Khóa luận tác động của CSR đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Môi Trường Á Châu

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với nhân viên đến sự hài lòng tại Công ty Môi Trường Á Châu. Phân tích chi tiết và đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Trần Yến Nhi
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Hoàng Trọng Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Đề tài: The Impact Of Corporate Social Responsibility Towards Employees On Employees’ Satisfaction At A Chau Environmental Production Trading Services One Member Company Limited
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của CSR tại Công ty Môi trường Á Châu

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đóng vai trò chiến lược trong quản trị hiện đại. Tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu, chính sách này quyết định trực tiếp đến tâm lý làm việc của nhân sự. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xử lý môi trường. Ngành nghề này đòi hỏi các tiêu chuẩn khắt khe về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Người lao động thường xuyên đối mặt với môi trường làm việc nặng nhọc. Vì vậy, các cam kết xã hội từ phía công ty trở thành điểm tựa vững chắc. Sự quan tâm đúng mực giúp giảm thiểu căng thẳng thể chất và tinh thần. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy trách nhiệm xã hội nội bộ không đơn thuần là tuân thủ pháp luật. Đó là chiến lược giữ chân nhân tài và tối ưu hóa hiệu suất vận hành. Ban lãnh đạo công ty đã từng bước lồng ghép các chuẩn mực trách nhiệm vào chiến lược nhân sự dài hạn. Mục tiêu cốt lõi hướng đến việc kiến tạo một môi trường lao động nhân văn, công bằng và tôn trọng quyền con người. Khi doanh nghiệp đặt lợi ích của nhân viên làm trọng tâm, mức độ hài lòng chung sẽ gia tăng rõ rệt.

1.1. Khái niệm và vai trò của CSR đối với người lao động

Trách nhiệm xã hội đối với người lao động là nghĩa vụ đạo đức và pháp lý của tổ chức. Doanh nghiệp phải bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và công bằng. Khái niệm này bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng. Chế độ lương thưởng phải bảo đảm mức sống thỏa đáng cho nhân sự. Quyền lợi bảo hiểm và chế độ thai sản cần được chi trả đúng hạn. Doanh nghiệp cần nghiêm cấm mọi hình thức lao động cưỡng bức. Bình đẳng giới và tôn trọng sự đa dạng cũng là yêu cầu cấp thiết. Khi doanh nghiệp hoàn thành tốt các nghĩa vụ này, người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và bảo vệ. Trách nhiệm xã hội tạo dựng nền tảng niềm tin vững chắc và thúc đẩy sự cống hiến bền lâu.

1.2. Bối cảnh lao động tại Công ty Môi trường Á Châu

Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu hoạt động chuyên sâu trong xử lý chất thải và bảo vệ môi trường. Đặc thù công việc chứa đựng nhiều yếu tố độc hại và nguy cơ tai nạn nghề nghiệp. Nhân viên tại các nhà máy phải tiếp xúc thường xuyên với rác thải công nghiệp. Khối lượng công việc lớn tạo ra áp lực tâm lý đáng kể. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp đã chủ động đầu tư vào thiết bị bảo hộ đạt chuẩn. Công ty thiết lập các quy trình vận hành nghiêm ngặt để bảo vệ công nhân. Hệ thống quản lý an toàn được kiểm tra định kỳ hàng tháng. Việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc giúp người lao động yên tâm sản xuất. Đây là minh chứng rõ nét cho định hướng phát triển bền vững.

II. Phân tích tác động của CSR đến sự hài lòng nhân viên Á Châu

Các phân tích thực nghiệm xác nhận trách nhiệm xã hội có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của người lao động. Khi doanh nghiệp thực thi đầy đủ các chính sách CSR, người lao động cảm nhận được sự bảo vệ toàn diện. Yếu tố an toàn vệ sinh lao động tác động mạnh nhất đến sự an tâm của công nhân trực tiếp. Nhân viên kỹ thuật và văn phòng đánh giá cao tính minh bạch trong chính sách đãi ngộ. Việc chi trả lương thưởng đúng hạn tạo dựng nền tảng tài chính ổn định cho gia đình họ. Bên cạnh đó, các cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề kích thích động lực phấn đấu nội tại. Người lao động mong muốn được hoàn thiện kỹ năng chuyên môn trong môi trường làm việc thân thiện. Sự tôn trọng của cấp quản lý giúp xua tan áp lực công việc hàng ngày. Các khảo sát nội bộ chỉ ra rằng môi trường làm việc công bằng làm giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên sẵn sàng chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp trong các giai đoạn biến động thị trường. Tinh thần gắn bó tập thể từ đó được củng cố bền chặt qua từng năm tháng.

