Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ luật học với đề tài "Thoả ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển" được nghiên cứu sinh Hoàng Thị Minh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Birgitta Nyström (Đại học Lund, Thụy Điển) và PGS. Đào Thị Hằng (Trường Đại học Luật Hà Nội), bảo vệ năm 2011 tại Hà Nội. Luận án thuộc chuyên ngành Luật Quốc tế và So sánh, mã số 62 38 60 01.
Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng khi chuyển sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động tại Việt Nam xuất hiện xu hướng các đối tác vừa hợp tác vừa cạnh tranh. Quan hệ lao động là quan hệ tự do ý chí nhưng bị chi phối bởi quy luật cung - cầu, khiến người lao động đơn lẻ luôn ở thế yếu so với người sử dụng lao động. Mặc dù Bộ luật Lao động Việt Nam đã dành một chương riêng quy định về nguyên tắc, điều kiện và trình tự ký kết thoả ước lao động tập thể, thực tiễn áp dụng tại cơ sở vẫn mang nặng tính hình thức và chất lượng hạn chế.
Dữ liệu thực trạng do tác giả dẫn chứng từ các cơ quan quản lý và nghiên cứu cho thấy:
- Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT ngày 18/6/2009), trong số các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở, tỷ lệ ký kết thoả ước đạt 65,22% (doanh nghiệp nhà nước: 96,33%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - FDI: 57%; các doanh nghiệp khác: 59,21%).
- Tuy nhiên, số doanh nghiệp có công đoàn cơ sở ở khối FDI và ngoài quốc doanh chỉ chiếm khoảng 20% tổng số doanh nghiệp cùng loại. Do đó, tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước thực tế chỉ đạt khoảng 11% đến 12% trên tổng số doanh nghiệp hiện có.
- Giai đoạn trước đó, tỷ lệ này ở khu vực ngoài quốc doanh rất thấp: năm 2004 đạt 4,55%, năm 2005 đạt 4,87%, và năm 2006 chỉ đạt 3,36%.
- Hầu hết bản thoả ước sao chép lại quy định pháp luật; chỉ khoảng gần 40% số thoả ước đã ký kết có các điều khoản có lợi hơn cho người lao động.
- Tranh chấp lao động và đình công gia tăng: số vụ tranh chấp đưa ra toà án là 652 vụ (năm 2003), 820 vụ (năm 2006), 1.022 vụ (năm 2007) và 1.709 vụ (năm 2008). Số vụ đình công năm 2007 tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 tăng 30% so với năm 2007.
Ngược lại, Thụy Điển là mô hình kinh tế thị trường tự điều tiết (self-regulated based economy), nơi hệ thống thoả ước tập thể phát triển ở mức độ tập trung cao, trở thành bộ phận cấu thành của hệ thống pháp luật lao động, giúp luật của nhà nước duy trì ổn định trong nhiều thập kỷ. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng một công trình so sánh toàn diện ở cấp độ tiến sĩ giữa hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và mô hình Thụy Điển.
Mục tiêu nghiên cứu được văn bản đánh số cụ thể gồm bốn nội dung:
- Nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước lao động tập thể.
- Nghiên cứu làm sáng tỏ môi trường xã hội - pháp lý có liên quan trực tiếp đến hệ thống pháp luật về thoả ước của hai quốc gia.
- Phân tích và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành của hai quốc gia về thoả ước tập thể và việc áp dụng chúng trên thực tiễn, chỉ ra những kết quả cũng như những vấn đề còn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp cần được hoàn thiện.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về thoả ước tập thể, nâng cao nhận thức cũng như hiệu quả của việc ký kết và thực hiện thoả ước tập thể ở Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy phạm pháp luật, cơ chế pháp lý điều chỉnh thoả ước lao động tập thể cùng thực tiễn xác lập, thực hiện tại Việt Nam và Thụy Điển. Phạm vi không gian tập trung chủ yếu vào hai quốc gia này, có liên hệ mở rộng với các chuẩn mực quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Liên minh Châu Âu (EU), và một số quốc gia điển hình (Đức, Đan Mạch, Anh, Hoa Kỳ, Nhật Bản). Phạm vi thời gian nghiên cứu bao quát lịch sử hình thành quan hệ lao động, thực trạng pháp lý và số liệu thực tiễn đến giai đoạn 2010 - 2011.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả điểm lại các công trình trong nước và quốc tế đã công bố:
Về các công trình tại Việt Nam:
- Khóa luận và luận văn tốt nghiệp: "Thoả ước lao động tập thể - Thực trạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" của Trần Hồng Vân (1996); "Thoả ước lao động tập thể - Thực trạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" của Bùi Thị Hương (1997); "Thoả ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng ở Vĩnh Phú" của Nguyễn Thị Hồng Việt (1997).
