Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ phân tích tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng

• Tác giả: Bùi Tuấn Mịch
• Người hướng dẫn: Bùi Văn Can
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1.1. Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế
• 1.1.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước
• 1.2. TỔNG HỢP KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.2.1. Đánh giá khái quát các công trình nghiên cứu
• 1.2.2. Những khoảng trống nghiên cứu
• 1.2.3. Định hướng nghiên cứu của Luận án
• 1.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
• 2.1. DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
• 2.1.1. Căn cứ pháp lý thành lập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam
• 2.2. NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
• 2.2.1. Điều kiện cần có chủ thể đối với người lao động
• 2.2.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
• 2.2.3. Nguyên tắc bảo vệ và đảm bảo quyền lợi của người lao động
• 2.2.4. Quan hệ lao động
• 2.3. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.3.1. Các quan niệm về động lực và tạo động lực làm việc
• 2.3.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.5. Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.5. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 2.5.1. Kinh nghiệm của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài một số tỉnh, thành phố về tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.5.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với thành phố Hà Nội về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.6. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. KHÁI QUÁT CHUNG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của thành phố Hà Nội
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp FDI
• 3.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020
• 3.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
• 3.2.2. Tạo động lực thông qua công cụ tài chính và phi tài chính đối với người lao động
• 3.3. ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• 3.3.1. Đối tượng và phạm vi khảo sát. Kết quả khảo sát
• 3.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
• 3.4.1. Những kết quả đạt được
• 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 3.4.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
• 3.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 4.1. ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2030
• 4.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố Hà Nội
• 4.1.2. Định hướng tạo tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
• 4.2. NHỮNG CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 4.2.1. Những thách thức
• 4.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 4.3.1. Nhóm giải pháp vĩ mô liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Phát triển bền vững các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và chính sách phúc lợi đối với người lao động. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. Một số khuyến nghị
• 4.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ TRÍCH DẪN
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của người lao động trong các doanh nghiệp FDI. Việc tạo động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, động lực làm việc có thể được chia thành hai loại chính: động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong liên quan đến sự thỏa mãn cá nhân, trong khi động lực bên ngoài thường liên quan đến các yếu tố vật chất như tiền lương, phúc lợi. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các nhà quản lý quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

1.1. Định nghĩa và vai trò của động lực

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy người lao động thực hiện công việc của mình. Vai trò của động lực không chỉ dừng lại ở việc tăng năng suất mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Một nghiên cứu cho thấy, khi người lao động cảm thấy được động viên, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp FDI tại Hà Nội, nơi mà sự cạnh tranh ngày càng gia tăng.

II. Thực trạng tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp FDI ở Hà Nội

Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI ở Hà Nội hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các chính sách phúc lợi và đào tạo phát triển, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế. Nhiều người lao động vẫn cảm thấy chưa được đánh giá đúng mức về năng lực của mình. Điều này dẫn đến tình trạng sự hài lòng của nhân viên thấp và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Các doanh nghiệp cần phải cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp FDI. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một nghiên cứu cho thấy, người lao động có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi họ cảm thấy môi trường làm việc thân thiện và có cơ hội thăng tiến. Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và xây dựng các chính sách phúc lợi hợp lý.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI ở Hà Nội, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống chính sách phúc lợi hợp lý, bao gồm lương thưởng và các chế độ đãi ngộ khác. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan trọng. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng cho người lao động. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến từ người lao động cũng là một yếu tố quan trọng.

3.1. Đề xuất chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu của người lao động. Các doanh nghiệp nên xem xét việc áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu suất làm việc, cũng như các chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ. Một nghiên cứu cho thấy, người lao động có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ cảm thấy được chăm sóc và bảo vệ quyền lợi. Do đó, việc cải thiện chính sách phúc lợi không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Bùi Tuấn Mịch dưới sự hướng dẫn khoa học của Bùi Văn Can. Luận án thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9.01), bảo vệ học vị Tiến sĩ Kinh tế tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội vào năm 2022.

