty đã áp dụng một số chính sách đãi ngộ, nhưng hiệu quả chưa đạt được như mong đợi. Nhiều người lao động cho rằng các chế độ đãi ngộ hiện tại chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của họ. Theo khảo sát, một số người lao động cảm thấy thiếu động lực do môi trường làm việc chưa thật sự thân thiện và thiếu sự hỗ trợ từ phía quản lý. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động không phát huy hết khả năng của mình, ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Để cải thiện tình hình, công ty cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân của người lao động.

2.1. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc

Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù công ty đã có những chính sách đãi ngộ như tiền lương và thưởng, nhưng vẫn chưa đủ để tạo động lực cho người lao động. Nhiều người lao động cho biết họ cảm thấy không được công nhận và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc. Hơn nữa, môi trường làm việc cũng chưa thật sự thân thiện, thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, khiến cho người lao động cảm thấy đơn độc trong công việc. Để cải thiện tình hình, công ty cần phải lắng nghe ý kiến của người lao động và điều chỉnh các chính sách cho phù hợp.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Đầu tiên, yếu tố về chính sách đãi ngộ là rất quan trọng. Nếu các chế độ đãi ngộ không hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy thiếu động lực. Thứ hai, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc. Cuối cùng, sự hỗ trợ từ phía quản lý cũng là yếu tố không thể thiếu. Khi người lao động cảm thấy được hỗ trợ và công nhận, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Do đó, công ty cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để nâng cao động lực làm việc cho người lao động.

III. Giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động

Để nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ, đảm bảo rằng người lao động được trả lương và thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Thứ hai, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Công ty cũng nên tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding để tăng cường sự gắn kết giữa các người lao động. Cuối cùng, cần có sự hỗ trợ từ phía quản lý, tạo điều kiện cho người lao động phát triển nghề nghiệp và công nhận những đóng góp của họ. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động. Công ty cần xem xét lại mức lương, thưởng và các phúc lợi khác để đảm bảo rằng người lao động được trả xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Việc này không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn. Hơn nữa, công ty cũng nên đa dạng hóa các loại phúc lợi, từ bảo hiểm sức khỏe đến các chương trình đào tạo, nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao tạo động lực làm việc. Công ty cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các người lao động. Các hoạt động teambuilding, giao lưu cũng nên được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Khi người lao động cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản a, Khái niệm người lao động Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” b, Khái niệm động lực Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. 6 Luan van c, Khái niệm tạo động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật.nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” Theo giáo trình Quản lý học của PGS.

Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ” Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động làm việc. Ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Sự thỏa mãn về nhu cầu là động lực làm việc của người lao động.

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau: tâm sinh lí, xã hội. Con người sẽ cảm thấy thiếu thốn nếu như không được thỏa mãn. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ xã hội nào, khi xã hội ngày càng phát triển thì hệ thống các nhu cầu của 7 Luan van con người ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu.

Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn về nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người làm việc. Lợi ích là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà con người nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, điều kiện môi trường làm việc.từ đó thỏa mãn nhu cầu của con người. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.

Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp a, Đối với người lao động Tạo động lực làm việc đáp ứng nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức.

b, Đối với công ty Tạo được động lực làm việc cho người lao động giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức hình 8 Luan van thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. c, Đối với xã hội Động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Do vậy cuộc sống con người được nâng cao, đảm bảo an sinh xã hội, giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngày một ổn định, phồn vinh. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Maslow.

Abraham Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc: (Nguồn Giáo trình Quản lý học của PGS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân) 9 Luan van Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.

Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yêu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Mặc dù không một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, trên cơ sỏ đó mà nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà NLĐ đang thực sự quan tâm.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1904 - 1999), là nhà vật lí học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hóa học năm 1971. Trong thuyết hai yếu tố, Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc: - Tập hợp thứ nhất là yếu tố duy trì. Tập hợp này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ.

- Tập hợp thứ hai là yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Tập hợp này bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát 10 Luan van triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng.

Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn.

Thuyết cân bằng của Stacy Adams Stacy Adams cho rằng: mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".