2.1. Yếu tố an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp

An toàn lao động là điều kiện tiên quyết trong hoạt động xử lý môi trường. Nhân sự tại Công ty Á Châu luôn yêu cầu sự bảo đảm cao nhất về trang thiết bị bảo hộ. Quần áo chống hóa chất, mặt nạ phòng độc và găng tay chuyên dụng cần được cấp phát định kỳ. Ban quản lý duy trì việc kiểm tra máy móc nhằm loại trừ nguy cơ chập cháy và rò rỉ khí độc. Quy trình kiểm định chất lượng không khí tại nơi làm việc diễn ra thường xuyên. Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm hai lần cho công nhân độc hại. Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật được duy trì đều đặn. Sự quan tâm thiết thực này giúp người lao động giảm bớt nỗi lo bệnh nghề nghiệp, từ đó gia tăng mức độ gắn bó.

2.2. Chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển năng lực cá nhân

Thu nhập và phúc lợi đóng vai trò đòn bẩy trong việc nâng cao sự hài lòng. Người lao động tại Công ty Á Châu luôn mong muốn cơ cấu tiền lương tương xứng với công sức bỏ ra. Doanh nghiệp thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định. Các khoản thưởng chuyên cần và phụ cấp độc hại được chi trả minh bạch. Bên cạnh quyền lợi vật chất, cơ hội học tập cũng giữ vai trò quyết định. Các khóa huấn luyện kỹ thuật xử lý rác và vận hành thiết bị nâng cao năng lực cho công nhân. Ban điều hành tạo điều kiện để nhân sự thăng tiến nội bộ. Khi nhận thấy tương lai nghề nghiệp rộng mở, sự thỏa mãn công việc của nhân viên được nâng cao rõ rệt.

III. Giải pháp nâng cao CSR gắn liền sự hài lòng tại Công ty Á Châu

Để tối ưu hóa sự hài lòng của nhân viên, Công ty Á Châu cần triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp trách nhiệm xã hội. Bước đi đầu tiên là chuẩn hóa toàn diện hệ thống an toàn vệ sinh lao động theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 45001. Ban lãnh đạo cần đầu tư hiện đại hóa dây chuyền xử lý chất thải nhằm giảm thiểu sức lao động thủ công. Tiếp theo, doanh nghiệp nên rà soát lại thang bảng lương định kỳ. Mức lương cơ bản cần điều chỉnh phù hợp với biến động chỉ số giá tiêu dùng. Chính sách thưởng cần dựa trên kết quả đánh giá năng lực minh bạch. Doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động đối thoại định kỳ giữa công đoàn và người lao động. Những phản hồi từ cơ sở giúp lãnh đạo tháo gỡ kịp thời các vướng mắc phát sinh. Văn hóa doanh nghiệp cởi mở sẽ thúc đẩy tinh thần đoàn kết nội bộ. Ngoài ra, việc thiết lập quỹ hỗ trợ khẩn cấp cho nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn cũng mang ý nghĩa nhân văn sâu sắc. Những hành động cụ thể này củng cố niềm tin vững chắc của người lao động đối với sự phát triển lâu dài của công ty.

3.1. Hiện đại hóa môi trường lao động và kiểm soát rủi ro

Doanh nghiệp cần ưu tiên cải tạo hạ tầng kỹ thuật tại các trạm xử lý chất thải. Lắp đặt hệ thống lọc khí tuần hoàn giúp giảm nồng độ hóa chất độc hại trong khu vực sản xuất. Trang thiết bị bảo hộ lao động cần được thay mới định kỳ theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt. Công ty cần tổ chức các buổi diễn tập ứng phó sự cố hóa chất và phòng cháy chữa cháy mỗi quý. Đội ngũ an toàn viên cơ sở phải kiểm tra việc chấp hành quy định an toàn mỗi ngày. Các biển cảnh báo nguy hiểm cần được bố trí rõ ràng tại khu vực máy móc vận hành. Môi trường làm việc an toàn giúp công nhân yên tâm tập trung thao tác, giảm thiểu tối đa các tai nạn đáng tiếc.

3.2. Cải thiện chế độ phúc lợi và đối thoại nơi làm việc

Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc và mức độ cống hiến. Công ty Á Châu nên áp dụng hệ thống thưởng theo hiệu suất vận hành thực tế. Các chế độ hỗ trợ tiền ăn trưa, xăng xe và nhà ở cần được rà soát để bổ sung kịp thời. Công đoàn cơ sở cần chủ động nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Diễn đàn đối thoại định kỳ hàng quý giữa lãnh đạo và nhân viên là kênh thông tin quan trọng. Mọi kiến nghị về quyền lợi và điều kiện làm việc cần được giải quyết thấu đáo. Sự minh bạch trong đối thoại củng cố lòng tin của nhân viên vào tổ chức, tạo động lực làm việc tích cực.

IV. Kết luận về giá trị CSR đối với nhân sự tại Công ty Á Châu

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động không phải là gánh nặng chi phí ngắn hạn. Đó là khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi ích lâu dài cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tại Công ty Môi trường Á Châu, việc thực hiện CSR bài bản đã chứng minh tác động sâu sắc đến sự hài lòng của toàn thể nhân sự. Khi quyền lợi được bảo đảm và môi trường làm việc được cải thiện, nhân viên thể hiện tinh thần trách nhiệm cao đối với từng nhiệm vụ. Tỷ lệ biến động nhân sự giảm xuống mức thấp. Năng suất lao động tổng thể được nâng cao một cách bền vững. Hình ảnh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp trong mắt đối tác cũng được gia tăng. Kết quả nghiên cứu khẳng định mô hình gắn kết CSR với quản trị nhân sự là hoàn toàn đúng đắn. Doanh nghiệp cần duy trì và mở rộng hơn nữa các chính sách này trong tương lai. Sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động chính là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công vững chắc cho Công ty Á Châu.

4.1. Bài học thực tiễn về ứng dụng CSR trong doanh nghiệp

Kinh nghiệm thực tiễn từ Công ty Á Châu cung cấp nhiều bài học giá trị cho các doanh nghiệp ngành môi trường. Trách nhiệm xã hội phải được tích hợp chặt chẽ vào quy chế hoạt động hàng ngày. Doanh nghiệp không nên coi CSR là khẩu hiệu truyền thông đơn thuần. Việc thực thi cần bắt đầu từ những hành động cụ thể như bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe. Lắng nghe tiếng nói của nhân sự giúp điều chỉnh chính sách sát hợp với thực tế. Mối quan hệ lao động hài hòa chính là nguồn lực vô hình tạo nên sức mạnh cạnh tranh. Doanh nghiệp coi trọng con người luôn vượt qua các biến động thị trường một cách vững vàng.

4.2. Định hướng duy trì nguồn nhân lực và phát triển bền vững

Phát triển bền vững đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới chính sách nhân sự. Công ty Á Châu cần tiếp tục chuẩn hóa quy trình đánh giá và đào tạo nội bộ. Việc khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp sáng kiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy sự gắn kết. Ban lãnh đạo nên xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí công việc. Điều này giúp nhân viên nhìn thấy tương lai gắn bó dài hạn cùng tổ chức. Doanh nghiệp cũng cần duy trì các hoạt động trách nhiệm xã hội hướng về cộng đồng. Khi nhân viên tự hào về nơi mình làm việc, lòng trung thành và sự cống hiến sẽ đạt mức cao nhất. Đây là nền tảng cốt lõi đưa thương hiệu vươn xa.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tiêu chuẩn đánh giá sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp đã có sự dịch chuyển căn bản. Bên cạnh các chỉ số tài chính truyền thống như biên lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng doanh thu hay định giá thị trường, các yếu tố nội bộ tổ chức bao gồm môi trường làm việc, sự gắn kết của nhân sự và chính sách nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quyết định. Các yếu tố này cấu thành nội dung cốt lõi của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đối với người lao động.

Trước đây, CSR thường được hiểu theo nghĩa hẹp là các hoạt động từ thiện, tài trợ hoặc hỗ trợ cộng đồng mang tính chất tự nguyện nhằm củng cố hình ảnh thương hiệu đối ngoại. Tuy nhiên, trước các chuẩn mực khắt khe của thị trường toàn cầu, khái niệm CSR đã mở rộng sang việc bảo đảm quyền lợi, sự an toàn và phúc lợi toàn diện cho chính lực lượng lao động nội bộ. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp ban đầu chỉ tập trung vào CSR hướng ra cộng đồng mà bỏ qua CSR nội bộ. Gần đây, các tổ chức kinh tế đã dần nhận thức rằng việc thực hiện trách nhiệm xã hội với nhân viên là một chiến lược đầu tư mang lại sự ổn định vận hành và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Từ quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu, tác giả nhận thấy bên cạnh hoạt động kinh doanh, công ty đã chú trọng xây dựng môi trường làm việc năng động và chính sách phúc lợi cạnh tranh. Tuy nhiên, mức độ đáp ứng của các chính sách này đối với kỳ vọng của người lao động cũng như tác động thực tế của CSR nội bộ lên sự hài lòng của nhân viên cần được lượng hóa và đánh giá khoa học. Do đó, đề tài "The Impact Of Corporate Social Responsibility Towards Employees On Employees’ Satisfaction At A Chau Environmental Production Trading Services One Member Company Limited" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

