Chương 1: Giới thiệu. Chương này trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như bố cục của luận án. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương 2 mô tả cơ sở lý thuyết làm nền tảng để thực hiện luận án nghiên cứu thông qua lược khảo tài liệu về các nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh.
Từ đó có cách tiếp cận đo lường các thang đo sáng tạo, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, và thang đo kết quả hoạt động kinh doanh. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 3 phác thảo các thang đo lường, các khái niệm trong mô hình lý thuyết, thiết kế nghiên cứu và mô hình đề xuất cho luận án. Thiết kế nghiên cứu bao gồm những nội dung về khung nghiên 8 luan an cứu, cỡ mẫu, quá trình thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu sơ bộ cũng được thảo luận ở chương 3 này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 4 phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long, kiểm định Cronback‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), đánh giá sự phù hợp của mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), thảo luận kết quả nghiên cứu, phân tích cấu trúc đa nhóm. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương 5 tổng hợp những khám phá có ý nghĩa của nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm để các doanh nghiệp lớn ở đồng bằng sông Cửu Long tạo lập môi trường thúc đẩy sáng tạo và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh. Cuối cùng, luận án nêu rõ những hạn chế và gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo. 9 luan an CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2 tác giả trình bày tóm tắt một số tài liệu lược khảo về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo, các mô hình nghiên cứu về sáng tạo của nhiều nghiên cứu trước. Bên cạnh đó, tác giả trình bày tóm tắt các lược khảo về các nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh, làm cơ sở để xây dựng mô hình cho nghiên cứu này.
Trong mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất các nhân tố chính tác động tích cực đến sáng tạo như nhân tố động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, và môi trường làm việc.1 Sáng tạo (Creativity) Theo Amabile (1996) thì sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ những gì vừa mang tính mới và tính lợi ích. Tính mới là tính khác biệt so với đối tượng cho trước, so với đối tượng cùng loại ra đời trước đó về mặt thời gian (đối tượng tiền thân); tính lợi ích như tăng năng suất, tăng hiệu quả, tiết kiệm, giảm giá thành, thuận tiện khi sử dụng, thân thiện với môi trường,… tính ích lợi có thể mang đến cho bản thân, cho gia đình, cho cộng đồng, cho nhân loại. Shalley (1991), Amabile (1996), Oldham và Cummings (1996), và Zhou (1998) đều cho rằng sự sáng tạo được xem như là sản xuất ra sản phẩm mới hoặc ý kiến hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình hoặc thủ tục thực hiện. Bên cạnh đó, Simonton (2000) thì cho rằng sáng tạo là một đặc điểm mà những người sáng tạo có hoặc làm.
Các cá nhân sáng tạo có một số tính năng khác được phân biệt với đồng nghiệp ít sáng tạo hơn, họ có kiến thức phong phú trong phạm vi có liên quan và phát triển kỹ năng; tìm thấy công việc có động cơ thúc đẩy; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và chấp nhận rủi ro lớn; có nhiều ham muốn và sự cởi mở hơn cho những trải nghiệm mới (Amabile, 1996). Theo Zhou và George (2001), sự sáng tạo tại nơi làm việc được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, những giải pháp mới lạ và hữu ích. Couger (1995) thì cho rằng sáng tạo là khả năng phân biệt các mối quan hệ mới, kiểm tra các đối tượng từ cái nhìn ban đầu, và hình thành khái niệm mới từ thông tin hiện có. 10 luan an Zhou và Shalley (2003) cũng cho rằng sự sáng tạo còn có thể bao gồm các giải pháp giải quyết vấn đề kinh doanh, sáng tạo chiến lược kinh doanh hoặc thay đổi sáng tạo trong tiến trình công việc.
Tóm lại, từ những khái niệm về sự sáng tạo của các nhà khoa học trong và ngoài nước cho ta thấy rằng, khái niệm sáng tạo qua thời gian và không gian cũng không thay đổi, đó là đưa ra những ý tưởng, sản phẩm hữu hình hay vô hình, quy trình, công việc,. có tính mới và tính hữu dụng, hay cải tiến những cái hiện đang có nhằm giải quyết tốt những vấn đề trong công việc.2 Sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức (Employee’s creativity) Theo Woodman, Sawyer và Griffin (1993) thì sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị cho tổ chức. Cũng theo Woodman và cộng sự (1993) sáng tạo của cá nhân trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các nhân viên làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp. Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004).
Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello và Houghton, 2006). Ngoài ra, Diliello và Houghton (2006) còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile, Diliello và cộng sự (2006) và Woodman cho rằng, không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông cho rằng mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới nhưng sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, bản thân sự đổi mới còn được tạo ra từ các ý tưởng sáng tạo bên ngoài tổ chức.
Theo Amabile (1996, 1997, 1998); Olham và Cummings (1996); Shalley và Gilson (2004); Gouthier và Rhein (2011) thì sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó, những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quy trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quy trình hiện tại. Shalley và cộng sự (2004) thì cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (i) mới mẻ, và (ii) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu ý tưởng đó mang tính độc 11 luan an đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi ý tưởng đó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004).
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong của con người nhân viên, như động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường bên ngoài như sự hỗ trợ từ tổ chức, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý trong tổ chức. Một số tác giả khác còn chứng minh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định hướng khách hàng, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo. Theo Schumpeter (2000) định nghĩa đổi mới trong tổ chức là định hướng cho phát triển, bao gồm tạo ra những sản phẩm mới, cải tiến chất lượng sản phẩm hiện có, sử dụng quy trình công nghiệp mới, mở thị trường mới, cải tiến nguồn nguyên liệu hoặc các yếu tố đầu vào mới, và cải tiến cấu trúc của tổ chức. Amabile (1996); Amabile, Conti, Lazenby và Herron (1996) thì cho rằng, tất cả các đổi mới đều bắt đầu bằng các ý tưởng sáng tạo, thực hiện một cách thành công các chương trình mới, sản xuất ra sản phẩm, quy trình hoặc dịch vụ mới lệ thuộc vào ý tưởng tốt của cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức.
Tuy nhiên trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2005). Sáng tạo trong tổ chức (organizational creativity) là hành vi được tổ chức thực hiện các ý tưởng sáng tạo của cá nhân. Như vậy, sự đổi mới có thể bắt nguồn từ các ý tưởng sáng tạo bên trong, hoặc bên ngoài tổ chức, đưa vào thực hiện một cách thành công các ý tưởng này.4 Động lực (Motivation) Nguồn nhân lực ngày nay đóng vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức, là nhân tố quyết định cho sự thành công trong kinh doanh. Vấn đề động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị của doanh nghiệp, động lực thúc đẩy người lao động hăng say công việc, góp phần nâng cao năng suất lao động sáng tạo (Nhandan, 2014).
12 luan an Đến nay trên thế giới đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc (Kleinginna và Kleinginna, 1981) nhưng nổi bật nhất có các khái niệm như: - Theo Amabile (1996) thì động lực công việc của nhân viên bao gồm: Động lực bên trong, hay còn gọi là động lực nội tại (intrinsic); và Động lực bên ngoài (extrinsic). Động lực bên trong là nguồn kích thích sự ham muốn, sự hứng khởi của nhân viên trong công việc. Yếu tố này được xem là bao quát động lực của nhân viên, thể hiện sự ham thích, sự tò mò, sự thoả mãn hay thử thách tích cực của nhân viên. Động lực bên trong có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng công việc mà nhân viên thực hiện.