Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Các Tập Đoàn Kinh Tế Nhà Nước Ở Việt Nam

Khám phá thể chế quản lý nhà nước về thương mại điện tử tại Việt Nam, những quy định và chính sách quan trọng thúc đẩy sự phát triển ngành.

• Tác giả: Phan Minh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Võ Trí Thành
• Trường học: Viện Nghiên Cứu Quản Lý Kinh Tế Trung Ương
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Tập Đoàn Kinh Tế Nhà Nước Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài luận án
• Mục đích, ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài luận án
• Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài
• 1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước
• 1.1.3. Những vấn đề thuộc đề tài luận án chưa được các công trình đã công bố nghiên cứu giải quyết
• 1.1.4. Những vấn đề luận án sẽ tập trung nghiên cứu giải quyết
• 1.2. Phương hướng giải quyết các vấn đề nghiên cứu của luận án
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận án
• 1.2.2. Đối tượng nghiên cứu và giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án
• 1.3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 2.1. Khái quát cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
• 2.1.1. Động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động
• 2.1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động
• 2.2. Người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước và các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.2.1. Tập đoàn kinh tế nhà nước và phân loại người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.2.2. Vai trò của các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3. Quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.2. Mục tiêu, nội dung và phương thức quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.3. Các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.4. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế và bài học cho Việt Nam
• 2.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế
• 2.4.2. Một số bài học cho Việt Nam từ kinh nghiệm nước ngoài
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát thực trạng lao động và tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.1. Khái quát thực trạng các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.2. Thực trạng lao động và sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.3. Thực trạng các phương thức và mô hình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.4. Thực trạng vai trò của các nhóm chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.5. Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2.1. Phân tích chính sách quản lý nhà nước về tạo động lực cho lao động ở Việt Nam
• 3.2.2. Phân tích đánh giá của người lao động đối với quá trình tạo động lực trong các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.3. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.3.1. Những thành quả đã đạt được
• 3.3.2. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
• 3.3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục giải quyết trong thời gian tới
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM THỜI KỲ TỚI
• 4.1. Bối cảnh và những thuận lợi, khó khăn đối với tạo động lực và đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.1. Bối cảnh và triển vọng phát triển của các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.3. Những thuận lợi và khó khăn đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.1.4. Những thuận lợi và khó khăn đối với đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.2. Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.2.1. Quan điểm và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.2.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam giai đoạn tới năm 2025
• 4.3. Phương hướng và giải pháp đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.3.1. Quan điểm và mục tiêu đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 4.3.2. Phương hướng đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2030
• 4.3.3. Giải pháp đổi mới, hoàn thiện quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2025
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi điều tra
• PHỤ LỤC 2: Bảng mã hóa các nhân tố điều tra
• PHỤ LỤC 3: Các đơn vị thuộc TĐKTNN ở Việt Nam được tiến hành điều tra
• PHỤ LỤC 4: Thống kê độ tin cậy của thang đo trong điều tra
• PHỤ LỤC 5: Quá trình loại bỏ biến trong ma trận kết quả EFA
• PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích tương quan Pearson cho TĐKTNN ở Việt Nam

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn Kinh tế Nhà nước

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước (TĐKTNN) ở Việt Nam. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực phù hợp sẽ giúp TĐKTNN phát triển bền vững và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.1. Định nghĩa và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu cụ thể. Động lực không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự hài lòng trong công việc, từ đó giữ chân nhân viên lâu dài.

1.2. Tình hình hiện tại của TĐKTNN tại Việt Nam

TĐKTNN đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, nhiều TĐKTNN vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì động lực cho người lao động, dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu.

II. Những thách thức trong việc tạo động lực cho người lao động tại TĐKTNN

Việc tạo động lực cho người lao động tại TĐKTNN đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc không thân thiện, và thiếu sự công nhận thành tích của nhân viên là những yếu tố cản trở sự phát triển của động lực làm việc.

2.1. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Nhiều TĐKTNN vẫn áp dụng các chính sách đãi ngộ không phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc tại một số TĐKTNN chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự sáng tạo.

III. Phương pháp tạo động lực hiệu quả cho người lao động tại TĐKTNN

Để nâng cao động lực cho người lao động, các TĐKTNN cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, cải thiện chính sách đãi ngộ, và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng là những giải pháp cần thiết.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc. Điều này bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ để phù hợp với nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc cao hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về động lực lao động

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả đã mang lại những kết quả tích cực cho TĐKTNN. Nhiều TĐKTNN đã ghi nhận sự gia tăng năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên sau khi thực hiện các biện pháp này.

