Luận văn thạc sĩ ueh nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong ban quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở việt nam

Nghiên cứu tác động của đa dạng giới trong ban quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp tại Việt Nam, mang lại cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Phạm Tuấn Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Liên Hoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng
• Đề tài: Tác Động Của Đa Dạng Giới Trong Ban Quản Trị Đến Hiệu Quả Doanh Nghiệp Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Bối cảnh và lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Sơ lược kết quả nghiên cứu
• 1.4. Cấu trúc bài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
• 2.1. Tổng quan lý thuyết
• 2.2. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực
• 2.3. Lý thuyết đại diện
• 2.4. Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính
• 2.5. Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng
• 3. CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Nguồn dữ liệu nghiên cứu
• 3.2. Mô tả biến và kỳ vọng
• 3.2.1. Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance)
• 3.2.2. Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity)
• 3.2.3. Biến kiểm soát (Control)
• 3.2.4. Biến công cụ (Instrument)
• 3.3. Phương pháp hồi quy
• 3.3.1. Các mô hình và phương trình hồi quy chính
• 3.3.2. Phương pháp xử lý nội sinh
• 3.3.3. Quy trình hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả biến
• 4.2. Kết quả nghiên cứu và các kiểm định
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Kết luận từ nghiên cứu
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng phát triển
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của đa dạng giới trong ban quản trị

Đa dạng giới trong ban quản trị (BQT) đã trở thành một chủ đề nóng trong nghiên cứu kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hiện diện của phụ nữ trong BQT không chỉ mang lại lợi ích về mặt xã hội mà còn có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, vấn đề này càng trở nên quan trọng khi tỷ lệ nữ giới trong các vị trí lãnh đạo đang dần gia tăng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua để đạt được sự cân bằng giới trong BQT.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đa dạng giới trong ban quản trị

Đa dạng giới trong BQT được hiểu là sự hiện diện của cả nam và nữ trong các vị trí lãnh đạo. Vai trò của đa dạng giới không chỉ dừng lại ở việc tạo ra sự công bằng mà còn góp phần vào việc đưa ra các quyết định tốt hơn nhờ vào những quan điểm và kinh nghiệm khác nhau.

1.2. Tình hình đa dạng giới trong ban quản trị tại Việt Nam

Tại Việt Nam, tỷ lệ nữ giới trong BQT vẫn còn thấp so với nhiều quốc gia khác. Theo báo cáo của ILO, tỷ lệ này chỉ đạt 22%, đứng thứ 73 trong tổng số 108 quốc gia. Điều này cho thấy còn nhiều việc cần làm để nâng cao sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

II. Vấn đề và thách thức của đa dạng giới trong ban quản trị

Mặc dù có nhiều lợi ích từ việc đa dạng giới trong BQT, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những rào cản văn hóa, định kiến giới và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ là những vấn đề chính. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ về những thách thức này để có thể tìm ra giải pháp hiệu quả.

2.1. Rào cản văn hóa và định kiến giới

Tại Việt Nam, văn hóa truyền thống vẫn còn ảnh hưởng lớn đến vai trò của phụ nữ trong xã hội. Định kiến rằng phụ nữ không phù hợp với các vị trí lãnh đạo đã tạo ra những rào cản lớn cho sự phát triển của họ trong BQT.

2.2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ

Nhiều phụ nữ vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của đa dạng giới đến hiệu quả doanh nghiệp

Để nghiên cứu tác động của đa dạng giới trong BQT đến hiệu quả doanh nghiệp, các nhà nghiên cứu thường sử dụng các mô hình hồi quy và phân tích dữ liệu từ các doanh nghiệp niêm yết. Việc sử dụng các chỉ số như ROA và ROS giúp đánh giá chính xác hơn về hiệu quả hoạt động.

3.1. Mô hình hồi quy và các chỉ số đánh giá

Mô hình hồi quy được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các chỉ số như ROA (tỷ suất sinh lợi trên tài sản) và ROS (tỷ suất sinh lợi trên doanh thu) là những công cụ quan trọng trong nghiên cứu này.

3.2. Dữ liệu và phương pháp thu thập

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 297 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015. Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm khảo sát và phân tích tài liệu từ các báo cáo tài chính.

IV. Kết quả nghiên cứu về tác động của đa dạng giới đến hiệu quả doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể, các doanh nghiệp có từ 3 thành viên nữ trở lên trong BQT thường có hiệu quả hoạt động cao hơn. Điều này cho thấy sự cần thiết phải tăng cường sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

4.1. Tác động tích cực của tỷ lệ nữ giới trong BQT

Nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ nữ giới trong BQT có mối quan hệ tích cực với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có sự tham gia của phụ nữ trong BQT thường đưa ra các quyết định tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn.

4.2. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp có và không có nữ giới trong BQT

Các doanh nghiệp không có sự hiện diện của nữ giới trong BQT thường gặp khó khăn trong việc đưa ra các quyết định chiến lược. Ngược lại, những doanh nghiệp có sự tham gia của phụ nữ thường có khả năng thích ứng tốt hơn với các thay đổi trong môi trường kinh doanh.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho đa dạng giới trong ban quản trị

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy đa dạng giới trong BQT không chỉ là một yếu tố cần thiết để đạt được sự công bằng mà còn là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có những chính sách cụ thể để khuyến khích sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

5.1. Chính sách khuyến khích sự tham gia của phụ nữ

Các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách khuyến khích phụ nữ tham gia vào BQT, bao gồm việc tạo ra các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho họ.

5.2. Tương lai của đa dạng giới trong ban quản trị tại Việt Nam

Với sự gia tăng nhận thức về tầm quan trọng của đa dạng giới, tương lai của phụ nữ trong BQT tại Việt Nam có thể sẽ sáng sủa hơn. Tuy nhiên, cần có sự nỗ lực từ cả doanh nghiệp và xã hội để đạt được sự cân bằng giới trong lãnh đạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề đa dạng giới trong Ban Quản trị (BQT) doanh nghiệp ngày càng được quan tâm như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (HQHĐ). Tại Việt Nam, tỷ lệ nữ giới trong các vị trí quản lý cao cấp đã tăng lên đáng kể, đạt khoảng 22% theo báo cáo của ILO năm 2016, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức trong việc phát huy vai trò của phụ nữ trong quản trị doanh nghiệp. Luận văn này nghiên cứu tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của 297 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015. Mục tiêu chính là làm rõ mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và các chỉ số hiệu quả như ROA (tỷ suất sinh lợi trên tài sản) và ROS (tỷ suất sinh lợi trên doanh thu), đồng thời phân tích vai trò của giám đốc nữ độc lập, giám đốc nữ điều hành và cấu trúc sở hữu trong ảnh hưởng này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các doanh nghiệp và nhà hoạch định chính sách nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính để phân tích mối quan hệ đa dạng giới và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp:

• Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory - RDT): Nhấn mạnh vai trò của BQT trong việc giảm thiểu sự phụ thuộc vào nguồn lực bên ngoài và tăng cường khả năng tiếp cận nguồn lực thông qua đa dạng giới, giúp cải thiện chất lượng tư vấn, tính phù hợp chuẩn mực xã hội và kênh giao tiếp.

• Lý thuyết đại diện (Agency Theory): Phân tích mối quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý, cho rằng đa dạng giới có thể ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả quản trị, tuy nhiên không có bằng chứng rõ ràng về sự khác biệt hiệu quả giữa quản trị nam và nữ.

• Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính: Theo Kanter, sự hiện diện của ít nhất ba thành viên nữ trong BQT mới tạo ra ảnh hưởng đáng kể đến quyết định và hiệu quả hoạt động. Phong cách quản trị của nữ thường mềm mỏng, dân chủ và chuyển đổi, trong khi nam giới thiên về định hướng nhiệm vụ và độc đoán.

Các khái niệm chính bao gồm: đa dạng giới trong BQT, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (đo bằng ROA và ROS), giám đốc nữ độc lập, giám đốc nữ điều hành, cấu trúc sở hữu, và phong cách quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng (panel data) của 297 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015, với tổng cộng 2.079 quan sát. Các biến chính gồm:

• Biến phụ thuộc: ROA và ROS đo lường hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

• Biến độc lập: tỷ lệ nữ giới trong BQT, tỷ lệ giám đốc nữ độc lập, giám đốc nữ điều hành, số lượng thành viên nữ trong BQT (biến giả cho 1, 2, 3 nữ trở lên), và biến giả chủ tịch HĐQT là nữ.

• Biến kiểm soát: đặc trưng BQT (tỷ lệ giám đốc độc lập, quy mô BQT, kiêm nhiệm CEO và Chủ tịch HĐQT), đặc trưng sở hữu (tỷ lệ sở hữu Nhà nước, sở hữu nước ngoài), đặc trưng doanh nghiệp (quy mô, đòn bẩy tài chính, tuổi niêm yết, CEO là nữ).