Về tính cấp thiết, tác giả phân tích rằng trong tiến trình đổi mới kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) chiếm tỷ trọng đáng kể, đóng góp khoảng 25% tổng vốn đầu tư toàn xã hội. Nguồn vốn FDI đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, gia tăng kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho người lao động. Tại thành phố Hà Nội, hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ và các khu công nghiệp phát triển đã thu hút số lượng lớn doanh nghiệp FDI tham gia vào cộng đồng doanh nghiệp địa phương. Tuy nhiên, nguồn nhân lực dù đông đảo về số lượng và đảm bảo về chất lượng thì vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng nếu không được kích hoạt bằng các chính sách thúc đẩy phù hợp. Thực tế ghi nhận nhiều doanh nghiệp FDI đã quan tâm cải thiện thu nhập, môi trường làm việc và đời sống tinh thần cho người lao động, mang lại mức thu nhập bình quân cao hơn mặt bằng doanh nghiệp trong nước. Ngược lại, một bộ phận doanh nghiệp FDI vì chạy theo lợi nhuận cục bộ nên trả lương thấp, không bảo đảm tái sản xuất sức lao động, cắt xén điều kiện an toàn vệ sinh lao động, môi trường làm việc ô nhiễm và không giải quyết được vấn đề nhà ở cho công nhân. Tình trạng này dẫn đến các tranh chấp lao động và đình công, đòi hỏi phải có giải pháp nghiên cứu mang tính hệ thống.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định từ thực tế là cho đến thời điểm thực hiện đề tài, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu, độc lập và toàn diện về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đa phần các nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận ở phạm vi chung, tập trung vào doanh nghiệp nhà nước hoặc khu vực công, hoặc chỉ nhìn nhận động lực từ các yếu tố sinh học nội tại mà xem nhẹ tác động từ môi trường bên ngoài, trách nhiệm công việc và vai trò giám sát của các tổ chức đại diện người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, luận án phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án gồm 3 nội dung:

1. Một là, hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam; kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở các tỉnh, thành phố và bài học đối với thành phố Hà Nội.
2. Hai là, phân tích, đánh giá những kết quả đạt được; chỉ ra những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế đối với tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội.
3. Ba là, đề xuất các giải pháp cụ thể giải quyết được những tồn tại, hạn chế nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Hệ thống 5 câu hỏi nghiên cứu được xác định gồm: (1) Thông qua việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, Luận án sử dụng những nội dung nào để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội?
(2) Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các tỉnh, thành phố ở nước ta đã đem lại bài học nào cho thành phố Hà Nội?
(3) Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội trong thời gian qua như thế nào?
(4) Qua đánh giá thực trạng thấy được những hạn chế, yếu kém gì và đâu là những nguyên nhân chủ quan, khách quan của các hạn chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội?
(5) Cần thiết có những giải pháp quan trọng nào để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội thời gian tới?

Đối tượng nghiên cứu của luận án là cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn cấp tỉnh, thành phố ở Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Về không gian: Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp này trên địa bàn thành phố Hà Nội.
• Về thời gian: Thu thập dữ liệu và phân tích thực trạng trong giai đoạn 2016 - 2020; các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu trong luận án được phân chia thành hai nhóm chính gồm các công trình quốc tế và các công trình trong nước, trải rộng qua nhiều giai đoạn phát triển của lý thuyết quản trị.

Về nghiên cứu quốc tế, tác giả tổng hợp các trường phái tiếp cận nguồn gốc động lực:

• Hướng tiếp cận từ nhu cầu nội tại: Điển hình là Abraham Maslow với tháp nhu cầu 5 bậc; Herzberg với thuyết hai nhân tố; Alderfer với thuyết ERG; Carl Rogers; Pinder; Deci và Ryan với lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory); Leonchiev và Vygotsky.
• Hướng tiếp cận từ nhận thức, kỳ vọng và công bằng: Victor Vroom (1964) với thuyết kỳ vọng; Stacy Adams với thuyết công bằng; Porter và Lawler; Alfred Adler; Erik Erikson; B.F. Skinner; Albert Bandura. Các nghiên cứu này chỉ ra động lực nảy sinh từ sự cân nhắc giữa nỗ lực cá nhân và phần thưởng nhận được.
• Quá trình hình thành động lực và tác động đến hiệu quả làm việc: Nghiên cứu của Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Weiner mô tả chu trình xuất phát từ sự thiếu hụt nhu cầu dẫn đến hành vi bù đắp. Tác động của động lực đến năng suất được chứng minh qua các công trình của Vansteenkiste và đồng sự, Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Wenying, Gagné và Deci, Kasser và Ryan.
• Vai trò của tổ chức và người quản lý: Maier và Lawler, Bedeian, Zimmer, Gracia, Postolou, Kovach, Nohria, Rainey, Fuhrmann, Hackman và cộng sự, Campion và cộng sự, Mead, Jerris, Robbins và đồng sự, Ramsey, Jensen và Meckling, Holmstrom. Các học giả nhấn mạnh nhà quản lý giữ vai trò thiết lập môi trường giao tiếp và khuyến khích cấp dưới.
• Các công trình thực nghiệm và chuyên khảo chuyên sâu: Harold Meyerson với bài viết trên tạp chí Washington Post về dự luật của Chris Van Hollen, dẫn chứng số liệu giai đoạn 1942 - 1972 năng suất lao động Mỹ tăng 97% tương ứng tiền lương tăng 95%, nhưng giai đoạn 1979 - 2011 năng suất tăng 75% trong khi lương trung bình chỉ tăng 5%, đối lập với mức tăng lương 937% của các CEO từ 1978 đến 2013; Colin Fenwich và Thomas Kring trong tác phẩm "Rights at Work: an assessment of the Declaration’s technical cooperation in select countries" khảo sát việc thực hiện quyền lao động tại Indonesia, Morocco, Brazil và Việt Nam; Jeoung Yoo Kyung phân tích thực trạng đình công trong khu vực FDI tại Việt Nam bắt nguồn từ tiền lương thấp, trốn đóng bảo hiểm, thiếu nhà ở và khác biệt văn hóa; David McClelland với học thuyết 3 nhu cầu (thành tích, quyền lực, liên kết).