1. Mục tiêu tổng quát: Dựa trên việc đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu, đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, giúp công ty nâng cao hiệu quả thực thi trách nhiệm xã hội nội bộ.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
   • Phân tích và đánh giá thực trạng tác động của trách nhiệm xã hội đối với người lao động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu.
   • Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế và hoàn thiện việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại doanh nghiệp nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu.
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2021–2024; thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi thực hiện từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết thông qua việc tổng hợp các học thuyết quản trị, các bộ tiêu chuẩn quốc tế và khung pháp lý lao động hiện hành.

Khung lý thuyết và các khái niệm nền tảng

• Khái niệm người lao động và quy định pháp lý: Khóa luận viện dẫn Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 (khoản quy định về định nghĩa người lao động, độ tuổi tối thiểu từ 15 tuổi, Điều 5 về quyền và nghĩa vụ lao động, Điều 105 về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, Điều 90 và Điều 94 về tiền lương, Điều 8 và khoản 8 Điều 3 về cấm phân biệt đối xử) kết hợp Điều 297 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) về tội cưỡng bức lao động.
• Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory - Edward Freeman, 1984): Khẳng định doanh nghiệp không chỉ tối đa hóa lợi ích của cổ đông mà phải đáp ứng quyền lợi chính đáng của mọi bên liên quan, trong đó người lao động là nhóm lợi ích nội bộ then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức.
• Lý thuyết nguồn vốn con người (Human Capital Theory): Xem người lao động là tài sản chiến lược; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và đãi ngộ là khoản đầu tư sinh lời dài hạn, nâng cao năng suất và khả năng thích ứng của tổ chức.
• Các định nghĩa và tiêu chuẩn CSR quốc tế:
  • Khái niệm CSR qua các giai đoạn: Bowen (1953), Friedman (1970), Carroll (1979), World Bank (2003), Kotler & Lee (2005), Ủy ban Châu Âu (European Commission, 2011).
  • Tiêu chuẩn ISO 26000:2010 với 7 khía cạnh cốt lõi (Thực hành lao động, Quản trị tổ chức, Thực hành vận hành công bằng, Sự tham gia và phát triển cộng đồng, Vấn đề người tiêu dùng, Môi trường, Quyền con người).
  • Tiêu chuẩn SA 8000 (Social Accountability International - SAI, 1997) với 9 yêu cầu về điều kiện làm việc.
  • Bộ quy tắc ứng xử BSCI (Business Social Compliance Initiative, 2003) với 11 nguyên tắc giám sát trách nhiệm xã hội trong chuỗi cung ứng.
  • Tiêu chuẩn ISO 45001:2018 về hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
  • Các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Công ước số 29 và Nghị định thư 2014 về lao động cưỡng bức; Công ước số 111 (1958) về chống phân biệt đối xử trong việc làm; các tiêu chuẩn của WRAP và khung ESG (Môi trường - Xã hội - Quản trị).
• Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Khóa luận kết hợp các định nghĩa của Spector (1997), Price (1997), Evans & Rauch (1999), Oshagbemi (2000) cùng các lý thuyết nền tảng:
  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943).
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy).
  • Thuyết công bằng của Adams (1963).
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).
  • Mô hình ba cơ chế tác động của CSR đến nhân viên của Aguilera và cộng sự (2007): nhu cầu công lý, nhu cầu giá trị đạo đức và nhu cầu đồng nhất hóa.

