Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Hồ ...

Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Hồ Chí Minh. Khám phá các yếu tố quyết định thành công.

• Tác giả: Trần Thị Giáng My
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Doanh Nghiệp Nhỏ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan lý thuyết
• 2.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.4. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.5. Mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.6. Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• 2.7. Tổng quan nghiên cứu trước đây
• 2.7.1. Nghiên cứu của Delaney & Huselid (1996)
• 2.7.2. Nghiên cứu của J.
• 2.7.3. Nghiên cứu của Kuldeep Singh (2004)
• 2.7.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015)
• 2.8. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.6. Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 3.6.1. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3.6.2. Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 3.7. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.7.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha
• 3.7.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.7.3. Phân tích hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach Alpha)
• 4.2.2. Phân tích nhân tố EFA
• 4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.4.1. Phân tích tương quan Pearson
• 4.4.2. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy
• 4.4.3. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình
• 4.4.4. Kết luận các giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Thảo luận kết quả đạt được
• 5.1.1. Thảo luận kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo
• 5.1.2. Thảo luận kết quả phân tích nhân tố EFA
• 5.1.3. Thảo luận kết quả phân tích mô hình hồi quy
• 5.2. Một số hàm ý nhằm nâng cao Kết quả hoạt động của DNVVN tại TP.
• 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động quản trị nguồn nhân lực đến doanh nghiệp nhỏ

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ. Nghiên cứu cho thấy rằng QTNNL không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực do hạn chế về tài chính và nguồn lực. Tuy nhiên, việc áp dụng các chiến lược quản trị hiệu quả có thể giúp cải thiện kết quả hoạt động.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân viên. Những hoạt động này giúp tối ưu hóa năng suất lao động và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp nhỏ. Nó không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ thường phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, hạn chế về ngân sách cho đào tạo và phát triển, cũng như sự thiếu hụt trong các chính sách đãi ngộ. Những vấn đề này có thể dẫn đến hiệu suất làm việc thấp và sự không hài lòng của nhân viên.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút nhân tài

Doanh nghiệp nhỏ thường gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với các công ty lớn hơn về mức lương và phúc lợi. Điều này khiến họ khó khăn trong việc thu hút nhân viên có năng lực.

2.2. Hạn chế về ngân sách cho đào tạo

Nhiều doanh nghiệp nhỏ không có đủ ngân sách để đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp nhỏ

Để vượt qua những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhỏ cần áp dụng các phương pháp quản trị hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, phát triển các chương trình đào tạo phù hợp và thiết lập các chính sách đãi ngộ hợp lý.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp nhỏ có thể tạo ra môi trường này thông qua việc khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực làm việc. Doanh nghiệp nhỏ nên đầu tư vào các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của doanh nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nhỏ. Các doanh nghiệp này có thể cải thiện hiệu suất làm việc, tăng cường sự hài lòng của nhân viên và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh.

4.1. Cải thiện hiệu suất làm việc

Việc áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp nâng cao năng suất lao động và cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ.

4.2. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp nhỏ. Trong tương lai, các doanh nghiệp này cần tiếp tục cải thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho quản trị nguồn nhân lực