4.1. Kết quả từ các TĐKTNN điển hình

Một số TĐKTNN như Viettel và PVN đã áp dụng thành công các phương pháp tạo động lực, dẫn đến sự gia tăng đáng kể trong hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.2. Bài học từ các nghiên cứu quốc tế

Nghiên cứu từ các quốc gia khác cho thấy rằng việc tạo động lực cho người lao động cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho việc tạo động lực

Việc tạo động lực cho người lao động tại TĐKTNN là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các TĐKTNN cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực

Duy trì động lực cho người lao động không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút nhân tài.

5.2. Hướng đi tương lai cho TĐKTNN

TĐKTNN cần tiếp tục đổi mới và cải cách trong công tác quản lý nhân sự, đặc biệt là trong việc tạo động lực cho người lao động, để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam" do nghiên cứu sinh Phan Minh Đức thực hiện tại Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Võ Trí Thành và TS. Trần Thị Thanh Hồng, hoàn thành và bảo vệ năm 2018. Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, mã số đào tạo 9.10.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xác định là nguồn vốn phát triển đặc biệt (vốn nhân lực), đóng vai trò quyết định đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để khai thác hiệu quả nguồn lực này, công tác quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự hoàn thiện ở tất cả các khâu, trong đó tạo động lực làm việc cho người lao động giữ vị trí trung tâm.

Tại Việt Nam, thị trường lao động năm 2017 có quy mô khoảng 54,51 triệu người, trong đó 25,49% làm việc trong ngành công nghiệp - xây dựng, 34,1% trong ngành dịch vụ, phần còn lại thuộc khu vực nông - lâm - thủy sản với mức thu nhập bình quân đầu người khoảng 5,4 triệu VNĐ/tháng. Trong nền kinh tế, các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước (TĐKTNN) đóng vai trò nòng cốt nhằm định hướng và điều tiết kinh tế vĩ mô. Tuy nhiên, hiệu quả sử dụng lao động tại khối doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế. Mặc dù sở hữu tổng số lao động khoảng 490 nghìn người, nhưng tổng lợi nhuận sau thuế của 8/10 TĐKTNN (ngoại trừ Tập đoàn Dầu khí Việt Nam - PVN và Tập đoàn Viễn thông Quân đội - Viettel) chỉ đạt khoảng 15.000 tỷ VNĐ trong giai đoạn 2014-2016. Tính trung bình, một lao động tại 8 tập đoàn này tạo ra 30.244 VNĐ lợi nhuận/năm, thấp hơn đáng kể so với mức 125.000 VNĐ/năm của người lao động tại tập đoàn tư nhân như Vingroup năm 2016. Dù có 4 đơn vị thành viên thuộc các TĐKTNN (Viettel, Mobifone, Bảo hiểm Bảo Việt, Bảo hiểm Dầu khí PVI) lọt vào danh sách 100 nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, phần lớn các TĐKTNN còn lại vẫn đối mặt với khoảng trống lớn về hiệu quả tạo động lực nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân sự chất lượng cao. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đổi mới công tác tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN đặt dưới góc độ quản lý kinh tế là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu tổng quát của luận án là làm rõ cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực; trên cơ sở đó nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam ở cả cấp độ vĩ mô (quản lý nhà nước) và vi mô (quản trị doanh nghiệp). Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và những điển hình về tạo động lực cho người lao động trên thế giới nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho các nhà hoạch định chính sách và các TĐKTNN ở Việt Nam.
2. Nghiên cứu làm rõ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam để nhận định đúng đắn về công tác này, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục.
3. Kết hợp điều tra bảng hỏi và nghiên cứu tài liệu để phân tích kết quả, đưa ra các kiến nghị về chính sách quản lý nhà nước và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các TĐKTNN ở Việt Nam nhằm đổi mới công tác tạo động lực cho người lao động.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu chính:

1. Các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động và những điển hình quản lý nhà nước trong tạo động lực cho người lao động ở trong nước và ngoài nước là gì?
2. Thực trạng quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam cả ở tầm vĩ mô và vi mô như thế nào?
3. Bối cảnh, phương hướng và giải pháp đổi mới công tác tạo động lực cho các TĐKTNN ở Việt Nam đến những năm 2025 - 2030 là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam; người lao động đang công tác tại các TĐKTNN (tập trung vào khối văn phòng và người lao động trực tiếp sản xuất, cung ứng dịch vụ); quan điểm chính sách lao động của các nhà hoạch định chính sách; các mô hình quản lý nguồn nhân lực và thể chế chính sách lao động tại một số quốc gia.
• Phạm vi nội dung: Các khái niệm, vai trò, phương thức, mô hình tạo động lực cho người lao động tiếp cận từ cơ sở chính sách nhà nước và thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Các TĐKTNN tại Việt Nam bao gồm công ty mẹ và các công ty con trên phạm vi cả nước; mở rộng nghiên cứu kinh nghiệm tại các quốc gia thuộc Châu Á, Châu Âu, Châu Phi.
• Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu thực hiện từ năm 2014 đến hết năm 2017; dữ liệu phân tích thực trạng tập trung vào giai đoạn 2009 – 2017 (tính từ mốc ban hành Nghị định số 101/2009/NĐ-CP về thí điểm thành lập, tổ chức, hoạt động và quản lý TĐKTNN).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tác giả luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo bốn nhóm nội dung chính:

1. Về động lực và tạo động lực cho người lao động:

   • Nghiên cứu quốc tế: Raymond N. Cheser (1998) nghiên cứu tác động của phương pháp quản lý Kaizen Nhật Bản đối với động lực người lao động trong ngành sản xuất tại Hoa Kỳ; Lycourgos Hadjiphanis nghiên cứu việc tạo động lực trong các tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp; Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng khảo sát 167 doanh nghiệp tại Trung Quốc so sánh quản trị nhân sự giữa doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và FDI; Ovidiu-Iliuta Dobre (2013) làm rõ mối quan hệ giữa động lực nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
   • Nghiên cứu trong nước: Đào Phú Quý (2010) ứng dụng Thuyết nhu cầu Maslow đối với việc động viên cán bộ công chức cấp xã tại Nghệ An; Trương Minh Đức (2011) sử dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam; Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công dựa trên 5 bậc nhu cầu Maslow với 26 biến quan sát; Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) khảo sát 322 phiếu tại các doanh nghiệp FDI ở Đồng Nai; Nguyễn Thị Phương Lan (2015) nghiên cứu hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước; Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) ứng dụng phân tích EFA và hồi quy đa biến kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty CP Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên.

2. Về tập đoàn kinh tế và lao động trong tập đoàn kinh tế:

   • Nghiên cứu quốc tế: Phân tích sự hình thành tập đoàn tại Hoa Kỳ từ năm 1905, xu hướng hình thành TĐKTNN tại Tây Âu sau Chiến tranh thế giới thứ hai và thực trạng tái cơ cấu, cắt giảm 1/3 nhân công tại các TĐKTNN Trung Quốc giai đoạn 1978-1997 do thua lỗ kéo dài.
   • Nghiên cứu trong nước: Trần Đình Thiên và cộng sự (2014) nghiên cứu tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước; Nguyễn Khương (2012) phân tích mô hình quản lý công ty mẹ - công ty con và chiến lược phát triển tập đoàn kinh tế.

3. Về quản lý nhà nước đối với các tập đoàn kinh tế:

   • Nghiên cứu quốc tế: Đánh giá sự can thiệp của nhà nước qua hệ thống luật pháp tài sản tại Hoa Kỳ, mô hình cải cách thể chế đón đầu tại Pháp và phương thức quản lý chấp nhận sai sót để điều chỉnh thể chế tại Trung Quốc.
   • Nghiên cứu trong nước: Nguyễn Thế Bính (2014) phân tích yêu cầu tái cơ cấu TĐKTNN giai đoạn 2005-2014; Trần Kim Hào và cộng sự (2015) trong đề tài khoa học cấp nhà nước của Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương đề xuất các nguyên tắc thị trường và hoàn thiện khung khổ pháp trị đối với tập đoàn kinh tế.

4. Về vai trò của nhà nước trong tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực:

   • Nghiên cứu quốc tế: Phân tích chính sách đào tạo lao động tại các quốc gia vùng Baltic (Estonia, Latvia, Lithuania) và chính sách thị trường lao động chủ động/thụ động tại Tây Âu (Đức, Thụy Sỹ, Đan Mạch, Pháp, Thụy Điển, Anh Quốc).
   • Nghiên cứu trong nước: Lê Thị Mỹ Linh (2009) về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Hà Thị Hằng (2013) về phát triển nguồn nhân lực tại Thừa Thiên Huế; Lưu Đức Hải (2015) chủ trì đề tài cấp nhà nước KX.10/11-15 xây dựng bộ chỉ tiêu và phương pháp dự báo nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đến năm 2035.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Từ việc tổng hợp các công trình đã công bố, luận án xác định 4 vấn đề chưa được giải quyết đầy đủ:

1. Thiếu một khung lý thuyết tích hợp giữa thể chế kinh tế - xã hội và các thang bậc nhu cầu cá nhân phù hợp với đặc thù quản lý của Việt Nam để nghiên cứu tạo động lực trong doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn.
2. Chưa có công trình làm rõ quan điểm của các nhà hoạch định chính sách vĩ mô gắn với thực tiễn các công cụ tạo động lực cụ thể tại các TĐKTNN ở Việt Nam.
3. Thiếu dữ liệu thực nghiệm đo lường cảm nhận và mức độ hài lòng của người lao động trong các TĐKTNN đối với các chính sách tạo động lực đang được thực thi.
4. Chưa có hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đổi mới quản lý nhà nước (tầm vĩ mô) và đổi mới quản trị nhân sự nội bộ tại các TĐKTNN (tầm vi mô) định hướng đến năm 2025 và 2030.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích kết hợp giữa lý thuyết thể chế kinh tế - xã hội và Thang bậc nhu cầu của A. Maslow (1943), đồng thời kế thừa các học thuyết kinh điển về quản trị và tâm lý học hành vi:

• Lý thuyết tự quyết và đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluation Theory) của Deci và Ryan (1975, 2000): Phân định động lực thành động lực nội tại (gắn với cảm nhận năng lực cá nhân, tính tự quyết, tính nhân quả từ bên trong) và động lực ngoại vi (gồm quy định bên ngoài, quy định tự thân, quy định mang tính xác định và quy định mang tính hợp nhất).
• Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao. Luận án mã hóa các nhu cầu này thành 15 biến quan sát cụ thể gắn với môi trường TĐKTNN:

Nhóm nhu cầu theo Tháp Maslow	Mã biến quan sát	Nội dung cụ thể của biến quan sát trong TĐKTNN
Nhu cầu sinh lý	SL1	Mức lương, thưởng về tài chính (thu nhập định kỳ, thưởng theo chu kỳ)
	SL2	Không gian làm việc (điều kiện vệ sinh, không khí, trang trí)
	SL3	Cơ sở vật chất nơi làm việc (trang thiết bị, tiện nghi, nơi nghỉ ngơi)
Nhu cầu an toàn	AT1	An toàn trong lao động (trang thiết bị bảo hộ, quy chuẩn an toàn)
	AT2	Công việc ổn định (bảo đảm vị trí dài hạn, thu nhập ổn định)
	AT3	Hoạt động công đoàn (bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động)
Nhu cầu xã hội	XH1	Quan hệ với đồng nghiệp (tương tác, hợp tác, hoạt động đội ngũ)
	XH2	Quan hệ với cấp trên (khoảng cách quyền lực, sự quan tâm chỉ đạo)
	XH3	Quan hệ với cộng đồng (hoạt động công ích, phong trào xã hội, từ thiện)
Nhu cầu được tôn trọng	TT1	Vị trí công tác hiện tại (quyền hạn, trách nhiệm, nguồn lực kiểm soát)
	TT2	Sự ghi nhận của tổ chức (khen thưởng, danh hiệu, vinh danh thành tích)
	TT3	Sự tôn trọng của đồng nghiệp (sự ủng hộ, tôn trọng chuyên môn và quyền riêng tư)
Nhu cầu tự thể hiện bản thân	BT1	Cơ hội học tập và đào tạo (bồi dưỡng nâng cao trình độ)
	BT2	Cơ hội thăng tiến (lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng)
	BT3	Sự phù hợp về chuyên môn (bố trí công việc đúng năng lực, sở trường)
Nhân khẩu học (Biến trung gian)	NKH1, NKH2, NKH3	Độ tuổi (NKH1), Giới tính (NKH2), Thu nhập (NKH3)

• Các lý thuyết bổ trợ khác: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland, Mô hình nhân tố tạo động lực của Walker, Nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy của Kenneth Kovach (1995, 1999) và Pia DiPaola Clark (2010).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp tiếp cận kết hợp định tính và định lượng (mixed methods), sử dụng kỹ thuật tam giác đạc (triangulation) để đối chiếu thông tin từ văn bản thể chế, dữ liệu báo cáo thứ cấp và kết quả khảo sát thực địa sơ cấp.

1. Phương pháp chọn mẫu:

   • Áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kỹ thuật bao phủ quan hệ (snowball sampling).
   • Quy mô mẫu dự kiến từ 800 đến 1.000 đối tượng tại các TĐKTNN. Quá trình lấy mẫu chia làm 2 giai đoạn:
     • Giai đoạn 1 (năm 2016): Thu thập khoảng 100 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhóm lao động khối văn phòng qua đào tạo.
     • Giai đoạn 2 (đầu năm 2017): Thu thập từ 600 đến 900 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhóm lao động trực tiếp sản xuất, cung ứng dịch vụ.

2. Phương pháp thu thập dữ liệu:

   • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi trực tuyến và bảng hỏi phát trực tiếp; kết hợp phương pháp quan sát thực địa và phỏng vấn không cấu trúc với các cán bộ quản lý và người lao động.
   • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo thường niên giai đoạn 2009-2017 của 10 TĐKTNN (gồm EVN, Petrolimex, PVN, Viettel, Vinachem, Vinacomin, Vinatex, VNPT, VRG, Tập đoàn Bảo Việt), các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và số liệu thống kê lao động - việc làm.