Phương pháp phân tích bao gồm hồi quy dữ liệu bảng với mô hình tác động cố định (Fixed Effect Model - FEM), mô hình tác động ngẫu nhiên (Random Effect Model - REM), hồi quy gộp (Pooled OLS), và các phương pháp xử lý nội sinh như hồi quy 2 giai đoạn (2SLS) và phương pháp moment tổng quát (GMM). Biến công cụ được lựa chọn dựa trên đặc điểm ngành nghề nhằm kiểm soát ảnh hưởng ngành đến tỷ lệ nữ trong BQT. Quy trình hồi quy được thực hiện tuần tự để kiểm định các giả thuyết và lựa chọn mô hình phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động tích cực của tỷ lệ nữ trong BQT đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp: Kết quả hồi quy FEM và các mô hình xử lý nội sinh cho thấy tỷ lệ nữ giới trong BQT có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến ROA với hệ số khoảng 0.06, trong khi tác động đến ROS yếu hơn và không ổn định. Điều này cho thấy sự hiện diện của nữ giới góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản của doanh nghiệp.

2. Vai trò của giám đốc nữ điều hành và độc lập: Tỷ lệ giám đốc nữ điều hành có tác động tích cực đến ROA, tuy nhiên tỷ lệ giám đốc nữ độc lập không cho thấy ảnh hưởng rõ ràng đến hiệu quả hoạt động. Điều này phản ánh thực tế số lượng giám đốc nữ độc lập tại Việt Nam còn rất thấp (khoảng 7.5%), nên chưa tạo được ảnh hưởng đáng kể.

3. Ảnh hưởng của số lượng thành viên nữ trong BQT: Doanh nghiệp có từ 3 thành viên nữ trở lên trong BQT có hiệu quả hoạt động cao hơn đáng kể so với các doanh nghiệp có ít hơn. Kết quả này phù hợp với lý thuyết “Token” cho rằng sự cân bằng giới trong BQT mới tạo ra tiếng nói và ảnh hưởng thực sự.

4. Cấu trúc sở hữu không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động: Không tìm thấy mối quan hệ rõ ràng giữa tỷ lệ sở hữu Nhà nước hoặc sở hữu nước ngoài với hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở các công ty không có sở hữu nước ngoài và sở hữu Nhà nước, tỷ lệ nữ trong BQT có mối quan hệ tỷ lệ thuận với hiệu quả hoạt động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu củng cố quan điểm rằng đa dạng giới trong BQT là một nhân tố tích cực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt khi đo lường bằng ROA. Sự khác biệt giữa ROA và ROS có thể do ROS chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi đặc thù ngành nghề và biến động doanh thu không đồng nhất. Việc giám đốc nữ điều hành có tác động tích cực cho thấy vai trò quan trọng của nữ giới trong quản lý trực tiếp doanh nghiệp. Mặt khác, tỷ lệ giám đốc nữ độc lập thấp và không có ảnh hưởng rõ ràng phản ánh hạn chế trong cơ cấu quản trị hiện tại của doanh nghiệp Việt Nam.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả phù hợp với các nghiên cứu tại Mỹ và châu Âu, trong khi khác biệt với một số nghiên cứu tại các nước đang phát triển do khác biệt về văn hóa và cơ cấu doanh nghiệp. Việc không tìm thấy ảnh hưởng của cấu trúc sở hữu đến hiệu quả hoạt động có thể do đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam, nơi sở hữu Nhà nước vẫn chiếm tỷ trọng đáng kể nhưng không trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh hệ số hồi quy của các biến đa dạng giới với ROA và ROS, cũng như bảng phân tích phân nhóm doanh nghiệp theo số lượng thành viên nữ trong BQT để minh họa rõ hơn tác động của cân bằng giới.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tỷ lệ nữ trong Ban Quản trị: Doanh nghiệp nên đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nữ trong BQT lên ít nhất 25-30% trong vòng 3-5 năm tới nhằm tận dụng lợi thế đa dạng giới, đặc biệt ưu tiên bổ sung ít nhất 3 thành viên nữ để phát huy tiếng nói và ảnh hưởng trong quyết định.

2. Khuyến khích vai trò giám đốc nữ điều hành: Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện và chính sách hỗ trợ để nữ giới đảm nhận các vị trí điều hành chủ chốt, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh.

3. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển lãnh đạo nữ: Tổ chức các chương trình đào tạo, mentoring và phát triển kỹ năng lãnh đạo dành riêng cho nữ giới nhằm tăng cường năng lực và sự tự tin trong vai trò quản trị.

4. Cải thiện cơ cấu sở hữu và quản trị: Mặc dù cấu trúc sở hữu chưa ảnh hưởng rõ ràng đến hiệu quả, doanh nghiệp cần tiếp tục hoàn thiện cơ cấu sở hữu minh bạch, tăng cường vai trò giám sát của cổ đông và áp dụng các chuẩn mực quản trị doanh nghiệp hiện đại để hỗ trợ đa dạng giới phát huy hiệu quả.