Doanh nghiệp nhỏ cần có tầm nhìn dài hạn trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những chiến lược phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.2. Đề xuất các giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Các giải pháp như tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực sẽ giúp doanh nghiệp nhỏ phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là TP. Hồ Chí Minh, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế, đóng góp khoảng 40% GDP và tạo ra 50% lao động xã hội hàng năm. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này vẫn còn nhiều hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến việc sử dụng chưa hiệu quả nguồn lực lao động, với năng suất trung bình chỉ đạt khoảng 40%. Nghiên cứu nhằm mục tiêu kiểm tra sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (TTQTNNL) lên kết quả hoạt động (KQHD) của DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh, với phạm vi khảo sát trên 443 bảng câu hỏi từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất và thương mại dịch vụ. Nghiên cứu tập trung vào 7 thành phần TTQTNNL gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá, Thăng tiến, Trả công lao động, Khuyến khích cải tiến và Động viên, đồng thời đo lường KQHD qua các chỉ số doanh thu, lợi nhuận, phát triển thị trường và sự hài lòng của khách hàng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh có cái nhìn toàn diện và cập nhật về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và kết quả hoạt động doanh nghiệp. QTNNL được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để đạt kết quả tối ưu cho tổ chức (Trần Kim Dung, 2003). Các thành phần TTQTNNL được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu trước đây gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá công việc, Thăng tiến, Trả công lao động, Khuyến khích cải tiến và Động viên nhân viên. Kết quả hoạt động doanh nghiệp được đo lường qua các chỉ số tài chính và phi tài chính như doanh thu, lợi nhuận, phát triển thị trường và sự hài lòng của khách hàng (Kaplan & Norton, 1993; Huselid, 1995). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập TTQTNNL tác động lên biến phụ thuộc KQHD của DNVVN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 6 chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn chính thức khảo sát 443 nhân viên và quản lý tại các DNVVN ở TP. Hồ Chí Minh, sử dụng mẫu thuận tiện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 7 bậc, xử lý bằng phần mềm SPSS 22. Các phương pháp phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu 443 đảm bảo vượt mức tối thiểu 160 theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, tăng độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của Đãi ngộ (Trả công lao động và Thăng tiến) lên KQHD: Hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.200, giải thích khoảng 36.6% sự biến thiên của kết quả hoạt động doanh nghiệp. Điều này cho thấy chính sách trả lương công bằng và cơ hội thăng tiến rõ ràng là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.

2. Tác động của Đào tạo: Đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu công việc có ảnh hưởng tích cực, góp phần nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc, từ đó cải thiện doanh thu và lợi nhuận. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến này có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig < 0.05.

3. Động viên nhân viên: Việc tạo môi trường làm việc tích cực, khích lệ tinh thần nhân viên giúp tăng sự gắn kết và năng suất lao động, đồng thời nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Biến động viên có hệ số tương quan cao với KQHD, thể hiện qua hệ số tương quan Pearson trên 0.5.

4. Đánh giá công việc: Hệ thống đánh giá công bằng, chính xác và cung cấp phản hồi kịp thời giúp kiểm soát thái độ và hành vi nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, biến quan sát DG4 (phản hồi sau đánh giá) bị loại do hệ số tải thấp, cho thấy cần cải thiện công tác phản hồi trong thực tế.

Mô hình hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.577, tức các biến độc lập giải thích được 57.7% sự biến thiên của KQHD DNVVN. Các kiểm định Durbin-Watson (giá trị trong khoảng 1-3) và VIF (< 2) cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan hay đa cộng tuyến nghiêm trọng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần TTQTNNL lên KQHD, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân các thành phần Đãi ngộ, Đào tạo và Động viên có tác động mạnh mẽ đến KQHD là do chúng trực tiếp ảnh hưởng đến động lực và năng lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Delaney & Huselid (1996) và Trần Kim Dung và cộng sự (2015), khẳng định vai trò quan trọng của chính sách nhân sự trong việc tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Việc loại bỏ biến Luật pháp trong mô hình cũng phản ánh thực tế tại các DNVVN TP. Hồ Chí Minh, nơi nhân viên ít quan tâm đến yếu tố này do ảnh hưởng gián tiếp và không rõ ràng đến lợi ích cá nhân. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ hơn mối quan hệ giữa TTQTNNL và KQHD trong bối cảnh kinh tế Việt Nam hiện nay, đặc biệt là với nhóm DNVVN – lực lượng chủ đạo của nền kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống trả công lao động công bằng, minh bạch và gắn kết với hiệu quả công việc, đồng thời phát triển lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Đẩy mạnh đào tạo nhân viên: Thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu công việc, nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và quản lý trực tiếp.

3. Xây dựng hệ thống động viên hiệu quả: Tạo môi trường làm việc tích cực, khích lệ tinh thần nhân viên qua các hình thức khen thưởng, công nhận thành tích và hỗ trợ phát triển cá nhân. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Quản lý cấp trung và phòng nhân sự.