Về nghiên cứu trong nước, tác giả điểm lại các chính sách và đề tài khoa học:

• Chính sách điều hành vĩ mô: Cơ chế tiền lương tối thiểu điều chỉnh tăng 6,5% năm 2017 theo đàm phán ba bên theo khuyến nghị của ILO; quy định đóng bảo hiểm xã hội theo mức lương cộng phụ cấp ổn định từ ngày 01/01/2018; quy hoạch phát triển giáo dục nghề nghiệp đến năm 2030 với mục tiêu 40% cơ sở tư nhân và cho phép doanh nghiệp tham gia đào tạo tới 40% chương trình học.
• Đề tài về động lực và phát huy nhân tố con người: Đề tài của GS. TS Lê Hữu Tầng và GS. TS Nguyễn Duy Quý về phát huy vai trò động lực con người sau đổi mới 1986; Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên nghiên cứu tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020; Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) về khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công đo lường qua 26 biến thành phần dựa trên tháp nhu cầu Maslow; các nghiên cứu về hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý hành chính nhà nước.
• Đề tài về doanh nghiệp FDI và bảo vệ người lao động: Trần Quang Lâm và An Như Hải (2006) phân tích bản chất FDI tại Việt Nam từ 1988 đến 2005; Vũ Hoàng Dương (2011) chỉ ra FDI tại Việt Nam tạo giá trị gia tăng thấp và mang tính chất công xưởng lắp ráp; Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014) khảo sát các nhân tố ảnh hưởng động lực lao động tại doanh nghiệp FDI tỉnh Đồng Nai; Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Minh Loan (2015) về lợi ích kinh tế của người lao động trong doanh nghiệp FDI tại Hà Nội giai đoạn 2000 - 2014; Dự án điều tra cơ bản của Viện Khoa học pháp lý do Cao Xuân Phong chủ nhiệm (2015) về pháp luật bảo vệ quyền người lao động trong doanh nghiệp liên doanh và 100% vốn nước ngoài; Chuyên khảo của Lê Thanh Hà (2012) về quan hệ lao động và vai trò công đoàn trong doanh nghiệp FDI.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết:

• Thứ nhất, các công trình trước đây ít đề cập hoặc chưa làm rõ vai trò của các tổ chức xã hội nghề nghiệp trong việc giám sát thực thi quyền lao động và phản ánh nguyện vọng công nhân trước cơ quan quản lý và người sử dụng lao động. Các nghiên cứu hiện có cũng thiên lệch về các yếu tố tâm lý sinh học bên trong mà bỏ qua tác động từ trách nhiệm công việc, đặc thù ngành nghề và ràng buộc tổ chức bên ngoài.
• Thứ hai, chưa có công trình nào đánh giá thực trạng tạo động lực một cách đồng bộ tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hà Nội trong khung thời gian 2016 - 2020 để đề xuất giải pháp trung và dài hạn đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự kết hợp các quy định pháp luật hiện hành làm khung phân tích:

• Học thuyết X và Y của Douglas McGregor: So sánh hai hệ quy chiếu quản lý đối lập về bản chất con người, phương pháp giám sát và mức độ thúc đẩy sáng tạo.
• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại 5 cấp độ nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện; trong đó nhu cầu bậc thấp (sinh học, an toàn) mang tính chất sống còn và phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu bậc cao trở thành động lực chi phối.
• Thuyết 3 nhu cầu của David McClelland: Xác định ba động cơ thúc đẩy gồm nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu thành tích.
• Khung khái niệm và pháp lý: Khái niệm doanh nghiệp FDI theo cam kết gia nhập WTO, Luật Đầu tư năm 2020 (Khoản 17 Điều 3 quy định tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài), Luật Doanh nghiệp năm 2020; các quy định về quyền, nghĩa vụ và nguyên tắc bảo vệ người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 (Khoản 1 Điều 3, Điều 5, Điều 135 về lao động nữ); các cơ chế vận hành quan hệ lao động hai bên (người lao động/công đoàn - người sử dụng lao động) và ba bên (Nhà nước - đại diện người lao động - đại diện người sử dụng lao động).

