TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI TỔ CHỨC - VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ CAM KẾT

Khái niệm nhận thức về sự công bằng (justice perception) đã được nhiều học giả quan tâm. Theo Moorman và cộng sự (1991), công bằng tổ chức mô tả vai trò của sự công bằng liên quan trực tiếp đến nơi làm việc, liên quan đến mức độ mà nhân viên nhận thức rằng mình và người khác được đối xử công bằng. Nhân viên thường cảm nhận công bằng tổ chức bằng cách so sánh những gì mình được đối xử so với đồng nghiệp, hoặc những nỗ lực bỏ ra có được đáp trả bằng lương, thưởng hợp lý. Nếu nhân viên cảm thấy xứng đáng với nỗ lực bỏ ra, và đồng nghiệp cũng vậy, họ sẽ cảm thấy có công bằng tổ chức. Công bằng tổ chức được nhân viên cảm nhận qua thái độ, cách đối xử tôn trọng của người quản lý. Theo Cropanzano và cộng sự (2002), sự đối xử công bằng liên quan đến thái độ tích cực và kết quả làm việc.

Hành vi công dân tổ chức là những hành vi tự nguyện của nhân viên thực hiện những công việc ngoài mô tả công việc, tuy không được tổ chức ghi nhận công khai, nhưng mang lại nhiều giá trị. OCB giúp tăng cường hiệu quả làm việc, sự hỗ trợ tinh thần, sự hỗ trợ công việc lẫn nhau giữa các nhân viên, và xa hơn nữa là quá trình chia sẻ, chuyển giao tri thức. Theo Cardona và cộng sự (2004), nghiên cứu về OCB đã phát triển đáng kể trong những năm gần đây, nhưng nghiên cứu về các tiền tố của OCB vẫn còn mới mẻ. Việc nghiên cứu về sự công bằng tổ chức sẽ góp phần giải thích cho nguyên nhân của những cảm xúc, thái độ và hành vi của nhân viên với tổ chức.

Khi các nhân viên có những cảm xúc tiêu cực với tổ chức, họ sẽ có xu hướng nhảy việc, làm tăng chi phí tuyển dụng, hay thậm chí rủi ro hơn, họ có thể có những hành động ngấm ngầm gây bất lợi cho tổ chức. Vì vậy, việc nghiên cứu về sự công bằng tổ chức sẽ góp phần giải thích cho nguyên nhân của những cảm xúc và thái độ cũng như là những hành vi của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài này, những cảm xúc và hành vi được lựa chọn để nghiên cứu là: sự hài lòng công việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên.

Khi các nhân viên có sự bất mãn với ngân hàng, thì những rủi ro trong hành vi của họ có thể mang lại hậu quả rất lớn và những sự bất mãn về cảm xúc của nhân viên thì lại rất khó đo lường, và nhận biết được. Vì vậy, kết quả nghiên cứu sẽ là nguồn tham khảo tốt cho các nhà quản lý ngân hàng nói riêng và các tổ chức nói chung sử dụng cho việc điều hành, quản trị, nhằm tăng cường kết quả hoạt động cho tổ chức và cả hạn chế, phòng ngừa những rủi ro nhân sự khó kiểm soát.

Công bằng phân phối liên quan đến việc phân chia nguồn lực và phần thưởng một cách công bằng. Công bằng thủ tục liên quan đến tính minh bạch và công bằng của các quy trình và thủ tục trong tổ chức. Công bằng tương tác liên quan đến cách mà nhân viên được đối xử với sự tôn trọng và lịch sự. Cả ba loại công bằng này đều quan trọng để xây dựng niềm tin và sự gắn kết của nhân viên.

Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên, cần cung cấp cho họ những công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển, và sự hỗ trợ cần thiết. Để tăng cường cam kết tổ chức, cần tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được coi trọng, được công nhận, và có cơ hội đóng góp vào thành công chung. Việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên là rất quan trọng.

Nghiên cứu đã được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 04/2017 đến tháng 6/2017 tại thành phố Đà Lạt. Mục tiêu thứ nhất của nghiên cứu đã được hoàn thành thông qua việc sử dụng các nền tảng lý thuyết của các nghiên cứu trước về sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng mô hình giải thích cho hành vi công dân với tổ chức của các nhân viên.

Từ kết quả trên, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý quản trị cho cấp lãnh đạo các ngân hàng thương mại để nâng cao thái độ tích cực với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên. Các nhà quản lý ngân hàng nói riêng và các tổ chức nói chung có thể sử dụng cho việc điều hành, quản trị, nhằm tăng cường kết quả hoạt động cho tổ chức và cả hạn chế, phòng ngừa những rủi ro nhân sự khó kiểm soát.

Nghiên cứu cho thấy sự công bằng trong tổ chức là một thuật ngữ mô tả vai trò của sự công bằng có liên quan trực tiếp đến nơi làm việc, nó liên quan đến mức độ mà các nhân viên nhận thức rằng mình và các nhân viên khác có được đối xử công bằng trong công việc hay không. Các nhân viên thường cảm nhận sự công bằng trong tổ chức bằng cách nhìn nhận và so sánh những gì mình được đối xử so với các đồng nghiệp của mình, hoặc những nỗ lực mà họ công hiến có được đáp trả bằng chế độ lương, thưởng hợp lý hay không.

Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến nhận thức về công bằng tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu cũng có thể mở rộng để khám phá tác động của công bằng tổ chức đến các biến số khác như sự đổi mới và tinh thần đồng đội. Mở rộng phạm vi địa lý để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu và khả năng khái quát hóa kết quả.