4. Cải tiến hệ thống đánh giá công việc: Đảm bảo đánh giá công bằng, chính xác và cung cấp phản hồi kịp thời để nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và hướng phát triển. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và liên tục đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, góp phần nâng cao kết quả hoạt động và sức cạnh tranh của DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ: Giúp hiểu rõ vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong nâng cao hiệu quả kinh doanh, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ hiệu quả cho DNVVN.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu tác động của TTQTNNL lên KQHD trong bối cảnh Việt Nam.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Giúp xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh cho DNVVN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm những thành phần nào?
   TTQTNNL trong nghiên cứu này bao gồm 7 thành phần chính: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá công việc, Thăng tiến, Trả công lao động, Khuyến khích cải tiến và Động viên nhân viên. Mỗi thành phần đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

2. Tại sao biến Luật pháp bị loại khỏi mô hình nghiên cứu?
   Theo kết quả thảo luận nhóm và khảo sát, yếu tố Luật pháp ít ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích cá nhân của nhân viên và không được quan tâm nhiều, do đó không có tác động rõ ràng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh.

3. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có nhược điểm gì?
   Phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian nhưng có thể gây sai lệch do tính chủ quan trong việc lựa chọn đối tượng khảo sát, ảnh hưởng đến tính đại diện của mẫu nghiên cứu.

4. Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để làm gì?
   Đây là chỉ số đánh giá độ tin cậy của thang đo, thể hiện tính đồng nhất của các biến quan sát trong một khái niệm. Giá trị từ 0.6 trở lên được coi là chấp nhận được trong nghiên cứu mới hoặc bối cảnh khảo sát đặc thù.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp lớn không?
   Nghiên cứu tập trung vào DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh, do đó kết quả phù hợp nhất với nhóm này. Tuy nhiên, các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực có thể được điều chỉnh và áp dụng cho doanh nghiệp lớn với quy mô và đặc thù khác nhau.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 thành phần chính của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh.
• Các yếu tố Đãi ngộ, Đào tạo và Động viên có tác động mạnh mẽ nhất, giải thích hơn 57% sự biến thiên của kết quả hoạt động doanh nghiệp.
• Biến Luật pháp không có ảnh hưởng đáng kể và bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh kinh tế Việt Nam hiện nay.
• Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DNVVN trong vòng 6-12 tháng tới.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả thực tiễn, mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và loại hình doanh nghiệp khác.

