Luận văn thạc sĩ the impact of perceived organizational support on job performance the medication of job engagement a study of commercial banks in vietnam luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu tác động của hỗ trợ tổ chức đến hiệu suất công việc và vai trò của sự gắn kết công việc tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

• Tác giả: Ngô Văn Quằn
• Người hướng dẫn: Dr. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Tác động của hỗ trợ tổ chức đến hiệu suất công việc
• Loại tài liệu: Master Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Purpose of the study
• 1.2. Questions of the study
• 1.3. Scope of the study
• 1.4. Framework of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Perceived organizational support (POS)
• 2.2. Related theories and antecedent researches
• 2.3. Translation of the questionnaires
• 2.4. The pilot study
• 2.5. Selecting the sample and collecting data
• 2.6. Methods of data analysis
• 2.7. Normal Distribution Examining
• 2.8. Confirmatory factor analysis (CFA) & Structural equation modeling (SEM)
• 4. CHAPTER 4: RESULT OF DATA ANALYSIS
• 4.1. Normal Distribution Examining
• 4.2. Confirmatory factor analysis (CFA)
• 4.3. Structural equation modeling (SEM)
• 4.4. Summary of model test
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
• 5.1. Summary of all hypotheses
• 5.2. Conclusions and implications
• 5.3. Limitations and recommendations
• CHAPTER 6: LIST OF REFERENCES

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của hỗ trợ tổ chức đến hiệu suất công việc

Hỗ trợ tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Điều này không chỉ giúp cải thiện năng suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Ngô Văn Quằn (2012), sự hỗ trợ tổ chức có thể dẫn đến sự gắn kết cao hơn của nhân viên với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.

1.1. Định nghĩa hỗ trợ tổ chức và hiệu suất công việc

Hỗ trợ tổ chức (POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức đánh giá đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ. Hiệu suất công việc là hành vi có thể đánh giá được của nhân viên trong công việc. Sự kết nối giữa hai khái niệm này rất quan trọng trong việc hiểu rõ cách mà hỗ trợ tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất.

1.2. Tầm quan trọng của hỗ trợ tổ chức trong môi trường làm việc

Hỗ trợ tổ chức không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo ra động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

II. Vấn đề và thách thức trong việc cung cấp hỗ trợ tổ chức

Mặc dù hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất công việc, nhưng nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn trong việc cung cấp hỗ trợ đầy đủ cho nhân viên. Một số vấn đề chính bao gồm thiếu nguồn lực, văn hóa tổ chức không hỗ trợ và sự thiếu giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên. Những thách thức này có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất công việc.

2.1. Thiếu nguồn lực và hỗ trợ từ tổ chức

Nhiều tổ chức không đủ nguồn lực để cung cấp hỗ trợ cần thiết cho nhân viên. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm hiệu suất công việc. Cần có các biện pháp để cải thiện tình hình này.

2.2. Văn hóa tổ chức không hỗ trợ

Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng lớn đến cách mà nhân viên cảm nhận sự hỗ trợ. Nếu văn hóa tổ chức không khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau, nhân viên có thể cảm thấy cô đơn và không được đánh giá cao.

III. Phương pháp cải thiện hỗ trợ tổ chức để nâng cao hiệu suất công việc

Để cải thiện hỗ trợ tổ chức, các tổ chức cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Điều này bao gồm việc xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, tăng cường giao tiếp và cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên. Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực

Một văn hóa tổ chức tích cực khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua các hoạt động nhóm và các chương trình phát triển cá nhân.

3.2. Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên là rất quan trọng. Các tổ chức nên tạo ra các kênh giao tiếp mở để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và cảm nhận của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hỗ trợ tổ chức

Nghiên cứu của Ngô Văn Quằn (2012) cho thấy rằng sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất công việc trong các ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Kết quả cho thấy rằng nhân viên cảm thấy được hỗ trợ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và có sự gắn kết cao hơn với tổ chức. Điều này cho thấy rằng các tổ chức nên đầu tư vào việc cải thiện hỗ trợ tổ chức để nâng cao hiệu suất.

4.1. Kết quả nghiên cứu từ các ngân hàng thương mại

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng có chính sách hỗ trợ tổ chức tốt hơn thường có hiệu suất công việc cao hơn. Điều này chứng tỏ rằng sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất.

