CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trên thế giới. Từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách khoa học và qua đó đạt được hiệu quả cao nhất. Chính những nghiên cứu này đã đặt nền móng cho khoa học quản trị nói chung, khoa học quản trị nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và cả đầu thế kỷ 21.1 Một số nghiên cứu chung liên quan đến động lực làm việc Có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến các vấn đề chung nhất, cơ bản nhất về động lực làm việc của con người, trong đó đề cập đến vai trò của tổ chức với con người, cụ thể: (1) Cơ sở hình thành động lực của con người Những nghiên cứu ra đời tương đối sớm, các đây hàng trăm năm đã chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người bao gồm nhu cầu, nhận thức và mục tiêu mà họ theo đuổi.
Các tác giả khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan, Leonchiev, Vygotsky.Bên cạnh đó, các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như: Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura., Các tác giả này chú trọng vào động viên, khuyến khích thông luan an 10 qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và cảm nhận công bằng. Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết lại cho rằng, động lực làm việc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, các tác giả tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là: Ryan và Deci, Gagné và Deci, Lan Guo. Nguồn gốc của quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động Tiêu biểu cho xu hướng này có các tác giả: Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Abraham Maslow, A.Leonchiev, Weiner… Các nghiên cứu thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làm việc xuất phát từ những nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó của con người trong cuộc sống, tạo ra trạng thái cảm xúc và gây nên phản ứng với sự thiếu hụt đó, từ đó làm nảy sinh động lực thôi thúc các chủ thể thực hiện các hành vi nhằm tìm kiếm sự thỏa mãn những thiếu hụt đó. Tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc Đề cập đến xu hướng này có nghiên cứu của các tác giả: Victor Vroom (1964), Vansteenkiste và đồng sự, Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Wenying, Gagné and Deci, Kasser và Ryan.
Các nghiên cứu đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả và hiệu quả công việc của người lao động và động lực được thúc đẩy bởi những nhân tố bên trong người lao động sẽ có hiệu quả cao hơn là từ những tác động bên ngoài của tổ chức đến người lao động [95]. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động Các tác giả xem xét các vấn đề thuộc về các khía cạnh cụ thể khác nhau trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động: (1) Các nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc Theo hướng này, tiêu biểu là các tác giả: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, Nguyễn Văn Lượt, Weiner. Các nghiên cứu xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đi đến kết luận, quá trình hình thành động lực làm việc của con người mạnh mẽ hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu giữa luan an 11 con người với tổ chức. Mức độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu mong muốn , sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong chủ thể và thái độ cảm xúc của họ đối với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người.trong một tổ chức.
(2)- Vai trò của tổ chức trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nhiều tác giả khác nhau đã tiếp cận nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động. Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung theo hai hướng: Một là, vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức; Hai là, các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động. Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có thể kể đến các tác giả như: Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, Postolou,. Nghiên cứu theo hướng các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động, có nhiều tác giả như: Kovach, Nohria, Rainey, Fuhrmann, Hackman và cộng sự, Campion và cộng sự, Mead, Porter và Lawler, Ryan và Deci,.Các tác giả nói trên đề cập dưới những góc độ và những yếu tố khác nhau, tuy nhiên chủ yếu xoay quanh các yếu tố công việc, khuyến khích vật chất và tinh thần.
Các nghiên cứu chỉ ra nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của con người và chia thành hai nhóm tác động từ bên trong và từ bên ngoài. Để tạo động lực cho người lao động thì những tác động từ bên ngoài phải phù hợp với những đòi hỏi từ bên trong [74]. Vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Tiêu biểu cho xu hướng nghiên cứu này là các tác giả như: Jerris, Robbins và đồng sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom,. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, nhà quản lý có tầm ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên và người lao động.
Nhà quản lý cần tạo môi trường khuyến khích nhân viên, truyền đạt các yêu cầu, mục tiêu của tổ chức giao tiếp ứng xử đối với nhân viên và người lao động. Khi đó, nhân viên và người lao động sẽ có tinh thần tốt, tin tưởng vào lãnh đạo, tổ chức và gắn bó với tổ chức.3 Một số công trình nghiên cứu cụ thể liên quan đến tạo động lực làm việc (1) Học thuyết X và Y Bảng 1.1: Học thuyết cổ điển X và Y Thuyết X Thuyết Y -Con người về bản chất là không -Con người muốn cảm thấy mình muốn làm việc. có ích và quan trọng, muốn chia sẻ Các nhìn -Cái mà họ làm không quan trọng trách nhiệm và muốn tự khẳng nhận, đánh bằng cái mà họ kiếm được. giá về con -Rất ít người muốn làm một công -Con người muốn tham gia vào người việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự công việc chung.
quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra -Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. -Người quản lý cần kiểm tra, giám -Phải để cho cấp dưới thực hiện sát chặt chẽ người lao động. một số quyền tự chủ nhất định và -Phân chia công việc thành những tự kiểm soát cá nhân trong quá Phương pháp phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp trình làm việc. quản lý đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
-Có quan hệ hiểu biết và thông -Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp và một chế độ khen thưởng hoặc dưới. trừng phạt nghiêm ngặt. -Làm cho người lao động luôn --Tự cảm thấy mình có ích và quan cảm thấy sợ hãi và lo lắng. trọng, có vai trò nhất định trong tập -Chấp nhận cả những việc nặng thể do đó họ càng có trách nhiệm.
Tác động tới nhọc và vất vả, đơn điệu, miễn là Tự nguyện tự giá làm việc, tận dụng, nhân viên họ được trả công xứng đáng. khai thác tiềm năng của mình -Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực và thiếu tính sáng tạo (2) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 - 1970), đã đưa ra thuyết về nhu cầu nổi tiếng vào những năm 1950. Ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc.
Nhu cầu của con người có hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản (basic needs), gồm các nhu cầu sinh luan an 13 vật học và an ninh, an toàn; và nhu cầu bậc cao (meta needs), gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự được thể hiện. Sự khác biệt giữa hai cấp này là sự thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Theo đó, nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cần thiết và quan trọng hơn, đóng vai trò định hướng của mục tiêu cá nhân. Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, những nhu cầu bậc cao sẽ là động cơ hành động và khi những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn và chúng cần được thỏa mãn trước khi một cá nhân tiến lên các bậc cao hơn của tháp nhu cầu: (i) Các nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác,.…; (ii) Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu được đảm bảo về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,.…; (iii) Nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó, hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp; (iv) Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình; (v) Những nhu cầu về tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ,.