Tiêu chí so sánh	Thuyết X	Thuyết Y
Cách nhìn nhận về con người	- Bản chất không muốn làm việc. - Coi trọng thu nhập hơn tính chất công việc. - Ít người muốn làm việc đòi hỏi sáng tạo, tự quản, sáng kiến.	- Muốn cảm thấy có ích, quan trọng, sẵn sàng chia sẻ trách nhiệm. - Muốn tham gia vào công việc chung. - Có tiềm năng lớn cần được khai thác.
Phương pháp quản lý	- Giám sát, kiểm tra chặt chẽ. - Chia nhỏ công việc thành thao tác lặp đi lặp lại. - Thiết lập trật tự nghiêm ngặt, khen thưởng và trừng phạt khắt khe.	- Phân quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân. - Xây dựng quan hệ hiểu biết, thông cảm giữa cấp trên và cấp dưới.
Tác động tới nhân viên	- Tạo cảm giác lo lắng, sợ hãi. - Chấp nhận việc nặng nhọc nếu được trả công. - Gây lạm dụng thể lực, triệt tiêu tính sáng tạo.	- Tự giác làm việc, phát huy trách nhiệm trong tập thể. - Chủ động khai thác tiềm năng cá nhân.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả phối hợp phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và tiếp cận hệ thống:

• Phương pháp định tính: Sử dụng kỹ thuật tổng hợp, thống kê, phân tích logic và so sánh dữ liệu qua các thời kỳ (áp dụng chủ yếu ở Chương 3); xây dựng các tiêu chí đánh giá tạo động lực thông qua phát triển nghề nghiệp, trách nhiệm của người lao động và điều kiện làm việc.
• Phương pháp định lượng: Thu thập và xử lý số liệu thứ cấp, lập bảng số liệu, biểu đồ nhằm phân tích thực trạng thông qua 3 nhóm tiêu chí: (1) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực tài chính đối với sự tăng trưởng doanh nghiệp; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp; (3) Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và điều tra khảo sát: Thiết kế 2 loại phiếu phỏng vấn trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hà Nội với sự hỗ trợ của cán bộ công đoàn cơ sở; đồng thời lấy ý kiến chuyên gia về kết quả phân tích.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các báo cáo thống kê kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020; dữ liệu sơ cấp thu thập từ kết quả điều tra phiếu khảo sát người lao động trong giai đoạn 2016 - 2018.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Nội dung chương tập trung hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong nước và quốc tế về động lực lao động. Tác giả tổng thuật lịch sử phát triển của các lý thuyết quản trị nhân sự từ trường phái cổ điển cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, chỉ ra sự chuyển biến từ việc chuyên môn hóa công việc cơ học sang việc chú trọng nhu cầu tâm lý, nhận thức và sự thỏa mãn của người lao động.

Các luận điểm chính được rút ra:

• Động lực lao động là quá trình kích thích nội tại xuất phát từ nhu cầu thiếu hụt, định hướng con người hành động để đạt mục tiêu.
• Vai trò của nhà quản trị và tổ chức là tác động từ bên ngoài thông qua các công cụ tài chính và phi tài chính tương thích với đòi hỏi nội tại của người lao động.
• Qua việc phân tích các nghiên cứu của Maslow, McGregor, McClelland, Vroom, các nghiên cứu vĩ mô về chênh lệch năng suất - tiền lương tại Mỹ của Meyerson, các khảo sát của ILO tại Việt Nam của Fenwich & Kring, cùng các đề tài thực nghiệm tại Hà Nội và Đồng Nai (Vũ Thị Uyên, Nguyễn Thị Minh Loan, Nguyễn Văn Hiệp), tác giả xác định rõ khoảng trống tri thức: thiếu một công trình phân tích chuyên sâu về tạo động lực cho lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Chương 2 làm rõ cơ sở pháp lý và lý luận liên quan đến doanh nghiệp FDI và quan hệ lao động tại Việt Nam:

• Định nghĩa doanh nghiệp FDI theo Luật Đầu tư năm 2020 và các quy định pháp luật liên quan (Nghị định 09/2018/NĐ-CP, biểu cam kết WTO); phân tích quy trình cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư từ tiếp nhận hồ sơ, kê khai trực tuyến đến thời hạn giải quyết trong 15 ngày làm việc; thẩm quyền cấp phép của Sở Kế hoạch và Đầu tư và Ban quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất.
• Đặc điểm của doanh nghiệp FDI: Đa dạng loại hình (TNHH, cổ phần, hợp danh), chủ sở hữu nước ngoài nắm quyền chi phối công nghệ, thị trường và quản lý, hoạt động gắn với lợi ích kinh tế của chủ đầu tư nhưng chịu sự quản lý pháp lý của nước sở tại.
• Chủ thể người lao động trong doanh nghiệp FDI: Phân tích quyền và nghĩa vụ theo Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019; các quy định bảo vệ đối với nhóm lao động đặc thù (người chưa đủ 15 tuổi, người khuyết tật, người cao tuổi, lao động nước ngoài, chính sách bình đẳng giới bảo vệ lao động nữ theo Điều 135).
• Các nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động: Trả lương theo thỏa thuận phản ánh giá trị sức lao động không thấp hơn lương tối thiểu; thực hiện bảo hộ lao động và vệ sinh an toàn; bảo đảm quyền nghỉ ngơi; tôn trọng quyền đại diện công đoàn; thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc.
• Cơ chế vận hành quan hệ lao động hai bên tại cơ sở và cơ chế ba bên cấp tỉnh, thành phố; phân tích các nhân tố bên trong (tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp luật, kinh tế vĩ mô) tác động đến động lực làm việc; tổng kết bài học kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố khác cho Hà Nội.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 3 tập trung phân tích số liệu thực tế về doanh nghiệp FDI và người lao động trên địa bàn Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020:

• Khái quát bối cảnh kinh tế - xã hội Hà Nội và quá trình phát triển của các doanh nghiệp FDI; phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, nguồn thu ngân sách nhà nước, các dự án cấp mới và mở rộng, tỷ suất lợi nhuận (TSLN) và hoạt động xuất nhập khẩu của khu vực FDI.
• Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực: Khảo sát việc nhận diện nhu cầu công nhân; việc áp dụng công cụ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) và công cụ phi tài chính (an toàn lao động, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc).
• Đánh giá định lượng qua các bảng thống kê và số liệu điều tra:

STT	Bảng thống kê / Dữ liệu thực trạng trong luận án	Nội dung phản ánh chính
1	Bảng 3.1 & Biểu đồ 3.1	Thu ngân sách nhà nước từ khu vực doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hà Nội.
2	Bảng 3.2	Tình hình thu hút các dự án FDI trên địa bàn giai đoạn 2016 - 2020.
3	Bảng 3.3	Kết quả sản xuất kinh doanh của khối doanh nghiệp FDI.
4	Bảng 3.4 & Biểu đồ 3.2	Tỷ suất lợi nhuận của các khu vực doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
5	Bảng 3.5	Kết quả kinh doanh xuất nhập khẩu của khu vực doanh nghiệp FDI.
6	Bảng 3.6	Tổng thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp FDI.
7	Bảng 3.7 & Biểu đồ 3.4	Mức thu nhập bình quân tháng của người lao động trong doanh nghiệp FDI giai đoạn 2016 - 2020.
8	Bảng 3.8 & Biểu đồ 3.5	Số lượng và tỷ lệ tăng trưởng người lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI.
9	Bảng tổng hợp khảo sát	Đánh giá mức độ động lực làm việc của người lao động qua khảo sát 3 năm (2016 - 2018).

• Đánh giá chung: Bên cạnh các kết quả tích cực về nâng cao thu nhập bình quân so với doanh nghiệp trong nước, luận án chỉ ra hạn chế: tiền lương thực tế ở một số cơ sở không đủ bù đắp chi phí tái sản xuất sức lao động; cắt giảm trang bị bảo hộ; điều kiện nhà ở công nhân tồi tàn; thiếu thiết chế văn hóa tinh thần; sự khác biệt văn hóa quản lý dẫn đến bức xúc phát sinh đình công. Nguyên nhân bắt nguồn từ việc chủ doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận, công tác thanh tra kiểm tra của cơ quan nhà nước chưa sâu sát, và kiến thức pháp luật lao động của người lao động còn hạn chế.

