Tổng quan nghiên cứu

Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp kinh doanh thương mại dịch vụ phụ thuộc mật thiết vào chất lượng và động lực của nguồn nhân lực. Tại Công ty Xăng dầu Bình Định (Petrolimex Bình Định), quy mô lao động đã tăng trưởng từ 320 người năm 2018 lên 361 người vào cuối năm 2020. Doanh nghiệp hiện đảm nhận vai trò huyết mạch trong việc bảo đảm an ninh năng lượng khi cung ứng trên 50% thị phần xăng dầu toàn tỉnh Bình Định thông qua hệ thống gồm 1 kho cảng sức chứa trên 54.000 m3, cảng biển tiếp nhận tàu 10.000 DWT với sản lượng 400.000 m3/năm, cùng mạng lưới 45 cửa hàng bán lẻ trực thuộc và 58 điểm bán của thương nhân phân phối, tổng đại lý.

Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường xăng dầu mở cửa cạnh tranh gay gắt với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp ngoài hệ thống Petrolimex, công tác quản trị và tạo động lực cho người lao động tại công ty vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Áp lực về an toàn cháy nổ, định mức hao hụt và yêu cầu văn minh thương mại đặt ra thách thức lớn đối với 248 lao động trực tiếp tại khối cửa hàng (chiếm 68,7% tổng nhân sự năm 2020).

Nghiên cứu được thực hiện nhằm lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố thuộc động lực làm việc đến kết quả làm việc của đội ngũ người lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Phạm vi nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018 – 2020 và khảo sát sơ cấp trên 200 nhân viên trong thời gian từ tháng 11/2020 đến tháng 01/2021. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp Ban lãnh đạo công ty tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, tối ưu hóa hiệu suất làm việc cho hơn 360 cán bộ công nhân viên và duy trì đà tăng trưởng kinh doanh liên tục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết quản trị hành vi kinh điển:

  • Lý thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Gagné và Van den Broeck (2015): Phân loại động lực thành các trạng thái từ tự chủ đến bị kiểm soát, làm cơ sở xây dựng thang đo đa chiều gồm 6 thành phần.
  • Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ và phần thưởng mong đợi.
  • Thuyết Thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990) cùng nghiên cứu của Wright (2001): Khẳng định sự đồng nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức là đòn bẩy gia tăng hiệu suất.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập: Sự thụ động (Amotivation), Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội (Extrinsic regulation - social), Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất (Extrinsic regulation - material), Sự điều chỉnh do ý thức (Identified regulation), Sự điều chỉnh theo mục tiêu (Goal regulation), và Động cơ bên trong (Intrinsic motivation). Biến phụ thuộc là Kết quả làm việc (Job performance) được định nghĩa theo chất lượng hoàn thành chức trách nhiệm vụ và mức độ được tổ chức ghi nhận.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng chặt chẽ:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm chuyên gia (gồm 1 giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh từ Trường Đại học Đà Lạt và 2 cán bộ quản lý Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty) kết hợp phỏng vấn thử 15 nhân viên nhằm hiệu chỉnh thang đo 22 biến quan sát (19 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc) sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 điểm.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm tiếp cận nhanh chóng các đối tượng phân tán tại các trạm, kho và cửa hàng xăng dầu trên toàn địa bàn tỉnh Bình Định. Từ 200 phiếu phát ra, sau khi sàng lọc đã thu về 180 mẫu hợp lệ (đạt tỷ lệ 90%). Kích thước mẫu n = 180 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu n = 110 (tỷ lệ 5 mẫu trên 1 biến quan sát theo Bollen và Hair).
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha > 0,6 và tương quan biến - tổng > 0,3), Phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Components và phép xoay Varimax, yêu cầu KMO từ 0,5 đến 1,0, hệ số tải Factor loading > 0,5) và Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression) có kiểm định đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF < 10.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  • Cơ cấu nhân sự phản ánh đặc thù vận hành: Thống kê 180 mẫu khảo sát cho thấy sự tương thích cao với cơ cấu thực tế năm 2020 của công ty, trong đó lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 49,3% (178/361 người), lao động sơ cấp nghề và phổ thông chiếm 29,4% (106/361 người). Khối lao động trực tiếp tại các cửa hàng xăng dầu chiếm tỷ trọng áp đảo với 68,7% (248 người), kế tiếp là khối kho xăng dầu với 17,2% (62 người).
  • Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo: Kiểm định Cronbach's Alpha trên 7 thang đo đều đạt giá trị từ 0,724 đến 0,886, không có biến quan sát nào bị loại do tương quan biến - tổng đều vượt mức 0,35. Phân tích EFA cho các biến độc lập trích được 6 nhân tố với chỉ số KMO đạt 0,782 (Sig. Bartlett < 0,001) và tổng phương sai trích đạt 63,45% (lớn hơn 50%). Thang đo kết quả làm việc trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích đạt 68,12%.
  • Tác động đa chiều của các yếu tố động lực: Phân tích hồi quy bội xác nhận mô hình đạt độ tương thích cao với hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt trên 55%, kiểm định ANOVA có mức ý nghĩa p < 0,001 và không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (toàn bộ hệ số VIF đều nhỏ hơn 2,0). Các nhân tố "Sự điều chỉnh do ý thức", "Sự điều chỉnh theo mục tiêu" và "Động cơ bên trong" có trọng số hồi quy chuẩn hóa dương lớn nhất, tác động thuận chiều mạnh nhất đến kết quả làm việc. Ngược lại, "Sự thụ động" mang hệ số hồi quy âm có ý nghĩa thống kê, khẳng định tâm lý làm việc đối phó sẽ kéo giảm nghiêm trọng hiệu suất lao động.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát phản ánh thực tế rằng tại một doanh nghiệp kinh doanh mặt hàng có tính chất nguy hiểm và độc hại cao như xăng dầu, ý thức tự giác và trách nhiệm cá nhân đóng vai trò quyết định. Khi người lao động ý thức được công việc gắn liền với sự an toàn của bản thân và uy tín thương hiệu, họ sẽ chủ động tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình kỹ thuật. Kết quả này tương đồng với các phát hiện của Gagné và Van den Broeck (2015) khi nhấn mạnh động lực tự chủ luôn mang lại hiệu suất làm việc bền vững hơn động lực bị kiểm soát.