Nhóm yếu tố CSR đối với người lao động	Cơ sở pháp lý và tiêu chuẩn quốc tế áp dụng
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi	Điều 105 Bộ luật Lao động 2019; Tiêu chuẩn ILO; SA 8000; Bộ tiêu chuẩn BSCI.
An toàn và vệ sinh lao động	Tiêu chuẩn ISO 45001:2018; Hướng dẫn ILO và WHO; Nguyên tắc Liên Hợp Quốc.
Lao động cưỡng bức	Công ước ILO số 29 (1930) & Nghị định thư 2014; Bộ tiêu chuẩn WRAP; Điều 297 Bộ luật Hình sự.
Phân biệt đối xử	Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019; Công ước ILO số 111 (1958); Nguyên tắc 6 LHQ; SA 8000.
Tiền lương và phúc lợi	Điều 90 & Điều 94 Bộ luật Lao động 2019; Hướng dẫn lương đủ sống ISO 26000; Tiêu chuẩn SA 8000.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất dữ liệu nội bộ từ báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính kinh doanh giai đoạn 2021–2023/2024, các văn bản quy định và chính sách nội bộ của Công ty TNHH MTV Môi trường Á Châu; kết hợp các tài liệu học thuật, giáo trình, cổng thông tin điện tử liên quan đến CSR.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Quan sát thực địa: Ghi nhận trực tiếp điều kiện làm việc, văn hóa ứng xử, trang bị phòng cháy chữa cháy, cơ sở vật chất văn phòng, nhà ăn tại công ty.
  • Phỏng vấn chuyên gia và xây dựng bảng hỏi: Tham vấn ý kiến cán bộ quản lý và đối chiếu chính sách công ty để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đo lường 5 khía cạnh CSR và mức độ hài lòng của người lao động.
  • Điều tra toàn diện (không chọn mẫu ngẫu nhiên): Tổng số nhân sự của công ty là 158 người. Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát trực tiếp và thu về 120 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 76% tổng lực lượng lao động).
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Nhập liệu và phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 20; thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai ANOVA.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm người lao động theo Bộ luật Lao động 2019, phân loại chi tiết theo tính chất công việc (lao động trực tiếp gồm sản xuất chính, phụ trợ, khác; phân theo tay nghề có trình độ kỹ thuật cao hoặc trung bình) và lao động gián tiếp (cán bộ kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản trị hành chính; phân theo chuyên môn gồm chuyên viên chính, chuyên viên, cán bộ, nhân viên).

Tác giả phân tích cấu trúc 3 phạm vi ảnh hưởng của CSR: phạm vi nội bộ (hợp đồng lao động, an toàn, văn hóa ứng xử), phạm vi vận hành kinh doanh (đối tác, nhà cung cấp, khách hàng) và phạm vi xã hội (bình đẳng giới, bảo vệ nhóm yếu thế). Chương này phân tích chi tiết 7 khía cạnh của tiêu chuẩn ISO 26000:2010 và các tiêu chuẩn SA 8000, BSCI, ISO 45001, WRAP. Đồng thời, tác giả làm rõ 5 thành tố cấu thành CSR đối với người lao động:

• Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: Không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần; thời gian nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút (ban ngày) hoặc 45 phút (ban đêm); nghỉ chuyển ca 12 giờ; nghỉ hàng tuần tối thiểu 24 giờ liên tục; giới hạn làm thêm giờ tối đa 12 giờ/tuần theo SA 8000.
• An toàn và vệ sinh lao động: Huấn luyện định kỳ, diễn tập phòng cháy chữa cháy, trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân (mũ, kính, găng tay), kiểm soát bụi, tiếng ồn, hóa chất độc hại theo ISO 45001.
• Chống lao động cưỡng bức: Nghiêm cấm giữ giấy tờ tùy thân, tiền đặt cọc hoặc tiền lương của nhân viên; bảo đảm quyền chấm dứt hợp đồng theo luật định.
• Chống phân biệt đối xử: Không phân biệt giới tính, độ tuổi, tôn giáo, dân tộc, nguồn gốc xã hội trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo và bổ nhiệm.
• Tiền lương và phúc lợi: Trả lương trực tiếp, đúng hạn, không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng; thực hiện đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ phúc lợi tự nguyện.

Đồng thời, chương 1 phân tích bối cảnh ngành dịch vụ môi trường tại Việt Nam theo Luật Bảo vệ Môi trường 2020: xử lý nước thải sinh hoạt và công nghiệp; quản lý, phân loại, tái chế chất thải rắn và chất thải nguy hại; quan trắc môi trường (không khí, nước, đất); tư vấn hồ sơ môi trường và xu hướng chuyển đổi sang mô hình kinh tế tuần hoàn. Khóa luận tổng kết 5 nghiên cứu thực nghiệm liên quan (Nguyễn Trung Kiên, 2022; Nguyễn Thị An, 2017; Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự, 2020; Supan Sarma và cộng sự, 2009; Nguyễn Quỳnh Nga, 2016) để thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 2: Thực trạng và tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu: lịch sử hình thành, chức năng thu gom, xử lý chất thải và tư vấn môi trường, sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý. Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về biến động lao động giai đoạn 2022–2024 và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2023. Quy mô tổng số lao động của doanh nghiệp tại thời điểm nghiên cứu là 158 người.