Các khuyến nghị trên nên được thực hiện đồng bộ trong vòng 3-5 năm, với sự phối hợp của ban lãnh đạo doanh nghiệp, các cơ quan quản lý và tổ chức xã hội nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tác động của đa dạng giới đến hiệu quả hoạt động, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự phù hợp.

2. Nhà hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới trong doanh nghiệp và nâng cao năng lực quản trị.

3. Các nhà nghiên cứu kinh tế và quản trị: Là tài liệu tham khảo quan trọng về mối quan hệ đa dạng giới và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam.

4. Tổ chức phát triển và tư vấn doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn quản trị nhằm tăng cường vai trò của nữ giới trong quản trị doanh nghiệp.

Mỗi nhóm đối tượng có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện hiệu quả hoạt động, thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao năng lực quản trị trong thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Đa dạng giới trong BQT có thực sự ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp không?
   Có, nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nữ trong BQT có tác động tích cực đến ROA, một chỉ số quan trọng đo lường hiệu quả sử dụng tài sản của doanh nghiệp.

2. Vai trò của giám đốc nữ độc lập và điều hành khác nhau thế nào?
   Giám đốc nữ điều hành có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động, trong khi giám đốc nữ độc lập chưa có tác động rõ ràng do số lượng còn rất thấp tại Việt Nam.

3. Tại sao hiệu quả hoạt động đo bằng ROS lại ít bị ảnh hưởng hơn so với ROA?
   ROS phụ thuộc nhiều vào doanh thu, vốn biến động theo ngành nghề và phương pháp kế toán, nên không phản ánh chính xác hiệu quả quản trị như ROA.

4. Cấu trúc sở hữu có ảnh hưởng đến mối quan hệ đa dạng giới và hiệu quả hoạt động không?
   Nghiên cứu không tìm thấy mối quan hệ rõ ràng, tuy nhiên ở các doanh nghiệp không có sở hữu Nhà nước và nước ngoài, tỷ lệ nữ trong BQT có mối quan hệ tích cực với hiệu quả hoạt động.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp tăng cường đa dạng giới trong BQT hiệu quả?
   Doanh nghiệp nên đặt mục tiêu cụ thể về tỷ lệ nữ, ưu tiên bổ sung ít nhất 3 thành viên nữ trong BQT, đồng thời xây dựng chính sách đào tạo và phát triển lãnh đạo nữ phù hợp.

Kết luận

• Tỷ lệ nữ giới trong Ban Quản trị có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, đặc biệt khi đo bằng ROA.
• Giám đốc nữ điều hành góp phần nâng cao hiệu quả, trong khi giám đốc nữ độc lập chưa tạo ảnh hưởng rõ ràng do số lượng hạn chế.
• Doanh nghiệp có từ 3 thành viên nữ trở lên trong BQT đạt hiệu quả hoạt động cao hơn, phù hợp với lý thuyết “Token”.
• Cấu trúc sở hữu không ảnh hưởng rõ ràng đến hiệu quả hoạt động, nhưng có sự khác biệt ở các nhóm doanh nghiệp khác nhau.
• Khuyến nghị tăng cường đa dạng giới trong BQT, phát triển vai trò lãnh đạo nữ và hoàn thiện cơ cấu quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp trong 3-5 năm tới.

Luận văn cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho các doanh nghiệp và nhà quản lý trong việc thúc đẩy bình đẳng giới và nâng cao hiệu quả quản trị. Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các chính sách đa dạng giới và nghiên cứu sâu hơn về phong cách quản trị theo giới tính trong bối cảnh Việt Nam. Đề nghị các doanh nghiệp và tổ chức liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như một lẽ hiển nhiên. Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng. Thực tế cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó. Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng đất nước.

Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực, phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào các hoạt động của xã hội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc. Theo nghiên cứu mới nhất của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu hướng tăng lên trong những năm qua. Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%).

Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo. Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản thân ngày càng ít đi. Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội. Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan tâm của các quốc gia.

Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau (1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng. Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường Việt Nam là điều cần thiết.2 Mục tiêu nghiên cứu. Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất cả các khía cạnh. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết.

Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn. Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015. Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau: i. Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không? ii.

Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ của doanh nghiệp? LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên HQHĐ doanh nghiệp? iv. Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp. Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ phận quản lý một cách hợp lý hơn.

Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới, bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data) với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS). Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp.

Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở lên. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu.4 Cấu trúc bài nghiên cứu Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa.

(ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY. Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra tôi cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh.

(iv) NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài. Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt.

Để đạt được mục đích đó, các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường hoạt động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp (communication channel). “Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp tốt hơn. Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới.

Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới. Do đó mối liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp. Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty.2 Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976) về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt động của công ty. Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện”.