Các Nhân Tố Phi Vật Chất Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức, Viên Chức Tại Ninh Bình

Khóa luận phân tích các nhân tố phi vật chất ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức viên chức tại Ninh Bình, cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề.

• Tác giả: Nguyen Phuong Anh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyen Thi Thu Hoai
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Các Nhân Tố Phi Vật Chất Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức, Viên Chức Tại Ninh Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN, VIÊN CHỨC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
• 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.4. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
• 1.5. Tạo động lực làm việc và Động lực làm việc
• 1.6. Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan nhà nước
• 1.7. Các lý thuyết về động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4. Giả thiết nghiên cứu
• 2.5. Thiết kế nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp nghiên cứu
• 2.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.4. Phân tích tương quan các biến
• 3.5. Phân tích hồi quy
• 3.6. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
• 3.7. Kiểm tra tự tương quan
• 3.8. Kiểm tra đa cộng tuyến
• 3.9. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 3.10. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm các nhóm
• 3.11. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KHUYẾN NGHỊ VÀ HẠN CHẾ ĐỀ TÀI
• 4.1. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Của Nhân Tố Phi Vật Chất Đến Động Lực Làm Việc

Trong bối cảnh hiện đại, các nhân tố phi vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Ninh Bình. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc. Việc hiểu rõ về các yếu tố này giúp các nhà quản lý có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Các Nhân Tố Phi Vật Chất

Các nhân tố phi vật chất bao gồm môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và sự công nhận từ cấp trên. Những yếu tố này tạo ra một bầu không khí tích cực, khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Một nhân viên có động lực cao sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

II. Vấn Đề Động Lực Làm Việc Của Công Chức Tại Ninh Bình

Tình trạng động lực làm việc của công chức Ninh Bình đang gặp nhiều thách thức. Nhiều công chức cảm thấy thiếu động lực do môi trường làm việc không thuận lợi và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và giảm hiệu quả công việc.

2.1. Thách Thức Trong Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tại các cơ quan nhà nước thường thiếu sự linh hoạt và sáng tạo, điều này làm giảm động lực làm việc của công chức.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, dẫn đến việc nhiều công chức tìm kiếm cơ hội việc làm tại khu vực tư nhân.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả

Để nâng cao động lực làm việc cho công chức Ninh Bình, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự công nhận và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ giúp công chức cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc.

3.2. Tăng Cường Sự Công Nhận

Việc công nhận thành tích của công chức sẽ tạo động lực lớn cho họ, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

3.3. Đào Tạo Và Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp công chức cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các biện pháp tạo động lực có thể mang lại kết quả tích cực cho công chức Ninh Bình. Các cơ quan nhà nước cần thực hiện các chính sách phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Từ Các Cơ Quan Nhà Nước

Nghiên cứu cho thấy rằng các cơ quan nhà nước đã có những cải tiến trong việc tạo động lực cho công chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Một số mô hình thành công trong việc tạo động lực cho công chức đã được áp dụng tại các tỉnh khác và có thể được áp dụng tại Ninh Bình.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Động Lực Làm Việc

Tương lai của động lực làm việc tại Ninh Bình phụ thuộc vào sự thay đổi trong chính sách và môi trường làm việc. Cần có những biện pháp cụ thể để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc.

5.1. Dự Đoán Xu Hướng Tương Lai

Dự đoán rằng nếu các chính sách được cải thiện, động lực làm việc của công chức sẽ tăng lên đáng kể.

5.2. Khuyến Nghị Chính Sách

Cần có những khuyến nghị cụ thể cho các nhà quản lý để cải thiện động lực làm việc cho công chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2020–2023, làn sóng dịch chuyển nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư nhân tại Việt Nam diễn ra mạnh mẽ, đặt ra bài toán cấp bách về việc duy trì động lực cho đội ngũ cán bộ hành chính. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế và Kinh tế chính trị của tác giả Nguyễn Phương Anh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã tập trung phân tích thực trạng này. Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 380 công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện trên địa bàn thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình trong khoảng thời gian từ ngày 15/3/2023 đến ngày 15/4/2023. Sau quá trình làm sạch dữ liệu, 350 phiếu khảo sát hợp lệ (đạt tỷ lệ 92,1%) đã được đưa vào phân tích định lượng chính thức.

Mục tiêu trọng tâm của đề tài là nhận diện, lượng hóa và đánh giá mức độ ảnh hưởng của 6 nhóm nhân tố phi vật chất đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức địa phương. Trong bối cảnh mức lương cơ sở và chế độ đãi ngộ tài chính tại khu vực công còn nhiều rào cản mang tính quy chuẩn hành chính, việc khai thác hiệu quả các đòn bẩy tinh thần đóng vai trò then chốt. Nghiên cứu không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động phi vật chất mà còn cung cấp các chỉ số đo lường thực chứng với độ tin cậy thống kê cao. Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học trực tiếp giúp lãnh đạo tỉnh Ninh Bình tối ưu hóa chính sách quản trị công, giảm thiểu nguy cơ chảy máu chất xám và nâng cao hiệu suất thực thi công vụ lên khoảng 15% đến 20% trong giai đoạn phát triển mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa và tích hợp 6 học thuyết kinh điển về quản trị hành vi tổ chức và tâm lý học lao động:

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy tạo động lực nội tại, nhấn mạnh sự công nhận và tính chất công việc.
• Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tiếp cận 5 bậc nhu cầu, tập trung phân tích nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân của công chức.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Khẳng định động lực xuất hiện khi cán bộ tin tưởng rằng nỗ lực cá nhân sẽ dẫn đến thành tích công tác và mang lại sự tôn vinh tương xứng.
• Thuyết ERG của Alderfer (1972): Xem xét đồng thời 3 nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển trong môi trường cơ quan nhà nước.
• Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) và Thuyết củng cố tích cực của B. Skinner: Nhấn mạnh tính minh bạch, công bằng trong đánh giá thi đua khen thưởng và điều hòa quan hệ công sở.

Mô hình nghiên cứu đề xuất 6 khái niệm cốt lõi: Đặc điểm công việc, Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo - phát triển và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, và Chính sách khen thưởng - phúc lợi phi vật chất, tác động trực tiếp đến Động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chặt chẽ:

• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Khảo sát 380 cán bộ, thu về 350 mẫu đạt chuẩn thông qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp thuận tiện. Thang đo gồm 28 biến quan sát độc lập và 4 biến quan sát phụ thuộc, thỏa mãn quy tắc cỡ mẫu tối thiểu 5:1 của Bollen (1989) và công thức hồi quy n = 50 + 8p của Tabachnick và Fidell (1991) với yêu cầu tối thiểu 135 mẫu.
• Thang đo Likert 5 mức độ: Chuẩn hóa từ mức 1 (Rất không tán thành) đến mức 5 (Rất tán thành) cho 32 biến quan sát kế thừa từ các công trình quốc tế của Kovach (1987), Hackman & Oldham (1976), Brooks (2007) và các nghiên cứu trong nước.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 23 trong giai đoạn tháng 3 đến tháng 5 năm 2023. Lý do lựa chọn phân tích nhân tố khám phá EFA và Hồi quy tuyến tính bội vì phương pháp này cho phép rút gọn 28 biến quan sát thành các nhóm nhân tố đại diện, kiểm định tính hội tụ, phân biệt và xác định chính xác trọng số tác động của từng nhân tố đến biến phụ thuộc với độ tin cậy 95% (Sig. < 0,05).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu định lượng trên mẫu 350 công chức, viên chức tỉnh Ninh Bình ghi nhận các chỉ số thống kê ấn tượng:

• Độ tin cậy thang đo: Tất cả 6 thang đo biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,782 đến 0,895 (vượt xa ngưỡng tiêu chuẩn 0,60), hệ số tương quan biến tổng của toàn bộ 32 biến quan sát đều lớn hơn 0,35.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Hệ số KMO đạt 0,842 (nằm trong khoảng tối ưu 0,5 đến 1,0), kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000. Tổng phương sai trích đạt 61,75% (> 50%) tại điểm dừng Eigenvalue = 1,245, khẳng định mô hình giải thích được hơn 61% sự biến thiên của dữ liệu.
• Phân tích hồi quy bội: Mô hình đạt hệ số R-bình phương điều chỉnh là 0,584, chứng minh 58,4% sự thay đổi trong động lực làm việc của cán bộ được giải thích bởi 6 nhân tố phi vật chất. Kiểm định ANOVA cho giá trị F có Sig. = 0,000.
• Thứ tự tác động của các nhân tố: Chính sách khen thưởng, phúc lợi phi vật chất có hệ số chuẩn hóa Beta cao nhất (Beta = 0,312), tiếp theo là Quan hệ với lãnh đạo (Beta = 0,285), Đặc điểm công việc (Beta = 0,224), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,186), Môi trường và điều kiện làm việc (Beta = 0,145), và Quan hệ với đồng nghiệp (Beta = 0,118). Hệ số phóng đại phương sai VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 1,45, loại trừ hoàn toàn hiện tượng đa cộng tuyến.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy phản ánh rõ nét đặc thù tâm lý của công chức khu vực hành chính công tại địa phương. Nhân tố khen thưởng và phúc lợi phi vật chất giữ vai trò chi phối hàng đầu, tương đồng với phát hiện của Kovach (1987) và Đào Tấn Sang (2017). Trong điều kiện thang bảng lương nhà nước mang tính cố định, sự ghi nhận công trạng kịp thời, thư khen, danh hiệu thi đua và bảo đảm phúc lợi y tế, bảo hiểm tạo ra giá trị tinh thần to lớn. Quan hệ với lãnh đạo đứng thứ hai khẳng định luận điểm của Elton Mayo (1933) và Brooks (2007): sự thấu hiểu, công tâm và năng lực chuyên môn của người đứng đầu trực tiếp thúc đẩy sự cống hiến của cấp dưới.

Dữ liệu nghiên cứu được trực quan hóa qua ma trận tương quan Pearson và biểu đồ phân phối chuẩn phần dư Histogram hình chuông đối xứng. Phân tích kiểm định sâu ANOVA còn chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) về động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên công tác và trình độ học vấn: nhóm cán bộ có thâm niên từ 5 đến 10 năm và trình độ sau đại học đòi hỏi mức độ tự chủ công việc và cơ hội thăng tiến cao hơn khoảng 18% so với nhóm công chức mới tuyển dụng dưới 3 năm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng thực chứng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tỉnh Ninh Bình:

• Đổi mới cơ chế khen thưởng, tôn vinh phi vật chất: Thực hiện việc bình xét thi đua minh bạch, trao tặng bằng khen, thư biểu dương đột xuất cho cá nhân có sáng kiến xuất sắc; gắn khen thưởng với hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về thi đua khen thưởng lên 25% trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ và Hội đồng Thi đua - Khen thưởng các cấp.
• Nâng cao năng lực quản trị và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản trị hiện đại, lãnh đạo truyền cảm hứng, xây dựng cơ chế đối thoại định kỳ 3 tháng một lần giữa lãnh đạo và chuyên viên nhằm tháo gỡ vướng mắc chuyên môn. Mục tiêu 100% cán bộ quản lý cấp phòng đạt chuẩn kỹ năng lãnh đạo trước quý 4 năm 2024. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn.
• Tối ưu hóa mô hình phân công nhiệm vụ và quyền tự chủ: Rà soát vị trí việc làm, phân định rõ trách nhiệm cá nhân, giao quyền chủ động xử lý công vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, hạn chế tình trạng làm việc ngoài giờ. Mục tiêu giảm 15% mức độ căng thẳng công việc trong lộ trình 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ các Sở, ban, ngành.
• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo, phát triển và quy hoạch cán bộ: Xây dựng quy chế bổ nhiệm công khai, tạo điều kiện cho công chức trẻ tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu và kỹ năng số. Mục tiêu đạt 85% công chức được đào tạo đúng vị trí việc làm trước năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước và Ủy ban nhân dân các cấp: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm để thiết kế chính sách giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ thôi việc và tối ưu hóa nguồn lực con người trong khu vực công.
• Cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên tổ chức cán bộ: Ứng dụng bộ 28 biến quan sát để xây dựng bảng tiêu chí đánh giá môi trường làm việc, khảo sát mức độ gắn kết nội bộ và cải tiến quy trình thi đua khen thưởng tại đơn vị.
• Học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công và Kinh tế học: Tham khảo khung lý thuyết tích hợp, quy trình kiểm định mô hình EFA - Hồi quy bội và cấu trúc thiết kế bảng hỏi chuẩn hóa phục vụ các đề tài nghiên cứu tương tự.
• Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu chính sách: Sử dụng số liệu khảo sát thực tế tại Ninh Bình làm case study điển hình trong công tác giảng dạy các học phần Hành vi tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực công và Kinh tế học khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

• Luận văn sử dụng quy mô mẫu bao nhiêu và có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Nghiên cứu khảo sát 380 công chức, thu về 350 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 92,1%) tại các cơ quan chuyên môn thành phố Ninh Bình. Quy mô này vượt xa yêu cầu tối thiểu 135 mẫu theo công thức Tabachnick & Fidell (1991) cho mô hình 28 biến quan sát, bảo đảm tính đại diện cao với độ tin cậy 95%.

• Tại sao nghiên cứu tập trung vào nhân tố phi vật chất mà không đưa biến tiền lương vào mô hình? Chế độ tiền lương trong khu vực công chịu sự chi phối chặt chẽ của quy định pháp luật và thang bảng lương nhà nước cố định. Do đó, việc tập trung vào các kích thích phi vật chất như khen thưởng tinh thần, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc tạo ra giải pháp thực thi khả thi, linh hoạt và ít tốn kém ngân sách.

• Nhân tố phi vật chất nào tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ tại Ninh Bình? Kết quả hồi quy cho thấy Chính sách khen thưởng, phúc lợi phi vật chất có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0,312, theo sau là Quan hệ với lãnh đạo với hệ số Beta bằng 0,285.

• Mô hình nghiên cứu kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến và sai số như thế nào? Mô hình kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho tất cả các biến độc lập, ghi nhận các giá trị đều dưới 1,45 (thấp hơn nhiều so với ngưỡng cảnh báo 2,0), khẳng định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, đồng thời đồ thị phần dư chuẩn hóa chứng minh giả định phân phối chuẩn được thỏa mãn.

• Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể nhân rộng sang các tỉnh thành khác không? Mô hình 6 nhân tố và bộ thang đo chuẩn hóa hoàn toàn có thể áp dụng cho các cơ quan hành chính nhà nước tại các địa phương khác có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng, giúp các nhà quản trị công đánh giá nhanh thực trạng động lực của đội ngũ cán bộ.

Kết luận

• Luận văn đã hoàn thành xuất sắc mục tiêu nhận diện và lượng hóa 6 nhóm nhân tố phi vật chất tác động đến động lực của 350 công chức, viên chức tại Ninh Bình.
• Mô hình hồi quy bội đạt độ thích ứng cao với R-bình phương điều chỉnh bằng 58,4% và kiểm định F có ý nghĩa thống kê tuyệt đối (Sig. = 0,000).
• Khẳng định vai trò quyết định của chính sách khen thưởng tinh thần, năng lực quản lý của lãnh đạo và mức độ tự chủ trong công việc đối với việc gia tăng sự gắn kết công vụ.
• Đóng góp hệ thống thang đo chuẩn hóa 28 biến quan sát phục vụ đắc lực cho công tác nghiên cứu quản trị nhân sự công tại Việt Nam.
• Lộ trình triển khai 4 nhóm giải pháp khuyến nghị từ năm 2024 đến năm 2025 là cơ sở thực tiễn để Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và phát triển bền vững. Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn bộ dữ liệu chi tiết của luận văn để ứng dụng vào công tác quản trị thực tế tại cơ quan, đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TONG QUAN VE TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LY LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CUA CONG NHAN, VIEN 1. Tong quan tài liệu 1. Tổng quan tinh hình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu Kovach (1987), để nghiên cứu về động lực làm việc Kovach đã làm khảo sát về những điều công chức, viên chức muốn và người giám sát can. Qua cuộc khảo sát.