4.2. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu

Các tổ chức có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu này để cải thiện chính sách hỗ trợ tổ chức của mình. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

V. Kết luận và tương lai của hỗ trợ tổ chức trong hiệu suất công việc

Hỗ trợ tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc. Các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc cung cấp hỗ trợ cho nhân viên. Tương lai của hỗ trợ tổ chức sẽ phụ thuộc vào khả năng của các tổ chức trong việc cải thiện văn hóa tổ chức và giao tiếp. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất công việc.

5.1. Tầm quan trọng của hỗ trợ tổ chức trong tương lai

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, hỗ trợ tổ chức sẽ trở thành yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu suất công việc. Các tổ chức cần đầu tư vào việc cải thiện hỗ trợ tổ chức để duy trì lợi thế cạnh tranh.

5.2. Các xu hướng mới trong hỗ trợ tổ chức

Các xu hướng mới như công nghệ thông tin và làm việc từ xa đang thay đổi cách mà tổ chức cung cấp hỗ trợ cho nhân viên. Các tổ chức cần thích ứng với những thay đổi này để đảm bảo rằng nhân viên vẫn cảm thấy được hỗ trợ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và áp lực cạnh tranh gay gắt thời kỳ hậu gia nhập WTO, các tổ chức tài chính tại Việt Nam đang đối mặt với những thách thức to lớn về năng lực quản trị. Theo các báo cáo trong ngành ngân hàng, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp hơn 70% vào năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy khoảng 60% doanh nghiệp chưa khai thác hiệu quả mối liên kết giữa chính sách hỗ trợ của tổ chức và hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên, dẫn đến tình trạng suy giảm động lực cống hiến.

Nghiên cứu của tác giả Ngô Văn Quằn được thực hiện tại Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh nhằm giải quyết triệt để vấn đề này. Đề tài tập trung vào 3 mục tiêu cụ thể:

1. Làm rõ mối quan hệ tác động trực tiếp giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) và hiệu suất công việc (Job Performance - JP).
2. Kiểm định vai trò trung gian truyền dẫn của sự gắn kết công việc (Job Engagement - JE) trên cả 3 khía cạnh: thể chất, cảm xúc và nhận thức.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai trên 200 cán bộ, nhân viên và nhà quản lý tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn các trung tâm kinh tế lớn gồm Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương trong năm 2012. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, hỗ trợ các nhà quản trị thiết lập môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy năng suất lao động tăng trưởng từ 15% đến 20% và giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự hàng năm xuống dưới mức 10%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

• Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational Support Theory - OST) của Eisenberger và cộng sự (1986, 2002): Giả định rằng để đáp ứng nhu cầu tâm lý xã hội và đánh giá lợi ích của sự nỗ lực, nhân viên hình thành nhận thức chung về mức độ tổ chức coi trọng đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ. Nhận thức này kích hoạt quy chuẩn có đi có lại (reciprocity norm), thúc đẩy tinh thần trách nhiệm đền đáp tổ chức.
• Lý thuyết gắn kết cá nhân của Kahn (1990): Khẳng định sự gắn kết công việc là việc thành viên khai thác và thể hiện toàn diện bản thân trong vai trò công việc thông qua 3 nguồn năng lượng đồng thời: thể chất (Physical Engagement), cảm xúc (Emotional Engagement) và nhận thức (Cognitive Engagement).
• Các lý thuyết động lực bổ trợ: Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu, Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân định yếu tố duy trì và yếu tố động viên, Thuyết ERG của Alderfer (1969) và Thuyết nhu cầu của McClelland (1988).

Khung mô hình nghiên cứu bao gồm 5 khái niệm cốt lõi:

1. Sự hỗ trợ của tổ chức (POS): Đánh giá mức độ ngân hàng trân trọng thành quả và phúc lợi của nhân viên.
2. Gắn kết thể chất (PE): Mức độ đầu tư sức lực và cường độ làm việc.
3. Gắn kết cảm xúc (EE): Cảm xúc tích cực, lòng tự hào và sự hào hứng với công việc.
4. Gắn kết nhận thức (CE): Sự tập trung cao độ và mức độ chuyên tâm vào nhiệm vụ.
5. Hiệu suất công việc (JP): Khả năng hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc chính thức và các hành vi vượt ngoài mong đợi (OCB).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua thiết kế khảo sát cắt ngang (cross-sectional survey):

• Thu thập dữ liệu và cỡ mẫu: Tổng cộng 300 bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và gửi trực tuyến được phát ra tới các nhân sự ngân hàng. Thu về 250 phản hồi, sau khi sàng lọc và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, mẫu chính thức đạt 200 quan sát hoàn chỉnh (đạt tỷ lệ phản hồi hiệu dụng 66.7%). Cỡ mẫu N = 200 đảm bảo quy tắc tối thiểu gấp 8 lần số biến quan sát (25 biến quan sát chính thức), đáp ứng tiêu chuẩn xử lý dữ liệu phức tạp.
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) tại các ngân hàng thương mại tiêu biểu như Vinasiam Bank, Sacombank, Vietcombank, Agribank.
• Quy trình phân tích dữ liệu: Sử dụng thang đo Likert 7 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 7: Hoàn toàn đồng ý) được chuẩn hóa qua thảo luận nhóm chuyên gia (pilot test). Tiến trình xử lý gồm: kiểm tra phân phối chuẩn qua hệ số Skewness và Kurtosis (khoảng chấp nhận [-2, +2]), đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ (CR > 0.7, AVE > 0.5), giá trị phân biệt, và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS phiên bản 16.0.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu trên mẫu 200 nhân sự ngân hàng mang lại các phát hiện thực nghiệm quan trọng:

• Độ tin cậy thang đo vượt chuẩn: Hệ số Cronbach's Alpha của tất cả 5 cấu trúc đều đạt mức rất cao trên 0.90. Cụ thể: thang đo POS đạt 0.921 (6 biến quan sát), PE đạt 0.921 (5 biến quan sát), EE đạt 0.928 (6 biến quan sát), CE đạt 0.918 (4 biến quan sát), và JP đạt 0.917 (4 biến quan sát). Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.40.
• Giá trị hội tụ và phân biệt vững chắc: Kết quả phân tích CFA khẳng định độ tin cậy tổng hợp (CR) của các biến tiềm ẩn dao động từ 0.917 đến 0.929 (vượt xa ngưỡng 0.70). Tổng phương sai trích (AVE) đạt từ 0.590 trở lên (vượt ngưỡng 0.50), khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ hoàn hảo.
• Đặc điểm cơ cấu mẫu khảo sát: Tỷ lệ nữ giới chiếm 55% (110 người) và nam giới chiếm 45% (90 người). Độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số với 49.5% (99 người), độ tuổi 31-40 chiếm 39% (78 người). Trình độ đại học và trên đại học đạt tới 92% (184 người). Về thâm niên, có 61.5% nhân viên làm việc từ 1 đến 2 năm và 31.5% có kinh nghiệm ngành ngân hàng từ 1 đến 3 năm.
• Tác động trực tiếp và vai trò trung gian: Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê (p < 0.001) đến cả 3 thành phần của gắn kết công việc. Đồng thời, sự gắn kết công việc đóng vai trò trung gian bán phần quan trọng, giúp khuếch đại tác động tích cực từ sự hỗ trợ của ngân hàng tới hiệu suất thực hiện công việc thực tế tăng thêm hơn 30% so với tác động trực tiếp đơn lẻ.

Thảo luận kết quả

Khảo sát điểm trung bình (Mean) cho thấy điểm số của POS đạt mức thấp nhất trong các cấu trúc nghiên cứu (dao động từ 4.58 đến 5.04), trong khi điểm gắn kết thể chất (PE) và hiệu suất công việc (JP) lại ở mức cao nhất (đạt 5.40 đến 5.80). Điều này chỉ ra rằng nhân viên ngân hàng đang nỗ lực làm việc với cường độ cao vì yêu cầu khắt khe của công việc, nhưng nhận thức về sự quan tâm, đãi ngộ và chăm sóc của ngân hàng dành cho họ vẫn chưa tương xứng.

Khi so sánh với các nghiên cứu tiền nhiệm của Rich và cộng sự (2010) hay Eisenberger và cộng sự (2001), kết quả hoàn toàn đồng nhất về cơ chế trao đổi xã hội. Dữ liệu thực nghiệm chứng minh rằng nếu tổ chức chỉ đơn thuần giao chỉ tiêu mà thiếu các chính sách hỗ trợ cảm xúc và công cụ làm việc, nhân viên sẽ nhanh chóng rơi vào trạng thái kiệt sức.

Toàn bộ các phân tích định lượng được trực quan hóa thông qua bảng phân tích chéo đa biến (Crosstabulation giữa thâm niên, giới tính, chức vụ), biểu đồ phân phối chuẩn (Histogram) và sơ đồ cấu trúc SEM trên AMOS, giúp làm rõ đường dẫn tác động từ nhận thức đến hành vi thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại cần thực thi 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Hoàn thiện chính sách ghi nhận và phúc lợi xã hội (Thúc đẩy POS): Ban Lãnh đạo phối hợp với Phòng Nhân sự thiết lập quy chế khen thưởng kịp thời, công khai ghi nhận thành tích của nhân viên. Bổ sung ngân sách từ 10% đến 15% hàng năm cho các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện và bảo hiểm nâng cao, hoàn thành việc tái cấu trúc gói phúc lợi trong vòng 6 tháng đầu năm.

2. Cải thiện môi trường làm việc và gắn kết cảm xúc (Gia tăng EE): Khối Quản trị Nguồn nhân lực tổ chức các hoạt động văn hóa doanh nghiệp định kỳ mỗi quý, xây dựng không gian làm việc thân thiện, giảm áp lực giờ làm thêm. Đặt mục tiêu nâng chỉ số hài lòng nội bộ lên trên 85% trong lộ trình 9 tháng.

3. Hiện đại hóa công cụ tác nghiệp và nâng cao tập trung (Gia tăng PE và CE): Khối Công nghệ và Vận hành đầu tư nâng cấp hệ thống Core Banking và tự động hóa quy trình tác nghiệp, giúp giảm 20% thời gian xử lý giao dịch thủ công. Tạo điều kiện cho nhân viên tập trung tối đa vào tư vấn chuyên sâu và nâng cao năng suất xử lý hồ sơ tín dụng.

4. Chuẩn hóa hệ thống đánh giá hiệu suất KPI kết hợp phản hồi liên tục (Tối ưu hóa JP): Trưởng các đơn vị kinh doanh triển khai đánh giá hiệu suất theo phương pháp 360 độ theo chu kỳ hàng quý. Cung cấp phản hồi định kỳ nhằm hỗ trợ nhân viên khắc phục thiếu sót, phấn đấu nâng hiệu suất hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh của toàn chi nhánh tăng từ 12% đến 18% trong vòng 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban Tổng Giám đốc và Giám đốc Nhân sự Ngân hàng: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm căn cứ khoa học để hoạch định chính sách giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa hỗ trợ và giảm thiểu 20% chi phí tuyển dụng do biến động nhân sự.

2. Giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng ban nghiệp vụ: Ứng dụng khung đo lường hành vi để nhận diện mức độ gắn kết thể chất, cảm xúc của cấp dưới, từ đó điều chỉnh phong cách lãnh đạo nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc nhóm từ 10 đến 50 nhân sự.

3. Học viên cao học và Giảng viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu chuẩn mực, thang đo 25 biến quan sát đã kiểm định và phương pháp phân tích SEM bằng phần mềm AMOS phục vụ giảng dạy và thực hiện các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Chuyên gia tư vấn Quản trị Doanh nghiệp: Khai thác khung lý thuyết để thiết kế các chương trình khảo sát mức độ gắn kết nhân viên và tư vấn tái cấu trúc hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho hơn 30 ngân hàng và định chế tài chính tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hỗ trợ của tổ chức (POS) tác động đến hiệu suất công việc thông qua những cơ chế nào?

POS tác động đến hiệu suất công việc thông qua hai con đường: trực tiếp và gián tiếp qua sự gắn kết công việc. Kết quả kiểm định mô hình SEM với mức ý nghĩa p < 0.001 chứng minh khi nhân viên nhận được sự quan tâm và ghi nhận xứng đáng, họ sẽ chủ động gia tăng mức độ gắn kết thể chất, cảm xúc và trí tuệ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

2. Vì sao nghiên cứu lại chia sự gắn kết công việc thành 3 khía cạnh riêng biệt?

Theo lý thuyết của Kahn (1990) và nghiên cứu của Rich và cộng sự (2010), gắn kết công việc là một khái niệm đa chiều. Việc phân tách thành thể chất (cường độ nỗ lực), cảm xúc (niềm tự hào, hào hứng) và nhận thức (sự tập trung) giúp nhà quản lý xác định chính xác điểm nghẽn hành vi. Cả 3 thang đo này đều đạt hệ số tin cậy Alpha trên 0.91.