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn năm 2030, gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô:

• Bối cảnh mới: Nhận diện các cơ hội từ hội nhập kinh tế quốc tế, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và thách thức về cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao, biến động kinh tế.
• Nhóm giải pháp vĩ mô: Sửa đổi, hoàn thiện cơ chế chính sách pháp luật lao động; tăng cường quản lý nhà nước và phối hợp liên ngành giữa Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động thành phố; siết chặt thanh tra, kiểm tra điều kiện làm việc, an toàn lao động và nghĩa vụ bảo hiểm xã hội.
• Nhóm giải pháp vi mô đối với doanh nghiệp FDI:
  • Phát triển bền vững doanh nghiệp gắn liền với trách nhiệm xã hội và quyền lợi người lao động.
  • Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi: xây dựng thang bảng lương minh bạch, gắn tiền thưởng với năng suất lao động thực tế, hỗ trợ bữa ăn ca, chăm lo chế độ bảo hiểm.
  • Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng: phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề nâng cao kỹ năng kỹ thuật, mở rộng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho công nhân Việt Nam.
  • Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: đầu tư hệ thống thông gió, giảm thiểu tiếng ồn, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân đạt chuẩn, quy hoạch nhà ở công nhân tại các khu công nghiệp tập trung.
• Các khuyến nghị cụ thể đối với tổ chức công đoàn cơ sở nhằm phát huy hiệu quả thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể thực chất.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

• Luận án đã thu thập, hệ thống hóa và đưa ra nhận xét toàn diện về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu tạo động lực làm việc đặc thù cho người lao động trong doanh nghiệp FDI tại một địa bàn đô thị lớn; bổ sung hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực kết hợp giữa góc độ tài chính, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả làm việc của người lao động; làm rõ mối quan hệ tương tác trong cơ chế ba bên của quan hệ lao động.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Luận án thu thập, tổng hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020.
• Nhận diện các điểm tồn tại trên thực tế: một số doanh nghiệp FDI chưa quan tâm thỏa đáng đến quyền lợi của người lao động; chất lượng nhà ở công nhân thấp kém; đời sống văn hóa tinh thần chưa được bảo đảm; chế độ bảo hộ lao động bị xem nhẹ dẫn tới các tranh chấp lao động tập thể.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2025 và tầm nhìn 2030, bao gồm: sửa đổi cơ chế chính sách để doanh nghiệp FDI nâng cao trách nhiệm xã hội; tăng cường phối hợp giữa các cơ quan quản lý chức năng trên địa bàn Thủ đô; đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; cải thiện điều kiện môi trường làm việc và giải quyết chính sách an sinh nhà ở cho người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi không gian giới hạn tại thành phố Hà Nội, chưa thực hiện so sánh đối chứng định lượng với các trung tâm công nghiệp FDI lớn khác tại khu vực phía Nam (như Bình Dương, Đồng Nai, Thành phố Hồ Chí Minh).
• Phạm vi dữ liệu thực trạng kết thúc ở năm 2020; do đó các tác động dài hạn của giai đoạn phục hồi kinh tế hậu biến động y tế - xã hội sau năm 2020 chưa được phản ánh trong số liệu khảo sát gốc.
• Mẫu điều tra người lao động chủ yếu thực hiện qua sự hỗ trợ của công đoàn cơ sở, điều này có thể dẫn tới sự giới hạn nhất định trong việc tiếp cận các doanh nghiệp FDI chưa thành lập tổ chức công đoàn hoặc có xung đột quan hệ lao động phức tạp.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên vùng giữa các cực tăng trưởng kinh tế trọng điểm nhằm làm rõ sự khác biệt về văn hóa quản trị và hành vi lao động tại các vùng miền.
• Đi sâu nghiên cứu tác động của các tiêu chuẩn lao động quốc tế mới trong khuôn khổ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đối với việc điều chỉnh chính sách tạo động lực của các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: có thể khai thác khung lý thuyết hệ thống hóa các học thuyết động lực (Maslow, McGregor, McClelland, Vroom, Adams) và phương pháp xây dựng bảng hỏi khảo sát động lực hai đối tượng (người lao động và cán bộ công đoàn).
• Các cơ quan quản lý nhà nước tại Hà Nội (Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp và Chế xuất, Liên đoàn Lao động thành phố): tham khảo các phát hiện về mặt trái của doanh nghiệp FDI trong chính sách tiền lương, nhà ở và điều kiện làm việc để điều chỉnh chính sách cấp phép, thanh tra lao động và quy hoạch thiết chế công đoàn.
• Các nhà quản trị doanh nghiệp FDI: tham khảo các giải pháp kết hợp công cụ tài chính và phi tài chính, thiết lập quan hệ lao động hài hòa nhằm hạn chế nguy cơ đình công, gia tăng mức độ gắn bó của công nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án chỉ ra những nguyên nhân chính nào dẫn đến các cuộc đình công của công nhân tại doanh nghiệp FDI ở Hà Nội?
Dựa trên phân tích thực trạng và kế thừa nghiên cứu của Jeoung Yoo Kyung, luận án chỉ ra các nguyên nhân chủ yếu gồm: doanh nghiệp trả lương quá thấp không bảo đảm tái sản xuất sức lao động; chưa thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; môi trường làm việc độc hại không bảo đảm an toàn; không lo được chỗ ở cho công nhân; sự khác biệt về văn hóa quản lý; và sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động trong việc giải quyết tranh chấp.

