Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ĐK XCGĐBQN

Khám phá thông tin chi tiết về Kha 2017 192088 5191, một sản phẩm nổi bật trong ngành công nghiệp hiện nay. Tìm hiểu ngay hôm nay.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần ĐK XCGĐBQN
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Hiện Nay

Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi tổ chức. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố thúc đẩy cá nhân hăng say làm việc mà còn là chìa khóa để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc tạo động lực cho nhân viên trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của công tác quản lý nhân sự. Các nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu, mong muốn của nhân viên để có những biện pháp khuyến khích phù hợp, tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy cá nhân nỗ lực, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực là "khao nguyện của người lao động để cường nỗ lực nhằm hướng một mục quả nào".

1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực trong doanh nghiệp

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm: nâng cao hiệu quả công việc, tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao khả năng cạnh tranh. Một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên được khuyến khích, được tạo điều kiện để phát triển sẽ tạo ra những giá trị to lớn cho doanh nghiệp. Văn hóa công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại Công Ty Cổ Phần ĐK XCGĐBQN

Công ty Cổ phần ĐK XCGĐBQN, sau quá trình cổ phần hóa, đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số thách thức cần giải quyết. Các chính sách hiện hành như lương, thưởng, phụ cấp chưa thực sự khơi dậy và khai thác hết tiềm năng của người lao động. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả hơn để thúc đẩy tinh thần làm việc, tăng khả năng sáng tạo và nâng cao năng lực của nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của môi trường công nghệ.

2.1. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên

Việc đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần ĐK XCGĐBQN cần được thực hiện một cách khách quan và toàn diện. Cần xem xét các yếu tố như mức độ hài lòng với công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để xây dựng các giải pháp tạo động lực phù hợp.

2.2. Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại

Chính sách đãi ngộ hiện tại của công ty có thể còn một số hạn chế, chẳng hạn như: mức lương chưa cạnh tranh so với thị trường, cơ chế thưởng chưa rõ ràng và công bằng, thiếu các phúc lợi hấp dẫn và chưa tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp. Những hạn chế này có thể làm giảm động lực làm việc và gây ra tình trạng chảy máu chất xám.

2.3. Thiếu sự gắn kết nhân viên với mục tiêu công ty

Một trong những thách thức lớn là làm thế nào để nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu chung của công ty. Nếu nhân viên không hiểu rõ mục tiêu của công ty và không thấy được vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu đó, họ sẽ khó có thể làm việc với động lực cao nhất. Cần tăng cường truyền thông nội bộ, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và xây dựng văn hóa công ty dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Cho Nhân Viên

Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên, cần áp dụng các phương pháp toàn diện, kết hợp cả yếu tố vật chất và tinh thần. Các biện pháp này cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của từng cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Quan trọng nhất là tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển.

3.1. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh

Chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Cần xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường. Mức lương cần phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Cơ chế thưởng cần rõ ràng, dựa trên hiệu quả công việc và thành tích cá nhân. Ngoài ra, cần có các khoản phụ cấp hợp lý để hỗ trợ nhân viên trong cuộc sống.

3.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng

Nhân viên luôn mong muốn được phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng. Do đó, công ty cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên môn và các chương trình phát triển lãnh đạo. Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên thử sức ở những vị trí cao hơn. Việc đầu tư vào phát triển nhân lực là một trong những cách tạo động lực hiệu quả nhất.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và tạo điều kiện cho nhân viên được tự do thể hiện ý kiến. Đồng thời, cần đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi và thoải mái.

IV. Ứng Dụng Các Học Thuyết Động Lực Trong Quản Lý Nhân Sự

Các học thuyết về động lực như học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg và học thuyết công bằng của Stacy Adams cung cấp những cơ sở lý luận quan trọng để xây dựng các chính sách và biện pháp tạo động lực cho nhân viên. Việc hiểu rõ các học thuyết này giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp.

4.1. Vận dụng học thuyết Maslow để đáp ứng nhu cầu nhân viên

Học thuyết Maslow cho thấy con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu được thể hiện bản thân. Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào để có những biện pháp đáp ứng phù hợp. Ví dụ, nếu nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu an toàn, cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn và ổn định. Nếu nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu được tôn trọng, cần công nhận và đánh giá cao những đóng góp của họ.

4.2. Áp dụng học thuyết Herzberg để tạo sự hài lòng trong công việc

Học thuyết Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Yếu tố duy trì (ví dụ: lương, chính sách công ty) có thể ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo ra sự hài lòng. Yếu tố thúc đẩy (ví dụ: cơ hội phát triển, trách nhiệm) mới thực sự tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc. Nhà quản lý cần tập trung vào cả hai nhóm yếu tố này để tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

4.3. Đảm bảo sự công bằng theo học thuyết Stacy Adams

Học thuyết Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong tạo động lực cho nhân viên. Nhân viên luôn so sánh những gì họ đóng góp cho công ty với những gì họ nhận được, và so sánh với những người khác. Nếu họ cảm thấy không công bằng, họ sẽ giảm động lực làm việc. Nhà quản lý cần đảm bảo rằng các chính sách lương thưởng, đánh giá hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.

V. Đề Xuất Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Công Ty ĐK XCGĐBQN

Dựa trên phân tích thực trạng và các học thuyết về động lực, có thể đề xuất một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần ĐK XCGĐBQN. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các cấp quản lý và nhân viên.

