CHƯƠNG 1: TONG QUAN VE TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LY LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CUA CONG NHAN, VIEN 1. Tong quan tài liệu 1. Tổng quan tinh hình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu Kovach (1987), để nghiên cứu về động lực làm việc Kovach đã làm khảo sát về những điều công chức, viên chức muốn và người giám sát can. Qua cuộc khảo sát.
Kết quả cho thay 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát đưa ra: công việc thú vi, công nhận thành tích cảm nhận vai trò các nhân, sự đảm bảo trong công việc, tiền lương cao, , quan hệ đồng nghiệp, công việc ồn định, môi trường làm việc, thương hiệu và văn hóa, xử lý khéo léo và tế nghi. Charles & Marshall (1992) cũng đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribbean để xác định động lực làm việc của nhân viên. Với số lượng khảo sát 225 nhân viên thuộc vùng biển Caribbean, kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự: lương cao, điều kiện làm việc, được đánh giá đúng đắn và đầy đủ công việc đã làm, công việc thú vi, cơ hội thăng tiễn, sự tự chủ trong công viéc, sự đảm bảo trong công việc, sự đảm bảo trong công việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nghị. Nghiên cứu của Brooks (2007), nghiên cứu yêu tô ảnh hưởng đến động lực của công chức trong cơ quan qua đó thấy được sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức, có thể kể đến như: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, niềm tin tổ chức, lãnh đạo.
Buelens & van đen Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu sự khác biệt giữa động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư. Từ đó, chỉ ra sự khác biệt giữa lao động nam, lao động nữ (thời gian làm việc). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), đã khảo sát yếu tố động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia và đã đề xuất một số yếu tố: lãnh đạo, thành tích, môi trường làm việc, công việc én định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu văn hóa, sự công nhận, sự thăng tiễn và phát triển, công việc thú vị. Taguchi (2015) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Nhật Bản.
Với kết quả thu được gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: đánh giá nhân viên, mục tiêu cơ quan, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, cơ cấu tổ chức, cân bang cuộc sống và công việc. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Cơ quan Điện lực TP. Nghiên cứu đã làm rõ và điều chỉnh các yêu tô gắn kết nhân viên tại Tổng Cơ quan Điện lực TP. HCM (EVN HCMC) qua 38 biến quan sát với 8 thành phan: tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện.
Kết luận: 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dân: tổ chức tiền lương; tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động: tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên đảo tạo và phát triển. Nguyễn Thị Thu Trang (2013) nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Cơ quan dịch vụ công ích quận 10, thành phố 10 Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tổ ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bồng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Thêm vào đó, một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Cơ quan Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh cũng được nêu lên.
Dao Tan Sang (2017) cũng có bài nghiên cứu” Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long”. Kết qua cho thấy các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: cấp quản lý, đồng nghiệp, đào tạo, thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, chính sách khen thưởng, thương hiệu và văn hóa, tham gia lập kế hoạch.1 Tóm tắt một số nội dung nghiên cứu liên quan INghiên cứu Kovach (1987) |Công việc thú vi, công nhận Động lực làm việc: thành tích cảm nhận vai tròNhững điều công các nhân, sự đảm bảo tronglchức, viên chức va công việc, tiền lương cao,|người giám sát cần quan hệ đồng nghiệp, công việc 6n định, môi trường làm việc, thương hiệu và văn hóa, xử lý khéo léo và tế nghị. Charles & Marshall (1992) |Lương cao, điều kiện làm Động lực làm việc việc, được đánh giá đúng|của các nhân viên dan và đầy đủ công việc đãkhách sạn tại làm, công việc thú vi, cơ hội|Caribean thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, sự đảm bảo trong 11 công việc, sự dam bao trong công việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với van dé cá nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nghị. Nghiên cứu của Brooks Đánh giá hiệu quả công Động lực của công (2007) việc, đào tạo phát triên, chức trong cơ quan niềm tin tô chức, lãnh đạo.
Nghiên cứu của Tan và Lãnh đạo, thành tích, môi Động lực làm việc cộng sự (2011) trường làm việc, công việc của nhân viên bán ôn định, quan hệ với cấp hàng tại Malaysia trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu văn hóa, sự công nhận, sự thăng tiến và phát triển, công việc thú vi. Taguchi (2015) Đánh giá nhân viên, mục Các yêu tô hình tiêu cơ quan, cơ hội thăng thành động lực việc tiến, thu nhập, mối quan hệ làm tại Nhật Bản trong tô chức, đặc điểm công việc, cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sông và công việc. Lê Thị Luyén (2012) Tuyển dụng lao động; xác Ảnh hưởng của 12 định công việc; đào tạo; quản trị nguồn đánh giá nhân viên; tổ chức nhân lực đến sự tiền lương; tiền thưởng; gan kết của nhân hoạch định nghề nghiệp và viên đối với tổ cơ hội thăng tiến; thu hút chức tại Tổng Cơ CBCNV tích cực tham gia quan Điện lực TP. các hoạt động; tuyển dụng HCM lao động; đánh giá nhân viên đảo tạo và phát triên.
Nguyễn Thị Thu Trang Lương bong và đãi ngộ Các nhân tô ảnh (2013) hành chính; cơ hội đào tạo hưởng tới việc và phát triển; phong cách động viên nhân lãnh đạo; mối quan hệ với viên tại Cơ quan đồng nghiệp. dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Đào Tân Sang (2017) Cấp quản lý, đồng nghiệp, Các yêu tô ảnh đào tạo, thu nhập và phúc hưởng đến động lợi, bản chất công việc, lực làm việc của chính sách khen thưởng, nhân viên tại Nhà thương hiệu và văn hóa, máy phân bón Cửu tham gia lập kế hoạch. Long Nguồn: Túc giả tự tổng hợp Có thé thay răng, các nghiên cứu trên đều có một số yếu tố tác động đến động lực làm việc nổi bật: môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, công việc thú vi, đồng nghiệp, đảo tạo thăng tiến, lãnh đạo. Khoảng trong nghiên cứu Qua quá trình nghiên cứu ta thấy, các tác giả về cơ bản đề cập đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: nhu cầu cơ bản của con nguol, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân.
Những tải liệu nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên đã có nhiều tuy nhiên chỉ làm trong một phạm vi nhỏ tại các doanh nghiệp cụ thé và xem xét toàn bộ nhân viên tai đó, chưa có các nghiên cứu trên một phạm vi rộng trên các thành phố lớn. Do đó, nghiên cứu này sẽ kế thừa và phát triển cho các nghiên cứu trước đây xem xét và đánh giá các yếu tố phi vật chất tác động đến nhóm đối tượng cu thé là công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của nhân viên bằng kích thích phi vật chất 1. Tạo động lực làm việc và Động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực như động lực là lý do dé thực hiện hành vi hay động lực là cái thúc đây con người làm hoặc không làm một điều gì đó.
Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tổ bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công băng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định.
14 Hay theo Mullins (2005), động lực làm việc là 1 tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của các nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu ma họ mong đợi. Bartol & cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích hành vi, hướng tới hành vi là cơ sở cho phương hướng tôn tại. Động lực là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong muốn.
Một cách dé kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động va gắn bó hơn với công việc của mình (Stajkovic & cộng sự, 1998).