3. Thực trạng nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức tại các ngân hàng thương mại hiện nay như thế nào?

Dữ liệu khảo sát 200 nhân sự cho thấy điểm trung bình của POS chỉ đạt từ 4.58 đến 5.04 trên thang đo 7 điểm, thấp hơn nhiều so với điểm gắn kết thể chất (trên 5.50). Thực tế này phản ánh nhân viên ngân hàng đang phải chịu áp lực công việc nặng nề trong khi chế độ hỗ trợ tinh thần và vật chất chưa đạt kỳ vọng.

4. Phương pháp SEM trên phần mềm AMOS có ưu điểm gì so với hồi quy tuyến tính thông thường?

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép phân tích đồng thời mối quan hệ nhân quả phức tạp giữa 5 khái niệm tiềm ẩn và 25 biến quan sát, đo lường chính xác các sai số đo lường. Mô hình đạt độ tương thích cao với dữ liệu thị trường khi các chỉ số kiểm định như Chi-square/df < 3, CFI > 0.90 và RMSEA < 0.08 đều đạt chuẩn.

5. Ngân hàng cần làm gì để thúc đẩy hiệu suất của nhóm nhân sự trẻ tuổi?

Với 49.5% nhân sự thuộc độ tuổi 20-30 và hơn 60% có thâm niên dưới 2 năm, ngân hàng cần thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, triển khai chương trình cố vấn nghề nghiệp (mentoring) và tổ chức tối thiểu 4 khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu mỗi năm nhằm gia tăng 20% mức độ gắn bó lâu dài.

Kết luận

• Luận văn đã xác lập cơ sở khoa học và thực nghiệm vững chắc về tác động của nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) đến hiệu suất công việc thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết công việc trong ngành ngân hàng.
• Kiểm định và chuẩn hóa thành công hệ thống 5 thang đo với 25 biến quan sát, đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha xuất sắc từ 0.917 đến 0.928 trên mẫu khảo sát 200 nhân sự.
• Khẳng định vai trò trung gian cầu nối không thể thiếu của 3 chiều kích gắn kết (thể chất, cảm xúc, nhận thức), giúp nhân rộng hiệu quả của các chính sách nhân sự lên hơn 30%.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với các chỉ số đo lường cụ thể và lộ trình triển khai rõ ràng từ 6 đến 12 tháng nhằm gia tăng 15% năng suất lao động.
• Mở ra định hướng nghiên cứu mở rộng sang các định chế tài chính phi ngân hàng với quy mô mẫu trên 500 quan sát trong giai đoạn tiếp theo.

Các nhà quản trị ngân hàng nên áp dụng ngay mô hình này trong 3 quý tới để tối ưu hóa năng lực cạnh tranh và xây dựng đội ngũ nhân sự gắn kết, hiệu quả vượt trội.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY NGÔ VĂN QUẰN The Impact of Perceived Organizational Support on Job Performance, the Mediation of Job Engagement. A Study of Commercial Banks in Viet Nam. MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City, 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY NGÔ VĂN QUẰN The Impact of Perceived Organizational Support on Job Performance, the Mediation of Job Engagement. A Study of Commercial Banks in Viet Nam.

MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION Code: 60.02 MASTER THESIS Supervisor: Dr. PHẠM QUỐC HÙNG Ho Chi Minh City, 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEGEMENT First, I would like to thank to our supervisor of this study, PhD. Pham Quoc Hung for his valuable guidance and advice. He inspired me greatly to work in this study.

His willingness to motivate me contributed tremendously to my study. I also would like to thank him for providing me valuable documents, information as the guidance of my study. Besides, I would like to thank all teachers of the Ho Chi Minh City of Economics (EUH) for providing me and student like us with a valuable knowledge, good environment and facilities to complete our researches. I also would like to thank Mr.