3. Phương pháp phân tích dữ liệu:

   • Phân tích định tính: Sử dụng các phương pháp lịch sử cụ thể, tổng hợp, khái quát hóa, quy nạp, nội suy, ngoại suy, đối chiếu so sánh và phương pháp dự báo.
   • Phân tích định lượng: Dữ liệu khảo sát được làm sạch trên Microsoft Excel 2013 và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. Các kỹ thuật thống kê áp dụng gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, kiểm định tính thích hợp của phân tích nhân tố bằng chỉ số KMO và kiểm định Bartlett's, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học, và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực, các nhân tố cấu thành động lực, và quản lý nhà nước đối với TĐKTNN. Tác giả chỉ ra rằng các công trình quốc tế chủ yếu tập trung vào các tập đoàn tư nhân tại các nền kinh tế phát triển hoặc quá trình chuyển đổi tại Trung Quốc, trong khi các nghiên cứu trong nước chủ yếu dừng lại ở các cơ quan hành chính công hoặc doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở 4 khoảng trống nghiên cứu đã xác lập, tác giả xác định 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian và thời gian nghiên cứu (2009 - 2017). Đồng thời, chương này thiết lập quy trình nghiên cứu tổng quát gồm 5 bước và giới thiệu phương pháp lấy mẫu bao phủ quan hệ cùng phương pháp xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS 22.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

Chương 2 trình bày khung lý luận toàn diện về động lực lao động, các học thuyết tâm lý học quản trị và quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực trong TĐKTNN. Luận án làm rõ bản chất của động lực nội tại và động lực ngoại vi theo thuyết tự quyết, đồng thời phân tích sự thay đổi trong nhận thức của người lao động đối với 10 nhân tố thúc đẩy qua các thời kỳ lịch sử dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm của Kovach và Clark:

Nhân tố thúc đẩy (Reward Factors)	Thứ hạng theo Kovach (1995)	Thứ hạng theo Clark (2010)	Mức độ thay đổi thứ hạng
Công việc thú vị	1	1	0
Được công nhận về khối lượng công việc hoàn thành	2	4	-2
Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan	3	7	-4
Công việc ổn định	4	6	-2
Mức lương tốt	5	2	+3
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức	6	5	+1
Điều kiện làm việc tốt	7	3	+4
Sự gắn bó cá nhân của người quản lý với người lao động	8	8	0
Các nguyên tắc làm việc tế nhị, tôn trọng người lao động	9	9	0
Nhận được giúp đỡ có tính cảm thông với các vấn đề cá nhân	10	10	0

Bên cạnh đó, chương 2 làm rõ đặc điểm pháp lý và kinh tế của TĐKTNN, phân loại lao động (lao động quản lý, lao động chuyên môn/văn phòng, lao động trực tiếp), vai trò của các chủ thể (Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức công đoàn). Luận án xác định các nội dung quản lý nhà nước gồm: ban hành thể chế chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát. Tác giả cũng đúc kết kinh nghiệm quản lý từ Hoa Kỳ, Pháp, Trung Quốc, các quốc gia vùng Baltic và Tây Âu để rút ra bài học cho Việt Nam.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

Chương 3 phân tích thực trạng sử dụng lao động và kết quả hoạt động tại 10 TĐKTNN Việt Nam giai đoạn 2009 - 2017:

• Thực trạng tài chính và lao động: Giai đoạn 2014-2016, 10 TĐKTNN sử dụng khoảng 490 nghìn lao động. Ngoại trừ PVN và Viettel có kết quả kinh doanh vượt trội, 8 tập đoàn còn lại có mức sinh lời thấp, lợi nhuận sau thuế bình quân chỉ đạt khoảng 15.000 tỷ VNĐ/năm. Thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động có sự chênh lệch lớn giữa các ngành (viễn thông, dầu khí có mức thu nhập cao, trong khi dệt may, hóa chất, cao su ở mức thấp hơn).
• Kết quả phân tích định lượng:
  • Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và kiểm định tính phù hợp qua chỉ số KMO và Bartlett's.
  • Phân tích EFA trích xuất được các nhân tố tác động chính đến động lực làm việc.
  • Kết quả phân tích ANOVA một chiều chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo độ tuổi đối với biến an toàn công việc (AT2); theo giới tính đối với các biến quan hệ xã hội (XH1, XH3) và sự tôn trọng của đồng nghiệp (TT3); theo mức thu nhập đối với sự ghi nhận của tổ chức (TT2); và theo đơn vị công tác đối với các biến về cơ hội học tập (BT1), thăng tiến (BT2) và sự phù hợp chuyên môn (BT3).
  • Mô hình hồi quy tuyến tính bội khẳng định mối liên hệ thuận chiều giữa các nhóm nhân tố nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện) với mức độ động lực của người lao động.
• Thực trạng quản lý nhà nước: Luận án rà soát hệ thống chính sách tiền lương tối thiểu vùng (giai đoạn 2009 - 2017), tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội (giai đoạn 2007 - 2017) và các quy định về an toàn lao động. Tác giả đánh giá những thành quả đạt được (đảm bảo việc làm cơ bản, thực hiện chế độ bảo hiểm), đồng thời chỉ rõ các hạn chế: cơ chế phân phối tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI), môi trường làm việc ở một số đơn vị sản xuất trực tiếp chưa bảo đảm, hoạt động công đoàn còn hình thức và khoảng cách quyền lực lớn.

Chương 4: Phương hướng, giải pháp tạo động lực cho người lao động và đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

Chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp cho hai cấp độ đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030 dựa trên dự báo bối cảnh phát triển và nhu cầu sử dụng lao động của TĐKTNN:

• Giải pháp tại các TĐKTNN (Cấp vi mô đến năm 2025):
  1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ tài chính: Xây dựng quy chế trả lương, thưởng gắn chặt với đánh giá hiệu quả công việc theo hệ thống chỉ số KPI, xóa bỏ tính bình quân.
  2. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện an toàn lao động: Thiết lập chu kỳ nâng cao an toàn lao động, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ đạt chuẩn.
  3. Thỏa mãn nhu cầu xã hội và tôn trọng: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, thu hẹp khoảng cách quyền lực giữa lãnh đạo và nhân viên, thiết lập cơ chế ghi nhận thành tích kịp thời.
  4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn.
• Giải pháp đổi mới quản lý nhà nước (Cấp vĩ mô đến năm 2025, định hướng 2030):
  1. Hoàn thiện khung pháp lý về quản lý lao động và tiền lương trong DNNN theo hướng trao quyền tự chủ thực chất cho doanh nghiệp trong việc xác định quỹ lương và tuyển dụng nhân sự.
  2. Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và phúc lợi, điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng phù hợp với biến động kinh tế - xã hội.
  3. Đổi mới phương thức giám sát, kiểm tra của chủ sở hữu nhà nước, tách bạch chức năng quản lý nhà nước và chức năng quản trị kinh doanh của đại diện chủ sở hữu vốn tại TĐKTNN.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về tạo động lực cho người lao động dưới góc độ quản lý kinh tế, tích hợp khung thể chế kinh tế - xã hội với mô hình Tháp nhu cầu của A. Maslow để phân tích đối tượng lao động trong các tập đoàn kinh tế thuộc sở hữu nhà nước.
2. Thiết lập khung phân tích định lượng chi tiết gồm 5 nhóm nhân tố nhu cầu (15 biến quan sát) và nhóm biến trung gian nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thu nhập) nhằm đo lường mức độ tác động đến động lực làm việc trong bối cảnh văn hóa và thể chế của Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng phản ánh thực trạng tài chính, năng suất lao động và cảm nhận của người lao động tại 10 TĐKTNN ở Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2017.
2. Phát hiện và kiểm chứng thực nghiệm sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn các nhu cầu (an toàn, xã hội, tôn trọng, tự hoàn thiện) theo các biến nhân khẩu học và đơn vị công tác tại các TĐKTNN.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ ở cả hai cấp độ: giải pháp quản trị nhân lực nội bộ tại TĐKTNN và giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước về lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội định hướng đến năm 2025 và 2030.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của luận án:
  • Phương pháp chọn mẫu áp dụng là phương pháp phi xác suất (bao phủ quan hệ - snowball sampling) do tác giả gặp khó khăn trong việc tiếp cận danh sách đầy đủ toàn bộ người lao động thuộc 10 TĐKTNN trên cả nước.
  • Dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2009 - 2017 (tính từ thời điểm ban hành Nghị định số 101/2009/NĐ-CP), chưa bao quát được các biến động thể chế sau năm 2017.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng khi có điều kiện tiếp cận cơ sở dữ liệu nhân sự đầy đủ của các tập đoàn.
  • Đi sâu phân tích so sánh đặc thù tạo động lực theo từng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh riêng biệt (công nghiệp khai thác, năng lượng, viễn thông, thương mại dịch vụ) trong khối doanh nghiệp nhà nước.
  • Đánh giá tác động của các văn bản chính sách mới về cơ chế quản lý vốn nhà nước và đổi mới tiền lương được ban hành trong giai đoạn tiếp theo.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo cho các đối tượng sau:

• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương): Cung cấp luận cứ khoa học và số liệu thực trạng phục vụ công tác hoạch định thể chế quản lý lao động, cải cách chính sách tiền lương và giám sát DNNN.
• Lãnh đạo và các nhà quản trị nhân sự tại các TĐKTNN: Tham khảo thang đo 15 biến quan sát và các giải pháp vi mô để xây dựng chính sách tiền lương theo KPI, cải thiện môi trường lao động và thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp nhằm duy trì nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu sinh, giảng viên và học viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu kết hợp giữa Tháp Maslow và Thể chế, quy trình xử lý dữ liệu SPSS (EFA, ANOVA, Hồi quy) và nguồn tổng quan tài liệu về tạo động lực trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng khung lý thuyết nào làm nền tảng để phân tích động lực của người lao động? Luận án tích hợp lý thuyết thể chế kinh tế - xã hội với Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow (1943), kết hợp Thuyết tự quyết và đánh giá nhận thức của Deci và Ryan (2000). Mô hình nghiên cứu cụ thể hóa 5 bậc nhu cầu thành 15 biến quan sát (SL1-SL3, AT1-AT3, XH1-XH3, TT1-TT3, BT1-BT3) và phân tích tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thu nhập).

2. Phương pháp chọn mẫu và quy mô khảo sát của luận án được thực hiện như thế nào? Do không thể tiếp cận danh sách đầy đủ của tổng thể, luận án áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật bao phủ quan hệ (snowball sampling). Quy mô khảo sát hướng tới 800 - 1.000 đối tượng, chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 (2016) thu 100 phiếu hợp lệ từ lao động khối văn phòng; Giai đoạn 2 (đầu năm 2017) thu 600 - 900 phiếu hợp lệ từ lao động trực tiếp sản xuất và dịch vụ tại các TĐKTNN.

3. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật thống kê nào để xử lý dữ liệu định lượng? Dữ liệu khảo sát được làm sạch trên Microsoft Excel 2013 và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. Các kỹ thuật thống kê gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, kiểm định KMO và Bartlett's, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) và mô hình hồi quy tuyến tính bội.

4. Sự khác biệt về thứ hạng của các nhân tố thúc đẩy giữa nghiên cứu của Kovach (1995) và Clark (2010) được luận án dẫn chứng ra sao? Theo tổng hợp của luận án, năm 1995 nhân tố "Được công nhận về khối lượng công việc hoàn thành" xếp thứ 2 và "Mức lương tốt" xếp thứ 5. Đến năm 2010 trong nghiên cứu của Clark, "Mức lương tốt" tăng 3 bậc lên vị trí thứ 2, "Điều kiện làm việc tốt" tăng 4 bậc lên vị trí thứ 3, trong khi "Công việc thú vị" duy trì vị trí số 1 ở cả hai thời điểm.

5. Thực trạng hiệu quả kinh doanh của 8/10 TĐKTNN (ngoại trừ PVN và Viettel) giai đoạn 2014-2016 được ghi nhận như thế nào? Với tổng số khoảng 490 nghìn lao động trong 10 tập đoàn, tổng lợi nhuận sau thuế của 8 tập đoàn (trừ PVN và Viettel) chỉ đạt khoảng 15.000 tỷ VNĐ trong giai đoạn 2014-2016. Năng suất lao động tính theo lợi nhuận bình quân của 8 tập đoàn này chỉ đạt 30.244 VNĐ/lao động/năm, chênh lệch lớn so với mức 125.000 VNĐ/lao động/năm của doanh nghiệp tư nhân Vingroup năm 2016.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Minh Đức đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam giai đoạn 2009 - 2017 dưới góc độ quản lý kinh tế. Thông qua phương pháp tiếp cận kết hợp định tính và định lượng với phần mềm SPSS 22, công trình đã làm rõ mối quan hệ giữa các thang bậc nhu cầu Maslow, yếu tố thể chế và mức độ động lực của người lao động. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ ở cấp độ quản lý nhà nước và quản trị doanh nghiệp giai đoạn đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, đóng góp nguồn tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu và hoạch định chính sách kinh tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài Về động lực và tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu về động lực nhắc đến lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định. Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động [104]. Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives) [82]; trong đó, động lực nội tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng. Trên cơ sở đó, những nghiên cứu liên quan sau được đọc, phân tích và tổng hợp: - Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản [97].

Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của 6 người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn).

Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau. - Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”: Bài viết cũng đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu [78], cũng như luận án này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy. - Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”: Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung Quốc [116], với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu.

Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Điều này một lần nữa nhấn 7 mạnh lại việc chính sách dù có tốt như thế nào mà không có người thực thi và tuân thủ thì chính sách đó cũng khó có thể tồn tại về lâu dài được. - Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”: Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn [91].

Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Về tập đoàn kinh tế và lao động tại các tập đoàn kinh tế Đối với nền kinh tế lớn nhất thế giới, những tập đoàn công nghiệp lớn bắt đầu trở nên quan trọng và có vai trò trụ cột đối với nền kinh tế kể từ những năm 1905 trong bối cảnh chính sách trao quyền và trách nhiệm cho các chủ thể kinh doanh, thể chế về thị trường chứng khoán, ngân hàng đầu tư và sự luân chuyển vốn phát triển [114]. Nước Mỹ lần lượt chứng kiến sự ra đời của những tập đoàn lớn đầu tiên trong các lĩnh vực như sản xuất thuốc lá, đường, chế biến giấy, thực phẩm, kim loại và hóa chất; sau đó là các tập đoàn công nghiệp chế tạo lớn và những tập đoàn tài chính, ngân hàng. Ở các quốc gia phương Tây, quá trình hình thành các tập đoàn kinh tế nhà nước được đẩy mạnh trong công cuộc tái thiết nền kinh tế sau chiến tranh thế giới lần thứ 2 để tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực chiến lược như năng lượng, giao thông và tài chính, ngân hàng [86].