2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được luận án vận dụng như thế nào trong phân tích tạo động lực?
Luận án vận dụng mô hình 5 bậc nhu cầu của Maslow (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện) để khẳng định rằng người lao động trước hết cần được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về tiền lương đủ sống, an toàn vệ sinh lao động và chỗ ở trước khi hướng tới các nhu cầu cao hơn. Người quản lý doanh nghiệp FDI cần nhận diện đúng người lao động đang ở nấc thang nhu cầu nào để áp dụng công cụ tài chính hoặc phi tài chính thích hợp, tránh việc kỳ vọng người lao động cống hiến khi các điều kiện tái sản xuất sức lao động chưa được đáp ứng.

3. Cơ chế ba bên trong quản lý quan hệ lao động được trình bày gồm những chủ thể nào?
Cơ chế ba bên được xác lập trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ (hoặc chính quyền cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đại diện cơ quan quản lý nhà nước) với tổ chức đại diện người lao động (tổng liên đoàn/công đoàn) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (phòng thương mại, hiệp hội doanh nghiệp). Cơ chế này vận hành thông qua tham vấn, đối thoại để ban hành chính sách pháp luật lao động, đàm phán lương tối thiểu và giải quyết các vướng mắc trong quan hệ lao động.

4. Khảo sát thực tế của luận án được tiến hành với đối tượng và phương pháp nào?
Tác giả áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng 2 loại phiếu điều tra đối với người lao động và cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội. Quá trình khảo sát do nghiên cứu sinh trực tiếp thực hiện với sự hỗ trợ của cán bộ công đoàn cơ sở trong giai đoạn 3 năm 2016 - 2018, kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia để lấy ý kiến thẩm định về kết quả nghiên cứu.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Bùi Tuấn Mịch đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và pháp luật lao động áp dụng cho loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại địa bàn cấp tỉnh, thành phố. Thông qua việc phân tích dữ liệu thống kê giai đoạn 2016 - 2020 và kết quả điều tra thực tế, tác giả làm rõ bức tranh hai mặt về chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Thủ đô Hà Nội. Công trình đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa quản lý vĩ mô của Nhà nước và chính sách quản trị vi mô của doanh nghiệp nhằm hướng tới quan hệ lao động ổn định, bền vững đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trên thế giới. Từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách khoa học và qua đó đạt được hiệu quả cao nhất. Chính những nghiên cứu này đã đặt nền móng cho khoa học quản trị nói chung, khoa học quản trị nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và cả đầu thế kỷ 21.1 Một số nghiên cứu chung liên quan đến động lực làm việc Có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến các vấn đề chung nhất, cơ bản nhất về động lực làm việc của con người, trong đó đề cập đến vai trò của tổ chức với con người, cụ thể: (1) Cơ sở hình thành động lực của con người Những nghiên cứu ra đời tương đối sớm, các đây hàng trăm năm đã chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người bao gồm nhu cầu, nhận thức và mục tiêu mà họ theo đuổi.

Các tác giả khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan, Leonchiev, Vygotsky.Bên cạnh đó, các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như: Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura., Các tác giả này chú trọng vào động viên, khuyến khích thông luan an 10 qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và cảm nhận công bằng. Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết lại cho rằng, động lực làm việc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, các tác giả tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là: Ryan và Deci, Gagné và Deci, Lan Guo. Nguồn gốc của quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động Tiêu biểu cho xu hướng này có các tác giả: Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Abraham Maslow, A.Leonchiev, Weiner… Các nghiên cứu thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làm việc xuất phát từ những nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó của con người trong cuộc sống, tạo ra trạng thái cảm xúc và gây nên phản ứng với sự thiếu hụt đó, từ đó làm nảy sinh động lực thôi thúc các chủ thể thực hiện các hành vi nhằm tìm kiếm sự thỏa mãn những thiếu hụt đó. Tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc Đề cập đến xu hướng này có nghiên cứu của các tác giả: Victor Vroom (1964), Vansteenkiste và đồng sự, Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Wenying, Gagné and Deci, Kasser và Ryan.