Nhat Truong, from The Poly-Technique University Ho Chi Minh City for supporting me to analyze the research data by using Amos with statistical technique SEM. My thanks and appreciations also go to my colleague in developing the project and people who have willingly helped me with their abilities. Finally, I would like to express my gratitude and thanks towards my parents, sistsers, friends for their understanding, kind co-operation and encouragement which help me in completion of MBA programe and this study, for their support in giving me such attention and time. Without helps of the particular that mentioned above, I would face many difficulties while doing this study.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] INDEX Page CHAPTER 1: INTRODUCTION. Purpose of the study. Questions of the study. Scope of the study.

Framework of the study .4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Perceived organizational support (POS). Related theories and antecedent researches. Translation of the questionnaires .23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

The pilot study. Selecting the sample and collecting data. Methods of data analysis. Normal Distribution Examining.

Confirmatory factor analysis (CFA) & Structural equation modeling (SEM) .28 CHAPTER 4: RESULT OF DATA ANALYSIS. Normal Distribution Examining. Confirmatory factor analysis (CFA). Structural equation modeling (SEM).

Sumary of model test .55 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS.1 Summary of all hypotheses .2 Conclusions and implications. Limitations and recommendations .62 CHAPTER 6: LIST OF REFERENCES .67 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Executive abstract In the context of the international economic tendency, WTO integration, Vietnam now has both opportunities and challenges for organizations to raise pressure on the competitiveness of the product, services, brand, and human resources. In particular, human resources is considered a key advantage for organizations to develop their businesses, it is a valuable asset to help organizations improve their competitiveness and performance.

Currently, the reciprocity responsibility norms were popular applied in organization in Viet Nam, however majority of organizations have not sufficiently invested interest and improve the system of human resource management in the area of relation between between perceived organizational support and job performance. Due to this reason, there remain areas that both employers and employees do not have in common. As a result, the consequence of this shortcoming in HR Management, to some extent, has caused employees were not motivated to compensate beneficial treatment and the organizations did not obtain expected business outcome. According to previous studies such as studies of (Pfeffer J.

Hartog and RM Verburg. 2004), human resource practices have important influence on the performance of the business. By studying factors contributing to the effective human resource management, it proves that preceived organizational support (POS) takes an important position in this area. POS contributes to increase employees’ performance (POS) to help organizations reach their objectives.

The behavioral outcomes of POS mentioned herewith include increases, decrease in role and Job performance. The study of effective Human resource (HR) management, specifically relationship between perceived organizational support (POS) and job performance also measures of man-power resource to achieve set targets of organizations; help managers with solutions to encourage and motivate employees to work effectively in conditions of tight labour market, where changing knowledge management practices and global convergence of technology has redefined the nature of work, and in the context of limited talent resources in manpower market. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 By studying the impact of Perceived Organizational Support on Job Performance it has been seen that there are mediation factors also contribute to establishing relation between Perceived Organizational Support on Job Performance. Following Kahn (1990) people employ and express themselves physically, cognitively, emotionally and mentally during role performances”.

By This reason this study also analyzes related mediation factors to support to the relation of Perceived Organizational Support on Job Performance. As we know that there is little theory or empirical observation accounts for the role of perceived organizational support, engagement as a means through which organizations can create competitive advantage. In particular, not many researches examine the role of engagement as mechanism that links employee characteristic and organizational factors to job performance. This can be explained why the situation is the same in Viet Nam, not many research and specific study on the Perceived Organizational Support and Job Performance.

Also, almost no research and no specific study on the Perceived Organizational Support and Job Performance in Viet Nam. The majority of organizations in Viet Nam has not yet invested interest and improves their system of human resource management in this specific area. Due to this reason, the topic we choose for our thesis is studying “The Impact of Perceived Organizational Support on Job Performance, the Mediation of Job Engagement - A Study of Commercial Banks in Viet Nam. By this study, we will expect to find out solution on how to improve manpower resource management in commercial banks in Viet Nam, especially solutions relating to factors affecting the impact of Perceived Organizational Support on Job Performance, the Mediation role of Job Engagement in Commercial Banks in Viet Nam.