Tác giả rà soát các chính sách thực tế công ty đang ban hành thông qua các quy định nội bộ về thời giờ làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, cam kết không sử dụng lao động cưỡng bức, quy chế chống phân biệt đối xử và thang bảng lương, chế độ bảo hiểm.

Về phân tích định lượng, mẫu khảo sát gồm 120 nhân viên được thống kê mô tả theo 4 đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và mức thu nhập hàng tháng; kèm theo kênh tiếp nhận thông tin về CSR tại doanh nghiệp. Quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 20 được thực hiện theo các bước chuẩn hóa:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test, xác định ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix).
• Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định độ phù hợp mô hình thông qua phân tích phương sai ANOVA, xác định các hệ số hồi quy chuẩn hóa để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố CSR đến sự hài lòng của người lao động.
• Thống kê mô tả điểm đánh giá của người lao động đối với từng tiêu chí thuộc 5 nhân tố CSR và tổng hợp nhận định chung về việc thực thi trách nhiệm xã hội tại công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu

Dựa trên kết quả hồi quy và các điểm hạn chế được chỉ ra từ khảo sát nhân viên, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp tập trung vào 4 nhóm chính:

• Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với hiệu quả công việc, minh bạch tiêu chí xét thưởng, rà soát mức phụ cấp độc hại đối với đặc thù công việc ngành môi trường, mở rộng chế độ phúc lợi tự nguyện và chăm sóc sức khỏe định kỳ cho nhân sự.
• Giải pháp về an toàn và vệ sinh lao động: Tăng cường tần suất kiểm tra bảo hộ lao động tại hiện trường, cải tiến trang thiết bị phòng hộ cá nhân phù hợp với tính chất xử lý chất thải độc hại, tổ chức định kỳ các lớp huấn luyện sơ cấp cứu và ứng phó sự cố môi trường, nâng cấp hệ thống thông gió và giám sát môi trường làm việc.
• Giải pháp về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: Tối ưu hóa phân ca làm việc, kiểm soát chặt chẽ số giờ làm thêm không vượt quá quy định, bảo đảm thời gian nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe cho công nhân làm ca đêm hoặc môi trường nặng nhọc.
• Giải pháp về chống phân biệt đối xử: Xây dựng quy trình tuyển dụng và đánh giá thành tích minh bạch, bình đẳng về cơ hội thăng tiến cho lao động nữ, thiết lập kênh phản ánh nội bộ bảo mật nhằm ngăn chặn hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Khái quát thực trạng quản trị CSR nội bộ: Doanh nghiệp nghiên cứu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ môi trường với quy mô 158 nhân sự. Dữ liệu khảo sát từ 120 nhân viên (chiếm 76% tổng số lao động) cho thấy công ty đã thiết lập khung quy chế tương đối đầy đủ theo Bộ luật Lao động 2019 và bước đầu tiệm cận các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 45001, SA 8000, BSCI.
• Xác thực mô hình nghiên cứu định lượng: Quy trình phân tích SPSS 20 trên 120 mẫu đã kiểm định tính đơn hướng và độ tin cậy của các thang đo CSR (Thời giờ làm việc, An toàn vệ sinh lao động, Lao động cưỡng bức, Phân biệt đối xử, Tiền lương và phúc lợi) cùng thang đo Sự hài lòng của người lao động thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA, tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính có kiểm định ANOVA.
• Đánh giá của người lao động: Số liệu khảo sát thực tế phân hóa rõ nét mức độ hài lòng đối với từng khía cạnh; trong đó các nhân tố an toàn vệ sinh lao động, tiền lương - phúc lợi và thời giờ làm việc là những khía cạnh có tương quan mạnh mẽ nhất đến tâm lý gắn bó và sự thỏa mãn trong công việc của nhân sự ngành môi trường.

Đóng góp của đề tài

• Đóng góp lý luận: Hệ thống hóa khung lý thuyết toàn diện kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) với các chuẩn mực CSR quốc tế chuyên biệt (ISO 26000, SA 8000, BSCI) áp dụng vào bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ môi trường tại Việt Nam.
• Đóng góp thực tiễn so với các nghiên cứu trước:
  • Khác với nghiên cứu của Nguyễn Trung Kiên (2022) tập trung vào ngành dệt may hay Nguyễn Thị An (2017) trong ngành taxi, khóa luận này đi sâu vào doanh nghiệp dịch vụ môi trường - nhóm ngành có mức độ phơi nhiễm độc hại cao, đòi hỏi tiêu chuẩn khắt khe về an toàn lao động và chế độ bảo hộ.
  • So với nghiên cứu quy mô khu chế xuất của Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự (2020), đề tài này đóng vai trò là một nghiên cứu tình huống (case study) chi tiết tại một doanh nghiệp cụ thể, đạt tỷ lệ khảo sát thực tế lên tới 76% tổng lực lượng lao động của đơn vị, tạo lập bộ cơ sở dữ liệu xác thực cho ban giám đốc công ty trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế cụ thể được chính tác giả trình bày:

• Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ khảo sát trong phạm vi một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành dịch vụ môi trường tại Việt Nam còn hạn chế.
• Hạn chế về thời gian và kinh nghiệm: Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra trong khung thời gian ngắn (tháng 2 đến tháng 3 năm 2025) trong kỳ thực tập tốt nghiệp, kết hợp với kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên còn hạn chế nên chưa khai thác sâu các phân tích định tính đa chiều qua phỏng vấn sâu cá nhân.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dịch vụ môi trường với các loại hình sở hữu khác nhau (doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp FDI); kết hợp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các biến trung gian như cam kết tổ chức hoặc động lực làm việc.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp cấu trúc hoàn chỉnh của một khóa luận tốt nghiệp định lượng bằng tiếng Anh, từ việc trích dẫn căn cứ pháp lý lao động Việt Nam kết hợp các chuẩn mực quốc tế (ISO 26000, SA 8000, BSCI) đến quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS 20.
• Đối với người nghiên cứu về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR): Đề tài là tài liệu tham khảo thực chứng về việc cụ thể hóa 5 khía cạnh CSR nội bộ đối với người lao động trong một doanh nghiệp ngành dịch vụ bảo vệ môi trường.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ môi trường: Bảng câu hỏi khảo sát tại Phụ lục 1 và hệ thống giải pháp ở Chương 3 cung cấp các gợi ý thực tế để rà soát điều kiện lao động, chính sách lương thưởng và an toàn lao động tại cơ sở.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu như thế nào?

Tổng số nhân sự của Công ty TNHH MTV Môi trường Á Châu là 158 người. Tác giả không tiến hành lấy mẫu xác suất mà thực hiện điều tra toàn diện trực tiếp, thu về 120 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 76% tổng số người lao động của công ty.

2. Mô hình nghiên cứu đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động dựa trên những yếu tố cụ thể nào?

Mô hình nghiên cứu phân tích 5 nhóm yếu tố CSR độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; (2) An toàn và vệ sinh lao động; (3) Lao động cưỡng bức; (4) Phân biệt đối xử; (5) Tiền lương và phúc lợi.

3. Tác giả căn cứ vào các văn bản pháp luật và tiêu chuẩn quốc tế nào để xây dựng khung lý thuyết?

Khóa luận căn cứ vào Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019, Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi 2017), Luật Bảo vệ Môi trường 2020; cùng các tiêu chuẩn quốc tế: ISO 26000:2010, ISO 45001:2018, SA 8000 (SAI), BSCI, WRAP và các Công ước số 29, 111 của ILO.

4. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian nào?

Dữ liệu thứ cấp về lao động và kết quả kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn 2021–2024. Dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát được thực hiện trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2025.

5. Khóa luận sử dụng các kỹ thuật phân tích định lượng nào trên SPSS?

Các kỹ thuật được sử dụng bao gồm: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định phân tích phương sai ANOVA.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Trần Yến Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động gắn liền với các lý thuyết quản trị và chuẩn mực quốc tế. Nghiên cứu giải quyết mục tiêu thực tiễn thông qua việc khảo sát 120 nhân sự tại Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu, làm rõ thực trạng thực thi các chính sách lao động, an toàn và đãi ngộ của doanh nghiệp. Kết quả phân tích định lượng cung cấp luận cứ khoa học để tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ môi trường nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HUE UNIVERSITY UNIVERSITY OF ECONOMICS -------- UNDERGRADUATE THESIS THE IMPACT OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TOWARDS EMPLOYEES ON EMPLOYEES’ SATISFACTION AT A CHAU ENVIRONMENTAL PRODUCTION TRADING SERVICES ONE MEMBER COMPANY LIMITED NGUYEN TRAN YEN NHI ACADEMIC YEAR: 2021 – 2025 HUE UNIVERSITY UNIVERSITY OF ECONOMICS -------- UNDERGRADUATE THESIS THE IMPACT OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TOWARDS EMPLOYEES ON EMPLOYEES’ SATISFACTION AT A CHAU ENVIRONMENTAL PRODUCTION TRADING SERVICES ONE MEMBER COMPANY LIMITED Student: Nguyen Tran Yen Nhi Supervisor: Class: K55 Tallaght Assoc. Hoang Trong Hung Student ID: 21K4260045 Hue, April 2025 ACKNOWLEDGEMENTS To complete this thesis, I have been fortunate to receive support and assistance from many individuals, organizations, and institutions. With heartfelt sincerity, I would like to express my deepest gratitude to all those who have generously offered their help and encouragement throughout my study and research. First and foremost, I would like to extend my sincere thanks to all the lecturers at Hue University of Economics for their dedicated teaching and valuable guidance.

Their knowledge and experience have provided me with a solid foundation—not only in theoretical understanding but also in practical applications. Their support has equipped me with the confidence and skills to face real-life challenges beyond the classroom. I am especially grateful to Associate Professor, Dr. Hoang Trong Hung, who has guided me with patience and insight throughout the process of conducting and completing this graduation thesis.

His thoughtful advice and dedicated mentorship have been truly invaluable. My sincere appreciation also goes to the Board of Directors and all staff members at A Chau Environmental Production Trading Services One Member Company Limited, who created favorable conditions and provided enthusiastic support during my internship. I would like to particularly thank Ms. Dao Nhon, who warmly guided me, shared her practical experience, and gave me access to essential data for my research.

Lastly, I would like to express my heartfelt thanks to my beloved family and dear friends, whose unwavering support, encouragement, and understanding have been a source of great motivation throughout the thesis process. Despite my best efforts, due to limitations in time and experience, this thesis may still contain shortcomings. I warmly welcome any feedback or suggestions from respected lecturers to help me improve and deepen my understanding for future practical work. I sincerely thank you! Hue, 2025 Student Nguyen Tran Yen Nhi i UNDERGRADUATE THESIS Supervisor: HOANG TRONG HUNG COMMITMENT I hereby declare that the thesis entitled “The Impact Of Corporate Social Responsibility Towards Employees On Employees’ Satisfaction At A Chau Environmental Production Trading Services One Member Company Limited” is my own independent research, conducted under the supervision of Associate Professor Dr.

Hoang Trong Hung. All data and research findings presented in this study are derived from reliable and transparent sources, and have not been copied from any other work. Furthermore, all referenced materials and sources have been properly cited and acknowledged throughout the report. I take full responsibility before the faculty and the university for the integrity and authenticity of this commitment.

Hue, 2025 Student Nguyen Tran Yen Nhi Student: NGUYEN TRAN YEN NHI ii UNDERGRADUATE THESIS Supervisor: HOANG TRONG HUNG TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS. ii TABLE OF CONTENTS. iii LIST OF TABLES. viii LIST OF CHARTS .x LIST OF ABBREVIATIONS .xi PART I: INTRODUCTION.

Rationale of the research topic:. Objectives of the study:. Research subjects and Research scope:. Data collection method:.

Data processing and analysis methods:. Structure of the thesis: .5 PART II: CONTENTS AND RESULTS OF THE STUDY .6 CHAPTER 1: THE THEORETICAL FRAMEWORK OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TOWARDS EMPLOYEES. Employees of the enterprise:. Corporate Social Responsibility:.

Concept and nature of corporate social responsibility:. Concept of social responsibility towards employees:. Scope of social responsibility: .10 Student: NGUYEN TRAN YEN NHI iii UNDERGRADUATE THESIS Supervisor: HOANG TRONG HUNG 1. Scope of social responsibility:.

Scope of social responsibility towards employees:. Content of corporate social responsibility:. Content of corporate social responsibility:. Content of social responsibility towards employees:.

Subjects of social responsibility:. Factors affecting corporate social responsibility:. Criteria for assessing social responsibility towards employees:. Some Social Responsibility Set of Standards: .