Các nhà quản trị DNVVN tại TP. Hồ Chí Minh nên áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nghiên cứu để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ GIÁNG MY NGHIÊN CỨU SỰ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS. Trần Kim Dung. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Trần Thị Giáng My TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH ẢNH TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ . Nghiên cứu chính thức . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài . Kết cấu của nghiên cứu .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Tổng quan lý thuyết . Quản trị nguồn nhân lực . Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Doanh nghiệp vừa và nhỏ .14 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây . Nghiên cứu của Delaney & Huselid (1996) . Nghiên cứu của J. Nghiên cứu của Kuldeep Singh (2004) . Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015) . Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất.17 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu sơ bộ định tính . Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức . Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Phƣơng pháp xử lý số liệu . Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích hồi quy .33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thông tin mẫu nghiên cứu . Đánh giá sơ bộ thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Hệ số Cronbach Alpha) . Phân tích nhân tố EFA: .39 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Phân tích tƣơng quan Pearson . Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 46 4. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình . Kết luận các giả thuyết nghiên cứu .51 CHƢƠNG 5: HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN .1 Thảo luận kết quả đạt đƣợc . Thảo luận kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo . Thảo luận kết quả phân tích nhân tố EFA. Thảo luận kết quả phân tích mô hình hồi quy .2 Một số hàm ý nhằm nâng cao Kết quả hoạt động của DNVVN tại TP. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC VIẾT TẮT CT Cải tiến – Khuyến khích cải tiến DG Đánh giá DN Doanh nghiệp ĐN Đãi ngộ DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ DV Động viên EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis KQ Kết quả KQHD Kết quả hoạt động KQHDDN Kết quả hoạt động doanh nghiệp LT Lƣơng thƣởng – Trả công lao động NV Nhân viên PL Pháp luật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TD Tuyển dụng TP Thành phố TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TT Thăng tiến TTQTNNL Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1 Tổng hợp các thành phần của TTQTNNL qua các nghiên cứu. 2 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây về thành phần của TTQTNNL . 3 Bảng tổng hợp đo lƣờng Kết quả hoạt động của doanh nghiệp . 4 Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ . 1 Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . 2 Thang đo Kết quả hoạt động của DN . 1 Bảng thống kê mô tả mẫu . 2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha . 3 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến độc lập . 4 Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA biến KQHD của DN . 5 Hệ số tƣơng quan Pearson . 6 Bảng tóm tắt mô hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHD của DN . 7 Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy . 8 Hệ số hồi quy giữa các thành phần TTQTNNL lên KQHD của DN . 9 Kiểm định hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF cho mô hình hồi quy 1 . 10 Kết luận các giả thuyết .51 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHDDN, Delaney & Huselid (1996). 2 Mô hình nghiên cứu về ảnh hƣởng của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động doanh nghiệp tại Ấn Độ, Kuldeep Singh (2004) . 3 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của TTQTNNL lên KQHD của DN tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2015) . 1 Quy trình nghiên cứu . 2 Mô hình nghiên cứu . 1 Mô hình nghiên cứu chính thức . 2 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHD của DN . 4 Biều đồ phân tán – Scatterplot (phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của TTQTNNL lên KQHĐ của DN) .50 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm tra sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập là Tuyển dụng (TD , Đào tạo (DT , Thăng tiến (TT , Đánh giá (DG , Luật pháp (LP , Trả công lao động (LT , Động viên nhân viên (DV), Khuyến khích cải tiến (CT) và 1 biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (KQ). Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh với mẫu khảo sát 443 bảng trên quy mô các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có: Đãi ngộ (bao gồm Trả công lao động và thăng tiến), Đào tạo, Động viên nhân viên và Đánh giá có tác động tích cực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.577, tức là các biến độc lập giải thích đƣợc 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc - Kết quả hoạt động của các DNVVN. Giá trị Beta hiệu chỉnh của Đãi ngộ, Động viên, Đào tạo trong mối quan hệ TTQTNNL lên KQHD của các DNVVN lần lƣợt là 0.200 cho thấy, hiệu quả từ chính sách Trả công lao động và Khả năng thăng tiến mà nhân viên cảm nhận đƣợc giải thích tới 36.6% sự biến thiên của Kết quả hoạt động tại các DNVVN. Bài nghiên cứu thực hiện trong bối cảnh khảo sát tại các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ tại TP.HCM, do đó có những kết luận và hàm ý riêng dành cho các nhà quản trị tại các doanh nghiệp này. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.Hồ Chí Minh. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực – đƣợc xem là một trong những nguồn lực quan trọng của mọi công ty. Con ngƣời và cách quản lý con ngƣời nhƣ thế nào đang trở nên quan trọng hơn bởi vì sức mạnh cạnh tranh từ nhân lực cần đƣợc sử dụng hiệu quả. Chúng ta ghi nhận rằng, nền tảng của lợi thế cạnh tranh đã thay đổi nên cần phải phát triển các mô hình khác nhau nhằm xem xét những vấn đề của quản trị nguồn nhân lực và chiến lƣợc (Pfeffer & Jeffrey, 1994). Những nguồn lực cạnh tranh truyền thống nhƣ công nghệ sản xuất và sản phẩm, gia tăng thị phần, kinh tế theo quy mô… có thể vẫn tạo thành nguồn lực cạnh tranh nhƣng nguồn nhân lực của một tổ chức thì quan trọng hơn cho sự phát triển bền vững (Caliskan, 2010 . Cuối thế kỷ 20, các lý thuyết về quản trị đã chấp nhận rằng con ngƣời, không phải sản phẩm, thị trƣờng, tiền mặt, cơ sở vật chất hay thiết bị là sự khác biệt quan trọng của một công ty. Chìa khóa để giữ vững một công ty có lợi nhuận hoặc kinh doanh tốt đẹp là năng suất của lực lƣợng lao động (Fitz-enz, Jac, 2000). Hơn cả lợi thế cạnh tranh, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực chứa nhiều chức năng quan trọng và hàm chứa nhiều ý nghĩa cũng nhƣ ảnh hƣởng tới Kết quả hoạt động doanh nghiệp đã đƣợc nhắc đến trong nhiều nghiên cứu trƣớc đây. (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Arthur K. Yeung and Bob Berman 1997). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những hệ thống của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể dẫn đến kết quả công ty cao hơn và là những nguồn lực của lợi thế cạnh tranh bền vững bởi vì những hệ thống thực tiễn này thƣờng là duy nhất, có mối quan hệ nhân quả và khó để bắt chƣớc (Lado et al. Thực tiễn quản trị nguồn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.