5.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI

Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng, minh bạch và công bằng. KPI cần được thiết kế phù hợp với mục tiêu của công ty và từng vị trí công việc. Kết quả đánh giá KPI cần được sử dụng để làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng và thăng tiến.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một trong những cách tạo động lực hiệu quả nhất. Cần xác định nhu cầu đào tạo của từng nhân viên và tổ chức các khóa đào tạo phù hợp. Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hội thảo chuyên môn và các chương trình phát triển lãnh đạo.

5.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Cần xây dựng một văn hóa dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng, hợp tác và chia sẻ. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và tạo điều kiện cho nhân viên được tự do thể hiện ý kiến. Đồng thời, cần xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả để nhân viên có thể dễ dàng trao đổi thông tin và phản hồi.

VI. Kết Luận Và Triển Vọng Về Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Việc tạo động lực cho người lao động là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của các nhà quản lý. Bằng cách áp dụng các phương pháp và giải pháp phù hợp, Công ty Cổ phần ĐK XCGĐBQN có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và gắn bó, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Tóm tắt các giải pháp chính đã đề xuất

Các giải pháp chính đã đề xuất bao gồm: hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI), tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng, và áp dụng các học thuyết về động lực trong quản lý nhân sự.

6.2. Triển vọng và hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, việc tạo động lực cho nhân viên sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các doanh nghiệp cần liên tục đổi mới và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến để thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người - lao động. Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người _ lao động tại Công ty Cô Phần ĐK XCGĐBỌN. Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị tạo động lực cho người _ lao động tại Công ty Cổ Phần ĐK XCGĐBỌN. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO DONG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.

Tạo động lực lao động 1. Khái niệm động lực lao động, Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức 'Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công. tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đầy người lao động hăng say làm việc nâng cao nang xuât lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong thúc đây con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tô chức, điều này có.

nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.

Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất "Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô.

hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Suy cho cùng. động lực làm việc trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao.

động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động 1. Khái niệm tạo động lực lao động *Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công. việc” Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tô chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao.

động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phần đấu để đạt được các mục tiêu của bản. thân và tổ chức” Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà_ tổ chức mong muốn. động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triên doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hãng _ say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tô chức.

Vấn để quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp tạo ra động lực cho người lao động. hãng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. Ý nghĩa tạo động lực lao động Đối với cá nhân Tạo động lực rất có ý nghĩa đối với cá nhân người lao động, nếu người lao động làm việc có động lực, họ sẽ hoàn thành công việc xuất sắc và hiệu quả hơn. Người lao động làm việc trong môi trường mà nơi đó nhà quản lý biết cách thúc đầy, tạo cơ hội cho họ làm việc thoải mái.

Từ đó nâng cao hiệu quả công việc và nâng cao thu nhập cho người lao động. Khi làm việc với tỉnh thần thoải mái, làm việc do yêu thích công việc, người lao động sẽ tiềm được niềm vui trong công việc của mình, từ đó tạo ra những giá trị vat chat to lớn hơn, góp phần phát triên cho tổ chức. Đối với tổ chức Một tô chức làm tốt chính sách tạo động lực cho người lao động không những. tăng hiệu quả công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà còn giúp người lao động gắn bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó tạo thế cạnh tranh hơn cho tổ chức.

Tạo động lực làm việc khiến tỉnh thần hoạt động của nhân viên thoải mái, họ làm việc do động lực thúc đây, cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc hơn, giúp tô chức giảm chỉ phí trong tổ chức quản lý “Trong hoàn cảnh chung của đất nước hiện nay, mặc dù mức sống của người lao động không ngừng được nâng cao, tuy nhiên cuộc sống vẫn còn nhiều khó khăn, làm phát và giả cả leo thang khiến cuộc sống người lao động có xu hướng làm việc vì vật chất thay vì làm việc với tình yêu cho nghề. Do đó, việc tạo động lực bằng tiền lương, Tiền thương là nguồn động viên cở bản và quan trọng nhất. Tuy nhiên, ngoài lương và các biện pháp thúc đây bằng vật ch hợp nhun nhuyễn với các biện pháp thúc đây lao động bằng tinh thần đề tạo ra kết quả tốt nhất Đối với xã hội 'Việc nguồn nhân lực được tổ chức quan tâm đến các chính sách tạo động lực giúp nguồn nhân lực tăng thêm thu nhập, đảm bảo đời sống cho nguồn nhân lực vẻ cả mặt vật chất lẫn tinh thần. Điều này sẽ tạo nên một xã hội an ninh, phồn vinh, hạnh phúc.

Ngược lại, nếu nguồn nhân lực không được hỗ trợ các chính sách tốt, thì nguồn nhân lực sẽ chán nản, không yên tâm công tác, dẫn đến nhiều tệ nạn xã hội và sẽ kém. Các học thuyết tạo động lực 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô.

hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhắn mạnh. 10 rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao: Nh | clu | | bie | ‘Nhu clu dupe | tôn trọng. | cao Nou clu xd hoi Nhu cau sinh ly: G vi tri thap nhat trong hệ thống.

Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiền. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí đề thở, giấc ngủ và nước uống.chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đây xuống hàng thứ yếu. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.

Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Nhu cau xa Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thê nào đó. Nhu cau được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có.

được giá trị cao cả của tự động và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối i với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thông trị, được chú ý, được thê hiện mình. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tắt cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Maslow đã khẳng định: + Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bing những cách, những phương tiện khác nhau.

+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. + Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ.