chương 1, chương 2 sẽ giới thiệu tong quan các lý thuyết, khái niệm then chốt trong đề tài. Trên cơ sở này, mô hình lý thuyết và các giả thuyết cũng được xây dựng dựa trên các khái niệm về sự công bang trong tổ chức, sự hài lòng, sự cam kết và hành vi công dân với tô chức của nhân viền.1 Hành vi công dân với tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) Hành vi công dân với tô chức (OCB) lần đầu tiên được dé xuất bởi Bateman va Organ (1983) dé đề cập đến những hành vi có ích lợi cho tổ chức thé hiện qua việc làm việc tích cực với các công việc trong đúng vai trò và các công việc khác kèm theo của các nhân viên trong quá trình làm việc với tổ chức. Đến năm 1988, tác giả Organ đã định nghĩa OCB là những hành vi liên quan đến công việc mà có đặc tính linh hoạt, tùy biến, chứ không phụ thuộc vào hệ thông ghi nhận, khen thưởng của tô chức và nhìn chung, OCB tăng cường t nh năng hiệu suất hoạt động của tổ chức (Moorman và cộng sự, 1991). OCB được nhìn nhận dưới năm kh a cạnh là: lòng vị tha (altruism), sự ưu đãi (courtesy), t nh trung thực (sportsmanship), sự tận tâm (conscientiousness), đức hạnh công dan (civic virture).
Như vậy, OCB được hiểu là những hành vi tự nguyện của các nhân viên thực hiện những công việc khác ngoài bảng mô tả công việc. Những công việc kèm theo này mặc dù không được tổ chức ghi nhận, khen thưởng một cách công khai, nhưng chúng lại góp phần quan trọng thúc day hiệu suất làm việc của tô chức. Vì vậy, với đặc điểm tự nguyện và sáng tạo, OCB là một thành phân rất quan trọng trong kết quả hoạt động và hiệu suất làm việc của tô chức (Moorman và cộng sự, 1991). Khi một nhân viên thực hiện những hành vi công dân với tổ chức, có nghĩa họ sẽ sẵn sàng bỏ ra nhiều nỗ lực hơn trong công việc, điều này sẽ mang lại nhiều kết quả công việc tốt hơn cho tô chức.
Không những vậy, nhưng nhân viên này sẽ sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ các nhân viên khác, điều này sẽ giúp tăng cường sự thân thiết, gan bó và tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên. Xa hơn nữa, nó còn làm tăng cường cảm nhận được hồ trợ từ tô chức của 21 các nhan viên khác, làm tăng cường sự hài long cua họ, va thúc đây họ đến hành vi công dân với tô chức. Như vậy, hành vi công dân với tô chức có tính chất xã hội hóa, nó có thể dễ dang được lan truyền, bắt chước giữa các thành viên trong tô chức, và lâu dài có thể tạo thành văn hóa tốt đẹp trong tô chức. Vì vậy đây là một hành vi hết sức quan trọng, có thể giúp cho tổ chức đạt được nhiều giá trị to lớn.
Đề tài này sẽ tiễn hành xây dựng mô hình giải thích cho hành vi trên dựa vào những lý thuyết về sự công bang trong tổ chức, sự hài lòng công việc và sự cam kết với tô chức mà tiếp tục được trình bảy sau đây.2 Sự công bang trong tổ chức (Organization justice) Theo Moorman và cộng sự (1991), sự công băng trong tô chức là một thuật ngữ mô tả vai trò của sự công băng có liên quan trực tiếp đến nơi làm việc. Nó liên quan đến mức độ mà các nhân viên xác định rằng mình và các nhân viên khác có được đối xử công bang trong công việc hay không. Hai thành phần của sự công bang trong tô chức được các học giả sử dụng nhiều từ những ngày dau hình thành lý thuyết này là: sự công bằng phân phối mô tả tính công bằng trong những kết quả mà nhân viên nhận được và sự công bang quá trình thé hiện tính công bằng trong quá trình được sử dụng để tạo nên những kết quả đó (Moorman và cộng sự, 1991 dẫn lại từ Folger va Greenberg, 1985). Hay nói cách khác, sự công băng phân phối thé hiện việc các nhân viên được ghi nhận, phân phát lương thưởng có xứng đáng với công sức, nỗ lực mà ho đã bỏ ra hay không.
Trong khi đó, sự công bằng quá trình thé hiện việc các nhân viên có được đổi xử công bang, hợp lý trong quá trình tạo ra thành quả lao động của họ hay không. Ngoài ra, sự công bằng quá trình còn bao hàm các chức năng cấu trúc của quá trình ra quyết định của tô chức vi dụ như: những ý kiến của nhân viên có trọng số trong việc góp phan ra quyết định hay không, các tiêu ch do lường, đánh giá của tổ chức có đúng dan, hợp lý hay không và độ chính xác của những thông tin được sử dụng trong quá trình ra quyết định của tô chức (Cropanzano và cộng sự, 2002). Một khía cạnh khác của sự công băng trong tô chức là sự công băng tương tác, liên quan dén chat lượng cua sự tương tác giữa con người với nhau trong tô chức. 22 Theo Brockner va Wiesenfield (1996), công bang tương tác xảy ra rất thường xuyên khi mà người ra quyết định (nhà quản lý) đối xử với nhân viên với sự tôn trọng phẩm chất cá nhân và lý lẽ th ch đáng.
Các học giả như Masterson va cộng sự (2000), Cropanzano và cộng sự (2002) đã dé xuất rang, trong khi sự công bang tương tác liên quan trực tiếp đến thái độ và hành vi của người quản lý trực tiếp của nhân viên đó, thì sự công băng quá trình lại liên quan đến chính sách và quy trình làm việc của tô chức. Thông qua lý thuyết về quan hệ trao đối, cụ thé là sự trao doi xã hội, và trao đối kinh tế, các học giả đã có sự phân chia riêng biệt các thành phần của sự công băng trong tô chức. Cụ thể là, theo Cropanzano và cộng sự (2002), sự công bằng quá trình liên quan nhiều hơn đến sự trao đối giữa cá nhân nhân viên và tổ chức, trong lúc sự công băng tương tác liên quan đến sự trao đổi xã hội (social exchange) giữa nhân viên với chính nhà quản lý trực tiếp của họ. Cuối cùng, sự công bang phân phối liên quan đến sự trao đổi về kinh tế (econmic exchange) hoặc sự trao đối công việc (work exchange).
Chính nguồn sốc khác nhau của ba loại công băng trên, mà tác động của chúng đến các hậu tố cũng khác nhau. Sự công bang quá trình là nguồn gốc trực tiếp dẫn đến những phán ứng của nhân viên đối với cách chính sách của tổ chức. Trong khi đó, sự công băng tương tác lại là tác nhân chính của thái độ, và hành vi của nhân viên hướng trực tiếp đến người quản lý của họ. Cuối cùng, sự công băng phân phối liên quan chặt chẽ đến những phán ứng của nhân viên đối với hệ thống đánh giá, khen thưởng và phúc lợi của họ.
Trong quá trình làm việc, tương tác với tô chức, các nhân viên khác nhau sẽ hình thành những nhận thức khác nhau về ba hình thái của sự công băng trong tô chức như vừa nêu trên. Vì vậy, trong dé tài này, sự công băng trong tô chức được đo lường bang nhận thức của các cá nhân nhân viên đối với môi trường làm việc của tô chức họ đang công tác. Tuy có sự khác biệt như trên, nhưng nhìn chung, vai trò của sự công băng của tô chức đêu được các học giả nhìn nhận như sau: khi các nhân viên cảm nhận răng họ được đôi xử một cách công băng, họ sẽ có những thái độ và hành động tích cực đôi với tổ chức. Vì vậy, sự công bang chính là một thành phan quan trọng ảnh hưởng 23 đến hành động và phan ứng của nhân viên với tổ chức (Masterson và cộng sự, 2000).
Trong dé tài này, tác giả sử dụng lý thuyết sự công bang trong tổ chức của Moorman (1991) — một tác giả rất nối tiếng trong các nghiên cứu về sự công bằng, với ba thành phân là: sự công băng phân phối, sự công bằng tương tác và sự công bang quá trình.Tác động của công bang trong tổ chức đến các kết quả dau ra sẽ được tiếp tục thảo luận trong phan tiếp theo.3 Một số nghiên cứu về sự công bằng trong tô chức Nghiên cứu của Nadiri và Tanova (2010): “Một nghiên cứu về vai trò của sự công băng đối với ý định nghỉ việc, sự hài lòng công việc và hành vi công dân với to chức trong ngành y tế”. Môi trường nghiên cứu là các khách sạn 5 sao tại North Cyprus (Cộng hòa Síp), với đối tượng khảo sát là các nhân viên và nhà quản lý, cỡ mẫu (n=208). Nghiên cứu đã kiểm tra sự tác động của ba loại thành phan cua sự công bằng trong tổ chức là công bang phân phối, công bang tương tác va công băng quá trình đến sự hài lòng công việc, ý định nghỉ việc và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thay, sự công bang phân phối có tac động mạnh nhất đến sự hài lòng, ý định nghỉ việc và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên.
Bên cạnh đó, sự hài lòng là nhân tố quan trọng để dự đoán ý định nghỉ việc và hành vi công dân với tô chức của nhân viên. Nghiên cứu của Mooran (1991): “Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân: Cảm nhận VỀ su công băng có thực sự ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên?”. Môi trường nghiên cứu là hai công ty lớn san xuất sơn và chất phủ tại miền Tây nước Mỹ. Đối tượng khảo sát là các nhân viên của hai công ty trên, với cỡ mẫu (n=225).
Nghiên cứu đã kiểm tra sự tác động của ba loại thành phan của sự công bang trong tổ chức là công bằng phân phối, công băng tương tác và công băng quá trình đến sự hài lòng công việc và hành vi công dân với tổ chức của nhân viên. Hanh vi công dân với t6 chức được phân tích cụ thé với năm thành phần là: tính vi tha, lịch sự, tính thăng thắn, tận tâm và hiệu quả công dân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự công băng quá trình và sự công băng tương tác có ảnh hưởng đến sự công băng phân phối trong tổ chức. Sự công bang phân 24 phối tác động mạnh đến sự công băng, nhưng không tác động đến các thành phần của hành vi công dân với tổ chức.
Như vậy, nghiên cứu đã chứng minh sự hài lòng của nhân viên là yêu tô chính dân đền hành vi công dân với tô chức. Nghiên cứu của Rupp và Cropanzano (2002): Tác động gián tiếp của mối quan hệ trao đổi xã hội trong việc dự đoán các kết quả công việc từ sự công băng của tô chức”.