Các nghiên cứu đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả và hiệu quả công việc của người lao động và động lực được thúc đẩy bởi những nhân tố bên trong người lao động sẽ có hiệu quả cao hơn là từ những tác động bên ngoài của tổ chức đến người lao động [95]. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động Các tác giả xem xét các vấn đề thuộc về các khía cạnh cụ thể khác nhau trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động: (1) Các nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc Theo hướng này, tiêu biểu là các tác giả: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, Nguyễn Văn Lượt, Weiner. Các nghiên cứu xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đi đến kết luận, quá trình hình thành động lực làm việc của con người mạnh mẽ hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu giữa luan an 11 con người với tổ chức. Mức độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu mong muốn , sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong chủ thể và thái độ cảm xúc của họ đối với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người.trong một tổ chức.

(2)- Vai trò của tổ chức trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nhiều tác giả khác nhau đã tiếp cận nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động. Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung theo hai hướng: Một là, vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức; Hai là, các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động. Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có thể kể đến các tác giả như: Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, Postolou,. Nghiên cứu theo hướng các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động, có nhiều tác giả như: Kovach, Nohria, Rainey, Fuhrmann, Hackman và cộng sự, Campion và cộng sự, Mead, Porter và Lawler, Ryan và Deci,.Các tác giả nói trên đề cập dưới những góc độ và những yếu tố khác nhau, tuy nhiên chủ yếu xoay quanh các yếu tố công việc, khuyến khích vật chất và tinh thần.

Các nghiên cứu chỉ ra nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của con người và chia thành hai nhóm tác động từ bên trong và từ bên ngoài. Để tạo động lực cho người lao động thì những tác động từ bên ngoài phải phù hợp với những đòi hỏi từ bên trong [74]. Vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Tiêu biểu cho xu hướng nghiên cứu này là các tác giả như: Jerris, Robbins và đồng sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom,. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, nhà quản lý có tầm ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên và người lao động.

Nhà quản lý cần tạo môi trường khuyến khích nhân viên, truyền đạt các yêu cầu, mục tiêu của tổ chức giao tiếp ứng xử đối với nhân viên và người lao động. Khi đó, nhân viên và người lao động sẽ có tinh thần tốt, tin tưởng vào lãnh đạo, tổ chức và gắn bó với tổ chức.3 Một số công trình nghiên cứu cụ thể liên quan đến tạo động lực làm việc (1) Học thuyết X và Y Bảng 1.1: Học thuyết cổ điển X và Y Thuyết X Thuyết Y -Con người về bản chất là không -Con người muốn cảm thấy mình muốn làm việc. có ích và quan trọng, muốn chia sẻ Các nhìn -Cái mà họ làm không quan trọng trách nhiệm và muốn tự khẳng nhận, đánh bằng cái mà họ kiếm được. giá về con -Rất ít người muốn làm một công -Con người muốn tham gia vào người việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự công việc chung.

quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra -Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. -Người quản lý cần kiểm tra, giám -Phải để cho cấp dưới thực hiện sát chặt chẽ người lao động. một số quyền tự chủ nhất định và -Phân chia công việc thành những tự kiểm soát cá nhân trong quá Phương pháp phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp trình làm việc. quản lý đi lặp lại nhiều lần các thao tác.

-Có quan hệ hiểu biết và thông -Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp và một chế độ khen thưởng hoặc dưới. trừng phạt nghiêm ngặt. -Làm cho người lao động luôn --Tự cảm thấy mình có ích và quan cảm thấy sợ hãi và lo lắng. trọng, có vai trò nhất định trong tập -Chấp nhận cả những việc nặng thể do đó họ càng có trách nhiệm.

Tác động tới nhọc và vất vả, đơn điệu, miễn là Tự nguyện tự giá làm việc, tận dụng, nhân viên họ được trả công xứng đáng. khai thác tiềm năng của mình -Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực và thiếu tính sáng tạo (2) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 - 1970), đã đưa ra thuyết về nhu cầu nổi tiếng vào những năm 1950. Ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc.

Nhu cầu của con người có hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản (basic needs), gồm các nhu cầu sinh luan an 13 vật học và an ninh, an toàn; và nhu cầu bậc cao (meta needs), gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự được thể hiện. Sự khác biệt giữa hai cấp này là sự thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Theo đó, nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cần thiết và quan trọng hơn, đóng vai trò định hướng của mục tiêu cá nhân. Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, những nhu cầu bậc cao sẽ là động cơ hành động và khi những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn và chúng cần được thỏa mãn trước khi một cá nhân tiến lên các bậc cao hơn của tháp nhu cầu: (i) Các nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác,.…; (ii) Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu được đảm bảo về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình,.…; (iii) Nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó, hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp; (iv) Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình; (v) Những nhu cầu về tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ,.