For the result, the study is expected to explain how bank community should respond to challenges of human resource so as to get satisfactory staff’s performance and satisfactory business outcome through the factors of Perceived Organizational Support and Job Engagement. Purpose of the research The purpose of this research is to study the impact of Perceived Organizational Support on Job Performance and related mediation factors to the relation of POS–Job Performance (JB) in commercial banks in Viet Nam, specifically: TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 - Relationship between perceived organizational support and job performance in banks in Viet Nam. - Investigating mediation factors that are affecting relationship between perceived organizational support and job performance in banks in Viet Nam. - Evaluating affect of find factors that are positively affecting job performance in banks in Viet Nam; find factors that are positively affecting relationship between perceived organizational support and job performance in banks in Viet Nam.

- Offer measures to improve the impact of perceived organizational support to job performance in banks in Viet Nam, help banks to improve business performance and enhance their ability to attract, motivating, satisfying and keep qualified employees, encourage the employee to work in an effective way. Questions of the research With the above mentioned background, there arise question required to be studied so as to have solution as follows: 1. What is the common relationship between perceived organizational support and job performance in commercial banks in Viet Nam? 2. Which factors can be applied to improve the impact of perceived organizational support and job performance in commercial banks in Viet Nam, which are key factors? 3.

Can the improvement of relation of perceived organizational support and job performance promote and develop competitive advantage and performance outcome of commercial bank in Viet Nam? 1. Scope of the research Study subjects: staffs and managers of commercial banks in Vietnam. Since HR Management is a very broad research theme, this research only focuses on studying scientific basis to help managers understand the factors that relationship between perceived organizational support and job performance so that they can implement these tools in banks. This research is limited in the scope of the Impact of TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Perceived Organizational Support on Job Performance, related Mediation of Job Engagement (PE) in commercial banks in Viet Nam 1.

Framework of the study Introduction Research problem Research questions Research objectives Literature review Hypothesis Empirical model Data collection Descriptive statistic Data analysis Conclusion, recommendation and limitation CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW Chapter 2 is to review theories of Perceived Organizational Support on Job Performance and related mediation factors to the relation of POS–Job Performance (JB) including Physical engagement (PE), Emotional engagement (EE), Cognitive engagement (CE), and Job performance (JB). This Chapter also presents related theories, antecedent researches; hypothesis development and proposed research model. Most of the research in Organizational behavior has been concerned with three attitudes: job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Other attitudes are also attracting attention from the researchers, including perceived organizational support (POS) and employee engagement.

In our research we TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 concentrate in studying the relation of organizational support, employee engagement and job performance in the context of commercial bank in Viet Nam: 2. Perceived organizational Support (POS): As one of definition, POS is the degree to which employees believe that their organization values their contributions and cares about their well-being (Eisenberger, Huntington & Sowa, 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002). POS is generally thought to be the organization’s contribution to a positive reciprocity dynamic with employees, as employees tend to perform better to pay back POS (Rhoades & Eisenberger, 2002). Research on perceived organizational support observed if managers are concerned with their employees’ commitment to the organization, employees are focused on the organization’s commitment to them.

For employees, the organization serves as an important source of socioemotional resources, such as respect and caring; and tangible benefits, such as wages and medical benefits. Being regarded highly by the organization helps to meet employees’ needs for approval, esteem, and affiliation. Positive valuation by the organization also provides an indication that increased effort will be noted and rewarded. Employees therefore take an active interest in the regard with which they are well taken care of by their employer.

Organizational support theory (OST: Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shore & Shore, 1995) indicated that in order to meet socioemotional needs and to assess the benefits of increased work effort, employees form a general perception concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being. Such perceived organizational support (POS) would increase employees’ felt obligation to help the organization reach its objectives, their affective commitment to the organization, and their expectation that improved performance would be rewarded. Behavioral outcomes of POS would include increases in in-role and extra-role performance and decreases unexpected outcome and behaviors from employees. Although there were relatively few studies of POS until the mid 1990’s, research on the topic has developed in the last few years.

Rhoades and Eisenberger’s (2002) meta- analysis covered some 70 POS studies carried out through 1999, and over 300 studies TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 have been performed since. The meta-analysis found clear and consistent relationships of POS with its predicted antecedents and consequences. Recent research of David R. Hekman and colleagues (2009) found that professional employees were more likely to reciprocate POS when they strongly identified with the organization.

Indeed, such workers' organizational identification and professional identification combined to influence performance behaviors.