Ở Trung Quốc, các TĐKTNN hoạt động trong 40 lĩnh vực trọng điểm của nền kinh tế nước này như khai thác than, dầu, khí, chế biến thực phẩm, may mặc, điện, cao su và thậm chí cả sản xuất vũ khí. Tuy nhiên, từ năm 1978 đến 1997, thua lỗ của các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc tăng lên khoảng 20 lần kéo theo khoảng 20% số doanh nghiệp này phải ngừng hoạt động một phần hoặc toàn bộ vào năm 1998, và 1/3 số nhân công phải nghỉ việc [52]. Như vậy, đối với các nền kinh tế lớn trên thế giới, hình thức TĐKT và TĐKTNN đã xuất hiện từ lâu trên nhiều lĩnh vực của nền kinh 8 tế. Tuy nhiên, điểm chung của chúng là sự không hiệu quả trong điều hành sản xuất kinh doanh và sự phình to của bộ máy với số lượng người lao động nhiều hơn mức cần thiết như ở một số quốc gia phương Tây cuối những năm 1970 [84], xu hướng cổ phần hóa các tập đoàn lớn của nhà nước từ rất sớm ở Hoa Kỳ [114] và áp lực phải cải tổ phương thức điều hành sản xuất, kinh doanh từ tình trạng thua lỗ của các tập đoàn ở Trung Quốc [52].

Từ đó, chúng ta nhận thấy việc hình thành các TĐKT nói chung và TĐKTNN nói riêng ở các thể chế nhà nước là tất yếu, nhưng vấn đề chính đặt ra vẫn là cung cách quản lý các tập đoàn này như thế nào để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho nền kinh tế mà không lãng phí các nguồn lực dành cho chúng. Về lao động, các tập đoàn ở Trung Quốc tập trung vào ba nhóm yếu tố chính trong đãi ngộ người lao động của mình; đó là lương, phúc lợi xã hội cho người lao động hiện tại và chi trả lương, phúc lợi cho những người đã nghỉ hưu [52]. Theo đó, lương của người lao động ở các tập đoàn của Trung Quốc là tất cả các khoản chi trả bằng tiền hoặc không phải tiền cho quá trình lao động của họ, còn các chi tiêu phúc lợi xã hội lại bao gồm chi phí y tế, vệ sinh, các khoản chi đối với hoạt động thể thao, hoạt động tái tạo sức lao động khác, việc tuyên truyền thông tin, các trang thiết bị cộng đồng và những khoản chi khác như bảo hiểm dành cho người lao động. Tuy vậy, trong xu hướng cổ phần hóa các TĐKT đặc biệt các TĐKTNN, người lao động ở đây cũng chịu những tác động không nhỏ.

Điều đáng lưu ý nhất là sự an toàn và đảm bảo cho vị trí công việc của người lao động bị đe dọa khi các điều khoản hợp đồng lao động được quy định theo sự điều phối tự nhiên của thị trường chứ không còn có tính ưu đãi như trước kia trong các TĐKTNN nữa [85]. Vì vậy, người lao động ở đây cũng đang dần phải làm quen với cơ chế cạnh tranh hơn trong bối cảnh các yếu tố đãi ngộ dành cho họ đang dần được quy chuẩn theo mức chung do thị trường lao động có tính mở điều tiết. Về quản lý nhà nước đối với các tập đoàn kinh tế Ở Hoa Kỳ, sự can thiệp của nhà nước vào quá trình sản xuất, kinh doanh của 9 các tập đoàn là điều hiển nhiên thông qua các quy định liên quan đến tài sản của doanh nghiệp vì tài sản ám chỉ tất cả các mối quan hệ kinh tế và xã hội đang tồn tại. Theo đó, việc nhà nước Mỹ can đưa ra thế chế về luật pháp để tạo ra những điều kiện nhất định cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các TĐKT được tiến hành là một cách thức quản lý nhà nước được áp dụng phổ biến nhất [114].

Nhận định cuối cùng được đưa ra ở đây là nước Mỹ có một nhà nước tư pháp rất mạnh mẽ nhưng xét về nhà nước hành pháp thì lại yếu hơn các quốc gia phát triển ở Châu Âu. Cũng với quan điểm đó, Pháp với tư cách đại diện điển hình cho các quốc gia Châu Âu được coi là vương quốc cho những “sự cải tổ vô hình” [117].