Kết quả cho thay 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát đưa ra: công việc thú vi, công nhận thành tích cảm nhận vai trò các nhân, sự đảm bảo trong công việc, tiền lương cao, , quan hệ đồng nghiệp, công việc ồn định, môi trường làm việc, thương hiệu và văn hóa, xử lý khéo léo và tế nghi. Charles & Marshall (1992) cũng đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribbean để xác định động lực làm việc của nhân viên. Với số lượng khảo sát 225 nhân viên thuộc vùng biển Caribbean, kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự: lương cao, điều kiện làm việc, được đánh giá đúng đắn và đầy đủ công việc đã làm, công việc thú vi, cơ hội thăng tiễn, sự tự chủ trong công viéc, sự đảm bảo trong công việc, sự đảm bảo trong công việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nghị. Nghiên cứu của Brooks (2007), nghiên cứu yêu tô ảnh hưởng đến động lực của công chức trong cơ quan qua đó thấy được sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức, có thể kể đến như: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển, niềm tin tổ chức, lãnh đạo.

Buelens & van đen Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu sự khác biệt giữa động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư. Từ đó, chỉ ra sự khác biệt giữa lao động nam, lao động nữ (thời gian làm việc). Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), đã khảo sát yếu tố động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia và đã đề xuất một số yếu tố: lãnh đạo, thành tích, môi trường làm việc, công việc én định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu văn hóa, sự công nhận, sự thăng tiễn và phát triển, công việc thú vị. Taguchi (2015) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Nhật Bản.

Với kết quả thu được gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: đánh giá nhân viên, mục tiêu cơ quan, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, cơ cấu tổ chức, cân bang cuộc sống và công việc. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Cơ quan Điện lực TP. Nghiên cứu đã làm rõ và điều chỉnh các yêu tô gắn kết nhân viên tại Tổng Cơ quan Điện lực TP. HCM (EVN HCMC) qua 38 biến quan sát với 8 thành phan: tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện.

Kết luận: 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dân: tổ chức tiền lương; tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động: tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên đảo tạo và phát triển. Nguyễn Thị Thu Trang (2013) nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Cơ quan dịch vụ công ích quận 10, thành phố 10 Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tổ ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bồng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Thêm vào đó, một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Cơ quan Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh cũng được nêu lên.

Dao Tan Sang (2017) cũng có bài nghiên cứu” Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long”. Kết qua cho thấy các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: cấp quản lý, đồng nghiệp, đào tạo, thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, chính sách khen thưởng, thương hiệu và văn hóa, tham gia lập kế hoạch.1 Tóm tắt một số nội dung nghiên cứu liên quan INghiên cứu Kovach (1987) |Công việc thú vi, công nhận Động lực làm việc: thành tích cảm nhận vai tròNhững điều công các nhân, sự đảm bảo tronglchức, viên chức va công việc, tiền lương cao,|người giám sát cần quan hệ đồng nghiệp, công việc 6n định, môi trường làm việc, thương hiệu và văn hóa, xử lý khéo léo và tế nghị. Charles & Marshall (1992) |Lương cao, điều kiện làm Động lực làm việc việc, được đánh giá đúng|của các nhân viên dan và đầy đủ công việc đãkhách sạn tại làm, công việc thú vi, cơ hội|Caribean thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, sự đảm bảo trong 11 công việc, sự dam bao trong công việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với van dé cá nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nghị. Nghiên cứu của Brooks Đánh giá hiệu quả công Động lực của công (2007) việc, đào tạo phát triên, chức trong cơ quan niềm tin tô chức, lãnh đạo.