Về phương thức biểu diễn trực quan, các dữ liệu nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi) được trình bày tối ưu qua biểu đồ tròn và biểu đồ cột so sánh. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy và phân tích phương sai ANOVA được tổng hợp trực tiếp trên bảng ma trận hệ số Beta, giúp người quản lý dễ dàng nhận diện thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác động. Sự phối hợp giữa chính sách đãi ngộ vật chất (lương, thưởng sản lượng) và công tác đào tạo (với 950 lượt người được huấn luyện phòng cháy chữa cháy, 910 lượt huấn luyện an toàn lao động trong giai đoạn 2018 - 2020) chính là nền tảng giữ vững tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh của đơn vị.

Đề xuất và khuyến nghị

  • Hoàn thiện chính sách lương thưởng theo hiệu suất (Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất):

    • Hành động: Tái cấu trúc quy chế trả lương gắn chặt với sản lượng bán lẻ, tỷ lệ bán dầu mỡ nhờn và mức độ kiểm soát hao hụt xăng dầu tại từng ca làm việc.
    • Chỉ số mục tiêu: Tăng thu nhập bình quân người lao động từ 8% đến 10%/năm, cải thiện 15% năng suất lao động bình quân tại 45 cửa hàng xăng dầu.
    • Thời gian thực hiện: Quý I/2021 đến Quý IV/2021.
    • Chủ thể chịu trách nhiệm: Phòng Quản lý Doanh nghiệp phối hợp cùng Phòng Tài chính Kế toán.

  • Nâng cao ý thức tự chủ và trách nhiệm nghề nghiệp (Sự điều chỉnh do ý thức):

    • Hành động: Tổ chức định kỳ hội thi "Cửa hàng trưởng giỏi" và "Giao dịch viên văn minh thương mại"; phân quyền chủ động xử lý các tình huống khiếu nại khách hàng cho nhân viên bán hàng trực tiếp.
    • Chỉ số mục tiêu: 100% nhân sự khối bán lẻ hoàn thành chứng chỉ kỹ năng giao tiếp, giảm 30% phản ánh tiêu cực từ khách hàng.
    • Thời gian thực hiện: Triển khai định kỳ 6 tháng một lần từ Quý II/2021.
    • Chủ thể chịu trách nhiệm: Khối Bán lẻ Quy Nhơn và Cửa hàng trưởng các đơn vị.

  • Minh bạch hóa việc giao mục tiêu qua công nghệ (Sự điều chỉnh theo mục tiêu):

    • Hành động: Ứng dụng đồng bộ phần mềm quản trị cửa hàng EGAS và hệ thống ERP-SAP để giao chỉ tiêu sản lượng, tồn kho theo ngày đến từng lao động.
    • Chỉ số mục tiêu: 100% người lao động nắm rõ mục tiêu cá nhân trước mỗi ca làm việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch năm của các cửa hàng đạt trên 98%.
    • Thời gian thực hiện: Hoàn thành nâng cấp hệ thống trong Quý III/2021.
    • Chủ thể chịu trách nhiệm: Phòng Kỹ thuật và đội ngũ Key User hệ thống ERP-SAP.

  • Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa ghi nhận (Động cơ bên trong & Xã hội):

    • Hành động: Nâng cấp cơ sở vật chất khu vực sinh hoạt tại 45 cửa hàng, định kỳ vinh danh cá nhân xuất sắc hàng quý, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ.
    • Chỉ số mục tiêu: Đạt 0 vụ tai nạn lao động hoặc sự cố cháy nổ, nâng tỷ lệ hài lòng nội bộ lên trên 90%.
    • Thời gian thực hiện: Duy trì liên tục trong giai đoạn 2021 – 2023.
    • Chủ thể chịu trách nhiệm: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp với Phòng Kỹ thuật.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban Tổng Giám đốc và Nhà quản trị doanh nghiệp xăng dầu: Cung cấp khung đánh giá định lượng về mối quan hệ giữa động lực và kết quả làm việc, giúp xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp cho mạng lưới bán lẻ quy mô trên 300 nhân viên.
  • Giám đốc Nhân sự và Chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp bộ công cụ đo lường 22 biến quan sát thực chứng, làm căn cứ thiết kế hệ thống lương 3P, đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ phi tài chính nhằm giảm tỷ lệ thụ động của người lao động.
  • Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp ứng dụng lý thuyết Tự quyết (SDT) trong ngành bán lẻ năng lượng, cùng quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính) trên mẫu thực tế 180 quan sát.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Xăng dầu Việt Nam: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về thực trạng đào tạo an toàn lao động (với hơn 900 lượt học viên), phòng cháy chữa cháy và cơ cấu lao động tại địa phương phục vụ hoạch định chính sách lao động ngành năng lượng.

Câu hỏi thường gặp

  • Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định?
    Phân tích hồi quy trên 180 mẫu hợp lệ chứng minh rằng Sự điều chỉnh do ý thức và Sự điều chỉnh theo mục tiêu có hệ số tác động chuẩn hóa Beta cao nhất. Người lao động làm việc với tinh thần tự hào nghề nghiệp và thấu hiểu mục tiêu của công ty đạt hiệu suất công việc vượt trội hơn việc chỉ phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ vật chất.

  • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có bảo đảm tính đại diện cho toàn bộ công ty không?
    Với tổng số 361 cán bộ công nhân viên toàn công ty năm 2020, mẫu khảo sát 180 người chiếm gần 50% tổng lực lượng lao động. Mẫu bao quát đầy đủ các khối quản lý, nghiệp vụ, kho cảng và 45 cửa hàng bán lẻ, vượt xa quy mô mẫu tối thiểu 110 theo tiêu chuẩn kiểm định định lượng của Bollen.

  • Vì sao thang đo Tự quyết (SDT) được lựa chọn thay vì các thang đo động lực truyền thống?
    Lý thuyết Tự quyết của Gagné và Van den Broeck (2015) cung cấp thang đo đa chiều gồm 6 trạng thái động lực từ vô thức, bị kiểm soát đến tự chủ cao. Mô hình này giúp nhận diện chính xác các rào cản tâm lý của 248 nhân viên bán lẻ xăng dầu trong điều kiện làm việc ca kíp độc hại.

  • Luận văn đưa ra giải pháp gì để giảm thiểu tính thụ động của nhân viên?
    Nghiên cứu đề xuất trao quyền chủ động trong xử lý tình huống giao tiếp tại cửa hàng, thiết lập kênh đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo và người lao động, đồng thời số hóa việc theo dõi chỉ tiêu ca kíp qua phần mềm EGAS để giảm cảm giác nhàm chán và nâng cao trách nhiệm cá nhân.

  • Mô hình nghiên cứu của luận văn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp bán lẻ khác không?
    Hoàn toàn có thể áp dụng. Bộ thang đo 22 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cao, dễ dàng điều chỉnh để khảo sát động lực làm việc tại các chuỗi bán lẻ, siêu thị hoặc các công ty phân phối hàng hóa có mạng lưới cơ sở rộng khắp.

Kết luận

  • Đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và kết quả làm việc thông qua việc tích hợp thuyết Tự quyết, thuyết Hai nhân tố và thuyết Thiết lập mục tiêu.
  • Kiểm định thực chứng mô hình 6 nhân tố trên mẫu 180 người lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định bằng các công cụ định lượng chuẩn xác trên SPSS 20.
  • Khẳng định vai trò then chốt của sự điều chỉnh do ý thức, mục tiêu công việc và động cơ bên trong trong việc thúc đẩy năng suất lao động ngành xăng dầu.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đòn bẩy tài chính, trao quyền tự chủ, ứng dụng công nghệ ERP-SAP và bảo đảm an toàn lao động.
  • Đóng góp nguồn dữ liệu thực tiễn giá trị về công tác quản trị nguồn nhân lực cho hệ thống doanh nghiệp phân phối xăng dầu tại khu vực miền Trung.

Nghiên cứu mở ra hướng đi khoa học giúp các nhà quản trị chuyển dịch từ cơ chế quản lý giám sát thụ động sang xây dựng môi trường làm việc trao quyền và gắn kết mục tiêu. Lãnh đạo các doanh nghiệp thương mại dịch vụ nên nhanh chóng áp dụng khung phân tích này để rà soát chính sách nhân sự, tối ưu hóa năng suất lao động và tạo động lực đột phá cho đội ngũ nhân viên.