- Luận văn thạc sĩ: "Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường - Những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng" của Trần Thị Thúy Lâm (2001).
- Luận án tiến sĩ: "Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam" của Nguyễn Năng Khánh (bảo vệ năm 2008, công bố năm 2009).
Về các công trình nghiên cứu tại Thụy Điển và quốc tế:
- Luận án tiến sĩ của Kent Källström (1979): Lokala kollektivavtal: om lokala parters rättsliga ställning inom fackliga organisationer (Bàn về thoả ước tập thể cấp doanh nghiệp và địa vị pháp lý của các bên).
- Luận án của Geir Høgsnes (1994): Collective wage bargaining and the impact of norms of fairness: an analysis based on the Norwegian experiences (Thương lượng tiền lương tập thể và tác động của chuẩn mực công bằng).
- Nghiên cứu của Bård Harstad (2003): Organising cooperation bargaining, voting and control (Tổ chức đàm phán hợp tác, bỏ phiếu và kiểm soát).
- Luận án của Gabriella Sebardt (2005): Redundancy and the Swedish model: Swedish collective agreements on employment security in a national and international context (Thoả ước tập thể Thụy Điển về bảo đảm việc làm).
- Bài viết tổng kết của Lars Svensson (2010): The Rise and Fall of the Restricted Swedish Model.
Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Các công trình trong nước trước đó chỉ dừng lại ở phạm vi nghiên cứu hẹp, mang tính mô tả quy định pháp luật thực định Việt Nam, phân tích khái niệm hoặc lát cắt đơn lẻ. Các công trình của Thụy Điển viết bằng tiếng Anh về lý luận tổng thể thoả ước tập thể rất hiếm (thư viện Đại học Lund chỉ lưu trữ các đề tài hẹp như thời giờ làm việc linh hoạt, đào tạo nghề). Luận án của Hoàng Thị Minh là công trình đầu tiên tại Việt Nam tiếp cận thoả ước tập thể một cách toàn diện dưới góc độ luật so sánh ở cấp độ tiến sĩ.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng khung phân tích dựa trên hai thuộc tính bản chất của thoả ước tập thể:
- Bản chất hợp đồng: Thể hiện qua nguyên tắc tự nguyện thương lượng, quyền tự do định đoạt của các bên và tính chất "có đi có lại" giữa quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và tập thể lao động.
- Bản chất quy phạm (normative effect): Thể hiện ở giá trị bắt buộc chung đối với các thành viên, vận hành tương tự một văn bản quy phạm nội bộ (protective statute), áp dụng nhiều lần đối với tập thể lao động và mở rộng hiệu lực đối với cả người lao động không phải là đoàn viên công đoàn nhằm ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động thuê lao động giá rẻ ngoài tổ chức.
Luận án phân tích mối quan hệ giữa thoả ước tập thể với các công cụ pháp lý điều tiết thị trường lao động:
- Pháp luật lao động quốc tế (tiêu chuẩn của ILO, các văn kiện nhân quyền của Liên Hợp Quốc).
- Pháp luật lao động quốc gia (luật quan hệ lao động cá nhân và luật quan hệ lao động tập thể).
- Hợp đồng lao động cá nhân (thoả ước có giá trị pháp lý cao hơn; các điều khoản hợp đồng trái với thoả ước sẽ bị vô hiệu và tự động áp dụng theo thoả ước).
- Nội quy lao động, thoả thuận doanh nghiệp và tập quán doanh nghiệp.
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng các phương pháp khoa học xã hội và khoa học pháp lý:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Đặt hiện tượng pháp lý vào bối cảnh kinh tế - xã hội cụ thể của từng giai đoạn lịch sử để giải thích sự khác biệt giữa hai hệ thống pháp luật.
- Phương pháp so sánh luật học: Là phương pháp chủ đạo, được triển khai xuyên suốt Chương 2, Chương 3 và Chương 4 nhằm đối chiếu các thiết chế pháp lý giữa Việt Nam, Thụy Điển và các quốc gia đại diện cho các nhóm thể chế khác nhau (EU, khối Nordic, Hoa Kỳ, Nhật Bản).
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Dùng để làm rõ các khái niệm, cơ chế pháp lý, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
- Phương pháp mô tả: Trình bày quy định hiện hành về thủ tục thương lượng, ký kết, đăng ký và giải quyết tranh chấp.
- Phương pháp dự báo: Đưa ra nhận định về xu hướng phát triển của thị trường lao động và đề xuất giải pháp tại Chương 5.
Nguồn tư liệu sử dụng bao gồm: văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam (Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn); văn bản pháp luật Thụy Điển (Luật Tham gia quản lý / Đồng quyết định tại nơi làm việc - Employment Act/Co-Determination Act 1976); các Công ước và Khuyến nghị của ILO (đặc biệt là Khuyến nghị số 91 năm 1951); báo cáo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA), Tòa án Nhân dân Tối cao; tài liệu từ Quỹ Cải thiện Điều kiện Sống và Làm việc Châu Âu (Eurofound) và Văn phòng Hòa giải Quốc gia Thụy Điển.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương này thiết lập cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Tác giả trình bày bức tranh quan hệ lao động thời kỳ đổi mới tại Việt Nam, nêu rõ thực trạng tỷ lệ ký kết thoả ước thực chất còn thấp, phần lớn sao chép luật, tranh chấp lao động và đình công có xu hướng tăng nhanh. Chương 1 xác định 4 mục tiêu nghiên cứu, phạm vi khảo sát, các phương pháp luận, nguồn dữ liệu và kết cấu 5 chương của luận án.
Bảng dưới đây tổng hợp một số số liệu thực trạng về thoả ước lao động tập thể và tranh chấp tại Việt Nam được tác giả dẫn chứng trong Chương 1:
| Tiêu chí khảo sát |
Số liệu trong văn bản |
Nguồn dữ liệu trích dẫn |
| Tỷ lệ doanh nghiệp có công đoàn ký TƯLĐTT |
65,22% |
Nghị quyết 01/NQ-ĐCT (18/6/2009) |
| Tỷ lệ ký kết tại Doanh nghiệp Nhà nước |
96,33% |
Nghị quyết 01/NQ-ĐCT (18/6/2009) |
| Tỷ lệ ký kết tại Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) |
57,00% |
Nghị quyết 01/NQ-ĐCT (18/6/2009) |
| Tỷ lệ ký kết tại các Doanh nghiệp khác |
59,21% |
Nghị quyết 01/NQ-ĐCT (18/6/2009) |
| Tỷ lệ thực tế trên tổng số doanh nghiệp FDI và ngoài quốc doanh |
11% - 12% |
Báo cáo số 17/BC-TLĐ (09/3/2010) |
| Tỷ lệ ký kết khu vực ngoài quốc doanh năm 2004, 2005, 2006 |
4,55%; 4,87%; 3,36% |
Luận án TS. Nguyễn Năng Khánh (2008) |
| Tỷ lệ thoả ước có nội dung có lợi hơn pháp luật |
Gần 40% |
Nghị quyết 01/NQ-ĐCT (18/6/2009) |
| Tranh chấp lao động đưa ra Tòa án năm 2003, 2006, 2007, 2008 |
652; 820; 1.022; 1.709 vụ |
Báo cáo xét xử của TAND Tối cao |
| Mức tăng số vụ đình công năm 2007 (so 2006) và năm 2008 (so 2007) |
Tăng 41% (2007); Tăng 30% (2008) |
Báo cáo MOLISA (2008) |
Chương 2: Những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thể
Chương 2 phân tích chuyên sâu các yếu tố pháp lý nền tảng của thoả ước tập thể. Tác giả đối chiếu các định nghĩa:
- Điều 23 Luật Đồng quyết định năm 1976 của Thụy Điển: Thoả ước tập thể là thoả thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc các quan hệ liên quan.
- Điều 44 Bộ luật Lao động Việt Nam: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên.
- Khuyến nghị số 91 của ILO: Quy định mở rộng chủ thể đại diện bên lao động có thể là đại diện được bầu hợp thức khi không có công đoàn.
Chương này phân tích các đặc trưng: tính tập thể của các bên, nội dung điều chỉnh (gồm điều khoản về quan hệ tập thể như nghĩa vụ hòa bình/kiềm chế đình công, và điều khoản về điều kiện lao động cá nhân). Tác giả làm rõ bản chất kép: tính hợp đồng (hình thành trên cơ sở tự nguyện, tự định đoạt, có đi có lại) và tính quy phạm (tính bắt buộc, áp dụng chung, tính quy chuẩn tối thiểu). Tác giả xem xét hình thức (văn bản, lời nói, ngầm định - trong đó Thụy Điển và Việt Nam bắt buộc văn bản, còn Đan Mạch chấp nhận ngầm định), nội dung, thời hạn và hiệu lực. Luận án cũng phân loại thoả ước theo cấp độ: quốc tế (toàn cầu, khu vực) và quốc gia (liên ngành, ngành, doanh nghiệp), đồng thời tổng kết sự hình thành luật lao động qua các mốc: Luật Công xưởng Anh (1802), Luật Bảo hiểm Sức khoẻ Đức (1883), Luật Waldeck Rousseau Pháp (1884), luật giờ làm việc 8 tiếng của Hoa Kỳ (1912) và Luật Công xưởng Nhật Bản (1911).
Chương 3: Khái lược pháp luật về thoả ước tập thể
Chương 3 trình bày các văn bản pháp lý quốc tế liên quan đến thoả ước tập thể từ Liên Hợp Quốc, ILO, Hội đồng Châu Âu, Liên minh Châu Âu và OECD. Nội dung chính tập trung vào hai trụ cột: quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể. Tác giả khảo cứu sự tác động của tiêu chuẩn lao động quốc tế đến pháp luật Thụy Điển và Việt Nam. Tiếp đó, chương trình bày lịch sử phát triển thoả ước tập thể và phong trào công đoàn tại hai nước: Thụy Điển trải qua quá trình tự đấu tranh và hiệp thương giữa các tổ chức đại diện lớn hình thành nên mô hình ổn định; trong khi Việt Nam có quá trình phát triển gắn liền với các giai đoạn của nền kinh tế chỉ huy chuyển sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chương 4: Pháp luật hiện hành về thoả ước tập thể ở Thụy Điển và Việt Nam
Chương này thực hiện phân tích so sánh chi tiết các quy định thực định:
- Các bên của thoả ước: Phía người lao động Thụy Điển gồm các liên đoàn lớn (LO cho lao động cổ xanh, TCO cho lao động cổ cồn/văn phòng, SACO cho lao động chuyên nghiệp); phía người sử dụng lao động có SAF (sau sáp nhập thành SN năm 2001). Tại Việt Nam, chủ thể đại diện người lao động duy nhất là tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, phía người sử dụng lao động chủ yếu là cá nhân doanh nghiệp đơn lẻ do thiếu vắng các hiệp hội giới chủ có thẩm quyền thương lượng tập thể.
- Quy trình xác lập: Thủ tục trao yêu cầu, đàm phán, lấy ý kiến tập thể lao động, ký kết và đăng ký thoả ước. Tác giả chỉ ra sự khác biệt khi Thụy Điển coi trọng tính tự trị không yêu cầu thủ tục đăng ký mang tính hành chính như Việt Nam.
- Áp dụng, sửa đổi và chấm dứt thoả ước.
- Xử lý thoả ước tập thể vô hiệu: Thẩm quyền tuyên bố vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý.
- Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm: Cơ chế tài phán lao động chuyên trách (Tòa án Lao động Thụy Điển) đối chiếu với hệ thống cơ quan hòa giải và Tòa án Nhân dân tại Việt Nam. Phân tích nghĩa vụ giữ bình ổn (peace obligation) cấm đình công khi thoả ước đang còn hiệu lực tại Thụy Điển.
Chương 5: Phát triển thoả ước tập thể ở Việt Nam
Dựa trên kết quả khảo sát và so sánh, chương này đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển hệ thống thoả ước tập thể tại Việt Nam:
- Tạo điều kiện nền tảng cho công đoàn: Đổi mới tổ chức công đoàn cơ sở, nâng cao tính độc lập của cán bộ công đoàn khỏi sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động, bảo vệ cán bộ công đoàn khỏi bị trù dập, đổi mới cơ chế tài chính và phân bổ ngân sách công đoàn.
- Hoàn thiện pháp luật: Mở rộng chủ thể đại diện thương lượng phía người lao động; cho phép sử dụng đình công như một biện pháp gây áp lực hợp pháp trong quá trình thương lượng thoả ước; cải cách thủ tục đăng ký thoả ước; chấp nhận các điều khoản thoả ước chưa hoàn toàn tương thích với luật nhưng phù hợp với hoàn cảnh thực tế và có lợi cho quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
- Hoàn thiện quy định về thời hạn, chuyển nhượng/tổ chức lại doanh nghiệp, đẩy mạnh thoả ước tập thể cấp ngành và hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.
- Loại bỏ các rào cản nhận thức, nâng cao hiểu biết pháp luật, trang bị kỹ năng thương lượng cho các bên.
Kết quả và những đóng góp mới
Về mặt lý luận, luận án có các đóng góp:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về thoả ước tập thể dưới góc độ luật so sánh; phân tích bản chất hai mặt vừa mang tính hợp đồng vừa mang tính quy phạm của thoả ước tập thể.
- Làm rõ ranh giới và mối quan hệ qua lại giữa thoả ước tập thể với các công cụ pháp lý điều chỉnh thị trường lao động (luật quốc tế, luật quốc gia, hợp đồng lao động, nội quy và tập quán doanh nghiệp).
- Chỉ ra cơ chế vận hành của mô hình thị trường lao động tự điều tiết tại Thụy Điển, phân tích vai trò của các đối tác xã hội trong việc xây dựng chuẩn mực lao động thay thế cho sự can thiệp trực tiếp bằng mệnh lệnh hành chính của nhà nước.
Về mặt thực tiễn và giải pháp, luận án đề xuất:
- Cải tổ tổ chức công đoàn tại Việt Nam theo hướng bảo đảm tính đại diện thực chất, giảm sự lệ thuộc tài chính và nhân sự của công đoàn cơ sở vào người sử dụng lao động.
- Kiến nghị sửa đổi quy định pháp luật lao động Việt Nam nhằm thừa nhận quyền đình công như một công cụ hỗ trợ cho tiến trình thương lượng tập thể khi đàm phán bế tắc.
- Đề xuất cơ chế công nhận giá trị pháp lý của các điều khoản thoả ước có tính linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp dù có thể chưa đồng nhất tuyệt đối với câu chữ của quy định khung.
- Đẩy mạnh thiết chế thương lượng tập thể cấp ngành nhằm tạo lập mặt bằng điều kiện lao động chung, khắc phục tính manh mún của thoả ước cấp doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Về mặt hạn chế, tác giả nêu rõ những rào cản trong quá trình tiếp cận tài liệu:
- Nguồn bản án lao động của Thụy Điển được dịch sang tiếng Anh còn rất hạn chế; nhiều văn bản pháp luật Thụy Điển (nhất là các văn bản lịch sử đã hết hiệu lực) không có bản dịch tiếng Anh, buộc tác giả phải tiếp cận thông qua các công trình nghiên cứu thứ cấp của các học giả trong nước và quốc tế.
- Các khảo sát tại Việt Nam chịu giới hạn do thiếu hụt nguồn dữ liệu công khai sẵn có về quan hệ lao động, phải dựa nhiều vào báo cáo của ILO và tài liệu hội nghị chuyên môn.
Hướng nghiên cứu tiếp được gợi mở từ phạm vi đề tài:
- Tiếp tục theo dõi và đánh giá tác động của các đợt sửa đổi Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn Việt Nam đối với thực tiễn thương lượng tập thể.
- Nghiên cứu sâu hơn về cơ chế vận hành của thoả ước tập thể cấp ngành và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án chuyên trách tại Việt Nam.
Giá trị tham khảo
Luận án có giá trị tham khảo chuyên môn đối với:
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên ngành Luật, đặc biệt là các chuyên ngành Luật Quốc tế, Luật So sánh và Luật Lao động, thông qua việc tiếp cận phương pháp luận so sánh luật học và hệ thống lý luận về quan hệ lao động tập thể.
- Giảng viên các cơ sở đào tạo luật khi xây dựng giáo trình, bài giảng chuyên khảo về thoả ước lao động tập thể, quyền tự do liên kết và tiêu chuẩn lao động quốc tế.
- Các nhà làm chính sách, cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), cơ quan lập pháp trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn.
- Cán bộ công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và các tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI) trong việc nâng cao kỹ năng đàm phán, hoàn thiện quy trình thương lượng và ký kết thoả ước thực chất.
Câu hỏi thường gặp
1. Tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước lao động tập thể thực tế tại Việt Nam vào thời điểm tác giả khảo sát là bao nhiêu?
Theo số liệu Báo cáo số 17/BC-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam được trích dẫn trong luận án, mặc dù tỷ lệ ký kết đạt 65,22% tại các doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn cơ sở, nhưng do chỉ có khoảng 20% doanh nghiệp ngoài quốc doanh và FDI thành lập được công đoàn cơ sở, nên tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước tập thể thực tế trên tổng số doanh nghiệp hiện có chỉ đạt khoảng 11% đến 12%.
2. Pháp luật Thụy Điển định nghĩa thoả ước lao động tập thể như thế nào?
Điều 23 Luật Tham gia quản lý / Đồng quyết định năm 1976 (Employment Act / Co-Determination Act 1976) của Thụy Điển định nghĩa: Thoả ước tập thể là một thoả thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
3. Tập quán doanh nghiệp có được xem là thoả ước tập thể ngầm định tại Việt Nam và Thụy Điển không?
Cả Thụy Điển và Việt Nam đều không thừa nhận tập quán doanh nghiệp là thoả ước tập thể ngầm định (khác với Đan Mạch). Tại Việt Nam, tập quán doanh nghiệp không có giá trị pháp lý bắt buộc và không thể làm căn cứ giải quyết tranh chấp nếu không được các bên tự nguyện thực hiện. Tại Thụy Điển, tập quán doanh nghiệp vẫn có ý nghĩa pháp lý nhất định và bên bị thiệt hại có thể viện dẫn để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình.
4. Bản chất hai mặt của thoả ước tập thể được luận án phân tích gồm những yếu tố nào?
Thoả ước tập thể vừa mang bản chất hợp đồng (hình thành trên sự tự nguyện, bình đẳng thương lượng, quyền tự do định đoạt và tính chất có đi có lại giữa các bên), vừa mang bản chất quy phạm (tính bắt buộc áp dụng chung cho tập thể người lao động, vận hành như một quy chuẩn tối thiểu bắt buộc đối với hợp đồng lao động cá nhân và có thể mở rộng tới cả những lao động không tham gia công đoàn).
5. Luận án đề xuất giải pháp gì liên quan đến quan hệ giữa đình công và thương lượng tập thể tại Việt Nam?
Tác giả đề xuất hoàn thiện pháp luật theo hướng công nhận việc sử dụng đình công như một phương tiện gây áp lực kinh tế hợp pháp nhằm hỗ trợ cho quá trình thương lượng và ký kết thoả ước tập thể khi đàm phán rơi vào bế tắc, thay vì chỉ coi đình công là biện pháp xử lý tranh chấp sau khi các vi phạm đã xảy ra.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của Hoàng Thị Minh là công trình nghiên cứu chuyên khảo có hệ thống về thoả ước lao động tập thể dưới góc độ luật so sánh giữa Việt Nam và Thụy Điển. Bằng việc phân tích sâu sắc bản chất hợp đồng và quy phạm của thoả ước, luận án đã làm rõ những điểm khác biệt căn bản giữa một nền kinh tế tự điều tiết dựa trên sự lớn mạnh của các tổ chức xã hội với một nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi thể chế. Các dữ liệu thực chứng và hệ thống giải pháp đề xuất trong luận án mang lại giá trị khoa học thiết thực cho công tác hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động tập thể tại Việt Nam.