Nghiên cứu của Tan và Lãnh đạo, thành tích, môi Động lực làm việc cộng sự (2011) trường làm việc, công việc của nhân viên bán ôn định, quan hệ với cấp hàng tại Malaysia trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, thương hiệu văn hóa, sự công nhận, sự thăng tiến và phát triển, công việc thú vi. Taguchi (2015) Đánh giá nhân viên, mục Các yêu tô hình tiêu cơ quan, cơ hội thăng thành động lực việc tiến, thu nhập, mối quan hệ làm tại Nhật Bản trong tô chức, đặc điểm công việc, cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sông và công việc. Lê Thị Luyén (2012) Tuyển dụng lao động; xác Ảnh hưởng của 12 định công việc; đào tạo; quản trị nguồn đánh giá nhân viên; tổ chức nhân lực đến sự tiền lương; tiền thưởng; gan kết của nhân hoạch định nghề nghiệp và viên đối với tổ cơ hội thăng tiến; thu hút chức tại Tổng Cơ CBCNV tích cực tham gia quan Điện lực TP. các hoạt động; tuyển dụng HCM lao động; đánh giá nhân viên đảo tạo và phát triên.

Nguyễn Thị Thu Trang Lương bong và đãi ngộ Các nhân tô ảnh (2013) hành chính; cơ hội đào tạo hưởng tới việc và phát triển; phong cách động viên nhân lãnh đạo; mối quan hệ với viên tại Cơ quan đồng nghiệp. dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Đào Tân Sang (2017) Cấp quản lý, đồng nghiệp, Các yêu tô ảnh đào tạo, thu nhập và phúc hưởng đến động lợi, bản chất công việc, lực làm việc của chính sách khen thưởng, nhân viên tại Nhà thương hiệu và văn hóa, máy phân bón Cửu tham gia lập kế hoạch. Long Nguồn: Túc giả tự tổng hợp Có thé thay răng, các nghiên cứu trên đều có một số yếu tố tác động đến động lực làm việc nổi bật: môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, công việc thú vi, đồng nghiệp, đảo tạo thăng tiến, lãnh đạo. Khoảng trong nghiên cứu Qua quá trình nghiên cứu ta thấy, các tác giả về cơ bản đề cập đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: nhu cầu cơ bản của con nguol, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân.

Những tải liệu nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên đã có nhiều tuy nhiên chỉ làm trong một phạm vi nhỏ tại các doanh nghiệp cụ thé và xem xét toàn bộ nhân viên tai đó, chưa có các nghiên cứu trên một phạm vi rộng trên các thành phố lớn. Do đó, nghiên cứu này sẽ kế thừa và phát triển cho các nghiên cứu trước đây xem xét và đánh giá các yếu tố phi vật chất tác động đến nhóm đối tượng cu thé là công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của nhân viên bằng kích thích phi vật chất 1. Tạo động lực làm việc và Động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực như động lực là lý do dé thực hiện hành vi hay động lực là cái thúc đây con người làm hoặc không làm một điều gì đó.

Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tổ bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh, phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công băng); thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục tiêu và ý định.

14 Hay theo Mullins (2005), động lực làm việc là 1 tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của các nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu ma họ mong đợi. Bartol & cộng sự (1998) xác định động lực như là một lực lượng kích thích hành vi, hướng tới hành vi là cơ sở cho phương hướng tôn tại. Động lực là quá trình kích thích, tác động, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được một công việc mong muốn.

Một cách dé kích thích con người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động va gắn bó hơn với công việc của mình (Stajkovic & cộng sự, 1998).